第一篇：贏在中層答案

學習課程：新贏在中層

單選題

1.經營企業的根本在于： 回答：正確

1.A 企業章程

2.B 員工的積極性

3.C 領導者的方法

4.D 經營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.“管理的精髓在于用人”，說這句話的是： 回答：正確

1.A 張瑞敏

2.B 宗慶后

3.C 任正菲

4.D 李家祥

4.創新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學習

5.將事物復雜化方法是： 回答：正確

回答：正確 1.A 2.B 3.C 4.D 用整體思考的原理

用綜合思考的原理

用系統思考的原理

用分析思考的原理

6.行為心理學研究結果表明： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 20天以上的重復會形成習慣；80天的重復會形成穩固的習慣

21天以上的重復會形成習慣；90天的重復會形成穩固的習慣

15天以上的重復會形成習慣；70天的重復會形成穩固的習慣

30天以上的重復會形成習慣；60天的重復會形成穩固的習慣

7.一個企業之根本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 資本

制度

規章

文化

8.組織健康的前提保證是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 人員組成領導管理

結構合理

有效溝通

9.成功經理人的素養不包括： 回答：正確

1.A 2.B 錯誤的，反對

自動自發，全力以赴 3.C 4.D 以身作則，說到做到

不關注細節

10.細節管理的核心是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 直奔結果

目標導向

持續糾偏

注重過程

11.標準化是： 回答：錯誤

1.A 2.B 3.C 4.D 制定法規，確定SOP流程、制定規章制度

制定細則，確定SOP流程、制定規章制度

制定規則，確定SOP流程、制定規章制度

制定律則，確定SOP流程、制定規章制度

12.麥當勞的加工時間精確到： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經過訓練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現組織內及組織外的有效溝通 14.人際溝通中最重要的是： 回答：正確

1.A 忠告

2.B 贊美

3.C 批評

4.D 奉承

15.人與人之間最好的溝通方式是： 回答：錯誤

1.A 聆聽

2.B 微笑

3.C 贊美

4.D 熱情

1.經營企業的根本在于： 回答：正確

1.A 企業章程

2.B 員工的積極性

3.C 領導者的方法

4.D 經營人心

2.“再完善的公司管理體系也抵不過一個不稱職的經理”提出者是：

1.A 比爾蓋茨

2.B 巴菲特

3.C 唐駿

4.D 彼得德魯克

3.創新的源泉是： 回答：正確

1.A 實驗

回答：正確 2.B 實踐

3.C 溝通

4.D 學習

4.管理者的天條是： 回答：正確

1.A 員工有資格在主管面前抱怨

2.B 員工沒資格在主管面前抱怨

3.C 主管有資格在員工面前抱怨

4.D 主管沒資格在員工面前抱怨

5.能使企業贏得持續競爭力的是： 回答：正確

1.A 時間

2.B 規矩

3.C 金錢

4.D 計劃

6.進行格式化管理的方法是： 回答：正確

1.A 系統鏈方法

2.B 細節鏈方法

3.C 整體鏈方法

4.D 經濟鏈方法

7.沒有經過訓練的員工是公司最大的成本，因此對員工要訓練訓練再訓練，這句名言是：

1.A 川端康成2.B 牛根生

3.C 柳傳志

回答：正確4.D 松下幸之助

8.埋葬企業的未來的是： 回答：正確

1.A 員工的惰性

2.B 經理人的無知

3.C 企業的規模

4.D 經理人與企業的惰性

9.在影響一個企業成功的因素中，吸引和留住人才的能力占：

1.A 40% 2.B 50% 3.C 20% 4.D 60%

10.細節管理的核心是： 回答：正確

1.A 直奔結果

2.B 目標導向

3.C 持續糾偏

4.D 注重過程

11.標準化是： 回答：正確

1.A 制定法規，確定SOP流程、制定規章制度 2.B 制定細則，確定SOP流程、制定規章制度 3.C 制定規則，確定SOP流程、制定規章制度 4.D 制定律則，確定SOP流程、制定規章制度12.麥當勞的加工時間精確到： 回答：正確

回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 分

秒

時

天

13.公司最大的成本是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 沒有經過訓練的員工

員工理念與行為

全員開展“OEC”運動

實現組織內及組織外的有效溝通

第二篇：贏在中層 觀后感

《贏在中層》讀后感

通過學習《贏在中層》我體會很多，對實際工作有很好借鑒意義，作為公司的中層，怎樣做公司的“獅子”而不做公司的綿羊，這對我們提出了更高的要求。

中層是企業的脊梁，是企業的核心人才庫是企業得以生息的創新源泉!大量的案例是事實證明，一家企業的成功不僅取決于店經理、中層的水平起到了80%的作用。

企業的發展在于執行力，但往往在實際操作中執行將受到阻擊，在實際工作中，有時領導下達的工作任務，基層就是不理解，在完成過程中積極性不高，完成質量有限。

看完光盤感受頗深，受到很多啟發，以下我總結了幾點：

1、改變別人難上加難，改變自己很簡單

2、看不到問題是最大的問題

3、人生最強大的力量，重復的力量，最可以的力量，抱怨的力量

4、你先看到別人的好，再到別人的不好

5、別拿別人的錯誤懲罰自己

6、人生要清醒，不要清高

7、管理首先就是管好自己的心。

8、做悔多的人活在過去，壓力大的人活在未來

9、未來的企業講價值經營，不講規范。

10、構建人才大廈，圈錢圈地不如圈人。

企業的決策貫徹到每個員工的實際工作中，每個員工不折不扣地執行企業的決策，也是就企業的執行力。

只有我們把企業的問題看成我們每個人的問題，才能使企業遇到的問題更好的解決。

最后方老師講到《贏在中層》是企業成功與失敗取決于去也的執行力。充分理解了企業執行力的重要性，我們每個員工都要成為企業的執行力的助力，而不是去當企業執行力的阻力，而不是去當企業執行力的阻力，相信這樣活，我們老德祥運河店定會發展得更加壯大。

2010年9月28日

第三篇：贏在中層讀后感

讀《贏在中層》有感

作為企業的中層領導人員，往往背負了很大的壓力，其中有工作上的也有生活上的，作為能直接體現人生價值的工作，給我們的壓力所占的比例是不言而喻的。《贏在中層》很好的剖析了中層領導在現實生活和工作中所背負的壓力，隨著社會變革、企業飛速發展的趨勢、市場全球化的發展引領，中層管理人員在企業中所處的特殊的位置給中層人員帶來了巨大的工作壓力,影響了中層領導的工作效率和工作積極性，我們不得不承認快速變革的社會在為我們帶來物質財富和便捷生活的同時,也帶來了越來越多的挑戰、競爭、很多中層人員感覺到工作變得毫無樂趣可言,而且工作壓力讓人疲憊不堪、焦慮。在日常工作中,中層領導承擔著參與決策、執行、管理、指揮、協調等多種職能。在繁雜的工作中,企業中層時刻面臨著工作難度過大的壓力、時間管理的壓力、無法自主安排休息時間的壓力、工作范圍邊界不清晰的壓力、工作任務最后期限的壓力、作出重要決定的壓力、工作目標難以統一的壓力、向上級匯報和請示的壓力、承擔工作失誤的責任的壓力、計劃變化過多過快的壓力、工作績效考核對自尊威脅的壓力等等。一系列的壓力讓中層管理人員不得不一次又一次的重新審視自己和定位自己。

我始終在想的是對于中層人員的壓力源到底在哪里呢？就企業中層所占位置來看,企業中層管理者在企業中處于承上啟下的位置,對于高層來說中層是下屬要貫徹執行上級的意圖,另一方面對于基層

員工要作為上級對下級進行管理、協調,在自己的職權范圍內進行決策。中層既不不具有高層管理人員的權威性以及最終的決策權,也不像基層管理人員那樣無需承擔決策不當或者管理不善所帶來的負面影響。我們工作中經常做的是什么呢？作為企業中層管理我們承擔著比其他人更多的溝通和協調的任務,我們是很“被動”的一族。縱觀企業來看，作為中層管理者，正是處于事業的上升期，所要承擔的除了提高自己本身的業績表現，還承擔著調動整個團隊，協調眾人工作的任務，對于制造業特別是國企這種歷史遺留問題嚴重的企業每天要處理太多的人際關系，是實實在在的“勞心一族”。作為中層領導者其實每天我們在做的就是兩件事，既當管理者，又是員工，對與上司我們是員工，要保證政令暢通、執行有力，對上司負責，不斷提高自己的執行力。因為上司評價中層是否稱職，往往看重的是結果，不管客觀條件如何，結果的好壞往往就是作為中層領導干部是否稱職的第一砝碼。作為基層管理者，我們深深的懂得“民可載舟也可覆舟”的道理，基層就是我們的“上帝”對下我們要寬容、大度、要尊重員工。為了工作的有效開展我們始終告訴自己人與人之間都是平等的，要始終保持平等的心態，永遠看到員工的好，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。經驗告訴我們要正確對待員工。你以什么樣的態度對待員工，員工就會以什么樣的態度對待工作，員工的工作態度是積極還是消極，與領導是否帶情緒上崗有重大關系。總之工作中出現問題，我們不能埋怨員工，推卸責任，我們盡量安慰、鼓勵

員工，幫助他們渡過難關。顯而易見一味地指責員工，無形中隔斷了與員工之間的溝通與交流，聽不到了基層最真實的聲音。

作為中層，一方面處理好和上級的關系，減少上級向下的壓力，一方面協調好和下屬的關系減少下屬向上反饋的壓力，中層是壓力的中心，還不能讓下級和上級的壓力匯交，要將兩面的壓力巧妙的化解，只有這樣作為中層領導人員才是合格的，才能適當的釋放壓力，更好的工作。

第四篇：《贏在中層》讀后感

《贏在中層》讀后感-企業文化與規矩

不久前公司組織大家學習方勇飛老師的《新中層》培訓教材，深有所獲。孔子曰三人行必有我師焉，又曰吾日三省吾身…，就是鼓勵我們要不斷地學習和進步。只要堅持學習和反思，就一定會有所收獲。

方勇飛老師談到了很多問題，我想就企業的文化和規矩，結合我們公司的現狀，發表一點感想。

什么是企業文化？我想大多數人都會認為自己知道。可能很多人說出來的答案，看似差不多，但內容相去甚遠。甚至有些自認為很有文化的領導階級，管理者，他認同和推行的，并不是健康積極的企業文化，并不是企業健康發展所需要的文化。即便如此，它也是企業文化。盡管這文化給企業帶來的，是以傷害為主。

什么是企業文化？個人認為就是一種積極、健康及和諧的工作氛圍，在這種氛圍下，絕大多數員工是開心的，積極的，相互信任和支持的。雖然每個人都要獨自面對各自的困擾，家庭的、社會的、經濟的等等不一而足，但他在辦公環境中是開心的、快樂的、受到信任的。員工的內心，認同企業及代表企業的管理者正在做的事情，以及做事的方式。公司和工作是他人生中重要的一個組成部分，公司是他人生的錨點之一，提供他學習和進步的空間，施展才華的舞臺，賺取金錢的場所。

從實用的角度來看，假如我們成功地創建了這樣的企業氛圍或企業文化，我們就不用擔心員工的凝聚力和責任心。他會積極主動地工作，他會積極主動地交流，他會積極主動地配合，他自己，以及整個組織，都會變得很有效率。

假如我們反過來，創造了一種人人自危、噤若寒蟬的工作氛圍，那么員工將不受信任，他也沒有安全感。他將閉口不談，事先考慮好退路，滿足于讓管理者閉嘴就好。他將不再以公司的目標為目標，以工作任務為第一優先。他也不再積極主動，因為經驗告訴他，你做得越多，出錯的機會越多，多一事不如少一事吧！管理者會越活越累，他會明顯感到自己缺少執行力，很多事情他不去推動就無法進展，因此只有更多地介入具體事務，給自己帶來更多的不滿意，給別人帶來更多的訓斥，如此往復。等到了某一個臨界點，當員工認為在此工作，居然成為一種屈辱，那么，員工就會做出選擇。個性倔強或者經濟上不受困擾的員工，能力比較強在市場上需求旺盛的員工，就一定會選擇離開；軟弱無能的員工才會留下。作為趨勢之一，管理者周圍一定會聚集起一堆巧言令色之輩。這難道不是我們很多中國企業的宿命嗎？這難道不是我們儀器、環境兩個公司，過去10年來屢屢經歷過的悲劇過程嗎？

這是兩種極端的情況，大部分企業的狀態，位于兩者之間，呈正態分布。顯然，我們每一個管理者，都希望自己的管轄范圍內，文化和氣氛逼近第一種狀態。問題是，愿望歸愿望，你究竟為了創造良好的工作氛圍和企業文化，做了什么？

因此，我們大家都知道，企業文化是非常重要的，或者說是非常有殺傷力的！

那么究竟如何才能夠創造出健康和諧的企業文化，以及由此帶來的工作氛圍呢？

作為一個過氣工程師，我決不敢聲稱自己對此有所研究，但這不妨礙我對此有所感悟。我很樂意在此跟大家分享一下。

首先，我認為企業文化必須是真實和真誠的。所謂真實的，那就是必須是你自己通過學習、反省和工作生活經歷感受到的。所有那些外請專家幫你編制的條款口號，甚至成功之后找捉刀客代寫的洋洋巨著，都不管用。你自己生吞活剝的管理學著作也不管用。它必須是真實的，才能夠直入人心，解決你每天面對的問題。因此，管理者必須是有文化的人，才可能建立健康積極的企業文化。請注意，這是必要條件，并不充分。

它也必須是真誠的，那種管理者認為自己比員工聰明、高明，可以通過手腕和技巧玩員工于掌股之中的情況，十分可笑。你必須是真地關心員工，員工才能夠感受到你的關心。

企業的文化，也必須是科學和系統的。你不可能A部門推行一種文化，B部門推行另外一種。作為部門，它們之間就一定有接口。大家行事風格不同，沖突和麻煩不斷，那哪里還談得上效率？比如說行政部門存在的公車私用問題，甩人、甩設備問題。你不去解決，大家必然就有意見。意見積累到一定程度，那大家就會說好了，司機是領導的專車司機，我們不去惹那麻煩好了。我們是普通員工，就是坐公交車去沙井的命。至于單程需要3個小時，每天只有2個小時的工作時間，家里還有一堆事情，那我有什么辦法？我只是普通員工，無力解決這樣的問題。了不起我晚上回來再去加會班吧！企業工作氛圍惡化到這份上，還談什么文化不文化！？

一致性和完整性。也就是說企業不能這個事情是這樣的文化指導，那個事情是那樣的文化指導，企業不能以兩付面孔對待員工。比如說我們不搞加班審批制度，因此我們無法發放加班費。嚴格地說這是違反勞動法的行為，但是受規模限制，受效率驅使，我們決定這么做，并求得了員工的理解和支持。反過來，遇到員工偶然請假辦理私事的情況，你就不能計較，不能說我有管理規定，必須扣除你當日的工資。這樣做就不對了，這樣做就違背了一致性，就成了兩付面孔了（這個事情我們處理得很好）。或者說遇到停水停電，辦公區域無法正常工作的情況，作為管理者，也樂得做個順水人情，直接給大家放假好了。你也不能說我有管理規定，就是要強迫大家留在辦公室。你一定要這么做，也違背了一致性，成了兩付面孔了。你平時再會忽悠，花費再多請大家吃飯喝酒，一點點小事就會在員工心里留下陰影，就會傷害企業文化。普通員工就會去想，什么3年5年計劃，上市不上市？高管只是拿我們當工具，忽悠我們干活而已。假如有員工想到這一層，那么離流失也就不遠了！請各位管理者猜一下，想到這一層很困難嗎？

所謂完整性，就是盡量周詳。去年我來公司之后，居然觀察到有這么一小堆人，經常聚集起來打麻將賭錢，令我十分詫異。作為現代企業，完全可以明文規定不得從事這種違法活動，無論數額多少。至少你不能在辦公場合或者公司聚餐的場合，公開半公開的招集吧！

說到這，想起丁總的話，企業的道德水準，一定要高于社會普遍的道德水準。我對這話十分贊同。企業是一個組織，也可以說是困境中掙扎的戰斗組織，沒有足夠的道德約束，那么，不去戰斗可能是最好的選擇。企業怎么能夠容忍欺騙和背信棄義的行為呢？企業自己怎么能違背承諾，或者寬容這樣的員工呢？

想起來一個反面教材，也就是方老師作為正面例子的牛根生和他的蒙牛乳業。三聚氰胺

丑聞暴露后，蒙牛的香港銷售滑坡，為此一位付總緊急飛赴香港救火。他招集了記者招待會，在電視上聲淚俱下地說：我以我的人格擔保，我們輸送到香港的奶制品，絕對不含三聚氰胺！

我個人認為他的話可信，但卻更加鄙視牛根生和他的蒙牛乳業。他比我有錢，他比我成功，據說他比我還有文化，但我仍然毫不猶豫地鄙視他。就因為他和他的企業，毫無道德可言。我們做環保的企業，假如缺少道德，無論有多么成功，也有相當大的可能，在丑聞中轟然倒下！

以上是我的一點感悟，有不妥之處歡迎大家提出意見，我們一起反思，一起體會。

我個人十分認同中興微貸的唐總推行的企業文化，其精髓就是“團結、緊張、嚴肅、活潑”那八個大字，希望公司能夠把這口號制成牌匾，懸掛在辦公大廳里面顯眼的地方。我也十分贊賞丁總關于關心員工的論述（不好意思，找不到原文了）。雖然丁總對于下屬的要求十分嚴厲，但那種關心，仍然能夠穿透空間和時間，直入人心。對照這些活躍在我們眼前的成功人士，我們能夠觸摸到的成功人士，其影響力遠比去膜拜那些傳說中的陌生英雄，要來得大。

拉拉雜雜聊了半天文化，還想跟大家分享下我對規矩的認識。

我們中國人的老話是說，沒有規矩，就不能成方圓。很經典，很到位，但遺憾的是我們中國人是最沒規矩的民族了。我們中國人跟現代發達國家的人群，在規矩、規則、紀律等方面的差異，就如中醫和西醫之間的差異一樣大。

探討原因超出了能力范圍，個人希望對規矩這個事情，采取就事論事的態度。通過研究我們實際工作中遇到的事情，達成反省和提高的目的。

過去一年的工作中，我注意到下列沒規矩的現象：

有規定不執行；

有規定不知道怎么執行。

…

我們十分注意軟件設計和開發的質量問題，因此就很關注分析、設計和評審工作。在整個2010年，我們只有三位軟件工程師，其中一個大專畢業生、一個碩士實習生還不能獨立工作。因此，我們只要求到解決有沒有的問題。我不管你文件做的質量如何，你要去做設計，有評審就可以了。這是典型的小團隊、作坊式的軟件開發。反正我有軟件和系統評審，就這幾個人你錯也錯不到哪里去。

但是到了2011年，就不能繼續這樣放鴨子了。2011年我們采取了十分進取的開發策略，也就是所謂的15+3+N：我們計劃要開發15款表，爭取另外三種，此外還有大約10項軟實力建設項目；工程方面，還有山東省廳的自動監控系統項目。

為了以十分有限的資源去實現如此艱巨的任務，我們就只有一條路可走：增加代碼的公用性，通過分析和設計竭力抽取公共部分，將各產品的獨特部分孤立出來。這樣，我們就能快速整合出新儀表需要的軟件。

年初我給大家提的要求是ARM、CE部分，都力爭實現2~3天整合出一個新表的軟件，還要有信心這些軟件能夠可靠運行。目前能夠觀察到的情況是在傳統水質儀表方面，不到一周就能整合出一個新表的ARM軟件，CE軟件略超過一周，但CE軟件的測試統合并沒有完成。這兩方面的工作還在繼續。

工程方面，我們去年專門修訂了一個項目管理規程，要求把工程作為產品來做，也要竭力分析、孤立公用和專有部分。為了避免大家不愿意使用，以及避免犧牲效率，我對該規定做了相當程度的簡化，力求控制住風險，但并不增加很多煩瑣的工作量。遺憾的是，就這么一個簡化的規定，并沒有得到執行。山東項目領隊拒絕提供大部分項目管理和設計文檔。他的理由是太忙，而且公司的最高管理者也同意。我核實過這一聲稱，部分屬實。這是有規定不執行的典型代表。

因此，從去年開始建設的網絡隊伍，現在還需要從頭建設。我一直要求員工把幾十萬的項目當幾百萬來做，把幾百萬的項目當作幾千萬的項目來做。但是，由于認識不統一，復雜的人事關系以及更加復雜的指揮線，這個想法至今無法實現，我們至今處于到處救火狀態。以至于我到現在還悲觀地認為，假如真的接到了幾千萬的項目，那是一定會死人的！

有規定不知道怎么執行：這個是我個人的缺陷，正在采取措施彌補。

公司是有研發過程控制和管理文件體系的，但是并沒有嚴格的遵照執行。由于隊伍十分年輕，大多數系統負責人并沒有從事儀器儀表研發的經驗，他們對于過程和節點控制并沒有清晰的概念。

這些帶來了一定的失誤和效率損失，特別是在復雜的儀表方面。

為此，在最高管理者的干預下，我們積極采取了補救措施，加強ISO 9001系列的學習和培訓，更進一步將研發過程，明確為典型的四個階段，規定了每個階段的輸入和輸出。這些措施對于提高研發的質量起到了很好的促進作用，也對提高員工素質起到了良好的作用。不過，這種培訓，還需要持續、深化進行。因為還是有些員工比較稚嫩，存在把握不住，理解不深的情況。

我打個比方說，就是小小的評審制度，還有很多人不理解其背后的含義，總是喜歡用封閉式的提問來將死之。殊不知，所謂評審制度，恰恰就代表技術民主的最高境界，代表三個卑微的臭皮匠，就能頂一個高貴的諸葛亮；代表的就是古羅馬的議會制度，代表著現代西方國家的聽證會制度。

拉拉雜雜又寫了這么多，估計大家聽了要煩了。很好，我以如下聲明結束這篇讀書筆記：我個人認為，企業文化和企業的規章制度，本質上并無任何沖突。對我來說，我可以在關心員工的同時，就某些事情嚴厲批評某一位員工，甚至解除他的職務。橋歸橋路歸路，當我那么做的時候，內心不會有任何的矛盾和沖突。

你們認為呢？

第五篇：5.贏在中層心得體會

企業相當于一個組織，企業中的每一個員工就是組織中的一粒粒細胞，細胞雖小但起的作用卻至關重要。在企業中打造高績效的團隊，必須從培養每一位員工做起。因為團隊就是由一群不同背景，不同技能，不同知識的人所組成，只有大家同心協力，用群體的智慧結合成具大的創造力，才能實現團隊的共同目標，從而組成高績效的團隊。

高績效團隊所具備的重要特征為以下幾點。

1、相互依賴與協同：每個人都要依靠與他人的合做才能完成預定的工作目標，和諧融洽的人際關系氛圍將為團隊協同提供必要的社會基礎。

2、角色定位與責任分擔：每個團隊成員都擔當不同的角色，承擔不同的責任，團隊每一位成員必須具備勝任工作的核心專長和技能。

3、信息溝通與知識共享：每一個團隊成員必須通過分享信息和資源來協調他們的各項活動，每一個成員都有責任以一種適宜的方式向其他成員提供信息，傳授經驗。

4、自我管理與授權：團隊成員在團隊工作中即要承擔相應的責任，也要享有管理自己工作的自主權。因此，打造高績效的團隊不僅需要依靠公司制度與業務流程來實現團隊的有效運作，還要充分授權，以之充分發揮每個員工的主動性與創造性。就現狀而言，我認為公司已經給予了我們非常豐厚的條件，已經把機會放到了我們每一個人面前，我們應當好好把握。比如說，除授權之外還給我們這個非常民主誠信的環境；不定時對我們的培訓；經常性的激勵與薪資績效的公開透明化等等。這些都是我們每個員工在各自的崗位上成長與進步的良好條件，我們應當學會充分利用。除此之外，我們也有許多的不足，如我們的溝通渠道就不是很順暢，人與人之間，部門與部門之間老感覺缺乏一種什么東西，配合不是很默契，這需要我們大家共同去改進，我們都應該有一顆包容的心，都應從自身考慮一下，是自己說話方式不對呢，還是語氣不好，或是技巧不夠？應當深思一下。千萬不要一謂的去責備別人，我相信只要有一顆坦誠的心，大家都會理解你。還有就是工作效率問題，我們也應當不斷改進，熟能生巧，不僅需要使用正確的方法，還需要我們加倍的努力，要勇于承擔責任，建立領導與同事對你的可信度。只要我們相互學習，相互協作，通過在工作中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，團隊的工作質量自然就會不斷改善。

總之我認為，打造高績效的團隊還是得從提高員工自身的綜合素質做起，只我們每個員工都在提高，都在進步，那么整個團隊就會提高進步。熟話說，眾人拾柴火焰高。只要我們大家精誠合作，齊心協力，眾志成城，團結一致，相互配合，相互協調，我們就一定會在各自的工作崗位上成功勝任，光芒四射，我們的企業就會在這個激烈的市場競爭下不斷成熟壯大，出人頭地，立于不敗之地！

通過一天的聽課學習，對中層管理的重要性有了更深層次的認識，對今后的工作目標有了更明確的指示方向，現將體會與大家一起交流。

一、當前形勢下應保持積極的心態

阿里巴巴馬云說：“整個經濟形勢不容樂觀，國內很多中小企業的生存將面臨極大的挑戰。接下來的冬天會比大家想象的更長!更寒冷!更復雜!”TCL李東生說：“這次冬天肯定不是幾個月就能夠結束的。”企業華為任正非第三次告誡員工：“冬天又來了??”通過幾位知名人士的話語道出了當今的市場經濟形勢，就連我站整個春運的客流情況也受到不小的影響，客流量及收入比去年有了明顯的下降，包括今后還能有多大的影響還不好預測，但是在這種形勢下，我們堅決不能氣餒，要像謝老師講的那樣，找到如何“過冬”的方法，用開展多種形式的活動、尋找各種增加客流的渠道等來吸引旅客，增加收入。越是在這種形勢下越不能有任何的思想松懈，一定要努力尋找解決問題的方法，少向外界要條件，多向自己要智慧，中層要時時起帶動作用。決定企業未來高度的是員工，關鍵取決于中層干部，中層干部一定要認清形勢，保持積極的心態去苦干，更能巧干。

二、擺正位置，明確責任

中層管理者是一個團隊的領頭羊，自己本身的工作能力、行為方式、思維方法甚至喜好都會對團隊成員產生莫大的影響。同時中層管理者處在上壓、下頂、左攻、右擊的位置，就要學會人生360度，既45度做人，90度做事，180度處事，360度處人。總經理、董事長沒時間、沒精力或不適合從事某種具體工作，委托中層去做、去管理某些具體事情，中層就應該為主管負責，并且要負責到底，真正做到承上啟下、承前啟后、承點啟面。通過小智力測試，所站的高度不同、所處的位置不同、看問題的角度就不一樣，制定的決策也就完全不一樣。作為一個最好的中層管理者，要懂得恃才助上，而不要恃才傲上，這樣才能獲得最大的助力;與其他同事共事時要有關注全局，團隊第一的思想，并保持親和力;什么時候都需要牢記的是：勇當下級學習的標桿！中層管理者必然是事事以身作則的，而他的這種行為也會為他贏得尊重。

三、嚴格管理，有效溝通，實現目標

關鍵時刻，中層的狀態往往決定全局的成敗。在平時，以身作則地帶領自己的團隊，要做到讓員工有制度可依，明確的獎罰制度起著紅綠燈的作用，可以有效地約束團隊。中層管理者讓團隊成員知道綠燈的地方可以行走、快走，出色的人可以得到獎勵，從而調動他們工作的積極性；而紅燈的地方則不能走、不可碰，誰跨入了禁區，誰就要受到懲罰。中層管理者嚴格地按照制度進行獎罰，不僅讓團隊成員更快地成長，而且無形中也樹立了自己的威信，讓大家心服口服。一名中層管理者要想帶領下屬取得好業績，必須關心團隊的所有成員，掌握溝通技巧，做到有效溝通，對每一位成員的特長及弱點要有充分的了解，準確合理地布置工作任務，把目標細分，根據確定的目標制訂具體的實施步驟，讓合適的人負責合適的任務。中層管理者對下級嚴格的管理，合理、恰當的關注，有時候能夠將下屬激勵成為巨人，從而做出非凡的業績。

四、工作中不斷學習創新

一位中層管理者如果希望成功，那么就要主動學習創新，首先中層管理者在面對企業的弊端，面對創新的阻力，不要逃避，而是要想辦法來解決，畢竟方法總比問題多。在當今信息非常發達的時代，每天都有新的競爭者從各個方向襲來，就看你是否每天進行系統的思考，并且將新的思路、方法及時地付諸于行動，走在消費者產生新的需求前面。比如我們的預期服務就是要不斷地進行創新，要在旅客來車站之前，開口之前，售票之前，檢票之前，乘車之前等采取各項服務新舉措。其次創新要有針對性和可行性的，不能大而空，都需要中層管理者實事求是地根據部門需要來進行。對于每一個剛誕生的新事物，員工都要有一個接受的過程，你必須學會不厭其煩地說服員工，去做員工的教練，面對不理解的人，不要急躁，只要是對企業有利事物，就一定會被大家所接受和認可的。

總之，中層管理者在企業中的職責、角色定位、境界、處人處事的原則、溝通方式等都起著至關重要的作用，在執行的過程中一定要建立全局意識，充分發揮自己的主觀能動性，才能高質量的完成工作任務。