第一篇：2015師資隊伍質量分析報告

藥學檢驗系師資隊伍質量分析報告

（2015年）

（藥檢系辦公室供稿）

師資隊伍建設是學校發展的關鍵，教師的素質和水平，是學校辦學水平與地位的重要標志。一流的學校，必須要有一流的師資隊伍。為適應“十二五”期間學校全面、協調、可持續發展的需要，努力建設一支師德高尚、素質優良、結構優化、高效精干、隊伍穩定、充滿活力的高水平教師隊伍，根據《國家中長期人才發展規劃綱要》文件精神，結合我系師資隊伍的現狀和學校“十二五”發展規劃綱要的具體要求，現對我系師資隊伍的現狀進行分析，報告如下：

一、師資隊伍現狀

（一）教師規模

藥學檢驗系現有教師18人，正式編制教師16人，非正式編制教師2人，授課教師16人，不授課教師2人.雙師型7人。現有學生406人，師生比1：22。按照高職高專辦學基本條件———師生比1：16的標準的（不授課教師不計算），還應引進授課教師7——8人。外聘兼職教師4人，占專業課和實踐指導教師總數25%，已超過高職高專辦學基本條件合格要求的10%的比例。

（二）學歷結構

具有研究生學歷5人（包括在讀3人），占26%；本科學歷12人，占67%；專科學歷1人，占7%。已經達到高職高專辦學基本條件所需合格指標：碩士研究生教師占專任教師比例的126%的要求（優秀為35%）。

（三）學緣結構

內蒙古醫學院8人，44.4%，包頭醫學院2人，12.5%，其他院校8人。

（四）職稱結構

高級職稱人數8人，占44%；中級職稱人數2人，占12%；初級職稱人數2人，占12%；無職稱人數5人，占32%。已經達到高職高專辦學基本條件所需優秀指標：高級職稱比例30%的要求（合格為20%）。

（五）年齡結構

小于35歲教師10人，占56%；36-49歲教師3人，占16%；大于50歲教師5人，占28%。

（六）性別結構

二、師資隊伍建設存在的問題及解決辦法

1、從學歷結構分析：有本科學歷教師比例較高，碩士學位教師有待提高，有博士學位的教師所占比例為零。

2、從年齡結構分析：以中青年教師為主，各年齡段上教師分布相對合理，但在30—50歲之間的教師較為集中，所占比例為72%，這不利于形成合理的梯隊。

3、從職稱結構分析：各級職稱分布不均衡，副高級職稱以上教師達44%，中級、初級職稱的教師偏少，無職稱教師占32%。

4、從學緣結構分析：內蒙古院校畢業教師12人，所占比例過大，為67%，外地校畢業的教師較少，特別是外地院校畢業的研究生更少，“近親現象”比較嚴重，影響學科的發展。因此，要大力引進外校的碩士畢業生、博士畢業生，改變師資隊伍的學緣結構。另外，還要走出去，出國留學深造，提高教師隊伍學緣結構建設。同時，多數教師的外語水平亟待提高，以適應外語教學和科研工作，需要不斷創造條件，加強廣大教師的外語培訓。

三、建設規劃與措施

（一）數量穩步發展

根據我系未來幾年的發展規模，逐步增加與招生數量相適應的專任教師數。在今后的幾年中每年增加～12名專任教師，以滿足教學的需要。重點抓學科帶頭人以及研究生點、重點學科、重點實驗室、緊缺人才的引進。

（二）質量逐漸優化

在教師數量不可能大幅增加的情況下，教師隊伍結構的合理、優化，才能有效地發揮群體的作用，以保證取得最佳效益。因此，我系師資隊伍的建設重點要放在調整充實、優化結構方面，以保證師資隊伍的整體水平。

1、年齡結構。我系師資隊伍年齡結構目前已經趨于合理，今后要逐年有計劃地以補充中青年教師為主充實教師隊伍。屬學科帶頭人、緊缺人才根據需要決定年齡界限，以保證教師隊伍穩定和可持續發展。

2、人才引進：根據學校建設高水平大學的總體目標和申請博士授予單位立項建設規劃的要求，通過實施“人才引進工程”，需引進人才，尤其是高學歷人才，爭取3年內引進1——2名外校博士研究生，4——5名外校碩士研究生，優化教師隊伍的年齡、學歷和學緣結構.從而提高業務，培養出一支業務素質好、學術水平高、結構合理的教師隊伍.3、梯隊建設：在各年齡段上要重點培養青年教師，選好學科帶頭人和重點培養對象，形成合理的學術梯隊。為適應教學研究型的醫科大學的需要，我系教師隊伍的崗位設置比例要逐步按照教學研究型的醫學院校要求，實現5:3:2（即：高級職稱占50％、中級職稱占30％、初級職稱占20％）。

4、教師培訓：每年組織青年教師培訓，聽老教師授課，開展專題講座，有計劃的派送年輕教師去著名高校進修學習，隨著現代科學技術的發展，我系教師隊伍的知識結構也應向多樣化、綜合化發展。各專業教師除應精通本專業的知識外，還要掌握相關學科、邊緣學科的知識，要努力提高教師的教育學、教育理論、心理學、計算機、教育技術、外語等知識，提高教師的教學能力和科研能力，以適應教學研究型的醫學院校發展的需要。

5、學歷提高：鼓勵在職攻讀碩士、博士學位（學歷），促進我系師資隊伍的流動。引進人才，必須具備碩士研究生以上學歷，重點是博士生，爭取在5年內每個教研室配有1～2名博士生。35歲以下的青年教師在今后3～5年內要求獲得碩士以上學位。

6、青年教師培養：每年拔出專款用于教師進修學習，舉辦各種學習培訓班，選派優秀教師出國學習。開展雙語教學，選送中青年教師參加校級或院級外語培訓。堅持每周舉辦病案討論、專題講座等學術活動，促進知識更新和進步。加強青年教師實踐性環節訓練，每年安排不同層次的教學任務，并鼓勵年輕教師尤其是高學歷教師進行教學及臨床的科研工作。各教研室組織本教研室教師進行業務學習，進行集體備課、示教活動并開展青年教師試講活動，教研室將指派有經驗的教師幫助青年教師熟悉教材、教法、指導備課。教研室主任還要定期聽課，及時對青年教師的授課效果給予總結和點評，以便他們逐漸成熟。

第二篇：師資隊伍

1、李元才：全國優秀校長，中學高級教師

2、鄭安全：市縣數學骨干教師

3、張健：縣優秀教育工作者

4、陳麗麗：縣優秀班主任

5、杜榮：縣優秀班主任

6、張東紅：周恩來班先進工作者

7、王彩虹：縣優秀少先隊輔導員

8、朱士豹：省優課評選二等獎獲得者

9、周曉巧：縣優秀教師

10、朱麗娟：縣模范教師

11、陳大銳：市優課評選二等獎獲得者

12、朱士奎：縣優秀班主任

13、薛亞建：縣師德標兵

14、井潤東：縣優秀教練員、師德模范

15、戴成斌：縣教壇新秀

16、劉華：全國優秀教師、省自制教具能手、市優秀科技工作者

17、陳會云：市優秀教師

18、王艷：縣優秀教師

19、王銀霞：縣優秀班主任 20、李秀珍：縣優秀德育工作者

21、朱麗麗：縣小學英語信息化教學能手

22、劉萍：縣語文骨干教師

23、余秀芹：縣優秀共青團干部

24、陳銀麗：省優秀論文獲得者

25、李斌：縣優課評比一等獎獲得者

26、閔松：縣優秀教師

第三篇：師資隊伍

2、談一談當前職業院校的師資隊伍存在的主要問題有哪些？試分析產生這些問題的原因，并提出對策。

一、職業院校師資隊伍中存在的問題以及原因：

1、教育教學理念與職業教育的發展不適應

很多職業院校教師的教學理念還停留在傳統教育模式階段,相當一部分教師還停留在知識的傳授水平上,還有一些教師的職業教育意識不強,教育思想落后,教學方法陳舊,缺乏對職業教育的培養目標、專業建設、課程設置和教學方法的研究。

2、教師隊伍結構不合理,實踐能力不強

專任教師數量不足,尤其專業理論課教師和實踐課指導教師嚴重短缺;學歷結構偏低,具有博士學位和碩士學位的教師嚴重缺乏,專業帶頭人和骨干教師隊伍尚未形成,還未能形成一批涉及相關行業的專業帶頭人和名師;實踐教學的教師嚴重缺乏。

3、“雙師型”教師嚴重不足

多數專業教師的實踐能力和實訓能力都處于弱勢,相當一部分教師習慣用嘴講,不能動手做。為了解決“雙師型”教師的短缺問題,職業院校從企業聘用或引進人才。但他們普遍缺乏教學理論和教學經驗,尤其是對學生學習的基本情況缺乏深入了解,不能完全做到因材施教。

4、課程開發能力不高

多數院校至今還沒有課程開發的總體規劃,沒有適合于本校專業特點和學生實際的校本教材。

二、加強職業院校師資隊伍建設的對策

（一）、轉變職業院校教師的教育教學觀念

1、要教師明確職業教育工作性質、地位、作用,不斷更新職業教育教學的理念。

2、要通過進修、考察等多種形式引導和幫助教師學習和借鑒國內外先進的職業教育經驗,吸收和轉化國內外先進的職業教育理念。

(二)、構建“雙師型”教師隊伍

1.根據學校需求，挖掘學校內部潛力,培養“雙師型”教師。

2.招聘工程類師范院校理論和專業水平較高、取得技術職業資格證書的畢業生。

3.通過校企合作辦學,解決“雙師型”教師問題。

(三)、探索和建立新的用人機制

1.要合理調配教師,使專業課教師和文化課教師的比例盡快達到國家規定的要求。

2.建立聘任制度、獎勵制度,引入競爭機制。推行聘任制和崗位管理制,把競爭競聘機制引入教師管理之中。

3.建立適合學校發展的教師考核評價體系,注重教師的工作成績和實際貢獻,充分調動教師的工作積極性。

第四篇：師資隊伍

師 資 隊 伍

課程負責人：周 兢

課程組成員：張明紅

姜 勇

柳 倩

左志宏

教師簡介：

周兢，香港大學博士，華東師范大學學前教育與特殊教育學院教授、博士生導師；從事學前兒童語言研究；主要教學、科研情況如下：

教學情況：

講授本科生課程：

1．《學前兒童語言教育》，每周2學時，自1995年以來已教授學生11屆300多人；

2.《兒童語言發展》，每周3學時，2004-2005年，學生40人； 3.《兒童語言障礙診斷與矯治》，每周3學時，學生20人。

講授碩士生課程：

1.《漢語兒童語言發展與教育研究》，每周3學時，自1995年以來已教授碩士生11屆100人。

2.《兒童語言發展與教育研究方法》，每周3學時，自1995年以來5屆20人。

3.《學前兒童語言障礙與語言矯治研究》，每周3學時，自1995年以來3屆15人。

4.《學前兒童雙語教育研究》，每周3學時，自1995年以來3屆15人。

講授博士生課程：

1.《漢語特殊兒童語言發展研究》，每周3學時，2屆學生8人。2.《學前兒童發展與教育的跨文化研究》，每周3學時，2屆學生8人。

承擔的實踐性教學：

1.2001-2005年指導本科生實習5屆100人； 2.2001-2005年指導本科生論文5屆18人； 3.2001-2007年指導碩士研究生論文11人。

主持的教學研究課題：

1.全國高等教育自學考試教材《學前兒童語言教育》編寫，教育部高等教育自學考試規劃教材項

目2000-2001年，經費1萬元，項目負責人；

2.全國高等教育自學考試教材《特殊兒童早期教育》編寫，教育部高等教育自學考試規劃教材項

目2001-2002年，經費1萬元，項目負責人；

3.華東師大本科教材《兒童語言發展與教育》編寫，華東師大出版社規劃教材項目2005-2006

年，項目負責人；

4.幼兒園課程數字化資源庫研究，教育部人文社科研究一般項目2006-2008，香港現代教育集團

資助經費65萬，項目負責人。

有關教學研究成果：

1.主編《學前兒童語言教育》，國家自學考試學前專業教材，南京師范大學出版社,2001年

2.主編《學前特殊兒童教育》，國家自學考試學前專業教材，吉林師范大學出版社,2002年4月版

3.主編江蘇省高校教材《學前兒童語言與社會教育》，蘇州大學出版社，2003年

4.主編，《０－６歲兒童的語言發展》，上海科技出版社，2005年8月

5.合著（第一作者）《幼兒園的語言教育》，人民教育出版社，2004年8月

6.獨著《漢語兒童語言運用能力的發展》，南京師范大學出版社，2002年2月

7.合著（第二作者）《普通話語音測驗》，南京師范大學出版社，2001年

8.幼兒園整合課程中的語言教育，《幼兒教育》，2003年9-10期，獨立

9.學前兒童語言教育的趨同傾向，《早期教育》2002年4期，第一作者

10.我國學前兒童語言教育的幾個新的發展趨向，教育部基礎教育司《幼兒園教育指導綱要（試

行）解讀》，江蘇教育出版社，2002年4月版

11.周兢 主編，《早期閱讀發展與教育研究》，教育科學出版社，2006年11月

12.整合課程生成發展的教師指導策略（下），《幼兒教育》，2007年4期

13.整合課程生成發展的教師指導策略（上），《幼兒教育》，2007年3期

14.整合課程生成發展活動的幾種類型，《幼兒教育》，2007年2期 15.幼兒園整合課程生成發展的理論基礎，《幼兒教育》，2007年1期

16.幼兒園整合課程狀態下的語言教育：有關目前我國幼兒園語言教育問題的思辨性談話，《幼

兒教育》，2006年12期。

有關教學獲獎情況：

主編《學前兒童語言教育：錄音磁帶》一套，獲全國教育音像二等獎

科研情況： 學術研究課題：

1.2001－2005 漢語兒童語用發展研究，中國國家社會哲學科學基金十五項目，5.2萬，課題負責

人。

2.2004－2006 幼兒園整合課程的成長發展，臺灣信誼基金會資助研究項目，11萬，課題負責

人。

3.2005-2008 漢語特殊兒童語言障礙與矯治研究，美國美中教育交流機構項目，13萬，課題負

責人。

4.2005-2007 中國和印度早期兒童發展與教育的比較研究，香港政府RGC資助項目，香港大學合 作研究 30萬，課題組負責人。

5.2005-2007漢語特殊兒童語言發展與語料庫建設的研究，中國國家哲學社會科學基金項目 6.5

萬，課題負責人。

發表的學術論文：

1.論早期閱讀教育的幾個基本理論問題，《學前教育研究》，2005年1期

2.3-6歲漢語兒童語用交流行為習得過程報告，龐麗娟主編《文化傳承與幼兒教育》，浙江教育

出版社，2005年９月

3.在創意閱讀中培養兒童的自主閱讀能力，《臺灣學前教育》，2005年1期

4.為我國學前兒童的英語教育作定位思考，《學前教育研究》，2004年12期

5.發展中多元文化社會的雙語教育：問題與走向，《香港教育學院學報》，2004年11期

6.特殊兒童回聲性言語的語用功能,《中國特殊教育》，2007年3期 7.自閉癥兒童語言發展研究綜述，《中國特殊教育》2006年12期 8.自閉傾向幼兒語言運用特點的個案研究，《中國特殊教育》2006年7期，第二作者

9.從前語言到語言轉換階段的語言運用能力發展：3歲前漢語兒童語用交流行為習得的研究，《心理科學》2006年6期

10.Learning to Use Language in Interaction with Parents: the Communicative Act Development of Young Chinese Children, International Journal of Early Education Research, Vol.2006, Japan 11.母親在親子閱讀中的語言運用特點分析，《幼兒教育》（教育科學版），2006年9期

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張明紅，華東師范大學學前教育與特殊教育學院副教授，碩士生導師；從事學前兒童語言研究；主要教學、科研情況如下：

教學情況：

↑

承擔本科生課程：

1.專業課《學前兒童語言教育》，每周2學時，五屆學生共286人； 2.專業課《學前兒童社會教育》，每周2學時，兩屆學生共160人。

承擔研究生課程：

研究生專業課程《學前兒童語言教育》，每周2學時，一屆學生共8人。

承擔的實踐性教學：

2001-2005，本科生畢業論文指導，五屆學生共16人。

主持的教學研究課題：

1.0-6歲兒童教育一體化教育模式的研究，華東師范大學社科基金，2002-2004,5千；

2.學前兒童社會教育，華東師范大學社科基金，2003-2006，1萬； 3.學前兒童語言教育，華東師范大學網絡學科本科課程建設，2004-2006，1萬；

4.學前兒童社會教育，華東師范大學網絡學科本科課程建設，2004-2006，1萬；

5.幼兒園整體性和諧發展課程研究，橫向課題，2001-2004,1萬。

教學研究成果：

1.編著《學前兒童語言教育》，華東師范大學出版社，2001，獨立； 2.編著《幼兒語言教育》，上海教育出版社，1998，獨立； 3.《3-6歲兒童心理和優教》，上海科普出版社，2000，獨立； 4.學前兒童語言教育的未來展望，幼兒教育，2001,1,獨立； 5.幼兒語言教育的交叉和融合，幼兒教育，2002,4，獨立； 6.幼兒語言智能的發展及其教育策略，早期教育，2003,7，獨立； 7.0-6歲兒童教育一體化教育模式的研究，早期教育，2002,10-11，獨立；

8.以信息加工心理學理論看兒童早期閱讀的策略，學前教育研究，2005,1，獨立；

9.兒童早期閱讀的趨向前瞻，幼兒教育，2005,2，獨立。

科研情況： 承擔學術研究課題：

1.幼兒園早期閱讀活動的實證研究，橫向課題，負責人，2002-2005,3萬；

2.多元智能的開發與嬰幼兒的健康成長，橫向課題，負責人，2003-2006,3萬；

3.早期閱讀研究，橫向課題，負責人，2001-2002，5千；

4.讓兒童“會說”的策略研究，橫向課題，負責人，2005-2008,3萬。

發表的學術論文：

1.幼兒園教育生活化，幼兒教育，2002，10，獨立； 2.新視角下的兒童游戲活動，早期教育，2003,12，獨立； 3.培養兒童的問題意識和問題能力，幼兒教育，2004，4，獨立； 4.教師和幼兒在精神世界的匯合，幼兒教育，2004,11，獨立； 5.分享和超越，上海托幼，2004,2，獨立。

科研獲獎情況：

1.論小組學習活動中的同伴合作，世界學前教育組織OMAP中國分會，優秀論文獎，2005；

2.0-3歲兒童早期閱讀的根基與走向，第二屆全國早期閱讀研討會，論文一等獎，2005；

3.從信息加工心理學的理論看早期閱讀的策略，第一屆全國早期閱讀研討會，論文二等獎，2002； 4.嬰兒家庭教育的現獎及對策，中國學前教育研究會年會，論文一等獎，1999。

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姜勇，北京師范大學博士，華東師范大學學前教育與特殊教育學院副教授；從事學前教育教師語言研究；主要教學、科研情況如下：

教學情況： 講授課程：

1.本科專業基礎課《教育心理學》,每周4學時，3屆學生共290人； 2.本科專業選修課《教師發展與教師教育》，每周2學時，3屆學生共50人。

承擔實踐教學：

指導本科生畢業論文，3屆學生共9人。

教學研究論文：

1.新時期幼兒教師教育轉型研究，學前教育研究，第1作者，2005； 2.面向生活的新課改與完整性教學，課程教材教法，第2作者，2005； 3.當前幼教改革誤區與區角活動思考，學前教育研究，第1作者，2004；

4.關于教師專業意識的研究——從角色隱喻看教師專業意識的覺醒，教師教育研究，2006，Vol.18（5）。獲得教學獎勵：

獲華東師范大學青年教師教學評比鼓勵獎，2003年

科研情況： 學術研究課題：

1.新時期教師自主發展模式的研究，上海市社科，2004－2008，承擔； 2.幼兒教師發展及其培養模式研究、上海市教科，2004－2007，承擔。

主要學術論文：

1.教師專業發展的后現代轉向，比較教育研究，第1作者，2005； 2.幼兒園師生交往類型的研究，心理科學，第1作者，2004； 3.女性主義教育學視野中的教師發展，教師教育研究，第1作者，2004；

4.幼兒園組織氛圍的訪談研究，學前教育研究，2007，2 5.教師工作滿意度的影響因素結構模型研究，心理科學，2006，Vol.29(1)6.關于幼兒園教師協同反思的訪談研究,學前教育研究，2007，1。

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柳倩，華東師范大學學前教育與特殊教育學院講師，在讀博士研究生；從事學前兒童語言教育、健康教育、學前教育政策與法規的研究；主要教學、科研情況如下：

教學情況： 講授課程：

1、專業基礎課《學前兒童語言教育》，每周2學時，兩屆學生160人；

2、專業基礎課《學前兒童保育學》，每周3學時，五屆學生共400人；

3、專業基礎課《中國教育史》，每周1學時，四屆學生共600人；

4、專業基礎課《學前兒童健康教育》，每周2學時，兩屆學生共200人。

承擔的實踐性教學：

1、指導實習10次，學生總人數400人；

2、指導畢業論文共11人。

主持的教學研究課題：

1、學前兒童保教研究，華東師范大學，2003-2004；

2、學前兒童衛生學網絡學院課件制作，華東師范大學，2003-2004；

3、學前兒童健康教育教材編寫，華東師范大學，2005-2006。

發表的教學研究論文：

1.綜述幼兒教育，全國幼兒園整合課程學術研討會，2005年9月 2.文化傳承與幼兒教育，《多元文化背景下的教育民主化》，浙江教育出版社2005,9 3.整合與融合，上海托幼，2005，9 4.瑞吉歐精神是世界的，也是中國的，幼兒教育，2002，6

獲得的教學表彰和獎勵：

華東師范大學第四屆青年教師課堂教學評比入圍獎，2001年

科研情況： 主持學術研究課題：

1、寄宿制和全日制兒童心理健康的比較研究，華東師范大學項目，2000-2001；

2、幼兒園高質量管理研究，華東師范大學，2005-2007；

發表的學術研究論文： 1、0-6歲一體化保育工作發展趨勢展望，學前教育信息與研究，2003，1；

2、我國學前兒童健康教育概述，早期教育，2003，4；

3、展望0-6歲一體化保育工作發展趨勢，上海托幼，2003，11；

4、國外早期兒童整合性服務機構及其啟示，幼兒教育，2004，7/8；

5、托幼機構兒童意外傷害的現狀研究及對策，天津教育出版社，2004，9；

獲得的表彰和獎勵

1、對優質保育的認識，學前兒童健康教育專業委員會論文二等獎，2003年4月；

2、托幼機構兒童意外傷害的現狀研究及對策，學前兒童健康教育專業委員會論文二等獎，2004年

10月。

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左志宏，華東師范大學心理學博士，學前教育與特殊教育學院講師；從事學前兒童語言與認知發展研究；主要教學、科研情況如下：

教學情況：

講授課程：

1.專業基礎課《教育心理學》，每周3學時，兩屆學生共108人； 2.專業課《學習心理學》，每周2學時，兩屆學生共120人； 3.公共課《心理學》，每周2學時，三屆學生共500多人； 4.專業課《發展心理學》，每周3學時，一屆學生共150人； 5.專業基礎課《學前教育學》，每周2學時，一屆學生共78人。

承擔實踐性教學：

1.指導本科畢業論文三屆學生共8人； 2.指導本科畢業實習一屆學生共12人。

主持教學研究課題：

1.《教育心理學》網絡課程建設，福建師范大學，2001-2002，1萬元；

2.職前教師教育課程項目，中小學生心理發展，華東師范大學，2007-2008，1萬。

發表教學研究論文：

1.McCarthy學習風格理論及其4MAT教學設計系統.上海教育科研, 2005.10，第一作者

2.三種學業成績水平學生元認知、學習動機的比較.中國特殊教育, 2005.5，第一作者

教學表彰與獎勵：

1.公共課重點崗位津貼，福建師范大學，2002年； 2.學生滿意教師，福建師范大學，2003年9月。

科研情況：

主持學術研究課題：

1.主持國家教育科學“十一五”規劃課題（青年基金）“幼兒認知發展中大眾傳媒的影響機制研

究”，2006年11月－2009年11月，5萬 2.McCarthy學習風格理論的中國化研究，華東師范大學研究生科研基金項目，2004-2005，1500元；

3.小學生數學學習困難的認知加工機制：基于PASS理論的研究，上海市哲學社會科學規劃課題，2005-2006，1萬元；

4.博士學位論文獲華東師范大學優秀博士生培養基金資助，2005-2006，8000元。

發表學術研究論文：

1.母嬰關系與自我發展―Mahler自我分化個體化理論介評.心理科學, 2003, Vol.26(1)，第一

作者

2.健康兒童與問題兒童父母教養方式結構的比較研究.心理科學, 2004, Vol.27(6)，第一作者

3.穩定性/發展性: 氣質研究視點的嬗變.心理科學, 2006, Vol.29(1)，第一作者

4.重新審視IQ在學習困難鑒別中的作用.中國特殊教育, 2004.8，第一作者

5.PASS理論在數學學習困難研究領域中的應用.中國特殊教育, 2006.3, 第一作者

第五篇：師資隊伍

新形勢下師資建設發展規劃

當前，隨著國際以及國內經濟形勢的多變，國家稅收政策調整，稅收工作邁入了一個新階段，做好稅收工作，充分發揮稅收籌集財政收入和調節經濟、調節分配的作用，必須有一支高素質的稅務干部隊伍作保證。近年來，稅務系統從上到下注重培訓教育，加大了教育培訓力度，國家稅務總局王軍局長提出了“領軍人才計劃”，培養全國稅務領軍人才是黨和國家“人才強國戰略”的重要組成部分，是稅務系統“人才強稅戰略”的主要內容之一，按計劃，到2022年，將基本形成覆蓋主要稅收工作領域、總量為1000名左右的稅務領軍人才隊伍。如何以點帶面，充分發揮領軍人才的作用，培養高素質的稅務人才，主要落實四類培訓：全員基礎培訓、人才庫人員培訓、業務骨干培訓以及新錄用公務員人員培訓，做好四類培訓，是實現稅收工作現代化、國際化、信息化的重要戰略工程。浙江省國稅局積極貫徹落實總局要求，開展了一系列全省培訓計劃，對全省的稅務干部進行培訓，主要是針對骨干業務培訓以及人才庫人員培訓，從根本上提高一線稅務人員的工作素質和能力，適應新時代下的稅收工作任務。面對新形勢下的干部培訓，學校通過一系列的措施，加師資隊伍建設，教師整體素質不斷提高，但與稅務培訓要求滿足新形勢、新任務和新要求相比，還有不小的差距，依然需要開拓創新，加快師資隊伍建設。

當前的干部培訓工作較難，主要表現在以下幾點：1.觀念相對滯后。我國現階段的稅務干部培訓機構的主體大部分是在計劃經濟條件下建立發展起來的，是其直屬機構的“服務性附屬機構”，不管是培訓的需求方還是供給方，培訓的觀念都相對滯后，缺乏應有的主觀能動性和市場競爭力，教育資源難以得到有效的發揮；2.培訓內容變化快。我國經濟的轉型升級，推動了我國的稅收政策的改變稅務政策、會計知識、計算機信息更新速度快；3.培訓多，要求高。目前國內培訓機構眾多，培訓班也日益增多，有一批高素質、高學歷的稅務干部接受了較多的培訓，對培訓提出更高的要求。由于我國大多數干部培訓的方式、培訓內容仍然停留在傳統的以崗位為框架、以教材為載體的補充崗位知識灌輸式的教學上面，導致了有一批的稅務干部已經接受過類似的培訓，所以在培訓時會出現疲勞厭學的現象，影響了教學的效果，而國際上流行的現代培訓模式，如TTT培訓模式（TTT培訓模式，是指在視覺化的工具為基礎，在培訓中以視覺化框架貫穿全場，為學員提供視覺化工具，引導學員進行自我學習）很難開展起來，這遠遠不能滿足２１世紀干部培訓的實際需求；4.工學矛盾比較突出。稅務干部由于自身工作的關系，一人一崗，所以不方便進行長時間的脫產培訓，使得有些培訓的質量和效果大打折扣。

在新形勢及總局教育中心提出“二為”的時代背景下，要求我們對師資建設提出更高的要求，師資隊伍是一個學校的生命，是一個學校能否長久發展的根本，當前，我校師資隊伍建設在各方努力下，取得了長足的進步，但是，依然存在著問題，探究師資隊伍建設，對教師開展有針對性的培訓和教育，提高教師綜合素質，打造一支科研型、學習型和學者型的教師團隊，促進教師均衡發展，是我校培訓事業全面、科學、高效發展的不竭動力。

一、師資隊伍建設存在的主要問題

近幾年,學校開展了“五年計劃”，通過公開招聘，每年新進1-2名新教師，著重開展對新教師的培養，師資隊伍結構發生了較大變化，能夠較好的適應干部培訓的需要。但是對照總局以及省局干部教育培訓工作“水平高、觀念新、能力強、方法活、效果好”的要求，還有一定的差距。正確認識師資隊伍建設中面臨的困難，找到可行的解決辦法，排除制約學校發展的不合理因素，對學校的未來與發展起到至關重要的作用。

當前我校師資隊伍建設面臨的困難

（一）師資數量不足

1、校內師資數量不足，師資潛力有待進一步挖掘。我校的專職教師數量較少，現階段專職教師數量僅6人，對比江蘇省稅務干部學校，他們有近20位專職教師，數量差距較為明顯，在面對培訓高峰期的時候，師資安排問題就越發的凸顯出來，同時，個別專職教師由于年齡或其他方面的原因，希望到行政崗位上工作，專職教師隊伍數量呈下降趨勢；已經走上干訓講臺的教師還較少，校內有一批有能力的教師沒有被挖掘，總體而言，我校經常授課的教師只有10-15人，只占整個師資隊伍的30%左右。可見，以7-10人為主力的師資隊伍，要承擔近幾年培訓量的不斷增長，教學計劃、教學工作的落實難度可想而知。

2、兼職師資數量和質量都有顯著的提高，但是兼職教師都具有其他的工作和任務，很多時候都沒有時間完成備課和授課，如何有效的溝通協調，發揮兼職教師的作用，使之與校內教師形成良好的互助互補，有效的發揮兼職教師的優勢，讓兼職教師的實踐經驗可以幫助到我校教師，這個問題亟待解決，同時，當前的兼職教師來自實踐部門的業務處室領導和知名專家數量依然過少，隨著培訓教育專業性、實用性趨勢的日益突出，吸收更多優秀的業務處室領導和知名專家成為學校的兼職教師這一任務迫在眉睫。

（二）師資結構不盡合理

1、新形勢下的稅務干部培訓，大致可分為以下幾類：

1、征管類；

2、稽查類；

3、稅收服務類；

4、綜合類，翻閱我校課程的師資安排，很多培訓課程，尤其是稅收服務類和公共類課程，授課以外聘教師居多，而江蘇稅務干部學校全年的外聘教師只有150人次，遠遠低于我們，對比兄弟學校，不難看出我校師資結構上的不合理，現階段，由于各方面的條件制約，我校專職教師更多的擅長征管類和稽查類的干部培訓，而很多的公共課和辦稅服務大廳的課，只能通過聘請外聘教師來授課，這很大程度的體現了我們師資結構的不平衡和不完整，而且由于一些行政崗位的教師為中層以上干部，行政工作繁忙，影響授課，因而大部分授課任務主要由幾位專職教師承擔。從當前培訓發展形勢看，隨著培訓課程的進一步細化,以及課程的多樣化，公共課程和辦稅服務課程所占的比例會進一步上升，如何有效的開發此類課程，培養此類專兼職教師，已經是急需解決的問題，如若不能完善當前的師資結構，供需矛盾將進一步突出。

2、師資年齡結構不合理。建立一支科學的教育培訓者隊伍不能忽略合理的年齡結構，使不同年齡段的教師的智力、體力、知識經驗、創新能力能得到理想的結合，使培訓綜合效應處于最佳狀態，這樣既能使教師隊伍充滿生機，又能保證承上啟下經久不衰。目前學校教師平均在年齡48歲左右，其中35歲以下教師只有5人，但是幾位較年輕的教師還不能承擔過多的教學任務，培訓的主要師資力量依然是50歲左右的老教師，有幾個專業學科的骨干教師，都已經是返聘回校工作，年齡斷層十分明顯，不利于教學工作的開展，這是不符合教師年齡上的層次性要求的，阻礙了學校的可持續發展。

（三）教學工作繁重，科研工作未充分開展，良好的科研氛圍尚未形成教學部日常教學管理工作繁重，從校內干訓班排課、資料準備、日常教學管理、外聘教師的落實到會計繼續教育、會計從業資格、會計職稱、會計執業資格、考務工作及論文輔導答辯工作等等。由于疲于應付日常教學管理工作，教學研究難以充分開展。研究新的教學方法、新的師資結構，加強校內平臺建設、加大對骨干教師培養力度、教學實踐基地作用的進一步發揮等尚未深入細致的研究，繁重的工作往往使教師們感到心有余而力不足，教研工作未充分開展影響了師資專業水平的進一步提升，影響了培訓方式方法的改變。

（四）新教師培養方法過于陳舊、缺乏創新

學校近幾年通過公開對外招聘，陸續新進了一批年輕教師，增強了學校的活力，但是如何培養新進教師，使他們迅速的成長起來，走上教學一線，承擔起任務和責任，這一個嚴峻的問題擺在了學校領導和老教師面前。學校為了讓新進教師迅速成長，采取了很多措施，例如以老帶新，掛職鍛煉等等，但是，隨著當前的稅收培訓的發展，一些較為陳舊的培養方法沒有做到與實際情況相結合，最后往往事倍功半，對新進教師的發展不能起到過大的推動作用，如何創新新教師的培養方式，又好又快的幫助新教師走上干訓講臺，培養方式急需創新和改變。

二、加強師資隊伍建設的對策

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”。它道出了師資隊伍是學校力量的基石。作為專門的干部培訓學校，師資隊伍建設是學校管理中的核心工作，是學校生存與發展的根本保證，是落實人才強稅、進一步推進稅務工作人員能力提升的原動力。如何能夠更好的完成培訓任務，達到培訓目的，教師的作用不言而喻。在新形式，新環境下，我們的師資隊伍建設還存在著一些問題，如何能夠有效的解決問題，推動師資隊伍建設刻不容緩。

（一）樹立校訓，提高教師思想政治素質

精神力量是人自我提高最根本的動力。學校應利用多種形式和途徑，讓全體教師意識到自己是學校的主人，樹立學校精神，弘揚、學習學校精神，充分發揮學校精神所具有的推動力、凝聚力，大力倡導“三比”“三講”，即“不比資歷比能力，不比文憑比水平，不比職稱比稱職”、“講真誠，講投入，講成績”，自覺養成“三種精神”，即職業精神、團隊精神、奉獻精神，增強“四種意識”，即責任意識、使命意識、危機意識、質量意識。讓學校精神成為不可替代的教育資源，成為師生追求的共同愿景，加強教師的思想政治工作，強化師德教育與考核,努力提高教師政治素質，激發教師愛崗敬業的工作熱情，保持良好的思想境界、精神狀態和工作作風，自覺做到教書育人，為人師表。

(二)充實師資數量，滿足日益增長的培訓需求

師資數量受人事制度、用人機制、校內外師資的利用度等因素影響，應充分認識造成當前師資不足的主要原因并制定相應對策。一是應科學合理設置崗位，進一步完善專職教師聘任制度，同時改革用人機制導向，改變目前專職教師缺少的現狀，鼓勵、引導更多的人才加入到專職教師隊伍中來；二是合理運用教師返聘機制，當前，有一批退休教師滿足當前的授課需要，他們有豐富的教學經驗，知識儲備量大，發揮好他們的余熱，做好以老帶新，是充實師資數量，緩解授課壓力的有效措施；三是應充分挖掘行政教師的教學潛力，使教學資源的利用程度達到最大化，形成全校教師“人人為師”的教學合力；四是應運用聘請兼職、合作研究、邀請講學等多種形式，邀請更多的專家、教授、領導、業務骨干為培訓中心服務，實現更大程度的優秀人才資源共享。

信息技術的發展也為解決師資數量問題提供了新的思路和方法，有一些全員都需要培訓的課程，例如“營改增”課程，授課的老師數量有限，很難滿足大面積的全員培訓任務，而且這樣的培訓效果一般不明顯，起不到應有的培訓作用，而科學技術的發展為解決這一難題提供了思路，我們可以充分的發揮現有技術和資源，通過寬帶信息網絡系統，與省國稅局廣域網相連，創建多種信息平臺和多媒體教學環境。在金稅網上建立“稅務教育網”（省國稅系統遠程教育培訓平臺）網站，實施系統內遠程教育培訓，開設網上課堂。這樣既能有效的解決師資數量不足的問題，也能保證培訓的質量。

（三）完善師資結構，改善師資專業結構不合理狀況

建立校內師資教學方向、發展規劃，新進教師可以根據個人專業、特長、興趣愛好，結合培訓教學發展方向，合理確定每位教師專業主攻方向及其他可以發揮其特長的課程，提出相應目標要求，以老帶新，設計與教師專業規劃相呼應的培訓、進修、實踐的方案與具體措施，制定一個三年或五年計劃，按照預先制定的計劃、有步驟地加強專業培養，促使各類學科教師綜合協調發展。其次，對兼職教師的選擇，要兼顧學校各個培訓學科發展的不平衡，讓專兼職教師合理搭配、專業互補、相互促進、共同發展，全面提高培訓質量與效益。

（四）加強對兼職師資的動態管理

從培訓教育的發展需要看，學校的師資隊伍應該是專兼職結合。專職教師，理論豐富，授課經驗充足，課堂控制力強，既能講授知識，又善于組織班級。兼職教師則由高水平、高素質，或對某一專業精通的人士組成。兼職教師為培訓教育提供大量前沿信息資料和實際案例，對拓展視野、拓寬思路、剖析實踐中的重點、難點發揮著不可忽視的作用。因此，我們在思想上要重視兼職教師隊伍建設在干部培訓中的地位和作用，根據校內師資結構情況及教學實際需求，不僅僅局限于稅務系統和大專院校，多渠道多層次的挖掘兼職教師資源。同時建立對兼職教師師資庫，對授課情況進行測評，定期聽取受訓者的評價意見并以適當方式反饋給相關教師，幫助其更好的完善相關課程，聽取兼職教師對培訓管理的合理建議，完善對兼職教師的動態管理。

（五）著眼干部教育實際，進一步提高教師崗位業務技能的培訓能力。

崗位技能培訓對教師的素質與業務能力提出了更高的要求，教師應著眼干部教育實際，力求培訓內容的“實”、“新”、“精”。同時，應深化教學改革，創造各種學習、鍛煉的機會，為教師提升業務能力搭建良好的平臺。一是做好稅務實訓平臺建設工作。當前時期，各個地方都狠抓稅務實訓平臺建設，作為今后培訓的方式方法的創新，應該充分調動年輕教師的積極性，創造機會參與其中，發揮好項目負責人的組織管理作用，優化人員組合，創新教學形式、方法，為專門業務培訓打好基礎。二是深入國稅、地稅基層，積極開展崗位技能知識調研與研討，與基層的領導、業務骨干相互交流，博采眾長，傾聽他們的意見，收集一些較好的、有代表性的案例，使培訓內容更好地滿足授訓學員崗位工作的需要。三是加強對教師的業務培訓，為教師參加總局、省局組織的各種業務學習和視頻培訓創造更好的條件。四是完善掛職鍛煉制度，明確目標，加強考核，使掛職鍛煉取得更好的效果。五是為教師創造更多的社會實踐機會。包括所得稅匯算清繳、及時掌握重點、難點、焦點問題，收集典型案例，提高教師研究解決實際問題的能力。六是重視鍛煉教師的設計教育活動的能力、課堂組織策劃能力、創設訓練環境的能力、歸納總結提煉的能力。

（六）創新培養機制，加快年輕新教師的培養。年輕新教師代表著學校的未來，是學校發展的根本，如何培養新教師，幫助其快速發展，盡快走上培訓講臺，不僅可以解決一部分的師資年齡和結構問題，也影響著學校的未來發展規劃。當前的新教師培養，多舉措并行，最大程度的推動了新教師的成長，但是，由于當前干部培訓的特點和難點，新教師往往缺乏實踐經驗和授課技巧，不能將所學的理論知識靈活有效的運用到培訓課程之中，雖然有掛職鍛煉，但還是遠遠不夠的，脫離了實際工作的課程開發是不能起到良好的課堂效果和培訓質量的，所以，在新教師的培養上，應該更加注重實踐，而不是盲目的注重證書等理論知識，同時，可以適當的發揮各個兄弟學校的師資資源，進行一個新教師的交流培養，擴大知識面，解放思想，而不是僅僅局限于校內。

三、結論

當前的師資建設還有很多問題急需解決，但是在校領導的帶領，全校教師的共同努力下，完全可以克服困難，打造一支新老結合，結構合理，充滿學術研究氣息，充滿創新活力，重實效、重科研，有素養，有能力，有經驗的新型師資隊伍。以適應總局和省局的要求，為稅收現代化建設服務，為稅務干部的全面發展服務。

［作者］ 孫全 ［日期］2014-7-30 附

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