第一篇：高校組織制度對教師人力資源配置的作用分析

高校組織制度對教師人力資源配置的作用分析

摘要：組織制度是影響人力資源配置的重要因素之一。制度通過“合法性機制”對人力資源配置方式在“計劃配置”還是“市場配置”的方向選擇上施加壓力。通過制約人的機會主義行為和有限理性來降低人力資源配置過程中的交易成本，從而影響高校教師人力資源配置的效率與效益。

一、高校組織制度分析

1.組織制度分析

最早和最有影響的組織制度的代表人物之一――塞爾斯尼克（Selznick，1957）借鑒了巴納德（Barnard）的理論，提出了自己的制度理論模型，他認為“被合理設(shè)計以完成特定目標的組織”在實際的運作中卻“不能控制組織行為中非理性因素”，包括個體的角色變化及組織結(jié)構(gòu)環(huán)境的影響。由此產(chǎn)生了組織制度化過程，“即超過了具體工作或任務的技術(shù)要求的價值輸入過程”，這種“過程”會在組織中持久發(fā)生，并受到有意識的區(qū)分和干預所管制。

與塞爾斯尼克（Selznick）認為制度是一種價值輸入過程的觀點不同，斯科特和邁耶（Scott&Meyer）將制度視為一類要素。當以權(quán)變理論和資源依附理論為基礎(chǔ)的組織環(huán)境（包括技術(shù)要求、資源流、信息流和影響關(guān)系）無法解釋組織制度趨同性問題時，組織環(huán)境被擴大為技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境的組合體。斯科特和邁耶（Scott&Meyer，1983，）這樣定義技術(shù)環(huán)境“技術(shù)就是這樣一些因素，在這些因素之中，組織的產(chǎn)品或服務得以在市場上被交換，并且讓組織能有效地控制工作進程”，而制度環(huán)境則是“以規(guī)則和要求的規(guī)范化為特色，單個組織如果想獲得支持和合法性就必須遵從這些規(guī)則和要求”。從經(jīng)濟利益的角度看，制度理論家認為制度環(huán)境促使組織接受其他行動者（通常是組織）的要求，以獲取資源。

組織是“尋求共同目標的一群個體”（阿羅，1970）。1938年巴納德（Barnard）的《經(jīng)理的職能》第一次在組織中把人、人的行為作為分析對象，強調(diào)組織成員目的與組織目標協(xié)同的重要性，認為“組織的本質(zhì)是一種協(xié)作系統(tǒng)”。組織社會學的制度學派強調(diào)組織行動建構(gòu)和秩序形成是通過共享的價值體系實現(xiàn)。但最初制度學派理論認為共享通過組織對成員的社會化來實現(xiàn)?！吧鐣侨藙?chuàng)造的。社會是客觀的。人是社會的產(chǎn)物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度學派則認為制度化基本上是認知的過程，認為制度不是感情投入的產(chǎn)物，而是理性化、非人個化的條規(guī)和共享的范型。

組織制度結(jié)構(gòu)對組織成員具有約束作用，而組織成員是有自主性行動者，會作出理性選擇，行動選擇結(jié)果反映了制度結(jié)構(gòu)的合理程度。一個合理的制度結(jié)構(gòu)使組織能像巴納德（Barnard）所說的那樣，既有效力，又有效率。對制度結(jié)構(gòu)的尺度的衡量，組織經(jīng)濟學中的交易費用理論提供一種稱為交易費用有價值的指標。組織社會學的制度學派認為人是理性的，但現(xiàn)實中人的行為常常處于有限理性，“即是有意識地理性的，但這種理性又是有限的”。這是因為在各種交易中，復雜的環(huán)境導致不確定性增大，信息過度膨脹。與此同時，人對復雜環(huán)境的認識能力和對信息的計算處理能力都是有限的。因此，有限理性一定導致交易費用。人的機會主義是指人指對自我利益的考慮和追求，具有隨機應變、投機取巧地為自己謀取更大利益的行為傾向。這種傾向會將成本及費用轉(zhuǎn)嫁他人，從而對他人造成了侵害。對于有限理性，本質(zhì)是共同信息的制度，降低了對信息的收集及完成處理的成本，有助于降低交易費用；對于人的機會主義行為，制度通過懲罰所起的約束作用，來降低交易費用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易費用理論對組織的研究可以應用到3個分析層面上。即組織結(jié)構(gòu)、組織運作和人力資源組織的方式，即如何根據(jù)工作群體的性質(zhì)，以不同的方式配置內(nèi)有的管理結(jié)構(gòu)。

對制度的認識和定義十分眾多，康芒斯（1934）將組織稱之為制度，組織可以是家庭、公司、工會直至國家本身?？扑梗?991）也同樣將企業(yè)稱之為制度。諾斯（1990）認為，制度與利用這些制度的人構(gòu)成組織。在一定的意義上，組織成了制度的代名詞。社會學家韋伯（1921）將制度定義為“制度應是一定圈子里的行為準則”。政治哲學家羅爾斯認為“制度是一種公開的規(guī)范體系，這一體系確定職務和地位及它們的權(quán)利、義務、權(quán)力、豁免等”。制度定義的多樣化反映了制度是一個非常龐大、內(nèi)涵豐富的概念，但總體上分析，“制度即規(guī)則”已基本成為各個學科領(lǐng)域?qū)χ贫冗@一概念的通識。

組織制度包括三個內(nèi)涵：第一，制度是約束人類行為的規(guī)則。它約束人與人之間的任意行為和機會主義行為。第二，制度與人的行為、內(nèi)在動機有著內(nèi)在的聯(lián)系，“歷史上的任何制度，都是人的利益及其選擇的結(jié)果。”第三，制度是一種“公共物品”，不是針對某一個人而制定。制度在發(fā)揮作用的群體中，通常是共同的知識。制度為一個共同體所有，并總是依靠某種懲罰或激勵而得以貫徹，由此將人類行為導入合理預期的軌道。

2.高校組織制度分析

現(xiàn)代社會由組織構(gòu)成，制度依托組織而存在。高校是實施高等教育的社會組織，為完成其承擔的功能和發(fā)展目標，高校存在一系列宏觀與微觀的管理與運行的規(guī)則體系，即大學管理制度。廣義的大學管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛圍）。宏觀的大學管理制度包括國家關(guān)于大學的辦學體制、投資體制和管理體制等，微觀的大學管理制度包括高校內(nèi)部的學科制度、教學制度、人事制度等等。

高校教師人力資源配置制度是高校人事制度的組成部分，可以理解為對高校教師人力資源進行配置所有規(guī)則的總稱。從層次上看，包括國家關(guān)于高校教師人力資源配置的有關(guān)制度和高校內(nèi)部的有關(guān)人力資源配置制度。從內(nèi)容上看，涉及高校教師招聘制度、晉升制度和任用制度和考核制度。高校教師人力資源配置制度目的，在于謀求高等教育資源配置的合理性和人與崗位、人與事之間的合理匹配。

二、高校教師人力資源配置的過程及主要內(nèi)容 人力資源配置是人力資源管理中的重要一環(huán)，“人力資源配置是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點”。人力資源配置是特定組織（國家、地區(qū)、企事業(yè)單位等）將現(xiàn)成人力資源根據(jù)一定的目標，以某種方式、結(jié)構(gòu)和數(shù)量比例同其他生產(chǎn)要素進行有機的搭配和組合，使得人崗匹配，人盡其才，最大限度地為組織創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。人力資源配置一般包括人員的招聘、人員考核、人員任用、人員晉升等過程和環(huán)節(jié)，其中考核環(huán)節(jié)多作為招聘、任用、晉升環(huán)節(jié)中的一項工作內(nèi)容。

高校教師無疑是一種重要的人力資源，“在傳授人類積累的關(guān)于自身和自然的知識方面以及在開發(fā)人類創(chuàng)造力方面，教師將始終是主要的責任者，始終起主導作用?！闭且驗楦咝＝處熽犖樗袚蝿盏闹匾裕咝＝處熑肆Y源配置建設(shè)成為高校最基本、最重要的建設(shè)之一。從“戰(zhàn)略性”的視角看，高校教師人力資源配置是為了實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代的科學技術(shù)和管理理論，通過不斷獲得、整合、調(diào)控和開發(fā)高校教師人力資源的行為及過程。它是一種基于學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的管理模式，以研究制定和規(guī)劃實施符合學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的人才戰(zhàn)略為核心，以提高符合戰(zhàn)略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全校人才整體性競爭力，實現(xiàn)學校和社會最大化的經(jīng)濟效益為最終目標。

高校教師人力資源配置一般包括招聘、考核、任用、晉升等內(nèi)容與環(huán)節(jié)。招聘是學校補充人力資源的一種手段，一般按學校的年度招聘計劃進行，在工作分析和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，形成性別、學歷、能力、經(jīng)驗等具體要求的招聘工作說明書，公開進行招聘。任用指根據(jù)招聘條件和要求，采取一定辦法擇優(yōu)錄用安排在相應崗位。晉升指高校教師任用后，經(jīng)過一定年限（通常為3-5年）的工作，達到一定的晉升條件，可以申請完成從低職級崗位向高一級職級崗位的晉升。考核主要包括年度考核和關(guān)于招聘、任用和晉升中的考核環(huán)節(jié)，考核內(nèi)容一般涵蓋思想政治方面、教學工作方面、科研工作方面及社會服務方面的工作。

高校教師人力資源配置是一項系統(tǒng)工程。從教師隊伍的招聘、考核到任用、晉升，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。招聘、任用與晉升是完成學校組織戰(zhàn)略目標下的教師的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的目標的重要手段，考核對教師配置的合理性、有效性進行科學評價，以促進人力資源的高效配置，各個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個整體，形成一個系統(tǒng)。高校教師人力資源配置也是一項綜合工程，不僅涉及到國家和政府對知識和知識分子作用和地位的認識，也涉及就業(yè)政策、社會保障等多個政府部門的人力資源相關(guān)政策，在高校也需要組織、人事、教學等多個職能部門的協(xié)同配合，是一項涉及面很廣的綜合工程。

三、組織制度對高校教師人力資源配置方式的影響

“資源”是指一國或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱。普遍認為人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、技術(shù)資源是一個組織取得成功所必備的五類資源。其中，人力資源是所有資源中最重要的資源，對組織發(fā)展具有極其重要、不可替代的作用。

資源配置就是資源通過一定的方式在各個領(lǐng)域中被各種組織占用和使用。人力資源的宏觀配置中，國家綜合考慮自身社會經(jīng)濟制度、經(jīng)濟發(fā)展水平、文化與資源狀況、區(qū)域差異水平等因素，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，預測人力資源需求與供給情況，通過一定的方式將人力資源配置到各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、部門、地區(qū)、企業(yè)，并反復動態(tài)調(diào)整配置過程，以滿足各行各業(yè)和不同區(qū)域?qū)θ肆Y源的不斷變化的需求，同時實現(xiàn)充分就業(yè)，形成良性的就業(yè)結(jié)構(gòu)，取得較高的生產(chǎn)效率。微觀人力資源配置是指某一個具體的組織對組織系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源進行合理配置的過程，實質(zhì)上是內(nèi)部如何合理用人，發(fā)揮人力資源整體效益，最終提高工作效率和組織效益的問題。

人力資源配置方式主要取決于配置制度的選擇。從經(jīng)濟體制的角度分析，人力資源配置方式主要有以行政手段為基礎(chǔ)的計劃配置和以市場機制為基礎(chǔ)的市場配置。

在計劃資源配置方式下，人力資源主要通過政府的行政權(quán)力與手段和行政機制從上而下地實現(xiàn)配置，這種配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，計劃資源配置方式卻有著明顯的缺陷。首先，政府不可能掌握經(jīng)濟活動所需要的人力資源類型、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求的全部信息，對信息反饋及處理存在滯后、失靈的問題。信息不全、滯后、失靈而實施的計劃配置，極有可能是低效的配置，甚至是錯誤的配置，也導致人力資源配置的隨意、人力資源管理制度的呆板和人才流動阻礙的增多。其次，人追求利益的多樣化會使計劃資源配置中的激勵機制難以實現(xiàn)。計劃資源配置假設(shè)人的利益高度統(tǒng)一，與現(xiàn)實存在人追求利益多樣化的現(xiàn)實是相矛盾的。人力資源具有主觀能動性，是市場經(jīng)濟下的“經(jīng)濟人”，計劃資源配置方式忽略這些人力資源的自身特點，難以形成有效的激勵機制，“平均主義”“干多干少一個樣”嚴重影響人力資源主觀能動性的發(fā)揮，造成資源配置的低效。

而市場資源配置方式下，人力資源通過市場的供求關(guān)系變動所引起的人力市場價格波動從而自發(fā)地實現(xiàn)配置，這種配置方式由市場來主導進行。市場資源配置方式通過市場機制發(fā)揮配置作用，產(chǎn)生較高的資源配置效率。第一，從信息機制看，通過市場交易和相對價格的確定，每個經(jīng)濟活動的當事人都可以通過完善的市場了解供求信息，從而解決了有效處理各種信息的問題，在信息充分處理的基礎(chǔ)上的人力資源配置往往比較高效。第二，從激勵機制看，各種資源配置決策由追求效用最大化的經(jīng)濟活動當事人根據(jù)市場信息，考慮自身所需的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、成本與收益，有效配置人力資源。同時，優(yōu)勝劣汰是自由市場法則，在激烈的市場競爭中，通過自主計算、自愿執(zhí)行的配置行為，稀缺的人才資源將自由配置到高效率的行業(yè)、地區(qū)和部門，最終促成人力資源的自由流動、有效配置。然而，由于市場配置是自發(fā)性的，會導致盲目性、壟斷行為等失靈現(xiàn)象，需要引入政府等公共機構(gòu)通過計劃和政策對人力資源配置進行調(diào)節(jié)。

一般說來，實行計劃經(jīng)濟體制的國家，以“計劃配置”形式配置人力資源；實行市場經(jīng)濟體制的國家，以“市場配置”形式配置人力資源。當然，一個國家人力資源配置形式也是動態(tài)發(fā)展的，在經(jīng)濟體制改革的某些特殊時期，甚至存在人力資源“計劃配置”和“市場配置”兩種方式并存的“兩軌制”的現(xiàn)象。微觀層面的組織人力資源配置采用“計劃配置”或“市場配置”，仍然與組織所處的國家和地區(qū)的宏觀的經(jīng)濟體制有密切的關(guān)系。一個國家的各種組織制度結(jié)構(gòu)的趨同性現(xiàn)象，很好地解釋了“經(jīng)濟體制環(huán)境”對組織人力資源配置的重要影響。對于高校這一具體組織而言，在教師人力資源“計劃配置”或“市場配置”的方式選擇上同樣受到制度環(huán)境的深刻影響。高校的人力資源配置方式不可避免地與所在國家的經(jīng)濟體制、政治體制、教育體制等制度環(huán)境“相適應”，從而與國家宏觀層面的資源配置方式“相一致”?！爸贫纫蛩貨Q定了行動者在一種被稱為企業(yè)的環(huán)境中追求利潤，在另外一種被稱為專業(yè)行政機構(gòu)的環(huán)境中追求更大的預算，在第三種被稱為政黨的環(huán)境中追求更多的選票，在一種更不思議的、被稱為研究型大學的環(huán)境中，追求發(fā)表?！?/p>

四、組織制度對高校教師人力資源配置效率的影響

效率的概念源于經(jīng)濟學，西蒙在《管理行為》中認為“效率是指投入與產(chǎn)出之比、費用與效果之比、開支與收入之比、代價與收益之比”。厲以寧教授認為資源配置效率存在宏觀經(jīng)濟意義和微觀經(jīng)濟意義兩個不同層次。宏觀經(jīng)濟意義上的資源有效配置，是指各種經(jīng)濟資源被合理地、適當?shù)嘏渲糜趪窠?jīng)濟中的不同的部門、不同的地區(qū)，各種經(jīng)濟資源都能得到有效的利用，既不存在資源的閑置，又不存在資源的濫用，從而產(chǎn)生較高的資源使用效率。微觀經(jīng)濟意義上的資源有效配置是指：在各種經(jīng)濟資源已被配置于一定的部門、一定的地區(qū)、一定的微觀經(jīng)濟單位（如企業(yè)）的前提下，該部門、地區(qū)、微觀經(jīng)濟單位以合理的、適當?shù)姆绞絹斫M合各種經(jīng)濟資源，使經(jīng)濟資源得到有效的利用，以產(chǎn)生較高的資源使用效率。

借鑒厲以寧教授的觀點，組織人力資源應當視作一種經(jīng)濟資源，其有效配置是指組織以合理的、適當?shù)姆绞脚渲茫靡杂行Ю貌a(chǎn)生較高使用效率。人力資源配置效率是衡量一個組織內(nèi)人力資源配置合理性和有效性的指標。在投入不變的條件下，通過人力資源的優(yōu)化組合和有效配置，效率就會提高，產(chǎn)出就會增加。理論上，偏好既定、技術(shù)既定、資源稟賦既定情況下的人力資源配置的靜態(tài)效率可以達到“帕累托最優(yōu)”，通俗地說，也就是組織中人盡其才，每個人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用的一種配置狀態(tài)，但這種狀態(tài)在客觀世界并不存在，所以組織經(jīng)常進行人力資源配置的“帕累托改進”來提高配置效率。

從實踐來看，同樣的條件下，不同的資源配置方式會產(chǎn)生截然不同的資源配置效率。宏觀制度因素影響了組織選擇人力資源配置的方式，從而影響配置效率。人類活動包括政治活動、經(jīng)濟活動和社會活動等，經(jīng)濟發(fā)展過程中人與人之間的關(guān)系可用“交易”作為基本的尺度來描述和衡量。人與人之間在經(jīng)濟活動中發(fā)生的任何“交互影響的活動”，都可以作為一種“交易”活動。在市場經(jīng)濟中，人力資源配置往往是通過交易方式實現(xiàn)，一是市場交易，如人力資源市場；二是通過政府配額交易，如我國各事業(yè)單位的人事編制指標限額；三是通過組織內(nèi)部交易對人力資源進行配置。現(xiàn)實中的交易行為均產(chǎn)生交易費用。威廉姆森將交易費用（Transaction Cost）定義為 “經(jīng)濟系統(tǒng)運轉(zhuǎn)所要付出的代價或費用”。從具體的作用路徑上來考察，組織經(jīng)濟學強調(diào)，交易費用的存在意味著任何可行的組織（制度）形式都是有缺陷的，通過制度降低交易費用有利于提高人力資源配置的效率。至于經(jīng)濟活動中產(chǎn)權(quán)界定不完全、人的機會主義行為、有限理性等問題存在，是交易費用產(chǎn)生的主要原因。巴澤爾認為如果產(chǎn)權(quán)被完整界定時，交易成本一定為零。產(chǎn)權(quán)約束程度對經(jīng)濟的交易費用水平有決定性的影響，完整的產(chǎn)權(quán)有助于減少經(jīng)濟活動中的不確定因素，從而降低交易成本，并且提高經(jīng)濟活動效率。人的機會主義行為傾向會將成本及費用轉(zhuǎn)嫁他人，從而對他人造成了侵害。制度通過約束人的機會主義行為來降低交易費用。由于人認識能力帶來的信息的處理不完全，導致人的行為是有限理性的，而有限理性一定導致交易費用。制度的本質(zhì)是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了個體預期另一個個體的行為的功能，使接受了這一共同信息的群體的個體行動的不確定性減少，從而帶來交易費用的降低。

高校人力資源交易成本，是人力資源交易活動中，為保護雙方權(quán)益而制定、實施、維護、監(jiān)督與變革人力資源管理制度的成本，包括招聘、人力資源任用、開發(fā)與培訓、法律咨詢、勞動爭議處理等費用。高校人力資源交易成本分為外部和內(nèi)部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨詢產(chǎn)生的費用；內(nèi)部交易成本如人力資源任用、開發(fā)與培訓所產(chǎn)生的費用。高校人力資源交易成本高低對高校有限教育資源配置產(chǎn)生直接影響，交易成本高會阻礙教育資源的高效合理配置，從而阻礙高校的進一步發(fā)展。因此，通過人力資源配置制度的完善、改革以降低高校人力資源交易成本，必將提高高校教師人力資源配置的效率與效益，從而提高高校的辦學效率和效益。

第二篇：市場對資源配置起決定性作用

全會指出，經(jīng)濟體制改革是全面深化改革的重點，核心問題是處理好政府和市場的關(guān)系，使市場在資源配置中起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。這一表述不僅明確了未來全面改革的關(guān)鍵所在，更對市場的地位和作用進行了重新定調(diào)。

全會明確，建設(shè)統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系，是使市場在資源配置中起決定性作用的基礎(chǔ)。同時，必須切實轉(zhuǎn)變政府職能，深化行政體制改革，創(chuàng)新行政管理方式，增強政府公信力和執(zhí)行力，建設(shè)法治政府和服務型政府。

與2003年十六屆三中全會提出的“發(fā)揮市場的基礎(chǔ)性作用”相比，此次市場作用的表述調(diào)整為“決定性”。業(yè)內(nèi)專家普遍認為，這一轉(zhuǎn)變是此次全會的最大亮點。中國國際經(jīng)濟交流中心咨詢研究部副部長王軍表示，發(fā)揮市場在資源配置中起決定性作用，表明黨對市場機制的認識又前進了一大步，是市場與政府關(guān)系的一次重大理論突破。明確了我國未來毫不動搖堅持市場化的改革方向，同時打消了外界對未來中國發(fā)展道路的質(zhì)疑。

回顧35年改革開放歷程，十一屆三中全會明確提出，要按經(jīng)濟規(guī)律辦事，重視價值規(guī)律的作用；十二大提出，要以計劃經(jīng)濟為主，市場調(diào)節(jié)為輔；十四大明確提出，要使市場在社會主義國家宏觀調(diào)控下，對資源配置起基礎(chǔ)性作用。改革的市場化取向逐步明晰。北京商報記者注意到，此次十八屆三中全會公報中共提到22次“市場”和59次“改革”，是歷屆三中全會中提到“改革”二字次數(shù)最多的一次。

同時，在改革頂層設(shè)計方面，此次中央決定增設(shè)中央全面深化改革領(lǐng)導小組和國家安全委員會兩大機構(gòu)。中央社會主義學院政治學教研室主任王占陽認為，繼上世紀80年代成立體改委之后，現(xiàn)在重新確立關(guān)于改革的專門機構(gòu)，并建立在中央最高層，是一個信號，說明改革不止是說說而已，也是大家多年呼吁和期盼的結(jié)果。

值得注意的是，公報中對新一輪改革還給出了時間表。全會要求，到2020年在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革上取得決定性成果，形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、運行有效的制度體系，使各方面的制度更加成熟更加定型。在王軍看來，這次提出明確的改革時間節(jié)點表明了政府改革的決心，未來市場、國企、財稅、生態(tài)等方面改革都有望取得實質(zhì)性進展，而且2020年臨近建黨100周年，在那時完成改革任務具有重要歷史意義。目前只公告明確了一些領(lǐng)域的改革方向，下一步將逐漸公布改革具體內(nèi)容，值得拭目以待。

第三篇：淺析中等職業(yè)技術(shù)學校教師人力資源配置

淺析中等職業(yè)技術(shù)學校教師人力資源配置

摘要：中等職業(yè)技術(shù)學校是培養(yǎng)專門的技術(shù)人才的地方，要想辦好職業(yè)教育培養(yǎng)高素質(zhì)的專門技術(shù)人才，其關(guān)鍵在于師資隊伍的高素質(zhì)，合理的教師人力資源配置則需要重視改革，用人機制、合理引進人才,注重教師業(yè)務能力，健全骨干教師和學科帶頭人等多方面，合理的教師人力資源配置才能為學校帶來預期的教育經(jīng)濟效益，為社會輸送高素質(zhì)的“應用型”技能人才。

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對職業(yè)技能人才的需求越來越大，給職業(yè)教育帶來了極大的機遇與挑戰(zhàn)。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了貢獻。要辦好職業(yè)教育養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個關(guān)鍵問題就是師資隊伍，只有良好的師資才能塑造高素質(zhì)“應用型”技能人才。正如教育部周濟部長指出的：第一位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才,是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務?！叭瞬艔娦！币惨呀?jīng)成為學校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經(jīng)濟效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學校教師資源配置工作已成為一項緊迫而重要的事情。

一、目前中等職業(yè)學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別是在培養(yǎng)大批素質(zhì)全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質(zhì)跟不上當前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多問題：

1、現(xiàn)有的中等職業(yè)教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高級技師水平的實習指導教師就更少。骨干教師和專業(yè)帶頭人在數(shù)量上也嚴重不足。

2、沒有完全建立優(yōu)化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然嚴重，教師的緊迫感不強，優(yōu)秀中職教師師資人才引進渠道不暢，受人事制度限制較大，管理中競爭激勵機制不健全。

3、職業(yè)教育師資隊伍的培養(yǎng)和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓模式和規(guī)范化的管理方法，特別是對專業(yè)教師在實踐教學能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實施范化、制度化的培訓和繼續(xù)教育。

4、目前在職業(yè)學校中以青年教師居多，他們是剛走出大學校門又直接進入職業(yè)學校校門從教的，他們大多有較豐富的理論，但實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強的動手操作能力，專業(yè)技能教學能力不足，在課堂上只能照本

宣科，造成講課不生動，指導學生實踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教學的要求?？傊?，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)學科帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規(guī)范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

為適應新時期中等職業(yè)教育改革和發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，滿足職業(yè)教育擴大規(guī)模和提高質(zhì)量的需求，須在全面提高教師隊伍素質(zhì)上下工夫，要以加強專業(yè)課教師和實習指導教師隊伍建設(shè)及培養(yǎng)中青年專業(yè)學科帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學能力的培養(yǎng)；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和優(yōu)秀人才脫穎而出的有效機制，才能建設(shè)一支專兼結(jié)合、數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、適應職業(yè)學校定位、強化技能性和實踐教學要求的中等職業(yè)學校教師隊伍。

（一）樹立中職教師師資資源合理配置的全新觀念

1、注重人才資源開發(fā)和引進優(yōu)秀人才。中職教師師資配置則需 要由傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)向人為中心的人才資源開發(fā)，由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師的開發(fā)、保障和利用。教師管理模式、機制和方法的改革要有利于教師潛能的充分發(fā)揮，有利于教師資源的優(yōu)化配置，有利于教師隊伍的合理流動，有利于優(yōu)秀人才的接受和引進。規(guī)范有序的人才流動模式是職業(yè)學校教師資源配置的必然要求，學校要將人才的內(nèi)引外聯(lián)結(jié)合起來，以市場機制為導向，建立相對穩(wěn)定的人才師資隊伍和出入有序的流動人才相結(jié)合的管理模式。師資來

源渠道要拓寬，要注意吸收一些企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠來校擔任專兼職教師，充實專業(yè)教師隊伍，改善師資的來源和結(jié)構(gòu)。

2、健全激勵機制，營造競爭氛圍，優(yōu)化教師資源配置。面對日趨激烈的競爭，要想站穩(wěn)腳跟，謀求職業(yè)學校的發(fā)展，在人才使用上就必須根除吃大鍋飯，搞平均主義思想，徹底打破教師的鐵飯碗，建立優(yōu)化教師隊伍的有效機制，形成上能下，能進能出的用人機制。一是實行全員聘任，競爭上崗，對工作態(tài)度不端正、責任心不強、工作不稱職的教師，實施不聘或緩聘制度；二是改革分配制度，發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，實行多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。分配制度的改革不僅能調(diào)動廣大教師的積極性，同時對少數(shù)暫時落后的教師也是一種有力的鞭策。三是要建立優(yōu)秀教師評選制度，對取得優(yōu)異成績和顯著成果的教師給予獎勵，營造有利于人脫穎而出的環(huán)境。

（二）注重提高教師隊伍素質(zhì)

1、注重教師教學能力的提升。隨著高科技的迅猛發(fā)展，為教師教學提供了多元化的教學手段，現(xiàn)代化教學手會在有限的教學時數(shù)內(nèi)，大大提高職業(yè)學校課堂理論教學和實驗實習教學的效率。這就需要職業(yè)學校教師必須具備掌握和運用現(xiàn)代化多媒體教學技術(shù)，才能提升教師教學能力。

2、重視教師一專多能。職業(yè)學校專業(yè)教師大多身處多重角色，既是理論課的施教者，有時實驗實習課的指導者，有的還是校內(nèi)外產(chǎn)學結(jié)合的開發(fā)者，或是學校管理的參與者。因此，要求教師打破傳統(tǒng)的只單一掌握一門理論學科的知識或技能，而必須具有一專多能的復合型教師人才。

3、師資培訓是實現(xiàn)人才資源合理配置的關(guān)鍵。職業(yè)學校教師是職業(yè)技能教學的主要實施者，合理的教師人力資源配置要重視對專業(yè)教師的不間斷培養(yǎng)。師資隊伍培養(yǎng)既要重視專業(yè)學術(shù)水平的提高，更要重視教學和專業(yè)技能水平的提高。要求教師經(jīng)過培訓獲得“專業(yè)證書”、“職業(yè)資格證書”和各類“技能證書”，成為“雙師型”教師，建立完善的中等職業(yè)學校教師繼續(xù)教育制度。加強專業(yè)課教師的專業(yè)技能和實踐教學能力，還要為教師提供到企業(yè)及生產(chǎn)一線現(xiàn)場實踐學習、進修的機會，讓教師通過參與現(xiàn)場實踐，最大程度獲取前沿學科知識、崗位、新技術(shù)、現(xiàn)場新設(shè)備，不斷提高教師轉(zhuǎn)移技能和實踐能力，從而提高教育整體水平。

（三）健全骨干教師、專業(yè)學科帶頭人隊伍是教師資源配置的重要組成部分

骨干教師、學科帶頭人隊伍建設(shè)是教師資源配置的重要組成。為適應職業(yè)教育現(xiàn)代化和教師隊伍建設(shè)的長遠需要，進一步解放思想，破除論資排背的觀念束縛，建設(shè)一支數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)梯隊的骨干教師和學科帶頭人隊伍。采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養(yǎng)、選優(yōu)扶持、動態(tài)管理的辦法，形成多層次、多渠道的優(yōu)秀人才培養(yǎng)格局，為優(yōu)秀中青年人才脫穎而出創(chuàng)造有利環(huán)境。

1、完善中青年骨干教師培養(yǎng)制度。職業(yè)學校要掌握一批年齡在35歲以下，具有中級以上教師職務的優(yōu)秀青年教師作為培養(yǎng)對象。

給他們創(chuàng)造培訓條件，通過一定年限的培養(yǎng)，促使他們成長為既掌握專業(yè)理論水平，又能熟練掌握現(xiàn)代化教育手段，還具有較強的專業(yè)實踐能力，在教學工作中起師范作用的骨干教師。

2、建立和完善中青年學科帶頭人培養(yǎng)制度。辦一流的職業(yè)學校，應為培養(yǎng)一流的學科中堅力量為核心，要掌握一批年齡在45歲以下，具有中、高級職務的優(yōu)秀骨干教師作為培養(yǎng)對象。選送攻讀專業(yè)碩士學位，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學術(shù)交流活動，支持他們撰寫教學經(jīng)驗和有價值的論文，促使他們盡快成長為具有本學科扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的教學、科研實踐經(jīng)驗,在教書育人、教育教學和科研方面成績突出,在學科中真正起到領(lǐng)頭羊的作用。

只要有一批高素質(zhì)的師資隊伍，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的技能人才，才能為社會輸送更多的適應社會需求的技能人才，中等職業(yè)學校才能有更好的發(fā)展前途。

參考文獻

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張亞萍 李巧玲高校人力資源管理存在的問題與對策

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趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中國人民大學出版社2002

第四篇：分析全面引入競爭機制優(yōu)化人力資源配置

分析全面引入競爭機制 優(yōu)化人力資源配置

論文摘要：新經(jīng)濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求，競爭機制的引入勢在必行。介紹了某電力企業(yè)改革原有人力資源管理模式，實現(xiàn)人才的合理流動的新舉措。

論文關(guān)鍵詞：競爭機制；人力資源配置；政策

一、引入競爭機制提上議題

1.時代背景

首先，新經(jīng)濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于受計劃經(jīng)濟的影響，在人員配備、管理、培養(yǎng)、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統(tǒng)籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發(fā)揮；言路閉塞，只有少數(shù)伯樂相馬，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。其次，新形勢對電力企業(yè)人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好地發(fā)展。引入競爭機制是實現(xiàn)人才流動和激勵機制良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業(yè)績評價等工作環(huán)節(jié)，反映出企業(yè)期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養(yǎng)，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結(jié)合，構(gòu)建人力資源管理長效機制。

再次，電力體制改革后，電力企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理開發(fā)工作面臨新的挑戰(zhàn)。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質(zhì)要求也更高，企業(yè)不僅要面對自身發(fā)展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其對優(yōu)質(zhì)服務提出了更高的要求。培養(yǎng)、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業(yè)務管理上精通、綜合素質(zhì)高的干部隊伍，是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重大戰(zhàn)略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。

最后，筆者所在公司人力資源管理現(xiàn)代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發(fā)，2005年進行了管理人員精簡和機構(gòu)調(diào)整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業(yè)徹底擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養(yǎng)、發(fā)展成為制約企業(yè)現(xiàn)代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。

2.全方位調(diào)研

引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優(yōu)出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（3）由“個體相馬”變?yōu)椤叭后w相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。

（4）有利于人員和崗位相結(jié)合。把崗位的責、權(quán)、利緊緊與崗上人員結(jié)合起來，使生產(chǎn)力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業(yè)績和民意為依據(jù)，靠真才實學取勝，既優(yōu)化了職工隊伍的結(jié)構(gòu)，又增強了生機和活力。

總而言之，競爭可以在更大范圍內(nèi)公開、公平、公正地擇優(yōu)選人用人，更加有利于人才的培養(yǎng)、管理、開發(fā)和人員素質(zhì)的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質(zhì)量和服務質(zhì)量，提高企業(yè)競爭能力。

二、制定相關(guān)政策利用好競爭這把雙刃劍

1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩(wěn)妥地推進

（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業(yè)發(fā)展和管理實際，在充分調(diào)研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。

（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產(chǎn)生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規(guī)范化。

（3）量化考核，強化監(jiān)督。競崗結(jié)束不等于萬事大吉，在發(fā)布任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發(fā)聘任通知，對將要上崗的人員規(guī)定試用期，期滿經(jīng)民主測評和考核合格后方能正式上崗?？己酥笜艘嗅槍π?，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎(chǔ)上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創(chuàng)造條件。

（4）建立崗位動態(tài)管理制度。對存在經(jīng)濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。

2.具體實施

多方調(diào)研，權(quán)衡利弊后，在省市公司的指導、監(jiān)督下該公司于2008年年初對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務各過程、各環(huán)節(jié)、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。

（1）競崗工作三步走。

第一步，組織崗位競聘領(lǐng)導機構(gòu)；

第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構(gòu)崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；

第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。

（2）競崗流程概述。

為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經(jīng)理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領(lǐng)導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現(xiàn)的重大問題及時決策、協(xié)調(diào)有關(guān)事項。

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組；二級機構(gòu)崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領(lǐng)導小組、工作小組。

成立公開競聘監(jiān)督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關(guān)部室負責人組成的競崗監(jiān)督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監(jiān)督。

公開競聘工作原則：結(jié)合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內(nèi)公開競聘，充分體現(xiàn)公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現(xiàn)“以人為本”的用人方針，對于距離內(nèi)退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續(xù)從事原崗位直至內(nèi)退（但崗級按照該崗位新崗級標準執(zhí)行）。原從事崗位在新的崗位設(shè)置中沒有的，參加崗位公開競聘。

公開競聘工作流程：

第一輪公開競聘結(jié)束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據(jù)《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續(xù)工作，直至“三期”結(jié)束?！叭凇苯Y(jié)束后繼續(xù)參加競聘，仍未

上崗者按下崗處理。

至此，本全競崗常態(tài)工作告一段落。公司人事部聯(lián)合相關(guān)部門對競爭上崗每個環(huán)節(jié)進行有效控制和嚴密操作，創(chuàng)建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發(fā)員工工作積極性、主動性，實現(xiàn)人力資源的和諧、有序、協(xié)調(diào)管理。

三、效果檢查及效益分析

1.績效評價是最好的檢驗方式

公司成立了以總經(jīng)理、黨委書記任組長，分管領(lǐng)導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質(zhì)量考核。

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規(guī)范企業(yè)管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發(fā)揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質(zhì)激勵等方式充分調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)、奮力進取的積極性，推動企業(yè)的和諧穩(wěn)定、健康快速發(fā)展。

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現(xiàn)，員工的積極性得到充分發(fā)揮，為建設(shè)“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代企業(yè)和規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，具體成果如下：

（1）該公司全年供電量突破40億大關(guān)，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現(xiàn)銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產(chǎn)率增長率由上年的6%增長到13%，實現(xiàn)直接經(jīng)濟效益66.7萬元。

（2）職工對企業(yè)滿意度提高，服務意識增強，服務質(zhì)量更上新臺階，尤其是全運會期間實現(xiàn)了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據(jù)統(tǒng)計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工的工作責任感、工作質(zhì)量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進

（1）對公司戰(zhàn)略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規(guī)范化、制度化、精細化、標準化、經(jīng)?；⒖萍蓟?、信息化、流程化）管理。

（2）對專業(yè)管理目標的改進方法：及時完善相關(guān)的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創(chuàng)新人才管理機制。

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創(chuàng)一流同業(yè)對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。

（4）對專業(yè)管理目標的改進方法：按照“動態(tài)對標、持續(xù)改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。

（5）對工作流程的改進方法：對現(xiàn)有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環(huán)節(jié)和因素，不斷進行優(yōu)化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。

（6）對績效考核改進的方法：通過“評價—改進—提升—再評價—再改進—再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業(yè)對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

四、下步工作重點

及時完善相關(guān)的各種標準和制度，適應企業(yè)的發(fā)展需要，使工作的各環(huán)節(jié)更順暢；不斷完善考核體系，激勵員工的積極性；定期做好調(diào)查、走訪等工作，及時采納改進競爭方法的建議和意見；加強與外部單位的交流，借鑒豐富管理經(jīng)驗，創(chuàng)新人才管理機制；通過總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合新勞動合同法的實施，完善競爭機制；特殊崗位適當增加技能操作、現(xiàn)場演講答辯等項目；適當延長競爭周期，保持崗位的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性；注重競崗后的動態(tài)管理，將目標從崗位競爭轉(zhuǎn)向動態(tài)管理。

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第五篇：人力資源配置與崗位適應性分析報告

人力資源配置與崗位適應性分析報告

2006年是東宇公司快速發(fā)展的一年，人力資源根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃制定公司《人力資源規(guī)劃書》，保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，重點從以下兩個方面說明。

一、人力資源配置人力資源時用人申請〉招聘、社會招聘、足于現(xiàn)實需求，保證長遠儲備”的目標。2006年招聘計劃完成率為括徐州分公司）術(shù)、質(zhì)檢7本核算室，配置人員制工段18人等，二、崗位適應性分析為了使員工盡快適應公司的工作環(huán)境，更加適應工作崗位的要求，人力資源負責組織實施新員工的入職培訓，并配合各部門進行上崗和在職培訓。購買先進的光盤軟件，書籍，網(wǎng)絡(luò)課程，外聘山推、小松高技術(shù)水平老師等。培訓內(nèi)容涉及企業(yè)管理、技術(shù)標準、思想道德、安全衛(wèi)生實踐操作等各個方面。本培訓計劃完成率為

《招聘計劃》校園招聘、員工推薦等各種招聘渠道，95%，目前公司有在職員工2006年新招聘人員280人，其中管理人員260多人。20068人，噴漆生產(chǎn)線15人，油箱生產(chǎn)線2006年人員流動率為20%。

本部門采用多種培訓方式，結(jié)合〈〈臨力爭做到“滿650人（包8人，技5月份新成立了成27人，試如觀看多媒體，90%，員

部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和〉細化工作，建立建全招聘渠道，現(xiàn)公司已建立了網(wǎng)絡(luò)，人，一線生產(chǎn)人員年

工受訓率為90%。

通過入職培訓，使新員工了解公司的基本情況，對公司的各項工作有了初步的了解和認識，使員工接受并認同公司企業(yè)文化，公司的總體戰(zhàn)略目標，盡快適應公司的發(fā)展環(huán)境，對公司的發(fā)展充滿信心。

在職方面的培訓，根據(jù)各工段提報的培訓需求，結(jié)合公司培訓計劃進行了全方位的培訓，如識圖、焊接、安全、管理等。

通過培訓，各層次人員在工作、技能、知識、效率、和個人素質(zhì)方面有所提高，達到了人事相宜，保證了在職員工對崗位的適應性。

人力資源部2006年1220日 月