第一篇：B80 如何管理技術型團隊 試題

1.第二代電子打火的熱水器是（）研發出來的。（）

A.盧成其 B.盧楚其 C.任正非 D.李秉哲

2.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是（）A.盡量避免參加論壇會議 B.只需在專業領域的某個方面有專長即可

C.要對外交流 D.要有多條主線

3.績效文化（）績效考核制度。（）

A.優于 B.不及 C.等同 D.包括

4.現代和未來的社會什么東西是主宰力量：（）

A.資本 B.知識 C.土地 D.權勢

5.技術人才佩服的人有兩種：（）A.一是技術比他還精湛的人；二是要管理層中德高望重的人；

B.一是技術精湛，二是管理高層； C.一是直接領導，二是董事會層； D.一是德高望重的人，二是管理高層；

1.中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現在：

A 包裝、成本、廣告、創新 B 成本、規模、功能、規格 C 規模、成本、速度、服務 D 制作、速度、渠道、規模

3.體驗創新階段的主要的特點是： A 求新、求奇

B 怎樣將技術的創新與消費者的需求結合起來

C 滿足消費者的需求 D 跟隨市場潮流

4.IBM公司門戶開放是在： A 星期二 B 星期三 C 星期四 D 星期五

5.不會影響技術團隊士氣的是： A 開慶功會 B 低效重復勞動

C 艱難的時候看不到希望，看不到方向

D 承諾未兌現

6.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是： A 技術管理的度量

B 不實行標準化 C 技術管理的商業化 D 要能夠跟蹤技術前沿

7.《誰說大象不能跳舞》的作者是： A 任正非 B 馬云

C 郭士納 D 楊文明

8.技術型團隊結構不包括： A 職能制結構 B 輕量級團隊結構 C 重量級團隊結構 D 崗位級團隊結構

10.知識工作者之中分兩類:

A 一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動 B 一類是腦力勞動，一類是體力勞動 C 一類是簡單勞動，一類是復雜勞動 D 一類是深度勞動，一類是腦力勞動

11.在管理中有兩種做法，分別是 A 第一種叫做游擊隊，第二種叫正規軍；

B 第一種叫做正規軍，第二種叫民兵； C 第一種叫做地方軍，第二種叫政府軍；

D 第一種叫做地方軍，第二種叫正規軍；

12.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。A 科學文化 B 技術創新

C 先進管理 D 人才管理

13.“系統級的高端技術專家”屬于： A T形知識結構的人 B I形知識結構的人 C U形知識結構的人 D E形知識結構的人

14.三星的標桿是： A 超越微軟 B 超越海爾 C 超越SONY D 超越長虹

15.下列哪位企業領導是要求直呼其名的：

A 柳傳志 B 楊元慶 C 比爾 D 盧其

1.服務、定制、速度、創新是 A 中國技術型企業第三階段競爭的焦點體現

B 中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現

C 中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現

D 中國技術型企業第四階段競爭的焦點體現

2.一般來說，下列哪個選項中的人員最難管理？

A 藝術家、高級工程師、研發人員 B 建筑工人、商人、社區工作者 C 高級工程師、社區工作者、大學生 D 藝術家、大學生、工人

3.關于愿景的描述下面表達正確的是： A 愿景是未來的景色

B 愿景是霧里看花，不能實現的 C 愿景是行業、企業、個人、團隊的發展前途

D 愿景短期內可以實現

4.被稱為“中國互聯網之父”的人是： A 馬云 B 馬化騰 C 柳傳志 D 楊元慶

6.作為一個管理者非常重要的一個素養是：

A 共同進退 B 以身作則

C 榮譽至上 D 管理至上

7.下列不屬于高端的技術人才的是： A 單個領域的技術精湛的人 B 系統級的高端技術專家 C 能夠把技術語言跟市場需求的語言

緊密連接的一類技術人才 D 高端管理人才

11.摩托摩拉大學，全球有（）個分校。A 15 B 10 C 14 D 20

12.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。（）A 海爾 B 美菱 C 三星 D 格力

13.下面描述反映創新說法，不正確的是：

A 三流的企業賣服務 B 二流的企業賣產品 C 一流的企業賣技術 D 超一流的企業賣標準

1.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：

A 包裝、成本、廣告、創新 B 成本、規模、功能、合格 C 包裝、推銷、廣告、渠道 D 定制、速度、渠道、規模

4.中國技術沒有競爭力，最重要的一個原因是

A 中國企業太注重中短期效益 B 中國企業太注重長期效益 C 中國缺乏人才 D 中國科研能力差

5.技術人員生氣時的特點是： A 馬上與對方反唇相譏 B 與對方大打出手 C 主動與對方溝通 D 很高興的向對方解釋

9.技術人才需要的愿景不包括： A 使命 B 價值、意義 C 趕超標桿 D 工資

10.下列選項不屬于領導技術團隊的能力是：

A 激情 B 精力 C 激勵 D 表達

11.華為大學四個訓練營的描述，不正確的是：

A 第一營，訓練所有的產品知識 B 第二營，訓練銷售技巧 C 第三營，研發人員參加 D 第四營，需要普通實習生參加

12.技術人員任職資格標準的前提是 A 要學習溝通協調的方法 B 要鍛煉人際交往的能力

C 要建立技術人員職業發展的通道 D 要達到某專業的技術高端

14.下列不屬于創造成就感的方法的是 A 出成果、臺前的工作 B 獎勵和勛章 C 不遺余力的表揚

D 在技術人員不好意思時，大力表揚

4.下面特點是屬于高級的知識工作者，研發工程師特點是： A 明事理，不計較 B 協調能力很強 C 有理想，渴望有價值 D 遠大目標不明確

11.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。A 恒心 B 親和力

C 堅韌性 D 毅力

15.雜交水稻之父是 A 楊元慶 B 袁隆平 C 袁和平D 袁建平

9.對沉淀層的管理錯誤的是 A 放任不管 B 退出機制 C 激活 D 淘汰

1.下面不屬于研發技術人才特點的是： A 是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動 B 喜歡一起干

C 自尊心強，思想單純

D 成就感強，個人英雄，渴望學習成長 2.下列哪項的排序符合《華為基本法》： A 第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動 B 第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本 C 第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本 D 第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本

4.南懷瑾是：

A 哲學大師 B 經濟學家 C 科學家 D 企業家

2.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球 A 前兩名 B 前三名 C 前四名 D 前五名

辦公室里可以帶狗上班的是：（）

A 百度

B 谷歌

C 華為

D 東軟

5.IBM公司門戶開放是在 A星期二B星期三 C星期四D星期五

6.下列不屬于高端的技術人才的是： A單個領域的技術精湛的人 B系統級的高端技術專家

C能夠把技術語言跟市場需求的語言緊密連接的一類技術人才 D高端管理人才

7.不會影響技術團隊士氣的是 A開慶功會 B低效重復勞動

C艱難的時候看不到希望，看不到方向

D承諾未兌現

8.技術人員生氣時的特點是： A馬上與對方反唇相譏 B與對方大打出手 C主動與對方溝通

D很高興的向對方解釋

9.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是： A技術管理的度量 B不實行標準化 C技術管理的商業化 D要能夠跟蹤技術前沿

10.技術型團隊結構不包括： A職能制結構 B輕量級團隊結構 C重量級團隊結構 D崗位級團隊結構

11.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。A恒心

B親和力 C堅韌性

D毅力

12.下面對危機感的描述不正確的是： A比爾蓋茨：“微軟離死亡只有120天。”

B任正非：“華為的紅旗到底能打多久。”

C李健熙“危機總是在你自認為第一的時候降臨。” D楊元慶：“華為的冬天”

14.“系統級的高端技術專家”屬于： AT形知識結構的人 BI形知識結構的人 CU形知識結構的人 DE形知識結構的人

15.下列哪位企業領導是要求直呼其名的：

A柳傳志

B楊元慶 C比爾

D盧其

1.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球 A前兩名

B前三名 C前四名

D前五名

2.下面不屬于研發技術人才特點的是：

A是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動

B喜歡一起干

C自尊心強，思想單純

D成就感強，個人英雄，渴望學習成長

8.知識工作者之中分兩類: A一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動

B一類是腦力勞動，一類是體力勞動

C一類是簡單勞動，一類是復雜勞動 D一類是深度勞動，一類是腦力勞動

11.在管理中有兩種做法，分別是 A第一種叫做游擊隊，第二種叫正規軍；

B第一種叫做正規軍，第二種叫民兵；

C第一種叫做地方軍，第二種叫政府軍；

D第一種叫做地方軍，第二種叫正規軍；

12.下面描述反映創新說法，不正確的是：

A三流的企業賣服務 B二流的企業賣產品 C一流的企業賣技術 D超一流的企業賣標準

13.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。A科學文化B技術創新 C先進管理D人才管理

14.三星的標桿是：

A超越微軟

B超越海爾 C超越SONY D超越長虹

10.績效文化（）績效考核制度。A優于

B不及

C等同

D包括

14.雜交水稻之父是 A楊元慶

B袁隆平C袁和平

D袁建平

1.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：

A包裝、成本、廣告、創新 B成本、規模、功能、合格 C包裝、推銷、廣告、渠道 D定制、速度、渠道、規模

5.現代和未來的社會什么東西是主宰力量：

A資本B知識C土地D權勢

6.下列哪項的排序符合《華為基本法》：

A第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動

B第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本

C第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本

D第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本

7.南懷瑾是：

A哲學大師B經濟學家 C科學家D企業家

9.作為一個管理者非常重要的一個素養是：

A共同進退

B以身作則 C榮譽至上

D管理至上

13.下列不屬于創造成就感的方法的是

A出成果、臺前的工作 B獎勵和勛章 C不遺余力的表揚

D在技術人員不好意思時，大力表揚

15.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是

A盡量避免參加論壇會議

B只需在專業領域的某個方面有專長即可

C要對外交流 D要有多條主線

3.一般來說，下列哪個選項中的人員最難管理？

A藝術家、高級工程師、研發人員 B建筑工人、商人、社區工作者 C高級工程師、社區工作者、大學生 D藝術家、大學生、工人

11.技術人員任職資格標準的前提是 A要學習溝通協調的方法 B要鍛煉人際交往的能力

C要建立技術人員職業發展的通道 D要達到某專業的技術高端

9.對沉淀層的管理，做法錯誤的是 A放任不管

B退出機制 C激活

D淘汰

11.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。A海爾

B美菱 C三星

D格力

11.辦公室里可以帶狗上班的是： A百度 B谷歌

C華為

D東軟

第二篇：如何管理技術型團隊

如何管理技術型團隊

單選題

1.下面特點是屬于高級的知識工作者，研發工程師特點是：（）

明事理，不計較。

遠大目標不明確

有理想，渴望有價值。

協調能力很強

2.現代和未來的社會什么東西是主宰力量。（）

權勢

資本

土地

知識

3.下列有關高端的技術專家成長的特點表述正確的是（）盡量避免參加論壇會議

只需在專業領域的某個方面有專長即可

要有多條主線

要對外交流

4.（）的員工入戶安裝空調，需要在鞋上戴塑料鞋套，它是最早做到的。

格力

海爾 三星

美菱

5.中國技術沒有競爭力，最重要的一個原因是：中國企業太注重長期效益

中國企業太注重短期效益

中國科研能力差

中國缺乏人才

（）6.對衡量研發技術水平進步的標識描述中，不正確的是：（）

技術管理的商業化

技術管理的度量

不實行標準化

要能夠跟蹤技術前沿

7.不會影響技術團隊士氣的是：開慶功會

（）艱難的時候看不到希望，看不到方向。

承諾未兌現

低效重復勞動

8.下列選項不屬于領導技術團隊的能力是：激情

精力

激勵

表達

（）

9.對沉淀層的管理，做法錯誤的是：（）

淘汰

退出機制

放任不管

激活

10.下列不屬于創造成就感的方法的是：出成果、臺前的工作。

（）不遺余力的表揚

獎勵和勛章

在技術人員不好意思時，大力表揚。

11.績效文化（）績效考核制度。

優于

等同

不及

包括

12.技術型團隊結構不包括。（）

職能制結構

輕量級團隊結構

崗位級團隊結構

重量級團隊結構

13.關于愿景的描述下面表達正確的是：（）

愿景是行業、企業、個人、團隊的發展前途。愿景是霧里看花，不能實現的。

愿景是未來的景色

愿景短期內可以實現

14.摩托摩拉大學，全球有（）個分校。14 20 10 15

15.技術人才佩服的人有兩種。（）

一是技術比他還精湛的人，二是要管理層中德高望重的人。

一是技術精湛，二是管理高層。

一是德高望重的人，二是管理高層。

一是直接領導，二是董事會層。

16.下面不屬于研發技術人才特點的是：（）成就感強，個人英雄，渴望學習成長。

自尊心強，思想單純。

是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動。

喜歡一起干

17.下面描述反映創新說法，不正確的是：三流的企業賣服務

一流的企業賣技術

超一流的企業賣標準

（）二流的企業賣產品

18.中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現在：包裝、推銷、廣告、渠道。

包裝、成本、廣告、創新。

定制、速度、渠道、規模。

成本、規模、功能、合格。

19.技術人員生氣時的特點是：（）

（）主動與對方溝通

馬上與對方反唇相譏

很高興的向對方解釋

與對方大打出手

20.作為一個管理者非常重要的一個素養是：共同進退

榮譽至上

管理至上

（）以身作則

2.技術人才需要的愿景不包括。（）

工資

價值、意義

使命

趕超標桿

3.IBM公司門戶開放是在：星期五

（）星期三

星期四

星期二

5.雜交水稻之父是：（）

袁建平

袁隆平

袁和平

楊元慶

7.服務、定制、速度、創新是：（）中國技術型企業第二階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第四階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第一階段競爭的焦點體現

中國技術型企業第三階段競爭的焦點體現

9.創新時代，賺取最大利潤的就是能夠真的把握（）的企業。

技術創新

先進管理 科學文化

人才管理

10.下列不屬于高端的技術人才的是：（）

能夠把技術語言跟市場需求的語言緊密連接的一類技術人才

高端管理人才

單個領域的技術精湛的人

系統級的高端技術專家

13.截至2007年末，華為累計共提出了26880份專利申請，其中UMTS3G關鍵專利申請數量名列全球。（）

前五名

前四名

前兩名

前三名

14.下面對危機感的描述不正確的是：（）楊元慶：“華為的冬天。”

比爾蓋茨：“微軟離死亡只有120天。”

李健熙“危機總是在你自認為第一的時候降臨。”

任正非：“華為的紅旗到底能打多久。”

16.體驗創新階段的主要的特點是：（）

滿足消費者的需求

怎樣將技術的創新與消費者的需求結合起來 跟隨市場潮流

求新、求奇。

20.知識工作者之中分兩類。（）

一類是簡單勞動，一類是復雜勞動。

一類是腦力勞動，一類是體力勞動。

一類是深度腦力勞動，一類是簡單腦力勞動。

一類是深度勞動，一類是腦力勞動。

3.現代和未來的社會什么東西是主宰力量。（）

權勢

土地

知識

資本

4.下列哪位企業領導是要求直呼其名的。楊元慶

（）柳傳志

盧其

比爾

5.下列哪項的排序符合《華為基本法》。（）

第一是勞動，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是資本。

第一是知識，第二個是勞動，第三個是企業家，第四個是資本。第一是資本，第二個是知識，第三個是企業家，第四個是勞動。

第一是企業家，第二個是勞動，第三個是知識，第四個是資本。

6.被稱為“中國互聯網之父”的人是：（）

柳傳志

馬云 馬化騰

楊元慶

7.（）就是被別人批評了，被別人罵了，失敗了，受到挫折了之后重新快速的恢復，快速的站起來的能力。

堅韌性

親和力

恒心

毅力

11.三星的標桿是：（）

超越微軟

超越長虹

超越海爾

超越SONY

12.技術人員任職資格標準的前提是：要建立技術人員職業發展的通道

（）要學習溝通協調的方法

要鍛煉人際交往的能力

要達到某專業的技術高端

15.南懷瑾是：（）

哲學大師

科學家

經濟學家 企業家

18.華為大學四個訓練營的描述，不正確的是：第三營，研發人員參加。

第一營，訓練所有的產品知識。第二營，訓練銷售技巧。

第四營，需要普通實習生參加。

（）

2.《誰說大象不能跳舞》的作者是：（）

楊文明

任正非

郭士納

馬云

第三篇：中國式團隊管理 試題

中國式團隊管理

單選題

1.現代化管理要產生功效，一定要與： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 取決于一個民族的性格特征以及各地的文化

一個民族的性格特征以及當地的文化無關

一個民族的性格特征以及當地的文化緊密地聯系起來

一個民族的性格特征以及當地的文化分離開來

2.與團隊的“隊”相對應的概念是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 組織力

學習力

團結力

實踐力

3.下列屬于《易經》的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 《周易》和《易傳十翼》

《經集注》和《易傳十翼》

《周易》和《易傳》

《周易》和《詩經》

4.管理中國的團隊需要從： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 理論的運用開始

觀念的調整開始

實際的行動開始

團結的程度開始

5.中國式團隊的管理應該從根本處著手，最有效的辦法是： 回答：正確

1.A 2.B 在團隊外部建立起共識

在團隊內部建立起共識 3.C 分散團隊成員的注意力

4.D 集中團隊成員的注意力

6.團隊的力量體現于： 回答：正確

1.A 高度的協同一致

2.B 絕對的協同一致

3.C 相對的協同一致

4.D 高度的觀點一致

7.下列屬于與外部附屬團隊有效地建立起共識的途徑是：1.A 召開正式的溝通會議

2.B 注意訓練課程安排的原則

3.C 開展不同的培訓課程

4.D 以上答案都不對

8.在世界范圍內進行客觀的評價，團隊力量最強的是： 1.A 中國

2.B 日本

3.C 美國

4.D 德國

9.日本的企業中，其管理則是建立在： 回答：正確

1.A 階段性雇傭制的基礎上

2.B 階段性服務制的基礎上

3.C 終身服務制的基礎上

4.D 終身雇傭制的基礎上

10.做好中國式團隊管理要樹立起： 回答：錯誤

1.A 寬容心

2.B 公德心

回答：正確

回答：正確3.C 4.D 責任心

自信心

11.處理中國的團隊管理問題的原則是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 以“一般一般”為原則

以“雙贏”為原則

以“雙收”為原則 以上都不正確

12.在中國的團隊中試圖凝聚出歸屬感，最好的辦法應該是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 讓團隊的成員從形成優越感開始，再逐漸地實現向歸屬感的轉變

讓團隊的成員從形成依附感開始，再逐漸地實現向歸屬感的轉變

讓團隊的成員從形成同情感開始，再逐漸地實現向歸屬感的轉變

讓團隊的成員從形成責任感開始，再逐漸地實現向歸屬感的轉變

13.對中國的團隊進行管理的目的在于: 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 增強組織團隊外部的實力

增強組織團隊自身的實力

增強組織團隊自身的凝聚力

增強組織團隊自身的實踐力

14.團隊所表現出來的組織力的高低，主要取決于： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 外部團隊的配合作用

領導者領導團隊的能力和方式方法

團隊中員工的支持與配合

營造恰當的氣氛和安排合理的溝通順序

15.下列說法正確的是： 回答：正確

1.A 2.B 西方人重集體主義

日本人推崇個人主義 3.C 4.D 中國人崇尚交互主義

中國人崇尚集體主義

第四篇：淺談技術團隊管理-1104

淺談運維團隊管理

---與剛剛從技術轉向管理的同學共勉

付林 2015/11/ 分享的大綱如下：

1.如何從頭開始組建一個運維團隊（暫略）2.選擇及培養合適的人：招聘及培訓（暫略）3.愿景、目標的設定及共擔、共享（暫略）4.管理者定位及角色認知 5.績效管理 6.關于‘溝通’ 7.標準、流程及傳承

其中，因為時間和節奏的控制，1、2、3節暫略，我們從‘管理者的定位及角色認知’開始，后面此次分享內容對外的時候（若有機會）會貼出完整的內容。分享內容中“【】”里面的內容為所引用的知識點，有興趣的可以關注下。

各大綱的主干：

1.運維團隊組建（暫略）

業務分析 短期規劃 定崗定責 選擇‘合適’的人 留足‘空間’

說說崗位職責、任職要求的編寫 筆試題的設定 從簡歷分析開始 標題是“淺談運維團隊管理”，但本次分享主要的著重點是“團隊管理”部分。

本次分享行文略顯啰嗦，可能干貨不多，各位手里的磚頭請先放一下哈~~ 2.面試（招聘）及培訓（暫略）

面談禮儀、節奏和信息分析 培訓計劃、大綱制定（目的）培訓實施及現場把控 測試、后續跟蹤（效果評估）

淺談‘戰術’ 達成共識 建立共同目標 統一價值觀 定位 角色

領導者 教練、輔導者 調配、協調者 督導、支持 解決問題 承擔、承諾、信任 3.愿景、目標的設定及共擔、共享（暫略）

4.管理者定位及角色認知

價值

5.績效管理

價值來源 目標導向 任務分配 任務輔導、檢查

要求主動反饋 合適的、逐步的授權 授/放權不等于放任不管

培養全局意識 ‘問題‘績效的管理

任務回溯

考核（暫略）

6.關于‘溝通’ 目的、話術

對事不對人 多使用開闊性的問題

善于構建環境、維護一個合適的氛圍 多聽、注重事實，勿輕易下結論 情緒引導、心理干擾 解決問題的承諾

7.標準、流程及傳承

制定規則、標準 構建合適的流程

不管是‘空降’到一個團隊還是在團隊中被提拔為‘管理者’，都會面臨一個‘定位’的問題。比如：整個團隊在組織中的定位，‘你’在團隊、上級及對自身的定位、每個團隊成員的自我定位等。當提升為管理者之后，我們面對的核心問題是：績效來自于哪里并如何努力需要看到，從以前僅僅做好自己的事，變成我們需要對每個團隊成員的工作負責，對整個團隊的工作結果負責。因為，我們的績效來自于兩個方面：自己和團隊。或者說：管理者需要幫助部屬更有效的工作，不斷地成就部屬。另一方面，方向比結果更為重要。作為團隊負責人，需要適時了解團隊的緊要目標是什么，哪些事情最為重要，哪些可以暫緩，哪些很緊急等。簡而言之：緊扣要事，先做正確的事，再正確的做事。【時間管理】、【項目管理】 也為了提高績效、效率及團隊穩定性，我們還需要維護一個良好的團隊氣氛，建立統一的規則（標準）、合理的分配工作任務，注意團隊成員的心理變化、自我發展的需要……并用不同的技巧和團隊成員、其他部門及第三方進行溝通等。繼續說下定位的問題：‘管理者’的第一個位置是代表公司，第二個位置是作為一個團隊的負責人，第三個位置是團隊成員的伙伴。這意味著，對于公司而言，你代表的是整個‘團隊’，對團隊而言，你是最終的決策者及引領者，對于第三方，你代表的是‘公司’。

在做各種決定、決策的時候，‘管理者’在任何時候都需要以公司的利益為前提，此外還需要認識到：受限于自身的信息缺乏、認知缺陷的影響，在影響比較大的方案選擇上，需要和利益攸關的部門及直接上級達成一致{忠告}。在帶領團隊成員工作的過程中，我們會發現自身的角色會不斷變化。有時候達到？ 傳承及改變（暫略）幾個方案總是無法做出一個抉擇，我們需要做出一個選擇并執行下去（管理者），有時候團隊成員碰到問題無法解決，我們需要輔助或提供其他的資源協助解決（教練、輔導、協調者），有時候團隊成員的工作進度不理想，我們需要督促及提醒（督導），甚至我們需要在某些時候扛住團隊成員無心犯的過{背鍋}或協調來自于其他方面的壓力（領導者）。

在這些角色變換的時候，可能有些場景會使團隊成員產生迷惑。比如：針對某個方案，作為管理者，我們會說“可以，先按這個執行”。然后做的時候，他會找你說“誒，這個行不通，有XXX問題”，當我們執行‘教練、輔導者’這個角色并引導他解決問題后，他會提出來”現在和當初的方案不一樣了“等等，這個時候需要讓團隊成員明白這些角色的存在及建設性的討論多種角色重疊的區域，同時，盡量很清晰的表達自己在當下所使用的角色（或身份）及明確表達自己的原則和底線。

明確的底線、原則可能會使往日的兄弟與你保持一個距離，這是正常的，管理者注定‘孤獨’，但，不應該孤單。注：承諾和構建信任放在后續環節。

下面進入第五個部分：‘績效管理’。

前面提到績效來自于自我管理和團隊績效，本部分內容就工作任務的分配、輔導、檢查、回溯和有問題的績效管理、考核而展開。

在工作任務被分配前，先確認清楚，我們手上拿到的需求是否明確，相應的資源調配是否充分。從如下幾個要素分析：需要做什么，項目完成的標準是什么，完成時間是哪天，需要配合的資源能否按預期到達，現有的人手能否支撐，中間存在的風險是否可控，有無替代的更優方案。

如上6個要素確認在控制范圍后，可將需求按團隊當前的情況進行分解再分配給多人來完成，分解后的任務同時也需要滿足如下要素：

a)可量化：如完成XX區域M個服的更新。

b)目標清晰：如完成XX版本升級，提高活躍和付費。c)責任明確：如 XX負責A區域S1/S2/S3 服。d)有期限：如 10月20日10點~11點

e)有完成的標準：如按照研發的要求操作并成功啟動。f)任務不能被再次分解

在任務分配前，也需要考慮每個人的能力，讓他努力一點就可以做得到就好，勿超出太多。【壓力管理】 在這里，可能會同學提到，為什么不關注任務的‘價值’？對于部屬而言，我們需要的是他們的執行力及可完成任務的承諾，是否具有‘價值’應在你的判斷體系之中。

任務分配時，視工作習慣不同、能力的差異，所交代的任務細節也應有所差別。很多時候，我們要相信團隊成員，提需求就好，不要過多干擾完成方法{目標導向，關注結果}。如果不確定他給的方案是有效的，可以約定：先提出幾個解決方案和自己的想法，一起討論選擇并交由他繼續完成。這實際上是個建立‘相互信任’的過程，且部屬的積極性會得到很大的保障，因為這個任務是他來’主導’的。【目標管理】。

在完成任務的過程中，嘗試多讓團隊成員自己去思考、嘗試解決問題，在必要的時候，可以在解決思路上加以引導及鼓勵，比如：

a)引導解決問題的發散性思維 b)討論問題的多重可能性

c)引申多種可能的解決方案，讓他選擇并嘗試

但同時，我們需要留意這樣做可能存在的風險并加以控制，如合適的操作權限控制、二次check、高危業務操作流程約定等。

任務分配下去之后，除事先要求主動按階段反饋外，我們也需要定期去跟進任務的進展，及時發現存在的問題及在合適的時機介入進行協助，也需要跟據每個人的能力和意愿不同，給予不同的授權，比如：

a)資源、需求的對接、調配（這部分涉及流程）b)主導單個或多個業務的單個、全部模塊運維

c)可對外的承諾：適當的允許部屬可對外承諾需求，可增強其自身的時間管理能力和責任心

參考：團隊【激勵】，授權意味著認可，也是激勵的一種。

授權或權限下放并不意味著責任的移交。作為管理者，還需履行監督的職責并承擔著所有工作失誤導致的后果。為此，我們需要在關鍵的節點上多做二次check及確認。【PDCA】

進行檢查的建議：

a)按‘作業’標準 b)按交付要求

c)任務完成時間、結果、質量

在遇到因部屬工作失誤或無法解決的問題時，我們需要在第一時間主動承擔及解決問題{此處并非意指事事親歷親為}。問題解決后，對于因工作失誤、無法解決或執行力不高的問題，我們該怎么處理呢？

進入‘問題’績效的管理的環節。

a)不會做 i.ii.重新審視部門的業務維護文檔、工具、流程是否有效、完整并具可操作性。

再次培訓前先了解對方的意愿（有力無心），如果意愿不強烈，先單獨溝通，找下問題點，解決無‘心’的問題后，再進行培訓。{無心無力?有心無力?有心有力有力無心—>有心有力} iii.iv.再次將任務分配下去，看看輸出是否符合預期

提示：每個人都有一段時間的心理不適期，注意觀察，一般偶爾的情緒波動是在可以理解的。

b)不知道、不清楚 i.ii.iii.確認需求（任務）是否傳達（見 任務分配）確認需求（任務）是否被完整接收、清晰理解

任務所需的資源是否充足，任務優先級及是否和其他任務沖突、矛盾

c)不敢嘗試 i.i.ii.iii.i.ii.i.ii.鼓勵、加壓并予以適當的輔導（見【壓力管理】、任務輔導）第一次可以原諒，然后進行輔導、培訓并反思流程、文檔、需求分配有無可改善的部分。

第二次可以接受，強化操作意識、規范和流程要求。第三次：讓他請客吃飯吧。實施目標管理，強調結果 提倡功勞而非苦勞

控制情緒：此時任何怒氣都無助于問題的解決，相反，你的失控將會給部屬極大的壓力，后續恢復業務時更容易出錯。控制局面：告訴部屬，慢慢來，天塌不了，多想想再下手。若發現其情緒難以自制（如雙手抖動），讓其離開座位走走休息下再繼續。同時，迅速啟動應急流程以恢復業務運行，評估影響，告知進度等。【BCP計劃】、【情緒管理】和老蕭寫的“技術人員的情緒管理”。d)多次出現小的失誤或重復出現

e)多理由、借口

f)出現大的失誤 iii.iv.業務恢復后，讓當事人來總結，要求：找到問題背后的根源并給出解決方案。如有必要，可進行相應的輔導及一起改善。最后，勿輕易對其追責，部屬沒做好，都是領導的錯。我們要始終相信每一個人都是在很努力的做好份內之事，只是因為能力、知識或經驗不足無法盡善盡美。

g)無法按進度完成或相互推諉 i.ii.iii.iv.v.vi.vii.viii.部屬對其角色認知是否不足、定位是否準確 任務本身是否可繼續分解 責任人、完成時間、標準是否明確

任務理解是否與傳達的意圖一致，優先級是否明確 資源是否足夠、存在阻礙，任務難度是否與‘人’匹配 我們自己是否有及時跟進？許諾的資源或支持是否及時兌現？ 制度上的處罰是否過于嚴厲或體系是否存在漏洞 最后來確認是否存在故意拖延、不愿意做或抗拒的問題

注意：確保這些結果是經過謹慎及客觀的評估而得到的，然后，遵守組織的規則。

‘任務回溯’：一個任務結束后，可以組織團隊一起對有問題（缺陷、風險）或效率低下的流程、操作、方案進行討論，吸取經驗教訓等等……略過不提。

活干完了，該論功行賞了，那么規則是什么？KPI。

“考核”部分，今天這個分享可能沒法說完整，所以暫時忽略，未來和大家一起分享、學習，抱歉。

兄弟們堅持一下，我們進入第六個環節了：關于‘溝通’。

其實，在前面的部分，我們多次提到了‘溝通’，比如在設定團隊目標、做規劃、分配任務乃至部屬業績出現問題了、心情不好了……我們都會和他一起聊聊，討論下問題，但這樣是‘溝通’嗎？可能不是。‘溝通’是一個雙向、需要有回應的過程，就是：我說你聽并提出自己的疑問、想法，然后相互接受對方的意見并達成一致及開始行動。與之相反的例子是‘演講’：演講者長篇大論，臺下無非就是掌聲，無實質性內容反饋。因為它是一個單向的傳送過程。在和部屬溝通前，我們需要厘清這一次的目的是什么，我需要解決什么問題或得到什么樣的信息，還需要根據溝通對象的性格差異，使用不同的描述方法、肢體語言及選擇不同的環境。【MBTI】、【管理者的心理溝通技巧】。

如：有些兄弟可能更喜歡在輕松一點的環境中隨意暢聊，有些喜歡在比較正式的環境中討論工作問題，有些說話比較直白，有些更喜歡了解整個事情的細節等。在宣布組織決定、決策及觸碰到原則性問題的溝通時，宜選擇較正式的環境，有壓迫性的肢體暗示，座次也以面對面為宜。其他方面的溝通，盡量選擇輕松、開放一點的環境，如休閑區域、咖啡館等。【商務座次禮儀】

如果是部屬主動找我們，立即響應，馬上放下手上的事情并保持極大的興趣‘聽’部屬的訴求并討論一個解決辦法及給出一個期限，同時，可以視情況做一些激勵，如：表達對他的工作的認可。不要吝嗇贊美，有時候很簡單的一句話，勝過萬語。

在溝通過程中，也需要控制自己和溝通對象的情緒，描述問題或現狀時，注重事實（僅闡述客觀事實，只說看到的），然后發起不摻合任何主觀判斷的疑問，如：昨天XX業務在21點10分掛了，XX模塊中斷運行10分鐘，這個是什么原因造成的？我們是怎么解決的，后續的規避方案是什么{聚焦問題點，關注問題解決方案而非過程}……而在4年前，我會這樣問：怎么回事，XX模塊掛了10分鐘都沒有處理好…大家可以評估下，哪種方式更好。

做一個好的‘傾聽者’：在接受部屬反饋的時候，我們也需要區分是情緒化的表達還是客觀事實的描述或主觀上判斷，在部屬未發表完之前，勿打斷及做任何判斷，并鼓勵部屬繼續‘說’下去…在‘聽’完部屬反饋的問題后，先記錄并告知一個答復的期限，隨后，立即著手分析及解決問題，隨時周知最新的進度信息。另外，你會發現，部屬除了反饋問題外還是會有部分冤屈或不滿需要找個人訴說，很幸運，你被選中了。【傾聽的藝術】 在個人成長意愿和團隊分配的工作中，總會有矛盾的地方，就此類問題進行溝通時，多問問部屬他們的想法是什么樣的，也一起聊聊團隊現狀和下一步的方向、計劃，然后一起努力找到一個平衡點【共識】，有條件的相互承諾，如：如果你可以獨立處理好XX業務，可以由你來負責AA業務。這部分的內容在第3節有所體現（今天未分享）。

（7）對于IT資源的管理方式現在有很多可以借鑒的流程或體系，如itil、devops甚至是4大運維體系…在或實施這些流程或體系之前，捫心自問，組織對我這個團隊的期望是什么樣的（第一節‘業務分析’），我現在擁有的資源是什么，我們現在能做什么，最需要做什么，究竟做到哪種程度就是OK的？這些問題留給大家思考。延伸閱讀：IT服務成熟度級別。

運維團隊存在的最大的價值是保障業務能穩定運行，不會因技術變革、人員流失、業務變更等造成業務運營出現不穩定狀態。在穩定基礎上，我們才可以做運維理論的實踐、工具和成本的優化或者新技術的應用。

但考慮到現實環境中‘人’不具把控性，我們要考慮盡量剝離‘人’對業務的影響，為此，我們會去做監控、自動化、服務自助、可視化，會去建立各種流程、規則加以約束等等……而在這之前，我們需要把運維的基礎工作做好，靜下心來建立一些基本的業務維護標準及審視現有的團隊結構和運維架構是否合理：

a)以業務維護來分析：

i.ii.iii.iv.v.vi.i.ii.iii.iv.v.vi.vii.viii.有無服務器硬件、操作系統安裝標準

有無各模塊版本、編譯參數、部署位置、啟動參數 資源使用有無統計、分析

備份策略、備份數據檢測、數據存儲策略 監控策略、對象、報警規則是否有效及正常運行 安全防護機制是否仍然有效 部門架構圖是否依然適用

部門及各崗位職責是否清晰、有效、可理解 團隊成員的技能是否依然能互補

團隊人員的技能、經驗、年齡組成結構是否合理 既有的業務維護流程是否依然有效

業務維護及說明文檔是否清晰、有效及可具操作性 變更及事件的處理有無及時響應、歸類記錄、分析 業務、服務器的維護權限、操作規范，信息安全規則是否有效及執行 b)以團隊管理制度、流程、成員結構來分析： ix.x.BCP計劃是否有演練、有效

對外提供的服務的接口、標準（如郵件格式）是否統一

c)從業務部署來分析：

i.ii.iii.上面列出的幾個片段，希望可以給大家在制定運維規范、流程時做一些參考。構建一個有效的流程可如下原則：

a)單點的輸入、輸出

b)輸入、輸出有標準、期限可依 c)子環節的次序、過程符合實際 d)關鍵業務點有明確的崗位、責任說明

現在的時代是最好的、也是最壞的時代，云及基于云的SAAS服務、各種運維理論的百花齊放，已讓我們應接不暇或陷入爭鋒。但，無論如何，技術永遠只是工具，運維的立身之處還是先要保障業務穩定運營，任何時候，優先滿足業務需求。

多說一句：在由技術轉向管理崗位的轉型過程中，通常，成長為一名合格的管理者需要6~12個月。成長過程中較常見的問題是轉型者會變成‘保姆’、‘老好人’、‘背鍋達人’、‘勞模’等等。這個時候要不斷的反思：你的職責、績效(價值)、關注點及你的位置在哪里并加以改善。而你，也不是一個人在戰斗！任何時候要記得的背后還有一幫兄弟……

書籍推薦：

管理類的：《第五項修煉》 《定位》 項目管理入門類：《人人都是產品經理》

成本類：《精益制造013：成本管理》

這本純屬個人愛好

各模塊、業務相互依賴的業務邏輯視圖是否需要修訂 部署架構圖、監控能否反映業務運行的最新狀態 業務部署架構是否存在熱點、單點及可能的雪崩效應，是否支持擴展及對運維友好

第五篇：種植管理協議書(技術型)

種植管理協議書

（技術管理型）

甲方：湖北李行農業技術有限公司

乙方：

為提高耕地資源利用效率，增加經濟和社會效益，經過雙方充分協商，就乙方承包甲方耕地的種植管理事項達成一致意見，特簽訂本協議，以便雙方共同遵守。

一、承包的方式和績效目標

乙方自愿以自己的技術特長，承包甲方的畝面積品種的種植管理技術服務。

承包期間的效益目標分為：產量萬公斤；產值萬元；生產成本元/畝，上下浮動%；當季利潤萬元。完成效益目標按當期實際利潤的20%以及超過目標部分的40%兌現績效工資。

二、雙方的職責和權利

（一）甲方的職責和權利

1、先預支付乙方每月1000元的基本生活費用。

2、對作物的品種種植區域進行統一規劃，以方便田間耕作、澆灌、管理。負責田間作物的統一看管、守護，預防盜、損事件的發生。

3、按乙方選擇使用的種子、化肥、農藥等生產投入品，先預支付采購費用，統一安排物資采購和管理。

4、根據乙方生產管理的需要，統一安排耕作機械。按照當地同類機械的社會服務價格，先預支付服務費用。

5、接受乙方的委托安排生產管理需要的勞務用工，按雙

方互商的勞務價格先預支付勞務用工費用。

6、提供生產灌溉基本需要的電力設備和水利設施，并安排專人操作。使用費按國家取水、用電定價標準和設施投入折舊標準核算成本費用。

7、雙方互商產品銷售形式，甲方負責結算銷售費用，定期向乙方通報核對銷售數據。

8、在一個品種的一個生產周期完成后，及時做好各個環節支出數據的歸集核算，兌現績效工資。

9、確因乙方管理不善，出現非不可抗力的風險而危及甲方利益時，甲方可以對乙方管理的種植區域進行接管，待風險隱患消除后再交予乙方管理。出現無法挽救的后果時，甲方視情節向乙方追償一定損失，并可以終止協議。

（二）乙方的職責和權利

1、在甲方規劃的品種種植區域內，可以自主選擇經濟、高效、特色類型的品種；在保證投入品質量的前提下，自主選擇農藥、化肥等產品的生產、供應商。

2、根據農機耕作服務質量，自主選擇服務對象。

3、在執行雙方互商的勞務用工價格基礎上，自主選擇安排種管所需要的勞務用工對象。

4、做好生產需要電力設備和水利設施使用記錄，定期與甲方核對使用情況，保證成本核算數字的真實、合理，避免出現異議。

5、在執行公司統一結算銷售貨款的前提下，決定產品銷售渠道和銷售價格。為甲方所節省的銷售費用計入利潤，增加績效工資的計提基數。

6、做好生產、銷售各個環節基本數據的記錄，在一個品

種的一個生產周期完成后，及時做好的歸集，并與甲方認真核對，保證數據的真實合理，為兌現績效工資做好基礎工作。

7、科學地做好生產種植管理，及時發現并報告可能出現的風險，避免非不可抗力因素危及甲方利益風險的出現。即將出現危及甲方利益的風險時，要主動接受接管，負責配合做好接管期間的各項工作。

8、發生危及甲方利益的風險，且經過評估確認屬乙方管理不善時，要接受甲方對所造成的損失的追償。

三、結算事項約定

（一）核算生產成本

1、生產成本的構成（1）土地流轉費：每畝地全年為1000元，半年500元。

（2）勞務用工費：即從事種植生產所用的人工工資。

（3）物資投入費：包括種子、化肥、農藥、農膜，其他防熱降溫、防寒防凍、防蟲防災等物資投入。

（4）設施折舊費：包括運輸工具、耕作機械、大棚設施、廠房倉庫、灌溉設施（泵站水井、渠道水池、田間管網）田間道路、電力設備、其他工具折舊。其中：大棚設施按四年時間計提，其他設施均按五年時間計提。

（5）資金占用費。即：一個品種生產周期內所有成本費用的實際占用天數，乘于當期的銀行貸款利率。

（6）其他轉入費：包括公司承擔的部分銷售費用（如：客戶接待）、機械設施改造、制造新增的費用和部分不能直接分清具體使用對象的費用。

2、產量和銷售價值

按照實際采收的產量和市場銷售據實進行數據歸集。

3、結算方式

（1）按照雙方認可的統計數據，甲方扣除生產成本。然后另加0.1的系數計入公司收入，作為管理人員的管理費用和公司利潤。

（2）按雙方商定的目標效益值，達到目標的按當期利潤的20%給予乙方績效工資；超目標的部分按照40%給予績效工資。

四、協議的履行、終止和解除

（一）本協議的履行期限為，從年月日至年月日。在協議履行期內，非因協議約定的條款規定而單方擅自終止協議的，應向對方賠償由此而產生的經濟損失。

（二）本協議履行期滿即行終止，乙方可以優先續簽。

（三）發生本協議約定的解除條款時，解除本協議。一方提出終止本協議，經過友好協商，有關問題得到妥善處理時，解除本協議。

五、其他

本協議經過雙方簽字后生效；未盡事宜經雙方協商簽訂補充協議，與本協議具有同等的法律效率。

本協議一式2份，雙方各執1份.甲方：湖北李行農業技術有限公司

乙方：