第一篇：無邊界宇宙

無邊界宇宙

陳中源方程 愛因斯坦場方程 麥克斯韋方程組 狄拉克方程 馬約拉納方程 薛定諤方程

愛因斯坦逝世后到現在，理論物理學家們構造了形態各異的理論來統一描述萬事萬物或者統一描述引力、電磁力、弱力和強力這四種宇宙中的基本相互作用。除了彎曲時空量子場論外，還有超弦及M理論、扭量理論、圈量子引力理論、非交換幾何、全息原理、因果集理論、因果動態三角剖分理論和熵引力理論等等，把理論物理學攪得天翻地覆。

在廣義相對論中，時空本質上是光滑或連續的，物質的能量（質量屬于能量）使得時空彎曲，如此時空本身就是引力場，也就是引力場背景無關，引力場就是時空本身因而不需要提供額外的時空背景。然而一些量子引力理論對此持有不同的看法，它們認為時空在微觀上并不是連續的，而是由大量極其微小的普朗克尺度大小的時空量子或粒子組成的，這些時空粒子不斷出現和消失，將編織成時空。

除了彎曲時空量子場論是在基礎上統一物理學之外，其他各種統一理論都無一例外地把引力量子化，從而試圖得到無所不能的萬物理論；因為根據廣義相對論，引力的本質為時空彎曲，所以引力量子化其實也就是時空量子化，把時空量化為普朗克尺度大小的量子單元，這些理論通常被統稱為量子引力。有些不足的是，超弦及M理論、扭量理論、圈量子引力理論、非交換幾何、因果集理論、因果動態三角剖分理論和熵引力理論的時空都是人為引入的，所以其中的時空不等于引力場，也就是這些理論本質上不包含或解釋不了引力。

超弦及M理論除了人為引入時空之外，還因為本質上與宇宙學常數無法自然兼容而導致了弦景觀或多重宇宙，這樣我們這個宇宙的存在就只是一種巧合而非物理決定；南非物理學家喬治?埃利斯等人指出多重宇宙已經讓超弦及M理論由Theory of Everything（萬物理論）變成了Theory of Nothing（萬無理論）。圈量子引力理論目前看來只是一個純粹的量子幾何學理論，物理學家無法從這個信息網絡中導出通常時空或者萬有引力，而且它也沒有解釋其他任何力，所以圈量子引力理論實際上尚未解釋任何基本力或相互作用。其他幾個理論在面對現實宇宙時則更加麻煩，扭量理論、非交換幾何、因果集理論、因果動態三角剖分理論和熵引力理論都無法導出通常時空或者萬有引力。來自霍金輻射的全息原理（描述客體的引力理論等價于低一維度的邊界上的量子場論，比如黑洞的熵或者信息可用事件視界面積的1/4來記錄和度量）是最吸引人的進展，超弦及M理論似乎出現了全息原理，1997年普林斯頓物理學家胡安?馬爾達西那給出了一個猜想：10維IIB弦理論中的5維反德西特時空中的量子引力理論等價于其無限遠處邊界（4維時空）上的量子共形場論；但加州大學物理學家約瑟夫?波爾欽斯基于2013年指出這個猜想似乎完全不合邏輯。而基于全息原理的熵引力理論則在用廣義相對論下的全息原理來否定廣義相對論。超弦及M理論在數學上取得了舉世矚目的成功，代表人物、普林斯頓的物理學家愛德華?威滕斬獲了1990年的菲爾茲獎。

無論是天上的普朗克衛星觀測還是地上的大強子對撞機實驗（歐洲核子研究中心的LHC）都不支持上面這些萬物理論或量子化時空理論。來自伽馬射線暴的光子波長極短，因此按道理它們將可以和普朗克尺度大小的時空量子發生反應，如果這種時空量子確實存在，那么伽馬射線暴光子在其長途跋涉中其路徑應當會受到輕微影響，比如速度比長波長光子更慢等。但物理學家羅伯特?涅米洛夫等人2011年的實驗觀測表明，在量子引力論標準下，現實世界的最高能標要比量子引力理論設定的量子化能標即普朗克能量高至少525倍，也即在普朗克尺度引力遠遠沒有被量子化，所以不管上面的理論分析，單憑這個實驗結果，在時空或引力本質問題上廣義相對論是完全正確的。很多物理學家認為，奇點意味著廣義相對論不完備，需要量子化引力或時空。但嚴格的廣義相對論場方程還含有宇宙學常數項，而具有排斥性“引力”的宇宙學常數項可避免奇點的出現。1998年發現的宇宙空間加速膨脹無疑確認了宇宙學常數的存在。而且正是量子場論中的虛粒子組成了廣義相對論中的宇宙學常數項，其引力作用為排斥，使空間（加速）膨脹。

既然廣義相對論沒有問題，量子場論顯然也沒有缺陷，物理學家就要重新審視整個物理學了，從近代物理學之父伽利略?伽利雷開始。相傳伽利略1590年可能在比薩斜塔上做了“兩個鐵球同時著地”的實驗，不過伽利略的確做過類似的理想斜面實驗，這個實驗后來被物理學家艾薩克?牛頓在1687年出版的《自然哲學的數學原理》中總結成了慣性定律或者牛頓第一定律：物體在沒有受到外力作用時，總保持靜止狀態或者勻速直線運動狀態。雖然慣性參考系在牛頓物理體系中無法嚴格定義，但是這個定律卻對后世影響深遠。

根據英國物理學家詹姆斯?麥克斯韋19世紀提出的麥克斯韋方程組中真空光速是個常數這一原理和相對性原理，愛因斯坦于1905年提出了狹義相對論；接著在1915發現了能解釋萬有引力本質的廣義相對論：引力不是力而是物質的能量彎曲了時空，物質在彎曲時空中自然存在或直線運動就表現為引力了。后來規范場化的量子場論則是廣義相對論在量子世界的推廣：電磁力、弱力和強力本質上也不是力，而是規范場這種彎曲內空間，規范荷（比如電磁荷）使得內空間彎曲，如此帶相對應規范荷的粒子或物體就自然地走彎曲內空間中的直線或短程線，這表現為強力、弱力或電磁力；規范場包括強場、弱場和電磁場這三種基本量子場，不同于引力場這種彎曲時空，它們都由相應的量子化規范玻色子組成，存在于彎曲時空這個大背景中，所以物理學家稱規范場為內空間，量子場背景依賴。同樣在劍橋，“牛頓第一定律”以不是定律的新面貌出現了：2012年物理學家陳中源發現了一個方程，有限的四維球面宇宙等于無限的四維球體宇宙，這在證明小曲率半徑的無邊界宇宙等于無限的大爆炸暴漲宇宙的同時也證明了經典宇宙無邊界；接下來就可以重述彎曲時空量子場論了，宇宙無邊界意味著宇宙中所有局域參考系都是平等的也即都是慣性參考系，如此宇宙中沒有任何基本力，所有定律和定理都是彎曲時空和彎曲內空間中的不是定律的“牛頓第一定律”，或者說宇宙中不存在根本性的規律和限制，一切都是自然而然；這正是廣義相對論、量子場論和熱力學所要表達的。

彎曲時空

現在看來，廣義相對論和量子場論都嚴格成立，都各自經歷了各種實驗與觀測的嚴格驗證，宇宙中的四種基本相互作用都是彎曲時空（廣義相對論描述的引力場）和彎曲內空間（量子場論描述的電磁、弱和強三種量子規范場）中的自然而然，都是微分幾何學，甚至熱力學都在彎曲時空量子場論中作為微分幾何學自動出現（例如黑洞和德西特空間包含的熵或信息等于事件視界面積的1/4）。很明顯不存在比自然而然更加基本的定律和定理了；宇宙和其中萬事萬物在根基上都自然而然，而這種自然而然就是物理。物理的本質不是限制而是根基上的自然而然。

彎曲內空間

自然界四種基本相互作用的本質都是力幾何化，力不是力，只是規范場這種彎曲內空間要依賴于引力場或者彎曲時空背景、而且微觀世界通常可以忽略或者不考慮引力場值（在通常情況下，微觀世界的時空彎曲性微乎其微）。而廣義相對論和量子場論之間的矛盾，可以用彎曲時空量子場論（在量子場論中不忽略引力場值或者時空彎曲性）來自然調和。

第二篇：無邊界管理-講義（精選）

無 邊 界 管 理

--推倒企業“部門墻”

無邊界管理讓我們擁有了無比強大的競爭力。

--韋爾奇 成功企業必備的條件市場/競爭戰略業務戰略組織戰略信息與技術組織結構職位結構與內容職業生涯管理領導風格績效管理文化培訓和提升戰略人員成功企業業務運營關鍵過程的確定產出結果的確定工作流績效指標技術數字成像知識系統或專家系統通信與網絡客戶服務器與圖形界面用戶

思考并回答?無邊界管理的本質強調的是什么？?為什么今天的企業管理中要強調這些？我們的周圍有了哪些變化？客戶/消費者我們自己供應商/合作伙伴

何謂組織的邊界？?邊界意味著障礙，使人員、流程、信息、以及想法不能順暢整合?不管是何種組織設計（職能型、區域型、或是產品型），邊界總是存在于組織內?三種邊界類型—垂直（層級、等級）—水平（職能部門、產品線單位、區域單位）—外部（供應商、客戶）?對一于理清權責、專注和專業分工來說，邊界是必要的

無邊界的組織—杰克?韋爾奇的定義?無邊界強調的是整個企業的運營速度和效率?無邊界能把思想從一個層次帶到另一個層次，讓每個人分享?無邊界不僅僅要求推倒內部的圍墻，還要推倒外部的圍墻—使供應商和客戶成為一個單一過程的組成部分?無邊界公司不僅僅獎勵千里馬，還要獎勵伯樂。?無邊界公司強調的是學習型的文化--360°的學習文化?無邊界的公司會以不拘禮節的方式將，好的實踐、最有用的知識、最新的創意和高層的熱情在公司里進行傳播。員工進行坦誠的交流甚至是吵架?無邊界的公司非常注重人的潛力和行為—奉獻和協作的人?無邊界的真正意義是1+1＞2

無邊界組織的改進重點?從企業戰略角度來看，我們的組織邊界是否合理：1.太多（層級、等級、職能部門、產品線單位、區域單位）？2.太厚（能否容易進行跨邊界的想法、人員、工作、及資源的傳遞或共享）？問題：如何減少垂直邊界？傳統治理方式的局限性在最近20年，歐美許多公司都在盡力改變傳統的官僚組織運作。為什么？許多組織層級高度專業化的分工（部門、崗位）決策權集中高層大量標準的作業流程、規定、及審批大量中層管理人員貫徹公司決策，上下傳遞信息，并監控進度如果改變員工治理方式，結果會有多大的不同？

治理模式的演變?控制(Control)?專業/分工(Specialization)?規模(Size/Scale)?貢獻(Contribution)?整合/綜效(Integration/Synergy)?速度(Speed)減少垂直邊界?目的：充分發揮各層級員工的貢獻，激勵平凡員工創造非凡業績?思考問題：員工需要什么的資源和環境去充分發揮所長？?設計原則：這四大元素必需平衡和整體性調整

減少垂直邊界四大因素12345678910權責信息能力12345678910激勵理念：員工是競爭優勢源頭 反省與應用整體來說，員工在貴公司的競爭優勢中發揮什么作用？|—————|—————|—————|—————|1 2 3 4 5政策對抗者競爭負累者被動參與者積極貢獻者優勢創造者2.原因為何？如何改善？***5678910NUMMI麗嘉酒店3M西南航空GE權責信息能力激勵理念：員工是競爭優勢源頭

減少垂直邊界：激勵平凡員工創造非凡業績卓越客戶服務?滿意度：97%?忠誠度：95%權責優先滿足客戶需要$2000授權金額

信息能力嚴格篩選到職及在職培訓激勵五星級員工獎即時獎勵客制化服務客戶不滿案例分析：通用汽車與NUMMI?由于員工管理出現過多問題，GM弗里蒙特工廠于1982年關閉。（在GM所有工廠中，該廠的生產率和質量水平最低）?作為豐田和通用汽車的合資企業，NUMMI于1984年末重新投入生產—工廠沒有進行搬遷—新工廠大部分員工（85%）從舊員工重聘，包括整個工會組織（UAW）—沒有投資什么新技術—只有一個新的管理體系?工廠績效發生了翻天覆地的變化

績效比較：GM弗里蒙特與NUMMI缺席率伸訴罷工員工數每輛汽車成本單位生產率GM質量審計消費者滿意度報告198220%20002-4/年5,000高于日本30%19862%2無2,500與日本相同17.5小時（GM:36.1小時）135-140（GM:125-130)3.6-3.8（GM:2.1-3.0)38.2小時120-1252.6-3.0

NUMMI的治理模式以人為本信任和尊重平等高度參與團隊合作

企業業績?15年的卓越經營業績。1998年，該廠仍是美國汽車行業以及通用汽車旗下生產效率最高、生產質量最好的工廠?NUMMI（1998）—有4000名工會員工—生產率：87輛/工人（相比土星和別克工廠的50輛/工人）—榮獲美國制造商聯合會頒發的杰出獎：5天完成車型轉換，30天達到全負荷生產—每人平均提出3.2個建議，其中81%被采納。超過86%的全體員工獻計獻策?通用汽車（1998）—弗林特（Flint)的兩家零部件廠舉行了長達54天的大罷工→估計給GM 造成的損失達到25億美元如何減少水平的邊界？思考：什么因素會導致“部門墻”？

問題：我們公司的跨部門協調程度如何？針對重要流程的運作或關鍵資源的運用，貴公司有關部門或單位的協作程度如何？|—————|—————|—————|—————|1 2 3 4 過度內耗各自為政不穩定合作穩定合作5發揮綜效優勢麥肯錫3MGE狄士尼 案例討論和分析閱讀案例《天翻地覆的變化1》，小組討論如下問題：?海角航空的跨部門問題是什么原因導致的？?如果你是張益華，你會從哪些方面著手解決海角航空的跨部門問題？

無邊界模型無邊界管理 企業價值觀和企業運營必須打破部門和工作流程和等級的界限．部門之間將自由交付信息和創意，并且通過信息的交換，大家能對公司產生一個更為全局的認識．各個部門之間將實現真正意義上的協作只有在企業追求的信念和行為被持之以恒的實踐的情況下，企業的運營體系才會真正的發揮作用――因為只有這樣才能使領導者的信念，行為和對話模式流傳到整個組織中去沒有協作，孤立的部門．這樣的企業是很難說有大家沒有協作，孤立的部門．這樣的企業是很難說有大家共同認可的企業文化的。共同認可的企業文化的。

案例：企業價值觀對企業運營的影響蒙牛的企業價值觀

1、誠信：百德誠為先，百事信為本，誠信是蒙牛文化的核心。

2、感恩：滴水之恩，涌泉相報，感恩報恩是蒙牛做人的原則。

3、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，讓人人都感到偉大和崇高，在工作中感受生命的意義。

4、合作：二人為仁，三人為眾，人字的結構就是相互支撐，在合作中共贏是蒙牛人做事的原則。

5、分享：一個人最大的智慧就是與別人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，沒有分享，就沒有團隊的成長。

6、創新：創新是舊的資源新的整合，創新是蒙牛事業發展的靈魂，與時俱進是創新的最佳體現。案例：GE企業價值觀的變更?對客戶充滿熱忱以客戶的成功衡量我們的成功……永遠堅持六個西格瑪質量標準和創新精神?褒獎德才兼備，培養精英人才為全球最優秀的人才創造機會，讓他們不斷成長并實現夢想?增長為本，放眼世界在全球發展人才，開發市場、拓展業務?珍視每個員工、每個創意尊重個人，珍視每個員工的貢獻?主動出擊利用企業規模優勢，用于冒險并嘗試新事物……絕不允許規模成為障礙?不懈追求更快、更好利用數據時代的優勢加速我們的成功、建設一個更迅捷和更靈敏的GE?讓GE領導者精神發揚光大對不斷學習和分享創意充滿熱忱決意在任何環境下實現目標有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍關注公司、客戶及社區，與世界息息相聯好奇求知、積極熱忱善用資源、勇于負責團隊協作、格守承諾開放大度、激勵奮發

案例討論和分析閱讀案例《完美的激勵計劃》，小組討論如下問題：?陳啟德的考核激勵方法有什么問題？?如果你是陳啟德，你該怎么辦？ 團隊激勵和水平考核將獎勵與業績、員工行為直接聯系起來把員工個人的行為表現考慮到了獎勵因素當中。在新的商業模式當中，協作變得至關重要起來，而在傳統的商業模式當中，人們之間并不需要進行太多的協作。獎勵系統必須導致正確的結果。在進行評選的時候，你不能把數據作為惟一的標準，同時還應該考慮到人們在工作中的具體行為。行為變革的基礎是將員工的業績與獎勵直接行為變革的基礎是將員工的業績與獎勵直接聯系起來，并使得這種聯系變得透明。聯系起來，并使得這種聯系變得透明。

團隊激勵和水平考核360°領導能力評估表特點遠景關注客戶/質量誠信責任/承諾溝通能力/影響力共享/無邊界團隊建設/授權知識/專業技能/智力主動性/速度全球化思維等級標尺：需要重點提高的12345行為標準經理同事下屬其他出眾的長處 團隊激勵和水平考核上級經理不同的部門的系統設計有所不同，但是目標是相同的……同事360°System客戶?降低僅僅依靠經理來評估而帶來的偏見?從全方面來評估員工的表現，不僅僅是內部的員工，同時包括外部的客戶和供應商?以被評估員工可接受的方式反饋給員工，幫助他們成長。?讓員工意識到他們的行為在企業內績，對組織和其他員工的影響下屬How the “system”works:1.回答關于企業價值觀的問題2.數據的收集由人力資源部通過電子郵件表格來收集3.表格是按照不同的工作崗位的來設計的4.將收集的反饋以數據和圖表的方式反饋給員工5.所有數據和填表人員嚴格保密效反饋被評估者

建立人才評估機制員工填寫個人內部簡歷EMSGE人才評估流程對全體員工進行有關培訓：?公司價值觀?如何填寫個人內部簡歷?個人事業發展指導經理填寫內部簡歷中需經理填寫的部分第一個月第一個月員工把個人內部簡歷EMS交給經理第二個月事業部人力資源評估經理與上一級領導討論員工內部簡歷經理與員工討論經上一級領導同意的員工內部簡歷?組織機構的問題及解決方案?人員穩定性情況及解決方案第三個月公司總部人力資源評估及行動計劃確定：?員工分類曲線?繼任計劃?培訓計劃 建立人才評估機制

目標設定怎么樣去設定團隊共享的目標？傳統目標共享目標 無邊界組織的知識共享?一個學習的氛圍是一個企業無邊界的先決條件。?你不僅僅可以擁有你員工的雙手，你還可以擁有他們的大腦，而且那是免費的。--韋爾奇沃爾瑪的學習氛圍可以讓各個地區的經理把其他店面的好的方法得以迅速的推廣問題：為什么學習型組織有助于使企業成為一個無邊界組織？

無邊界組織的運營系統和運營流程運營系統的內容?在1-2年之內完成的項目——保證你的企業能夠在收益、銷售和現金流等方面達到預期的目標?企業部門之間如何協調配合?如何在不同的方案之間進行取舍?并根據客觀情況的變化對企業發展戰略進行適時的調整。?企業的所有成員共享，因為參與到計劃中的人越多，了解企業目標的人也就越來越多，從而你取得成功的概率就越大?運營流程確保組織的能量得以充分發揮。GE運營系統JanuaryFebruarySession ESession EEnvironmentEnvironmentMarchAprilMaySession C:Session C:OrganizationOrganizationJuneSession 1: Session 1: StrategyStrategyJulyAugustSeptemberSession 2:Session 2:Operating PlanOperating PlanOctoberNovember?深入人心的管理過程?自上而下和自下而上?最少的形式和公文Session D:Session D:ComplianceComplianceDecember

GE戰略執行管理Kick off資源需求預算周跟進QMI問題解決季度銷售會議為什么沒有完成換人？調整目標？周跟進QMI問題解決季度銷售會議市場部銷售部總部財務部市場部銷售部目標季度目標年中回顧季度目標總部財務部群策群力財務預算群策群力 GE的運營跟進系統GE的QMI方法讓不同的部門分享成功的經驗最佳實踐交流最新業務情況交流計劃執行情況檢查競爭和市場信息首要業務增長事項主要障礙行動計劃立即行動事項

運營流程—解決“部門墻”的利器我們長期對流程的困惑是由于流程是一組活動，而不是一個單獨的活動整個業務流程的各項活動各有特點，不允許隨意安排業務流程必須向著相同的目標業務流程本身不是最終目的以目的為中心共同信念為基礎績效考核方式相互協助的特點以客戶為重心 運營流程—解決“部門墻”的利器徹底明白業務流程的精髓?你屬于企業里的哪一個業務流程?你能夠用25個字或者少于25字對它進行描述嗎? ?實施這個業務流程要達到什么目的??你所在的業務流程如何為客戶創造價值?為實現這個目標,你能夠做出什么貢獻??在業務流程執行中,處于你之前和處于你之后的同伴需要完成什么工作??企業可以通過什么樣的手段對你在業務流程中的績效作出評判?這個評判現在的標準是什么?你如何對自己在業務流程中完成的工作作出評判??其他的業務流程與你所在的業務流程之間的關系是什么?你所在的業務流程能夠為其他業務流程提供什么幫助??你所在的業務流程需要從其他業務流程中得到什么樣的幫助?為提高你所在的業務流程的績效,你正在進行什么努力?

案例討論和分析閱讀案例《渠道怎么了？》，小組討論如下問題：?艾克賽索公司的問題是什么原因導致的？?如何解決艾克賽索的問題？

推倒外部墻2級供應商一級供應商生產商零售商7 天14 天7 天短期需求下降庫存+28 天+21 天+7 天0 天

推倒外部墻在我們同客戶（供應商）之間有什么“墻”？客戶和供應商我們自己

推倒外部墻激勵運營企業“外部墻”模型信息價格思維

推倒外部墻—在運營中成為易于做生意的伙伴始終如一的態度鼓勵客戶自我服務企發現客戶群體特征業外易于做生意的伙伴客戶為中心的考評客戶之前知道需求部墻反向體驗試銷售

第三篇：無邊界組織

無邊界組織

一．無邊界組織是通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇首創的概念。他提出無邊界公司應該將各個職能部門之間的障礙全部消除，工程、生產、營銷以及其他部門之間能夠自由流通，完全透明。

無邊界組織的內涵主要有以下幾個方面：

1.無邊界組織實際是以有邊界為基礎的,并非對所有邊界的絕對否定。傳統企業組織結構一般包括五種邊界:垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界、心理邊界。無邊界組織并不是沒有邊界的組織，而是邊界模糊性和滲透性強的組織。2.無邊界組織的優點在于邊界更易于信息、資源及能量的滲透擴散。無邊界組織將傳統組織中的剛性邊界模糊化，這種模糊化的邊界既能將各成員區分，又能夠使信息、資源、構想及能量快捷便利地在各成員之間流動，促進各項工作在組織中順利展開和完成，從而使組織作為一個整體的功能己遠遠超過各個組成部分的功能。

3.無邊界組織強調速度、彈性、整合和創新。無邊界組織根據外部環境的變化快速做出反應；員工做彈性的工作，經常的變換工作和崗位，持續的學習新技能；依據特定的需要，整合不同的員工和部門，更加強調流程，而不是單獨的專業化；無邊界組織還形成機制、培養氛圍以鼓勵創新和變革。

4.無邊界組織的技術基礎是計算機網絡化。使得組織邊界模糊化并順利運行的技術推動力是計算機網絡化 ,這類工具使人們超越組織內外的界限進行交流。5.無邊界組織的形式多樣,具有不固定性。根據邊界模糊化過程中邊界的種類不同 ,無邊界組織有以下幾種典型的組織形式。扁平化組織是組織垂直邊界模糊化的結果;多功能團隊、流程再造跨越了組織的水平邊界;學習型組織加強了組織垂直邊界和水平邊界的可滲透性;組織外部邊界模糊化產生了網絡組織、虛擬企業、戰略聯盟、供應鏈、企業集群等多種跨組織的組織形式;地理邊界模糊化一般存在于跨國公司里，而組織心理邊界的可滲透性存在于學習型組織之中。二．構建無邊界組織面臨的困境

構構建無邊界組織就是要打破企業的四種邊界：垂直邊界、水建無邊界組織面臨的困境平邊界、外部邊界和地理邊界。

1.打破垂直邊界面臨的問題。垂直邊界主要是傳統的金字塔式組織結構引起的內部等級制度，組織按各自的職權劃分為層層的機構，各個機構都界定了不同的職責、職位和職權。

2.打破水平邊界面臨的問題。水平邊界主要是指企業按各個組成部分的職能不同而劃分成的不同的職能部門，由于各職能部門都依據自身的特點行事，往往與其它部門發生矛盾和沖突。

3.打破外部邊界面臨的問題。外部邊界指企業的供應商、顧客、政府機構與社區等外部環境的分隔界限。外部邊界會造成效力分散，使企業與外界間產生不必要的隔閡與敵對。

4.打破國際邊界面臨的問題。地理邊界或稱國際邊界，它是區分文化、國家、市場的界限。邊界的存在往往使得新方法新思想局限于某國之一角而難以傳播，整個公司不能充分學習他人之經驗，不利于企業的成功。三．無邊界組織的實踐模式分析:以通用為例

韋爾奇看來通用存在諸多的問題 ,其中最為嚴重的是人員機構臃腫 ,管理層級復雜 ,層次過多 ,靈活性低 ,僵化的官僚氣息。從上任起 ,就一直致力于打破這種官僚機制 ,將GE改造成一個真正的無邊界組織。他們將各個職能部門之間的障礙全部消除 ,工程、生產、營銷以及其他部門之間能夠自由流通 ,完全透明;融合國內業務和國外業務;把外部的圍墻推倒 ,讓供應商和用戶成為一個單一過程的組成部分;推倒那些不易看見的種族和性別藩籬;把團隊的位置放到個人前面 ,實行“工作外露”計劃 ,倡導“群策群力”、團隊精神等。通過群策群力的方法大規模清除企業的界限。從各個企業、各個層次來的員工濟濟一堂 ,發泄他們的不滿,提出各種建議,清除一個又一個不具有生產能力的工作,員工不必擔心因為發表意見而受批評。群策群力方法開放了GE的企業文化,使之能夠接受來自每一個人和每一個地方的創意。

1.打破 GE的垂直有形邊界 —

傾力解決例會

打破 GE的垂直有形邊界的最普遍的例子是傾力解決例會。傾力解決例會是一種給基層員工提供發表意見和建議,以改善 GE日常經營活動的會議。例會開始之前 ,組織者發出邀請信,說明會議主題和目標,然后對其表示興趣的人員發出第二封信,說明會議地點和時間。傾力解決例會的參與者代表了不同的群體,從高級管理者到初級管理者,從正式工到鐘點工。在傾力解決會議的最后,經理只能采取以下三種方式答復:(1)當場同意實施建議;(2)拒絕建議說明理由;(3)要求更多的信息 ,實際是推遲了決定。在這種情況下 ,經理必須給出一個截至日期 ,確保如期答復。傾力解決例會在實施中最重要的兩個技巧是:第一,雇員必須能夠面對面地向經理提出建議。第二 ,經理應該盡可能當場答復雇員。傾力解決例會地實質就是打破經理與雇員之間的隔閡 ,實現無邊界。

2.打破 GE的水平有形邊界

— 推進各事業部合作

GE處理致力于層級間的無邊界,在推進事業部之間合作的努力也大大克服了一般事業部的缺陷。GE事業部之間的無邊界不僅在于資金、人員的流動,還包含了其他很多東西 ,如技術、設計、人員補給、評價系統、生產以及顧客和地區信息等。這種打破水平有形邊界的努力給 GE 帶來了卓越的成效 ,成本大大節約。

3.打破 GE的外部有形邊界 — 推進與利益相關者的合作

打破 GE外部有形邊界 ,改善了公司、供應商和其他組織的合作關系 ,增強了組織對外界變化的適應能力和決策效率。下面就是 GE打破外部有形邊界的一些例子:(1)GE認識到 ,在競爭日益激烈的市場中,滿足顧客需要是企業生存之本。為此,GE讓客戶進入GE ,共同設計新的噴氣式發動機 ,新的汽輪機 ,或讓一群醫生幫助發展新的超聲系統。(2)在經營交通事業部時 ,當時的事業部總裁卡爾霍恩提到 ,他需要購買70 %的機車部件 ,因此他極其依賴供應商。但GE不是單純地需要零件 ,它還需要參與供應商的設計和生產 ,同時允許供應商參與 GE的機車設計和生產。(3)傳統上 ,組織與競爭對手是相互隔離的 ,相互的交流被視為 “叛徒”行為,但是現在的 GE 卻鼓勵這種行為。他們向其他公司甚至競爭對手學習一切對 GE有用的東西。GE采納了克來斯勒和佳能公司的新產品介紹技術;從摩托羅拉那里學習了 6Sigma 質量運動;GE通過采納 IBM ,施樂等公司的建議 ,迅速打入了中國市場。

4.打破 GE的地理邊界 — 實行全球化與本土化戰略

在打破地理邊界方面剛開始時,公司僅從市場的角度考慮全球化的問題,后來轉為尋求產品和部件,最后又發展挖掘各國知識資本的階段。以印度為例,其在軟件開發、設計工作和基礎研究方面的科技人才是非常豐富的,GE在印度聘請各種從事客戶服務和數據采集工作的人才,并逐漸聘用更多的當地人承擔領導工作。5.打破 GE的心理邊界 — 再造與重塑

打破GE的心理邊界的努力滲透在公司的各個方面 ,其中比較有典型性的是:“再造 GE” 的活動,杰克·韋爾奇集中領導人才的開發 ,而不是職業培訓;它成為一個可以觸摸到公司最優秀人員的頭腦和心靈的地方— 在改革過程中聚合公司力量的精神紐帶。在這里 ,卓越、質量、企業家精神、所有權、直面現實 ,以及數一數二這些核心理念排山倒海地壓向學員。

第四篇：課堂教學無邊界

課堂教學無邊界

近段時間，工作室語文學科的教師們一直困惑一個問題，就是在深入解讀一篇文章之后，如何選擇某個教學內容去進行教學設計。這看似一個簡單問題，但一旦深入下去就會衍生出諸多的小問題。比如今天有位老師提出一個問題：我們現在可以用兩個課時把教學活動展開，如果用一個課時，就會講不深入。怎么辦？ 這確實是一個極其普遍的現象，一節課的時間肯定沒有兩節課的時間充裕，授課的寬度和深度也有很大的不同。看似兩者的可比性不大，但如果我們細細想想，不同時長之間還是有著一個隱性的共同點——學生已知部分與教師預教授信息的平衡。簡言之，就是學生通過自己的預習或已經獲得的知識儲備與教師預設教授內容是否處在一個水平線上。如果是，那么，接下來的教學活動就能沿著一個順暢的通道運行，這樣學生就可以接到教師拋來的思維之球把學習活動互動下去。比如學生之前如果能按照要求做好讀通、讀順一篇文章，那么，老師就可以在這個基礎上按照自己的設計進行針對性很強的朗讀提高的訓練。反之，如果學生的已知儲備與教師的教授內容不能處于一個近似的平衡線上，那么，就會出現師生教學的不對稱現象。這時就會出現教師滿堂灌或放低教學難度，把自己的授課起點盡可能地靠近學生。還以上面的讀書預習為例子，如果學生沒有達到讀通、讀順文章，還是磕磕巴巴，糊里糊涂，特別是文言文的教學，這樣以來，教師就只能把課堂的教學時間用于彌補學生預習的不足。這也就造成了當前課堂教學活動的低效甚至無效。從最近發展區理論上講，有效的教學活動應該建立在師生之間那種近似的知識接觸面上。如何才能把這兩點和諧的結合起來呢？ 首先教師應該具有這種明確的學情意識，我們要把學情的認識提高到影響課堂質量的關鍵要素來看待。這樣，就促使我們積極地對學生的預習及質量進行有效的介入和引導。并持之以恒的堅持下來，這樣一來，我們就把自己的課堂教學邊界向前延伸之課前學生學習能力的關注和培養。當然也有一個實踐誤區，那就是所謂的“導學案”。它的出現本質是就是對學生預習的提前介入，從隨后的課堂效率來看是有效的，但從學生學習能力的發展而言卻是需要謹慎推進的，因為，我們要考慮到逐漸把學生從教師的導學案的拐杖中解放出來，讓他們自己學會有效的預習，這才是關鍵。所以，當學生在教師的引導下，慢慢具備了這種自主的預習能力，教師則能更加自由滴根據學生真實學情，用更加寬闊的課程理解和多樣的教學素材，進行具有個性化的教學設計，并展開生成性、互動性極強的教學活動。這樣的日常課堂才能充分發揮師生的雙邊能動性，產生最佳的化學反應。也是我們最為理想的課堂狀態。當然，也正是我們教師對學情研判不準確，借班上課成了很多教師的“華容道”。從這個角度來看，教師對學情準確研判是一個老師備課、上課的前提。不把這樣隱性因素通盤考慮進去，課堂上就會出現一邊倒的，死拖硬拽的拖沓的教學活動。

當然，教師對學情有了充分的把握，對教學目標有了明確適度選擇之后，只是做好的課堂教學的第一步。接下來，在課堂上如何在這個相對平衡的對話平臺上做好教學活動，則是對教師教學組織能力的考驗。有序，有效的教學活動是師生以共鳴的狀態互推前行的。這就需要教師從教學設計中抽身出來，把自己的關注點轉移到學生的學習活動之中，以學生的當下的生長資源為起點，二次加工現場的“教學設計”。這期間，師生各自的收獲和關注點是不同的。對教師而言，重點關注的是及時調整既定的教學目標以適應課堂的流向，以自然靈活的課堂組織能力以調控教學節奏，以輕松幽默的語言來調整整個課堂的教學情緒等等；對學生而言，則是看大家能否接住教師拋出的思維之球，能否讓自己的知識和能力在原有的基礎上產生變化，能否在獲得知識的同時提示自己的學習能力。

因此，從這種課堂教學的隱形平衡來看，如何判斷學生的已有知識，如何引導學生課前養成一種有效的預習習慣，并且能把學生這種課前能力變為課堂教學活動的資源，才是決定課堂教學效益的基礎和保障。從這個角度講，課堂教學的邊界絕不是鈴聲，而是我們的教育視野和課堂理解。

第五篇：(定稿)新疆兵團：關愛孩子無邊界

關愛孩子無邊界

摘要：新疆兵團農一師阿拉爾市團委按照團中央統一部署，結合兵團農牧團場的實際情況，深入開展了“共青團關愛農民工子女志愿服務行動”，動員全師各級團組織開展資金助力、愛心感召、典型引領、品牌示范等一系列活動，幫助農民工子女解決生活、學習方面的困難，取得了積極的成效。

一、思路做法：

農一師近年來經濟社會取得了極大的發展變化，隨著師市黨委“城鎮崛起”戰略的實施，城市化進程加快，外來農民工人數也在迅速的增加。與此同時農民工子女在學習、生活上的困難也就成為了一個突出問題。師市團委結合實際，從2010年5月至今，在師市深入開展了“共青團關愛農民工子女志愿服務行動”，組織動員全師團干部、志愿者針對師市農民工子女實際情況和具體需求，扎實開展形式多樣、內容豐富的關愛活動，尤其是在愛心捐贈方面不斷探索工作方法，取得了一定成效。

（一）資金助力，為農民工子女解除后顧之憂

在關愛農民工子女方面，資金一直是個難題。師市團委利用各種機會，廣泛開展以捐資助學為主要內容，以家庭困難農民工子女為主要對象的幫扶活動。今年上半年，師市團委聯合師教育局在各單位學校開展“讓愛心照亮未來”助學捐款活動，你五角、我一元，廣大師生踴躍為農民工子女捐款，獻出自己的一片愛心，此次活動共募集資金18萬元，受助的農民工子

女達900余人；3月，通過兵團青基會，浩宏實業公司為全師一百名農民工子女捐款10萬元，幫助他們實現夢想；今年“五四”期間，組織1000余名志愿者為師市困難農民工子女捐贈圖書、衣物等；10月，組織南口建筑有限公司為十二團中學的農民工子女鼓號隊捐贈了價值30000元的器材；十團為農民工子弟小學捐贈了價值2000元的圖書；年底，師市各級團委動員團干部、志愿者捐款、捐物，實施“圓夢行動”，幫助300余名農民工子女達成新年愿望。

農一師十二團團委在2011年春節到來之際，為了讓農民工子女能和其他青少年一樣在新年收獲一份禮物，實現一個愿望，十二團團委從1月12日開始，在全團組織開展了 “我的新年愿望”--2011圓夢行動，并公開招募圓夢天使與農民工子女進行結對，1月21日，舉行了“我的新年愿望”--2011圓夢行動啟動儀式，10名農民工子女和圓夢天使進行結對，圓夢天使將“新年禮物”送達孩子們的手中，愛心資助共計400元。資助款項全部來自于基層的團干部的捐贈，通過活動，不僅讓農民工子女的“新年愿望”得以實現，幫助他們度過一個幸福的春節，同時也讓圓夢天使從幫助別人的體驗中獲得“予人玫瑰，手有余香”的幸福感，從而引領社會公益新風尚。

愛心捐贈活動的持續開展，使農民工子女從關愛行動中感受到了社會主義大家庭的溫暖，堅定了他們勤奮學習、報效祖國的崇高理想。

（二）感召愛心企業和愛心人士共同參與

在關愛農民工子女過程中，離不開社會的共同參與。為了讓更多的力量參與這項行動，師市團委積極組織各項活動，感

召愛心企業和愛心人士去關愛農民工子女。

今年6月1日上午，農一師二中的操場上，一場別開生面的慶六一文藝匯演拉開帷幕，師團委積極組織阿克蘇市、阿拉爾市的企業老總到場，和廣大學生共慶六一。演出過程中，由農民工子女表演的節目小品《我要讀書》、歌伴舞《感恩的心》震撼人心，感動了在場的上千名師生，現場的老總們紛紛表示：企業要履行社會責任，絕不讓一個孩子因貧困而失學。

除此以外，師市團委還組織愛心企業和愛心人士參加農民工子女先進事跡報告會、感恩教育座談會等活動，讓他們去了解孩子們的困難、傾聽孩子們的心聲。同時利用各類媒體資源，對企業回饋社會的義舉以及關愛行動的推廣大力進行宣傳，烘托全社會關注關心農民工子女學習、生活的良好氛圍。在擴大關愛行動影響力的同時，也動員了更多的社會力量共同參與到這項行動中來。

（三）典型引領，品牌示范，促進行動深入開展 在關愛行動開展初期，為將工作做實做細，師市團委經過摸底調查，全面了解和掌握了師市農民工子女的分布情況，于是，組織各級團干部和志愿者與農民工子女結成了幫扶對子。在此過程中，志愿者們又遇到了諸多問題，例如：如何能在活動中既讓志愿者奉獻愛心，又不傷害農民工子女的自尊心等？面對困難，師市團委積極探索工作方法，多次深入學校與老師、同學溝通，充分了解這一特殊群體的所思所想，有針對性地根據孩子們的實際需求開展關愛行動。

一、基本情況：劉某，女，10歲，八團中學讀書。靦腆內向，缺乏自信心，導致學習困難。

二、分析： 劉某的父母都是外來農民工，文化水平低，每天都在外忙于生計，在學習和生活上缺乏對她的指導和照顧；在學校里，缺少朋友與關心，容易產生失落感與自卑感。

三、幫扶策略：愛心捐贈，學業輔導；家校溝通，樹立自信。

四、輔導效果：學習成績不斷提高，和學校的同學融為一體；回家后樂意和父母交流，學習之余，主動做些家務。

通過在一個點樹立典型，然后根據其他單位的實際情況進行推廣，從而使更多的農民工子女得到關愛。一年來，師市共組織開展大型資助活動3次，并要求結對志愿者參與其中，交流經驗，查找不足。通過品牌示范，促進結對志愿者自發開展關愛行動，同時，還通過行動的開展樹立典型的集體和個人，師市團委利用工作QQ群和網站將他們的事跡廣泛宣傳，號召更多的團組織和個人向他們學習。

二、效果啟示：

通過一年多的努力，在師市營造了社會各界關注、關心、關愛農民工子女的濃厚氛圍，大約1000多名志愿者積極參與到行動中來。截止目前，與農民工子女結成的幫扶對子共有62對，愛心企業、團干部、志愿者全年捐助的書籍、衣物、助學金等物資和資金累計達40余萬元。

（一）突出針對性。

活動設計時，在注重普遍性的同時，還要根據孩子們的年齡、家庭狀況，困難及實際需要等不同情況，開展針對性較強的關愛活動。如春節期間為家庭貧困的孩子送去慰問金，元宵節為孩子們送元宵，端午節送粽子等；通過實施圓夢行動，幫助每一個在圓夢卡上許愿的孩子，實現他們小小的夢想。

（二）關注社會性。

此項工作如單靠團委、志愿者的一己之力，困難很大，為得到更大更有效的幫助，師市團委提出創新工作思維，廣泛動員社會力量，開展形式多樣的關愛行動。師市團委志工部的同志到各市直部門、企事業單位講愛心、談贊助、促幫扶，號召師市全體團干部、志愿者、青聯委員、青企協會員積極加入到關愛行動中，通過項目推介等方式，吸納社會各界物資、資金的支持，為孩子們學習、生活減少后顧之憂。

（三）注重持續性。

為建立良好運行機制，避免關愛過程中出現“虎頭蛇尾”現象，師市團委在結對時推行“三卡”制度，即“承諾卡”，志愿者承諾服務內容、服務時間，明確服務計劃安排；“聯系卡”，志愿者與農民工子女班主任建立聯系卡，公開聯系方式、地址，明確聯系的時間安排，及時了解關愛對象的學習、生活情況；“愛心服務卡”，志愿者與農民工子女監護人建立服務卡，公開聯系方式、地址和服務內容，開展有針對性的關愛行動。在此基礎上，按照“1+1接力”工作原則，如遇志愿者更換情況，便迅速更換“三卡內容”，確保被幫扶農民工子女能夠持續得到社會的關愛和幫助。