第一篇：面試中,不可忽視的細節

在過去的十幾年里，我參加過各式各樣的招聘面試活動，旨在幫助企業挑選、評估候選人；同時，職場競爭也達到了前所未有的程度，我又經常受邀為應聘者提供求職面試指導。因此，我認為沒有一項決策能夠像招聘面試這樣引起企業和應聘者的重視。

雖然市面上充斥著各種面試技巧指導書籍，但我發現這些書大多側重于應聘者如何在面試中表現出色而被錄用（被動應對型），只有極少數是以第三者的視角來指導應聘者評估、選擇未來雇主的，即傳授“良禽擇木而棲”的技巧。毫不夸張地說，能否選擇合適于自己的企業是決定你職場成功與否的一個關鍵因素，因此，渴求成功的職業人士有必要掌握選擇未來雇主的技巧和基本原則。

躲避裁員“風暴”

2005年是Yvonne的36歲本命年，老人們都說“本命年”是非多，的確，Yvonne在2005年換了兩次工作，而且結果都不怎么樣。

Yvonne原在一家美國大型上市公司擔任BD經理，公司為了提高中國大區的業務發展勢頭將原來的供應商給買下了，她被派駐合資企業擔任營運副總。由于和臺灣籍老總存在著理念上的差異，她不得不辭職了。Yvonne后來應聘的是一家外資醫藥設備貿易公司，鑒于公司在亞太地區銷售網絡上的優勢，一家世界100強企業決定將其購入囊中。這個購并談判已經持續了好幾年，一開始也算得上業內的大新聞，但由于Yvonne一直在汽車零部件行業工作，對此自然是“木知木覺”的。而新公司同事對這樣“拉鋸”式的談判早就沒有了感覺，沒人主動在她的面前提起購并這回事。

商界的游戲規則就是這樣，不管被購企業的業績是好是壞，公司就是不能停止運轉，否則被購企業的身價就會一分不值。因此，即便是明天就要簽署購并合約，被購企業還得按照年度計劃運作，該發展業務的繼續發展，有職位空缺的照樣招聘面試……

真是“人算不如天算”，Yvonne進公司工作還沒到兩個月，購并合同真的就簽下了。雖然亞太區的CFO通過郵件、電話與Yvonne溝通，并信誓旦旦地保證在集團內安排她的崗位，但眼見購買企業派來了一大班子的財務高官，而自己在公司內的話語權越來越小、地位越來越“卑微”，她還是下定決心要另謀機會！當聽說Yvonne也開始找出路時，她的助理吃驚地說：“我們還以為你是對方派來的臥底呢！大多數同事忙著往外跳，還有一部分的人等著被裁拿補償……你怎么能在這個時候進來呢？”

在以后的面試中，獵頭和面試官總要探聽她在短期內連續換工作的原因，然后對她的忠誠度、團隊管理及與人合作的能力表示出懷疑，這讓Yvonne苦惱不已。在經歷數十次的面試和等待后，她不得不接受了一家中等規模外企的Offer。

原則一：打探行業發展動態

這不能怪別人，誰讓Yvonne自己事先沒有打聽清楚呢！

經常有求職者問我，招致面試失敗的主要原因有哪些？我個人認為，面試準備不充分是最主要的原因。一般情況下，面試準備可以從四個方面著手：行業、企業、職位、老板或團隊。了解、分析將要進入的行業是面試準備的第一步，而對行業的了解程度取決于你所應聘的職位級別；如果你應聘的職位在部門經理以上，那你對這個行業的主要特點、發展趨勢與前景、目前的競爭態勢、應聘企業的主要對手等情況要有比較全面的了解。

當候選人在考量“該行業的長期發展前景”問題時，不妨捫心自問：根據該行業的變化和發展趨勢，5年后的我還會在這個行業內發展嗎？這個行業里的普遍經營策略有哪些？經營效益和增長又會是怎樣？應聘企業是否存在著競爭優勢？它是否會采取改制、兼并和重組等重大措施？……

我相信，這些信息不但能夠幫助候選人在面試中自如應對面試官的提問，而且能夠促使你認真考慮這家企業是否真的適合你，以避免作出不恰當的職業決策。

不做“短命”經理

Agnes原在天津的一家外企擔任總經理助理兼行政人事經理，因為老公被獵頭“賣到”上海，她不得不辭去天津的工作。Agnes自認為是勞碌命，剛安頓好上海的新家，她便急吼吼地催促老公和朋友幫忙找工作。

一天，Agnes在網上看到一家獵頭公司在為委托企業招聘總經理助理，她便抱著試一試的心態投遞了份簡歷。沒想到，獵頭對Agnes“一見鐘情”，很快安排她去企業面試。初試出奇地順利，Agnes當天就被安排見了這家企業的老總；那位老總非常儒雅、和氣，Agnes心想：“這么和氣的老板，一定很好相處！”她為自己能和這么和善的老板共事感到慶幸。但此后的面試談判有些出乎意料，她被告知，“你的職位依然是總經理助理，但你的上司是下屬子公司的老總，不知你是否有異議？如果沒有，我將安排你與這位子公司的老總面談？然后，我們再談Offer的具體內容。你認為呢？”

Agnes很詫異，過去的經驗告訴她其中一定有變故，但急于想找份工作的她并沒有深想，還是接受了人力資源經理的安排。趁HR經理處理其它事的空檔，Agnes給獵頭打了個電話，獵頭答應幫她了解更多的信息，并對她說：“這家公司找總經理助理已經有一年多了，他們的老總比較挑剔，我提供的Candidate不下幾十個，總算你能夠過關。4月份，這家公司將在上海召開一個全球新品發布會，急需一個會議組織者，你可以趁機開個高價，而且他們給錢很松的！”

聽了獵頭的一席話，Agnes與HR經理談Offer時，提出了明顯高于前份工作的薪資要求，這讓HR經理感到為難：“很抱歉，如果你是大老板的助理，我們完全能夠滿足你的薪水要求，但是你現在是子公司老總的助理，這個職位的預算很難滿足你的要求。你再考慮一下吧！”說完，HR經理借故離開了，估計是去找老總商量。

最后，Agnes拿到了她希望的Offer，但她沒能通過這家公司的試用期！

事后，我從那位HR經理口中得知：這家公司之所以同意Agnes提出的薪水要求，是因為他們急需一位懂英語、有組織能力的人負責全球同步召開的新品上市發布會的籌備工作。他們的老總要求很高，用過的幾個總助都因為不能滿足他的要求而轉崗其它部門。面試時，他也不滿意Agnes，但眼看發布會召開在即，便要求HR經理不問價錢先將Agnes招進公司再說；還以“獨立核算子公司總經理也需要一個助理”為由，硬是將Agnes配給了他的手下。而子公司的老總嫌Agnes的薪資比子公司的二把手還要高，一個人可以抵上三四個銷售工程師的工資，因此，在發布會開完不久，他便黑著臉不斷找她的喳……

原則二：辨別未來工作的性質

在外企里，每年都會展開一些短中長期的項目，而大多數短期項目是由外聘人員或外包服務商完成的；但對于一些不能把握項目周期的Program，企業還是會按照正常流程招聘項目組成員。

通常情況下，大多數符合條件的求職者對臨時、短期性工作沒有興趣，因此，一些企業在招聘面試過程中會刻意過濾具體的細節。但只要仔細分析，你還是很容易辨別出來的。如案例中的Agnes，面試第一天就獲得了“見老總的機會”；一般來說，“見老總”是面試的最后“一道工序”，而“總經理助理”這一崗位的重要性又決定了它的面試程序不會這么“簡單”。獵頭也向Agnes透露了總助的招聘難度和轉崗率，但急于找工作的她卻忽略了這些信息。

判斷的另一個方法是，大多數外企有嚴格的“人頭和薪資預算”，如果一份工作的薪水遠遠高于市場行情，這絕對不是件好事，它意味著潛在的風險。

避開“坑子”職位

在HR專業人員的圈子里，流傳著“坑子” 職位的說法，但是我相信90%以上的候選人對“坑子”職位的種類沒有了解，更不知道如何識別與防范它了！

Jason原在一家德資企業張家港工廠任總經理，因為夫妻長期分居的原因，他一直想著返回上海工作；在委托相熟的獵頭近半年后，總算有了回復，一家美國公司正在尋找一位懂營運的BU Leader。當Jason希望進一步了解這個職位時，獵頭無奈地說：這家公司很少提供JD（Job Description），他們正在找一位能夠出任大型合資企業總經理的候選人，但合資項目還在洽談中，項目啟動前可以先擔任某個業務單元的營運總監。

在近20多年的職業生涯中，Jason基本上是在大型制造型企業工作，有國企、外企和合資企業，用他自己的話來說：“我最適合在大型的、規模生產、管理規范的德國企業做總經理了。”可是，新的工作機會來自于一家美國上市公司，而且是由貿易發達的中等規模公司。Jason對此興趣不大，但礙于獵頭的面子，他還是抽空與招聘企業的人力資源總監進行了面談。在面談中，他得知：這家公司的經營策略是追求外部增長率，即通過兼并、收購擴充企業的規模。在上海的獨資企業已經購并了兩家國營企業，因為公司缺乏整合技術和有能力的高級管理人員，前兩家購并企業由于連續多年虧損而告敗。當時，這家公司正在實施收購國內一家大型上市企業的計劃，為避免重蹈覆轍，HR部門建議提前儲備人力資源……

之后，Jason被安排與中國區總經理見了面，雙方相談甚歡；Jason對這家企業有了好感，便希望獵頭盡快促成合作。

進入這家美國公司工作后不久，Jason發現：自己的職位還懸在“半空中”，因為這個兼并項目洽談了三年多，經手的BD經理也來來往往換了三任，但至今還半死不活地吊著；另外，如果不是看在政府撮合的面子上，對方根本不愿意和Jason的公司談合作，他們認為“貿易公司根本無法理解規模生產的需要，我們不缺資金，但需要引進產品和管理技術！你們能給嗎？”……隨著Jason對新企業的了解，他越發感到“這個購并項目不可能成功，雙方的實力和需求相差太大，我們根本沒有對方所需的核心技術和參與合資公司運作的人力資源！”最后，這個項目“黃”了，Jason便成為這家公司最貴的“閑人”。

雖然Jason在這家美國公司僅僅干了七個月，但他先后有三個Title：中國區營運總監、輪值副總、BU總經理，而這些職位都是為他專設的，與這家公司中國總部的組織架構、業務發展、員工整體水平沒有相互依存關系。

就這樣，Jason栽在了“寡婦”職位上。

原則三：尋找職位背后的信息

在業內，我們經常將一些原本不存在或沒有存在意義的職位統稱為“坑子”職位，而“寡婦”、“寡婦的丈夫”職位是其中的一部分。

“寡婦” 職位是指：企業在設計這個職位時，沒有充分結合工作事件與工作目標，或沒有將這個職位與組織設計的思路匹配起來，而且該職位與其他相關職務間缺乏依存關系。“寡婦的丈夫” 職位是指：企業對任職者的能力要求過高，沒有考慮工作現狀與人員能力的匹配程度，結果造成俗話說的“小廟容不下大菩薩”的情形。

為了避免陷入“坑子”職位，候選人在接受獵頭推薦時，需要多問幾個為什么，并且在談判中動態地收集用人企業的信息，如：這個職位的職責是什么？招聘多久了？企業如何評價任職者的？直接上司或關聯部門對理想候選人的要求是什么？企業的發展階段以及整體人員的素質水平如何？老板的管理風格是怎樣的，我能適應嗎？這家企業是否有用人預算？這個崗位在市場上的價格大概是多少，未來可能的發展機會是怎樣的？……總之，候選人在決策時一定要慎重，不要輕易接受具有不確定因素的工作機會。

拒絕“創意”挑戰

有位獵頭朋友曾說過，“現在搜尋獵物（找人）需要有創意，如果單純按照企業一板一眼的要求去找人，可能挖地三尺都不見得有收獲。”但要知道，并不是所有的“創意Idea”都能為企業的人力資源管理帶來效率，有些不切實際的“創意”更容易給企業和任職者帶來傷害。

Frank在上一家瑞典機械制造公司工作了八年，由一名普通的產品工程師成長為維修中心經理，最后被提升為質量部經理兼ISO 9001:2000質量體系管理者代表。從職業發展的軌跡看，年近不惑的他完全可以在質量管理及其相關的領域內做深做精；但沒想到的是，他竟然在獵頭的說服下跳槽去了一家荷蘭公司任R&D Manager。由一板一眼管質量的經理到創意無窮的研發經理，職業轉換的跨度實在夠大。

雖然這是家歐洲公司，但掌權的是一位在中國出生的荷蘭籍“海龜”，可以說，老總的管理手法比較大膽和“出其不意”。在經歷了先后四任R&D經理不同程度夭折的慘痛教訓后，這位海龜老總與HR經理商量到：技術出生的R&D經理壓不住手下的工程師，而且還讓我們擔心他是否可能成為我們的競爭對手.何不找個不是研發出身的但會管理的人來擔任這個職務？……

HR經理按照這個基本“創意”，要求獵頭找來了不少沒有技術背景的候選人，但多數候選人對掌控來自不同業務單元、由四個研發小組和40多位工程師組成的團隊沒有信心。我不清楚Frank究竟是如何被獵頭說服的，最終他接受了這一挑戰。

進入新東家的初期，管理團隊級工程師們都對Frank寄予了厚望，Frank也給自己領導的研發團隊下達了“死命令”：新財年，我們成功研發的新產品的銷售收入必須占年度總收入的6%。這個目標令公司上下很是興奮，大家覺得Frank可以帶領研發團隊走出“困境”。但不久同事們發現，雖然大多數工程師對Frank抱有好感，但他很難協調好四個工程師團隊的分工與合作，因為各個BU基于各自的運作成本和目標，不愿意與其他小組分享資源，因此，四個團隊暗中存在著競爭關系。還有一點也是致命的，雖然Frank具有技術背景，但從事質量管理多年的他養成了嚴肅、坦白、謹慎和要求結構化、流程操作的習慣，他很難理解產品開發中的無形因素（品牌感染力、外觀形象、購買者感覺等）的驅動力！每當年輕工程師與Frank分享“創意發現”時，他總是一頭霧水，攪得興致勃勃的工程師好一陣泄氣。

財年結束了，Frank和他領導的研發團隊沒能通過績效考核。海龜老總決定繼續找新的R&D Manager，但這次必須在研發管理的圈子里物色人選！

原則四：尋找機會與前任聊聊

每個職位都有其獨特的工作目標、內容、崗位職責和任職條件，即使是相同Title的職位也因行業、公司的不同而不同；很少有這樣的公司，他們的業務流程或工作系統能將員工隨意地“塞入”某個崗位，或者能夠將人員隨意地從某個崗位上“拔”出來。因此，讓一個管質量的人擔當起研發管理工作，就像教火雞爬樹一樣，效果一定甚微！

另外，獵頭不是你的私人職業發展顧問，他們不會為你的未來考慮。如果你在乎自己的職業生涯，就應該全面評估每一個工作機會，尤其是那些工作要求與你的經驗、技能和興趣不相符的職位。

其次，候選人在面對流動率頗高的職位時，需要向企業進一步了解工作環境、該崗位的績效目標和前任的離職原因。一般來說，高流動率的崗位意味著組織或崗位設計存在著嚴重缺陷，而前任的平均任職期就意味著后人的“存活期”。曾經有位候選人非常老道，因為面試官提供的信息有限，她在面試時提了不少問題：“這位老總之前有助理嗎？她為什么離職？前任總助干了多久？老總對她的評價如何？老總任職多久了？期間，他換了幾任總助？我能不能和那位轉崗的總助聊兩句？……”

不少候選人認為“擇木而棲”就像博采一樣，真正了解應聘企業是在入職以后，但我認為如果你掌握了在面試過程中收集各類信息并不斷加深自己認識的技巧，你便會對作出職業決策、進行職場管理充滿自信！

第二篇：不可忽視的細節

不可忽視的細節

這是一件令我印象深刻的事，我就是通過這件事，得到了不小的啟迪。真是不能忽視細節啊！

在上周五下午，我突然想幫媽媽做點事，這時，我想到了我的枕巾，那可是很久都沒洗過了。于是，我拿來洗衣服用的盆，把枕巾放進去，然后，我就去接水了。我家的水龍頭跟別人家的不一樣，別人的水龍頭都是向右擰是開，而我家的卻相反。結果可想而知，只聽一聲慘叫“啊”水把握澆成了“落湯雞”。

事后，我就開始后悔了：哎，都怪我平時粗心大意，不注意觀察媽媽平時洗衣服時關水龍頭的動作，才被澆成了“落湯雞”。我以后做事一定要細心啊！通過這件事我明白了：平時要多注意觀察身邊的事物，就是再細微的東西也不能忽視，真是不可忽視的細節啊！

宣師一附小四年級:龐潤婉

第三篇：2018年國家公務員面試中不可忽視的三個細節

2018年國家公務員面試中不可忽視的三個細節

在人的一生中，每個人都想成功，但有了理想和目標并不意味著成功，我們還需要努力和堅持，更要注重外部條件——細節。正所謂“天下大事必做于細”，那么作為即將進入面試環節的廣大考生來說，要重視細節、要贏在細節，細節才能體現一個人的素質。

第一個細節：誠而不虛。考生總是會問我一個問題“老師我們在考場當中應該怎么去表現，需不需要向考官鞠躬問好，這樣會不會顯得很假?”其實這是一些考生的誤區，總是認為在考場中我們只要答好自己的題目就行了，而考官看的也就是我們的答題水平，其他的都可以忽略。但是我們換位思考一下，如果我們是考官，當你看到應聘者時，你覺得馬上能吸引你的是什么?是印象。從我們進門的一瞬間，考官在心里就已經開始給你評價了。你的一舉一動都會引起考官對你的注意。我們不要僅僅把他們當成掌握你生殺大權的考官，而是把他們當成你的領導、前輩，你的這種真誠會傳達到他們的眼里，也會讓他們感知在心里。

第二個細節：行為語言。廣義來理解，行為語言就是指我們在面試中的行為舉止以及儀容儀表，與我們答題同樣很重要。在行為舉止中一般包括：眼神、表情、姿勢、個性、氣場等等。想要在面試中脫穎而出，那么這些細節也是我們應該重點關注的。眼神應該時刻與考官交流，提高面試的交流高，改變背誦的模式。表情應該保持微笑，提高我們的親和力。姿勢上來說，無論是坐姿還是站姿都應該做到坐如鐘、站如松。個性與氣場上我們一定要突出自信來，面試本身就是個高壓測試，畏首畏腳的人是很難在面試中勝出的。

第三個細節：表達流暢。一直以來，考官除了會考察考生的知識儲備之外，流暢的語言表達在考場中是非常重要的，而在近幾年的考場反饋來看，語言表達的比重越來越大。我們都知道，面試主要就是與考官進行言語方面的交流，而語言是否流暢也是當下所有考生都需要克服的一個難題。而考場的壓力、考題的壓力都是成為考生表達方面的攔路虎，所以考生在備考期間就應該通過大聲朗讀來提高語感，通過了解實事、背誦去提升自己的語言方面的儲備，這樣才能在考場中向考官展示出你的語言功底。

最后想要告訴廣大戰士們，面試與筆試不同，如果說筆試是考察大家的筆桿子，而面試則是一場綜合的較量，這里有關于你的真誠、有關于你的勇氣、有關于你的自信。羅曼羅蘭說過：“生命很快就過去了，一個機遇不會重復兩次，必須當機立斷，不然就永遠別要”既然通過了千軍萬馬進入到面試，那么就要抓住這個機會，從細節入手，中公教育等待你的成功!

第四篇：面試不可忽視

面試不可忽視“印象分”

2008-01-30 您是第61837位閱讀者

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“面試時應該穿什么衣服？”“需不需要化妝？”“我染了發會影響求職嗎？”很多女大學生通過求職熱線，咨詢面試時的著裝與禮儀問題。

山東人才網人力資源師劉謙表示，應聘者在面試時一定要處理好一些細節問題，盡量多爭取一些“印象分”。

他認為，首先求職者要注意儀表。對學生來講，最重要的是四個字：干凈、整潔。干凈，首先就是要頭發整齊，有前劉海兒的盡量不要讓頭發遮住眼睛，側發不要擋住耳朵，這樣可以顯得精明強干。再次，女生盡量不要染發，有些公司和機關講究莊重大方，個性是不允許過分張揚的。此外，千萬不要化濃妝，學生的基本形象就是樸素大方，不應追求花哨。

其次，要注意儀表儀態。這也可以用四個字加以概括，那就是自然大方，畏畏縮縮容易給人一種沒見識的感覺。此外，在面試時要充分注意細節，比如看考官時，要均勻掃動，不能只看一位，并且距離不同，看人的部位也應該不一樣；離考官3米左右眼光要柔和，時間也不可過長；屁股要坐在凳子的前2/3處，有助于調節呼吸和神情。

最后，要注意著裝應莊重、樸素、得體，最好穿職業裝。對于在校學生來說，不一定要穿什么時裝、名牌，但一定要干凈整潔。當然著裝還應考慮不同職位的要求，例如應聘公關職位就要適當地注意穿著的時尚，而應聘文秘、財會職位就應樸素一些。

如果您是一名正在求職的女大學生，如果您在就業方面有什么疑問或困惑，不妨告訴我們，我們將邀請有關專家為您排憂解難。此外，如果您對女大學生求職有什么建議或感受，也不妨告訴我們，讓別人從您的建議或感受中吸取經驗和教訓博客求職

第五篇：評標中不可忽視的細節問題

評標中不可忽視的細節問題

實踐中的具體案例

1.符合性審查環節如何認定重大偏離問題

案例：某貨物采購項目在評標過程中，評標委員會發現一投標人投標產品的一個重要指標不符合招標文件要求，而招標文件未明確此為★號指標。

問題分析：在符合性檢查環節中，評標委員會依據招標文件的規定，從投標文件的有效性、完整性和對招標文件的響應程度進行符合性審查，存在重大偏離的投標文件為無效標。在該項目中，招標文件規定：重大偏離是指投標人投標文件中所述貨物質量、技術、規格、數量、交貨期等和服務明顯不能滿足招標文件要求。后經評標委員會2/3以上同意認定為重大偏離，該投標文件被判定為無效標。

2.評標過程中能否尋求外部證據問題

案例：在某辦公家具采購項目評審階段，某評標委員會組員為了解投標產品是否檢測合格，要求一投標單位提供產品檢測報告。問題分析：評標委員會決定投標的響應性只根據投標文件本身的內容，而不尋求外部的證據。因此，該評標委員會的要求被拒絕，并由監管部門予以警告。

3.采購人代表干擾談判小組評審問題

案例：某校園監控和廣播系統采購項目，在談判期間，采購人代表多次發表有傾向性言論，干擾談判小組評標，評審報告出來后又以某些理由要求采購中心組織評審專家復議。最后，復議仍維持原來評審結果。

問題分析：采購人代表出于某些目的在評標期間影響談判小組評審。對此，需要加大對采購人的考核管理，建立采購人誠信公示平臺，對有不良行為的采購人進行定期公布。

4.應急采購項目評標難問題

案例：在某單位布展工程采購項目中，采購單位提出項目為市政府重點項目，工期要求非常緊，要求采購代理機構在5天內完成。公告發布后，共4家供應商參與報名，其中3家均是采購單位事先聯系的供應商，1家為本土企業（后因準備不足還是未能參與投標）。經談判小組談判，結果中標價僅比預算低2%，采購效果不理想。

問題分析：應急項目公告時間短，一是公告流于形式，導致競爭不充分；二是極易引發串標。項目結果公示后，后期辦理手續的均是當初參與投標的另一供應商工作人員。建議嚴格控制公開招標改為談判方式的申請，實行財政、監察部門聯動審批，強化采購人依法采購意識。

5.評委自由裁量權限定問題

案例：某物業管理項目評分標準中將服務技術方案分為6項標準，共48分。在審查中，采購代理機構發現各評標專家打分存在明顯差異，有的專家給某物業公司服務技術方案的打分較高，而有的則給某物業公司的打分過低。

問題分析：評分標準賦予評委的自由裁量權過大，加之評標專家專業素質存在差異，對于投標人提供技術方案的認識有所不同，導致評標結果的差異性。另外，供應商制作的投標文件追求多而全，空話套話較多，針對性條款不足，給評委正確判斷帶來很大困難。因此，要進一步瘦身招標文件，細化評分標準，合理限定評委自由裁量權。同時，明確細化投標文件組成部分，要求投標文件要具有針對性，避免多而空、虛而假，凡與該項目實施沒有直接關系的條款內容一律刪減。

◎ 加強評標工作的對策

一是固化評標工作程序。要制定詳細的評標規范，嚴格按照評標程序進行評審，不得隨意減少中間環節，尤其是評標現場招標文件和評分標準學習、重大事項討論、廢標界定等環節，一定要制定相關制度，按規范操作，避免評標專家評審的隨意性、不規范性。同時努力通過計算機技術實現評標工作的程序固化，最大限度地避免評標不規范行為發生。

二是強化評委獨立評標。建立相互分離的評委獨立評標室，明確規定重大事項討論、集中學習的具體程序。以外，評委之間不得相互交流討論，切實強化評標工作的獨立性，提高評標專家的責任意識。對打分明顯偏差的，要求在評標報告中說明打分原因，對評標專家不專、評標質量不高的列入考核范圍。

三是加強評標專家考核。建立評標專家培訓、考核的長效機制，完善評標專家的管理制度，加強評標專家的動態管理。其一，完善評標專家征集和清退的長效機制，不斷補充新的專家。其二，對評標專家進行專業劃分、整合歸類，以解決專家資源不足、部分專業評標專家過少的問題。其三，對評標專家實行“一標一考核”，加強信用等級管理。其四，加強評標專家的繼續教育和培訓考試管理，提高評標專家整體素質。其五，建立評標違規行為的通報機制，嚴格考核、嚴肅處理，確保評標專家隊伍的風清氣正。

四是加強評標現場保密管理。評標現場有評標專家、招標代理、現場監管和服務人員，給評標工作的保密帶來隱患，應當重點加強招標代理機構的管理，尤其是對評標資料及投標文件的保管、查閱等進行嚴格規定。同時，大力推進遠程異地評標，對評標專家進行不定點集中接送，切實保障評標專家與投標人的隔離。

五是創新評標監管方式。建立評標現場直播室，開通網上在線直播系統，要求招標人代表、紀檢監察、監管人員通過電腦顯示屏，對評標現場進行實時全程監督。

六是建立招標文件的公示制度。建議對招標文件的審核要借助潛在投標人的力量，規定招標文件提前2個工作日公示，公示期間廣泛征求意見，修改完善后再正式發布。

七是推進電子評標系統的應用。加快電子評標系統、電子檔案系統、CA認證服務等系統建設，全面實現包含政府采購、建設、交通、水務項目的招標投標全程電子化。

八是建立評標結果預警制度。全面梳理評標工作中客觀分不一致、主觀分偏差過大、報價較低的投標人中標情況等風險點，通過計算機技術自動分析和情況預警，全面控制評標工作失誤情況，建立重點項目評標結果復核、異常打分書面說明制度。

九是要求評標專家在參加項目評標前一律簽署《公正評標承諾書》，保證評標工作的公平與公正，如有違反承諾書內容的行為，自愿承擔相應的法律責任。(江蘇省宿遷市政府采購中心供稿)