第一篇：團隊人員的五種分類

團隊人員的五種分類

一個團隊里，人分五種：人渣、人員、人手、人才和人物。

１、人渣就是無事生非，拉幫結派，挑起事端、吃里趴外、破壞分子。

２、人員就是只領工資不愛做事，安排與自己無關的工作不愿干，屬庸人之列。３、人手就是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人；

４、人才就是每天發自內心做事，做事有責任、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時真心為公司操心的人；

５、人物就是全神投入，用靈魂體做事，決心要和老板做一番事業的人！

發展靠人才，做大靠人物！通常人渣有可能魚目混珠地茍存在大團隊、大機構中，小團隊里很容易一眼就看到，沒法混；而人員、人手、人才是主體，人物可遇不可求。任何團隊都必須同心協力才能共贏發展，彼此促進。

第二篇：五種業務員分類,淺談業務員職業規劃。

業務員的五張臉譜 據一些統計資料顯示，銷售是目前很多年輕人非常熱衷的一門職業。但是，只要你稍微留意一下，其中成功的例子是非常少的，甚至可以說是“渺渺無幾”；而更多的年輕人，是在銷售行業“混”！存在這種情況的原因，筆者認為，一個方面是一些企業的營銷管理也是在摸著石頭過河，無法對 業務員進行系統的正確引導； 另一個原因是很多業務員都是懷著一種 “狂熱” 的心理加入這個行業的，對自己缺乏一種清醒的認識，對于自己的進一步成長以及如何去開展工作基本處于模糊狀態，當然也 就無法給自己一個清晰的定位！每個人都可能成為一名成功的業務人員，但是每個人的銷售潛質和資源都是不同的。你必須真正 了解了你自己之后，才能根據自己的資源來重新為自己定位！失去定位，就沒有方向，一切也將無從談起。為了讓大家容易理解這個問題，也讓很多業務人員的領導者，可以針對不同類型的業務員進行科學的 管理和引導。筆者引用了一個小故事，把業務員總結出了五張臉譜（五種類型），讓你對號入座，找 到屬于自己的臉譜，也為自己在重新定位的過程找到依據！案例： 你能把胸罩賣給男生嗎》 案例：《你能把胸罩賣給男生嗎》 有 5 個讀營銷的應屆大學生，他們剛應聘到一家公司，便要接受一項關于業務潛能的測試：把公 司生產的某品牌胸罩推銷給一些在校的男生，并在規定的時間之內完成一定的銷售任務。第一個業務員，悄悄走訪了幾個熟悉的小師弟，都遭到了拒絕。后來靈機一動，自己掏錢買了 10 個胸罩，然后在規定的時間內回來公司報道。第二個業務員，拜訪了很多個男生宿舍，并挨個問男生買不買胸罩？他的行為被很多男生斥責為 “神經病！變態！”但是他仍然天天堅持，最后終于感動了一個也是讀營銷的男生，出于對校友就業 艱難的同情，掏錢買了 1 個胸罩。第三個業務員，反復思考了幾套推銷方案，最后決定發展一些小師弟來成為銷售代表，向他們的 女同學推銷這種產品。因為是給小師弟代銷，而且缺乏必要的培訓，盡管小師弟們都很賣力，但總共 只賣出了 30 個胸罩，而且大部分是賣給自己的女朋友。第四個業務員，回到母校后找到原來的班主任，強調他跟小師弟小師妹互動和交流的意義，可以 拓寬在校生的實踐視野，同時作為一個生動的推銷案例，該業務員還將現場進行推銷示范。班主任覺 得有道理，便默認并支持了這個小活動。由于事先安排了幾個“內線”，在幾個鐵哥們的踴躍帶領下，終于感動了很多小師弟小師妹（該業務員比較靈活，不分性別），他們出

于惺惺相惜的心理，每個人 掏錢買了一個。當時一共 80 人在場，除了 5 個是“自己人”，所以該業務員一共賣出了 75 個胸罩。第五個業務員，他經過充分的分析之后，回到母校找到頗有商業意識的學院主任，以給在校生增 加工作實踐為名，發起了一個這樣的頗有轟動效應的活動： “你能把胸罩賣給男生嗎？——暨面對就業形勢，你是前進還是后退實戰訓練講座！” 我們先來看一個小故事：

活動內容是： 聘請某國際品牌中國區營銷總經理來學校舉行關于營銷實戰的培訓講座，每個在校生都可以自愿 參加，由于受訓場地限制，每個參加者需支付 60 元的活動組織費用。同時，作為培訓講座的最后一 個環節——是一項非常有挑戰性的實戰演練： 即每位參加者負責在一個星期之內向男生推銷 2 個胸罩（不再收費），推銷收入作為購買入場卷的補償。活動之后還將在本院舉行總結交流活動。由于就業形式嚴峻，對于這樣一個集理論、技能以及社會實踐于一體的富有創意的項目，在學院 主任的運籌帷幄下，在各班級得到了有效貫徹，并引起了強烈反響。事后統計該活動一共有 600 人參 加，一共賣出了 1000 多個胸罩。公司營銷總經理也很重視這次可以樹立公司形象的公關事件，對未 來大學生的就業和銷售實戰技能作了精彩演講，參加的學生都對本次活動感到非常滿意！校方領導開始對學院主任的商業目的頗有微詞，后見學生反響熱烈，竟也意識到這是一次必要的 學生實踐機會，而且不存在很強烈的商業目的，所以最后也非正式的表達了支持的意見。活動最終達成了一個“共贏”的局面。故事總結： 故事總結：5 張不同的臉 第一張臉： 第一張臉：欺騙型 第一個業務員屬于這種類型。主要特征是缺乏吃苦耐勞精神，自以為是，喜歡在工作中弄虛作假，欺騙公司和客戶。果然，該業務員在實際工作中更加變本加厲，而且還逐漸總結出了一套混的“套路”。形成了我 們說的第一張臉。由于該公司推出了一個新品牌，派他去開拓云南省市場。他出差回來說昆明有個大客戶非常有意 向，差不多要簽合同了，只是這個月資金周轉有點緊，大概過個把月就打款進貨！過段時間領導跟進 此事，他馬上給所謂的潛在客戶打電話，而且煞有介事的一聊就是半個小時，然后非常堅定的回復領 導：15 天客戶立即打款！領導一旦施壓，他便說還要 10 天左右，盡量爭取本周內叫客戶打款，等等。最后實在無法拖了，便很無奈的告訴領導，該客戶突然發生了什么事情，現在暫時不接新牌子了，要到明年再合作了。所以只有再考慮其他的客戶，我這里

還有幾個不錯的客戶，雖然實力相對小一點，但是在昆明也是有頭有臉的，我接觸過兩次對方也很有意向，我馬上聯系一下看看。諸如此類，等等。眼看這種伎倆無法再奏效，便換個公司，工作方式如法炮制。這種業務員喜歡用形容詞，喜歡給注重業績的領導設計“畫餅充饑”的小游戲，而且在每個公司 大概都是“混”3 個月或者半年的時間。屬于混混業務中的典型代表，在業績方面常常是一無是處。

很多業務新人或者企業的新員工，在工作一段時間之后，當業務能力或者業績無法進行有效突破時，在公司銷售任務的高壓下，也很容易淪為這種類型。筆者在這里奉勸剛進入銷售行業的新人，要成為一名有抱負的年輕人，千萬不要在遇見什么挫折 或者困難時，便鉆“牛角尖”，走上一條永遠沒有成功和成就可言的不歸之路。對于一些企業來說，在制定考核目標時，不要單純以銷售業績為衡量指標，避免一些業務員承受不 了銷售目標的壓力，被公司逼著去“弄虛作假”。當然，為了避免有些業務員本性如此，在選聘員工 時，如果發現對方跳槽頻率較高，就要有所警惕，可向原單位詳細了解其真實離職原因。對正式聘用 的員工，也要事先制定一個比較量化的、系統的業務員管理考核機制，要相信數據，不要盲目聽信一 些業務員的好話和承諾。具體可從以下三個方面入手：

1、重視業務員的日常工作管理，特別是業務過程的基礎信息，想方設法增強在這些方面的透明 度，減少業務員舞弊的機會。如每天的業務聯系電話要原始記錄、準客戶建立檔案和每次談判細節要 記錄、已經正式合作的客戶建立檔案以及每次業務電話要記錄摘要等，并加強對這些工作的檢查和引 導，避免業務員敷衍了事；

2、重視對業務員的心理安撫。對于在業務能力以及業績無法有效突破的業務員，此時往往心情 比較浮躁，幫助他們找出無法突破的原因，并且給予適當的指引和方法提示，是幫助他們走出困惑的 重要手段。

3、重視以成就感為主要職業價值觀的培養，并且在公司內部創造這樣一種氛圍，是引導和教育 為主的可貴方法。第二張臉：執著型 第二張臉： 第二個業務員是一位執著型的銷售人員，腳踏實地，有一股不屈不擾的“牛勁”。缺點是不善于 講究方法和技巧，業務效率低，也就形成了我們說的第二張臉。公司委任他負責四川省市場。他每次出差都會腳踏實地的去走訪市場和尋找客戶，雖然成功比率 低，但還是獲得了一定的業績。遺憾的是，由于開發市場的方式太缺乏靈活性，所以整體業績還是遠 遠落于人后。要成為一名合格的業務人員
，光有毅力是不夠的，還需要掌握一些業務實戰方面的技巧。該業務 員的劣勢就是在這個方面，他的問題主要有如下：

1、談判對象缺乏針對性。事先沒有根據自己產品的定位，有選擇性的去尋找適合自己的經銷商 談判，所以談了很多個資源不適合的經銷商，浪費了一定時間。

2、介紹產品的技巧不對，不懂得如何去體現客戶關注的核心利益（如產品能跑量，可以賺錢），總是強調產品質量好，用的材料是進口的，而且按照人體工程學設計的，穿起來很舒適。這些話語經 銷商聽了都興趣不大，最后被經銷商一句話就終止了游戲：“你的產品質量是好，但是價格貴，走不 了多少量。所以賺不了錢！我現在沒有興趣，你去別家看看吧！”

3、談判效率低。不懂得在談判的時候如何去消除客戶接新牌子的顧慮，以及制定一個有吸引力 的產品上市計劃去煽動客戶的合作激情。客戶怕賠錢的顧慮無法消除，所以談判往往都是沒有什么實 質性的進展。等等。很多剛入行的業務新人在一定時間內因為缺乏實戰經驗，往往也容易呈現這種狀態，無論是業務 員本人還是領導者，要善于在這樣幾個方面加以引導：

1、加強業務技巧方面的訓練，例如說話的技巧，和客戶溝通的技巧，以及如何拜訪陌生客戶等 等；

2、盡可能把開發市場的一些關鍵工作整理成“標準化”的實戰教材，用來培訓業務員。即根據 成功經驗整理出很多標準程序和方法，甚至當客戶提出質疑時如何巧妙應對的標準答案，找什么類型 的經銷商，陌生城市如何去找通過什么方式等。如此，這種類型的業務員也能創造出不凡的業績！

第三張臉： 第三個業務員屬于這種類型。主要的特征是思維和做事 第三張臉：普通型 方式比較常規，循規蹈矩，容易受書本的知識結構限制。即使在工作中有創意，也算不上什么創意，但是善于學習和借鑒別人的成功經驗，形成了我們說的第三 張臉。
很多工作 2~3 年之后的業務員，以及業績中流的業務員大多屬于這種類型。他們已經具有了一定 的業務經驗，基本可以獨立的進行業務工作。但是比起優秀的業務人員，無論是執行能力還是思路，則尚差一定距離。這種業務員只能用于開發“粗線條”的銷售網絡以及客戶維護，對于執行深度或者系統的營銷政 策是不利的。如果勉強為之的話，往往容易被執行過程出現的一些事務所困擾，甚至迷失執行的方向！要提升這種業務員的戰斗力，你必須給他制定一個升級計劃：

1、不要只給他們理論培訓，此時他們已經不再怎么需要理論方面的充電。應該多給他們學習一 些有參考價值的深度執行的成功案

例，市場規范的方法、手段等實戰知識、技能

2、讓他們有機會接觸一些比較優秀的業務人員，定期進行交流，獲得一些深度操作手法的啟發

3、公司管理層要幫助他們制定一些市場規范的方法，特別是細節，如此，他們就能夠走的更遠 一些；

4、在執行過程，公司管理層要適當的跟進他們的執行過程，特別是當他們無法有效執行政策，感到迷茫時，及時給他們以啟發和指點。第四張臉： 第四張臉：投機型 第四個業務員屬于這種類型。主要特征是典型的機會主義者，具有善于觀察事物和把握機會的能 力，能夠大膽設想、審時度勢的達成銷售目的，形成了我們所說的第四張臉。

據我們原來的經驗，很多業績不錯的業務員都屬于這種類型。他們有一定的思想力和執行力，工 作獨立性強，善于自主靈活的拆分公司的經銷政策，以利于市場的開發。但喜歡急功近利或者過于投 機，容易導致市場工作遺留很多“后遺癥”！經常讓區域市場的接任者頭痛不已！也喜歡鉆公司管理 層的“空子”。他們有業績時會容易自滿，有時也會利用機會故意要挾自己的領導。甚至會自負的以為可以自立 門戶，跳槽去一些公司做營銷總監。實則不然，業務能力強并不等于領導以及戰略管理能力強！如果你是這種類型的業務員，你在一個公司取得業績時要虛心，以免被一些缺乏遠見的管理者誤 以為你為難、要挾領導，而找理由開掉你。這種業務員也有很多優點，是前三類業務員應該好好學習的。比如，善于琢磨談判對象的心理狀態，并能迅速調整談判策略，因此談判的成功率很高； 再比如，很多業務員沒有長駐在經銷商那里，對經銷商的庫存以及產品銷售情況無法及時、準確 獲得第一手信息，該業務員卻能善用手中的資源，給經銷商的業務經理幾個點的“暗扣提成”：業務 經理不但及時給他提供第一線的市場資訊，而且非常積極的推動公司產品在當地的銷售！再比如，該業務員來到經銷商那里，也懂得籠絡經銷商倉庫管理員的關系，有效避免了產品在經 銷商倉庫人為管理不到位的損失，而且這種聯系可以讓他隨時獲得經銷商的庫存信息。等等。這種業務員總體來說對企業具有比較正面的效應，已經是比較難得的人才。如果能夠進一步揚長 避短，則容易成為企業的“明星”銷售人員。主要是在制定管理政策時，要避免他們急功近利。

1、業績提成不以月作為計算周期。盡量以季度和復合型的提成計算形式，即每個季度先提 一小部分，大部分在年終提成；

2、聘用周期不能太短，原來為 1 年期的聘用合約，要改為 3~5 年。最理想的方式是要結合“

人 材——人才——人財”的指導原則，設計一個能使業務員在公司安心、穩定發展的，并可以獲得長遠 利益的薪資政策。如此，此類業務員在進行市場工作時，心態就會有明顯調整。

3、在合同臨近結束的半年，要適當加強對這類業務員的工作“關注”，及時發現和糾正一些不 良業務行為。

4、給予他們適當的戰略管理的培訓。第五張臉： 第五張臉：資源整合型 第五個業務員屬于這種類型。主要特征是不拘一格，能夠大膽創意，有效策劃，并善于整合各方 資源和利益，達成一種受到參與各方認同的“共贏”局面。特別是對于競爭越為激烈的今天，這種業 務人員容易為企業開創一種“長治久安”的區域市場環境。也是企業銷售經理、營銷總監職位的理想 培養對象。形成了我們所說的第五張臉，也是最精英的一張臉。

他們不但具有投機型業務員善于把握機會的優點，而且善于創造全新的需求和有利的銷售環境，善于策劃具有正面轟動效應的公關事件，善于把握問題的核心并制定巧妙的政策，讓參與各方都成為 事件的忠實執行者和擁護者。實是非常難得的人才。他在業務測驗中的表現令營銷總經理非常滿意！事后在實際工作中果然表現不俗，從一些小事便 體現出一種優秀的戰略管理和平衡能力。要知道現在作銷售不是靠欺騙的手段去操作市場，那已經是 N 年以前的落伍觀念。也不是憑借短 期手段或者投機鉆營獲得業績，你必須站在前所未有的高度，善于創造性地整合各方資源，達成各方 都比較認同的“共贏局面”。只有達成了一種這樣的“默契”，你的創造性才具有社會性的營銷價值！你的企業才能獲得長遠 發展！對于這類業務員，主要是要多給他們一些在管理和領導方面的培訓，特別是在這些方面的工作實 踐。相信不久的將來，他便是一個不可多得的業務領導者。所以，我們說現實中業務員有 5 張不同的“臉譜”，也是業務員了解自己的一面鏡子。只有了解 了自己，才知道自己的位置以及應該如何成長。

第三篇：辦公人員要增強五種能力

辦公廳要增強“五種能力” 秘書長要具有人格魅力

加強“五種能力”建設是全面提高黨委辦公部門工作水平的關鍵

記者：全面提高黨委辦公部門的服務水平和工作水平，重點要把握哪些環節？

李申學：我認為，加強“五種能力”建設，是全面提高黨委辦公部門工作水平的重點和關鍵。

一是想大事、謀全局的參謀助手能力。在這方面，我們要求努力做到“能參謀”、“多參謀”、“早參謀”。

“能參謀”，就是要有較高的思想理論政策水平，能用寬廣的眼光看問題并善于歸納，提出的意見和建議具有較強的針對性、科學性和可操作性，能進入決策。“多參謀”，就是善于多層面、多角度地思考問題提出多個決策方案，供領導同志進行對比和選擇，其實質就是通過拓寬制定決策的思考空間，追求決策效益的最大化。“早參謀”，就是參謀要及時，要超前。當今社會，決策的超前性、科學性對于保證決策的實效性具有十分重要的作用，是取得工作主動權的重要手段。

在以上幾個方面，我們都努力做了一些工作，得到了省委領導的肯定。但是，距省委的要求，差距還很大，面對飛速發展的形勢，我們感到任重道遠。

二是通上下、聯左右的綜合協調能力。在黨委總攬全局、協調各方的過程中，黨委辦公部門要發揮好溝通上下、聯系左右的樞紐作用。同時，還要積極協助黨委處理和解決一些急事、難事和各類突發性事件為基層和群眾排憂解難，充分發揮橋梁和紐帶作用。

為了強化綜合協調功能，近年來我們重點抓了“兩個會”。一個是省委秘書長碰頭會，溝通協調省委書記、副書記的工作安排，以利形成省委的工作合力；一個是省委、省人大、省政府、省政協、省紀委五大機關秘書長聯席會，溝通協調省委、省人大、省政府、省政協、省紀委的重要工作安排，以利形成幾大機關的工作合力。此外，聯席會議還研究省直機關建設中的一些重要問題，如創建學習型機關、領導身邊工作人員教育、基本建設、車輛管理、職工福利、老干部服務等，這樣有利于各大機關的工作規范化、標準化，妥善解決了各種矛盾，減少了碰撞和摩擦，形成了圍繞一個中心“多輪齊轉”的好局面。

三是動真格、求實效的督促檢查能力。為了促進黨委決策的貫徹落實，我們探索建立了富有成效的“大督查”工作機制。首先，建立督查工作聯席會議制度，由省委秘書長擔任召集人，省五大機關及省委、省政府有關部門負責人為聯席會議組成人員，定期或不定期召開聯席會議，就中央和省委重大決策的貫徹落實進行研究部署。其次，根據工作需要，組織由廳級干部任組長的省委督查組，就重大決策、重要工作開展高層次的督促檢查活動。第三，吸收人大代表、政協委員、機關干部、新聞記者、高校學生參與督查工作。2002年以來，我們通過“大督查”形式，分別對學習貫徹“三個代表”重要思想活動和企業改制、項目建設招商引資、環境建設等重點工作的落實情況進行了大范圍、多層次的督促檢查，在較大程度上解決了“聽真話難”和工作不落實的問題。

四是全方位、有深度的信息調研能力。切實提高信息調研工作水平，是發揮參謀助手作用的必然要求。在這個問題上，我們一方面強調要充分發揮黨委信息機構主渠道作用，決不允許漏報任何重要信息，另一方面要求信息部門的同志深入基層、深入實際，準確掌握社情民意，重點圍繞改革發展穩定中具有全局性前瞻性的重大課題開展調研，寫出有事實、有分析、有對策的調研報告，為領導同志正確決策提供依據。同時，我們還特別強調問題信息的報送。所謂問題信息，無非是三類：一是工作中存在的問題和弊端，二是重特大事故，三是突發事件和群體性事件。對這些問題信息，我們明確要求絕對不許隱瞞，必須如實上報。因為這是下級對上級最起碼的忠誠，也是對人民群眾最基本的負責。

經過不懈努力，去年我省撰寫的3000字以上的信息材料被中辦采用50篇（次）。上報中辦信息已連續3年保持全國第三的好名次。

五是嚴要求、細規范的把關服務能力。近年來，我們著力在辦文、辦事、辦會等工作中提高把關服務能力。

公文處理由簡單的收發轉文提高到嚴格把好“五關”，即政策關、審批關、格式關、文字關、印發關。同時拓寬服務領域，面向基層開通4部公文處理業務聯系咨詢電話，解答各類問題，幫助基層規范公文處理工作。還對3000多名縣以上黨委機關文秘人員進行了業務培訓。

領導公務活動安排和會務工作嚴格、細致、周密。去年共協調安排領導公務活動600余次（項），承辦各類會議100余次，都嚴格按規范程序操作，未出現任何紕漏，基本達到了“三滿意”的要求。在工作中，我們還根據省委指示，認真履行把關職責。去年底，省委要求我們按照中央有關精神，提出精簡會議和活動的具體方案。我們經過認真研究，反復論證協商，提出了把會議計劃與會議經費指標相結合的管理辦法，能減的減，能并的并，未列入計劃的會堅決不給經費。結果把省委序列各部門報上來的2005年的180多個會議一下子減到70多個。同時，我們本著務實精神，大力改進領導同志公務活動安排，盡量多安排深入基層、了解實情，少搞迎來送往、客套應酬。2005年春節期間省委領導同志的公務活動，由2003年的15項減少到4項如原來由省委組織部、老干部局、省委辦公廳老干部處等各部門分別舉辦的慰問老干部聯歡會，合并成一個省直機關離退休干部迎春聯歡會。原來分頭召開的全省民主黨派、工商聯負責同志座談會，新聞界茶話會、企業家座談會、知識分子茶話會，宗教界上層人士座談會、勞模座談會等，也合并為一個吉林省各界春節團拜會。類似于這樣求真務實的把關工作，不僅得到了省委領導同志的充分肯定，也得到了社會各界和群眾的熱情贊揚。

一個合格的秘書長必須 具有良好的綜合素質

記者：您在辦公廳主任和秘書長的崗位上已經工作多年，請問怎樣才能當好秘書長？

李申學：根據我多年來的工作實踐和體會，我認為要履行好秘書長的職責，關鍵要做到三點，這就是想全局、議大事、抓重點。

想全局，就是心中要始終裝著大局，時刻關注經濟社會發展中的重點、難點問題，堅持凡事從大局出發想領導之所想，急領導之所急，協調各方力量，推動工作開展。議大事，就是要始終站在全局的高度來研究思考事關改革發展穩定的大事，事關黨的路線方針政策貫徹執行的大事，努力為黨委決策出大主意，出好主意，當大參謀。抓重點，就是在林林總總的秘書長事務性工作中，不能事無巨細，眉毛胡子一把抓。協調、督查、信息和調研事關決策和決策的落實，是辦公廳工作的重點，制度建設和隊伍建設事關機關長遠發展，也是辦公廳工作的重點。把這些重點抓住了，就能參到點子上，謀到關鍵處。

當然，一個秘書長要駕輕就熟地履行以上職能，就必須努力提高綜合素質，其中最重要的是學習和創新學習，是我這些年來抓得最緊的一件事。可以這樣說，除了工作以外，我的業余時間幾乎都用來學習。雙休日和節日，我基本上是在辦公室度過的。有時是處理必要的工作，但大多數時間是用來學習，主要研讀鄧小平理論、“三個代表”重要思想和中央領導同志講話，學習政治學、經濟學、社會學理論專著，或者看文件、讀報紙、上互聯網、瀏覽暢銷書。學習，使我的工作有了源源不斷的動力，使我能夠應對和處理各種復雜的問題而不覺得吃力，也使我的精神世界無比充實。

創新，是我們面臨的一個挑戰。在辦公廳工作時間長了，成天從事的是程式化的工作，使人的思維和工作方式都容易產生惰性，造成“循規蹈矩有余，標新立異不足”。所以，在工作中，我總是嘗試以多種思維方式，特別是逆向的、多解的、非線型的方式，來思考和解決同一個問題，以期取得更好的效果。創新還要善于集中群眾的智慧，聽取大家的意見，對于下屬的任何一種創新舉措和意識，即便是不成熟的意見，我都給予熱情的鼓勵。我想通過這些努力，逐漸營造出辦公廳濃厚的創新氛圍。

記者：有人說，一個優秀的領導干部，首先應該是一個優秀的人。這道出了領導干部人格力量的重要性請問，您是怎樣看待這個問題的，又是如何加強個人修養的？

李申學：“一個優秀的領導干部，首先應該是一個優秀的人”，這句話講得很好。同樣，一個優秀的秘書長，必須有著良好的個人修養、豐富的人格魅力和崇高的領導干部形象。在這方面，我不敢說自己已經做得很出色，但可以說是孜孜以求，特別是在個人道德品質的錘煉上，我一直以忠誠、忠實、忠厚的標準來規范自己。

忠誠，就是要對黨的事業無限忠誠，在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一致，在大是大非面前立場堅定，始終保持清醒的政治頭腦、敏銳的政治嗅覺。這是一個領導干部最重要的政治品德，也是黨的機關工作者必須具備的最基本的素質。

忠實，就是要做老實人，說老實話，辦老實事。有位中央領導同志說過：“什么人才能算老實人？就是說話有人相信、辦事讓人放心的人。”我認為，這應該成為我們做人的基本標準。如果一個領導干部總說假話、空話，鬧到最后連講的話都沒有人信了，還奢談什么感召力、凝聚力和親和力呢？！在說實話這個問題上，我還是體現了一個地道東北人的特點的。七十年代初，我剛參加工作那會兒，在吉林油田黨辦工作，當時也就二十出頭吧。有天下午，油田一位領導要我們為他寫一個講話稿，說次日下午開會用。我們幾個人整整開了一個夜車，到天明把講話稿寫好了。我興沖沖地給他送去，誰知這位領導連稿子都沒接，劈頭就說：“昨天下午才布置的任務，這么快就拿來了，肯定不行，我不看。”我天生性子直，也是“初生牛犢不怕虎”，情急之下就頂了一句：“你看都沒看怎么知道我們寫得不好？”領導一愣，卻沒有批評我，大概他也覺得我講的話有道理吧，就讓我把講話稿留下了。后來這位領導對我很欣賞，經常鼓勵我要講真話，講實話。這件事給我的印象很深，說明當老實人、說老實話是不會吃虧的。

忠厚，就是要待人寬、責己嚴，對上不阿諛奉承，對下不頤指氣使。要關心同志，對同志的困難能解決的一定要解決，做一件實事勝過十次說教。忠厚還有一個含義，就是要謙遜待人。有時候，我看到有個別同志在辦公廳這個特殊的崗位上感覺有點膨脹的時候，就善意地提醒他，給他講“狐假虎威”的典故。為什么？因為我對這個問題看得很透。人家之所以高看你、捧著你、恭維你，往往并不是因為你這個人有多大的能耐，而是因為你工作在這個特殊的崗位上。過兩年，你不在辦公廳工作了，不當秘書了，看看還有沒有人追著要請你吃飯？我這樣講雖然有些尖刻，但卻是大實話，無非是提醒個別同志要有一顆平常之心，時刻保持清醒的頭腦，忠厚做人，踏實做事。

記者：好。謝謝您接受我們的采訪。

第四篇：過來人經驗總結：自考生搞笑的五種分類

過來人經驗總結：自考生搞笑的五種分類

根據多年的自考經驗，以及自我剖析和對眾多考友的跟蹤調查。我把自考生的類型，那分析的是相當透徹。現在，我就把本人的最些研究成果，公之于眾，供廣大網友一窺。

第一類、積極進取型 此類考生很多沒有過上大學的經歷，當初可能因為家庭，經濟，身體等原因，沒有上大學。為了適應社會發展，圓自己的大學夢，他們選擇了自考。這類考生目標明確，學習刻苦，基本都能完成學業，取得畢業證。更有甚者考取了研究生，用自考改變了自己的命運。

第二類、和尚撞鐘型 此類考生可能受到所處環境自考氛圍的影響，或者看到同學同事參加自考，也跟著湊熱鬧，來參加自考。他們中的許多人學習目標不明確，動力不足，很容易半途而廢。

第三類、自我充電型 此類考生主要以在校大學生或已參加工作的人為主。他們為了增加就業機會，提高專業水平，適應工作需要，選擇了學習與考試都比較靈活的自考。此類考生能理智的看待自考，態度積極。

第四類、茫然無措型 此類考生對參加自考的目的不明確，對自考也不是很了解。屢考屢敗，不能很好地適應自考機制，也不擅長自學，常常是到了快考試時，才發現該做的功課只做了一點點。所以此類考生也最喜歡抱怨。

第五類、考試達人型 此類考生以參加自考為自己的人生樂趣。他們十分擅長自學，喜歡挑戰自我，對專業的選擇也不挑剔，什么法律、土木工程，機械制造，拿來就考，考完其實也沒用，只是把畢業證作為一種象征，來收藏。此類考生多為應試教育生產線上的特優品，因長期接受教育導致學習成癮。一旦停止學習將出現萎靡、流涎、渾身酸痛等戒斷性癥狀。

第五篇：法院人員分類管理制度初探

摘要：目前我國的法院人員管理模式一直沿用單一的行政化人事管理模式，法官與各類司法輔助后勤人員混為一體。這一管理模式限制了司法獨立，降低了司法效率，阻礙了司法的良性發展。隨著社會法治進程的推進，法官職業化建設成為發展趨勢，而法院隊伍的分類管理是實現法官職業化建設的必由之路。本文探索根據法院工作的性質、職業特點,將法院人員分為法官、司法輔助人員、行政后勤人員等三種類型，并按不同類型建立相對獨立又各具特色的管理體系,以實現法院人事管理工作的科學化、法制化、規范化。

關鍵詞：法院；法官；分類管理

一、我國法院人員單一行政化管理模式的弊端

由于法院工作的特殊性，法院工作人員除了核心主體法官之外還包括書記員、法警、執行員、行政后勤人員，部分試點法院還存在法官助理。對于各類人員實行單一的行政化管理是我國法院人事管理的傳統模式，即院長之下設立若干中層部門，實行院長、庭長、法官及其他工作人員三級縱向管理，一級管一級，層層請示，層層匯報，層層負責。單一行政化管理模式在現實中產生了諸多弊端，影響了司法權的正常行使，極大地制約司法制度的發展。

（一）司法獨立受到影響

由于行政化管理模式的存在，法官的獨立審判權受到限制，無法實現真正的司法獨立。行政化管理模式下，法官之上有若干級別的領導干預或制約著，如審委會、院長、副院長、庭長、副庭長。有的法院還出臺內部規定，判決書一律要院長、庭長簽發，判處三年以上徒刑的案件要經過審委會討論等等。正因如此，法官們必須順著領導的意圖或思路辦案，否則判決書簽不下來，左右了辦案法官，實際上剝奪了法官獨立的審判權。此外，由于法院人、財、物管理權限受到行政機關的限制，行政官員依此對法官施壓的事例也屢見不鮮，也極大影響了法官獨立審判權的行使。

（二）各類人員配備比例失調

單一的行政模式管理造成了法官沒有獨立的員額限定。由于法院的編制是統一使用的，一部分書記員通過司法考試后轉為法官，而他們占用的政法編制數卻不發生變化，這使得法院無法招錄新的人員，從而形成了法官數遠遠多于書記員數的不協調比例。由于比例失衡，使得法官要分散精力處理很多本應由書記員完成的司法事務性工作，同時書記員由于事務繁多，常出現審判文書未校對、案件統計不準確等失誤，影響了審判的質量。

（三）影響審判效率

司法權行政化運作，使得司法審判工作和司法行政工作界限不清、職能混亂，法官除了進行司法審判工作之外還需要從事大量與審判工作無關的行政工作。這在院長、副院長、庭長、副庭長等具有行政職務的法官身上表現尤為明顯。大量法院的院長、副院長都已不再獨立受理案件，庭長、副庭長也相應減少審理的案件數。在大多數法院還存在案多人少的情況下，這些具有豐富審判實踐經驗的資深法官卻受困于繁重的行政事務，對于司法系統而言不能不說是一個司法資源的巨大浪費。

另一方面，從審判工作本身來說，由于前文提到的書記員等輔助職位的缺乏，使得法官在辦理案件的同時需要從事一些事務性工作，如收集證據、庭前調解、送達文書、申請司法鑒定、審判文書校對等等。這些工作使得法官無法全身心地投入到需要專業性的審判工作中，從而極大地影響了審判效率。

二、法院人員的合理化分類

根據目前法院從業人員的職責和性質，筆者認為可以將法院工作人員大致分為三類：法官、司法輔助人員及行政后勤人員。

（一）法官的界定

法律借助于法官降臨塵世，法官實際上是法院的核心。根據我國《法官法》的規定，“法官是依法行使國家審判權的審判人員”，也就是說法官的最主要工作就是“行使國家審判權”。但是，我國目前相當數量的法官并未從事審判工作，而只是掛著“法官”的虛名從事其他工作。實行分類管理，應當要嚴格法官隊伍的界定標準，只有實際從事審判工作的人員才能被任命為法官。對于法院領導可以區別對待，部分由于“審而優則仕”的可以繼續保持法官的資格，但是應當規定其每年的辦理案件數，充分利用其審判業務精湛的優勢；而另一部分始終未從事過審判工作，沒有審判經驗的則應取消法官的資格。

（二）司法輔助人員的界定

司法輔助人員是協助法官開展司法審判工作，并具有部分法律規定的司法權力的人員。包括法官助理、書記員、執行員、司法警察。

法官助理是指在審判活動中從事輔助性、事務性、技術性工作的法院人員，其工作包括庭前準備階段的程序性事務工作和開庭審判階段的文字工作或事務性工作。目前一些地方已經開展的法官助理試點工作已經取得了一定的成效，可以在其基礎上加以推廣運用。筆者認為，法官助理應當是其他法律從業人員向法官過渡的一個很好職位。

書記員是在法官的指導下，專門負責辦理庭前準備、庭審記錄、卷宗裝訂等相關事務性工作的人員。書記員與法官助理的區別是書記員職責的行使不需要眾多法律知識的綜合運用，而只是一些案件流程中的程序化工作。

執行員就是代表人民法院具體行使強制執行權，采取一切合法手段，使生效的裁判文書得以實現的法院工作人員。執行員的職責主要是主動地實施執行行為，通過查封、扣押、凍結、處分被執行人的財產，實現已經確認的權利。

法院司法警察是指依照法律法規可以使用法律賦予的強制手段，維護審判機關的審判、執行秩序，保障法官和其他訴訟參與人的人身和財產安全的人民警察。其擔負著值庭、押解、看管、送達、執行死刑等職能，并參與對判決、裁定財產的查封、扣押等強制措施的實施。

（三）行政后勤人員的界定

行政后勤人員是指在法院中從事人事管理、法官的日常管理、司法預算的執行、財務管理、機關建筑維修、交通工具管理、檔案管理等工作人員。對應目前的法院相關部門，具體指法院領導、政工、紀檢、黨務、辦公室等科室的工作人員。這類人員不直接參與司法審判業務，但為法院體系的正常運作提供了必不可少的支持。

三、法院人員分類管理模式的構建

在對法院人員進行正確分類的基礎上，對于不同類型人員構建不同的管理模式是分類管理制度建立的核心機制。

（一）人員錄用分類管理

目前，法院在人員錄用上主要是通過人事部門組織的公務員考試統一錄入。在錄用上雖然體現出公開選拔，平等競爭，優勝劣汰作用，但忽略了法院工作人員，特別是法官的特殊性。

分類管理模式下，對于法官應當有更嚴格的職業準入要求。

雖然目前《法官法》已經規定了初任法官需要通過國家司法考試，并從事一定時間的法律工作，同時要參加任前培訓結業后才能任命，較《法官法》頒布之前已經有了很大的進步。但是，這種模式仍然是從已通過公務員考試的人員中選任，而很難吸引具有深厚法律功底的其他法律從業人員充實到法官隊伍中來。筆者認為，在法官錄用制度上應當有更大的改革，在原有法院工作人員選任法官的基礎上，探索公開向社會招考法官的制度。向社會公開招考法官應當側重于考察招考人員的法律實際運用能力和良好的職業修養。

對于司法輔助人員的錄用可以參照《人民法院書記員管理辦法(試行)》中對于書記員錄用的相關規定，采用聘用制形式招考，這樣可以使法院人員形成良性流動，也促進相關人員提高工作效率、保證工作質量。此外，筆者認為，司法輔助人員中的法官助理應當由政法編制的正式人員擔任，其錄用條件需要相對嚴格。其原因有二：一是法官助理所從事的工作將行使部分的司法權力，與審判工作息息相關，因而需要有較高的法律專業知識和法律思維能力；二是法官助理如果通過一定的見習階段之后，可以選任其中較優秀的升任法官，因而在其錄用時就應當符合法官任命的基本條件。

行政后勤人員的錄用則可以沿用目前公務員招考的方式，即采用由組織部門統一公開招考，擇優錄用的方式。

（二）福利待遇分類管理

分類管理應當從優謀劃各類人員的福利待遇。目前我國法院各類人員的工資福利很大程度上依賴的是其行政級別，忽略了司法工作特殊性。這使得部分法官千方百計地為提高自己的行政級別而努力，從而出現了許多法官要往上級法院調動或調出法院系統的情形，不利于法官隊伍的穩定和發展。從世界范圍來看，許多國家都對法官實行了不同于一般公務員的單獨的職務和工資序列，法官整體享受高薪，法官的工資高于一般公務員和警察。因此，實行人員分類管理，應改革現行法院工資制度，建立與法官等級制度相配套的單獨的法官工資序列，以法官職務和等級作為確定法官工資待遇的基本依據，并完善法官等級津貼制度，其他法院人員則享受相應的司法津貼。改革后的職業法官工資水平總體上應略高于法官助理。對于法官助理與司法行政人員，可按略高于公務員的工資標準確定工資報酬，從而體現司法公務人員的重要性。對于書記員可參照公務員工資制度執行。司法警察可按人民警察工資標準執行。司法技術人員的工資可以參照事業單位專業技術人員，執行相應的技術職稱工資。

（三）考核晉升分類管理

對各類人員的職務任免升降均通過分類考核進行滾動管理，及時調整。法官根據法官業績考評標準進行考評，主要是綜合考評法官的審判技能、審判質量、審判效率、審判效果等內容。法官助理、書記員、執行員的考評可以由所服務的法官或所在庭室的法官集體進行考評。對于司法警察則按照保障服務審判工作要求進行考核。此外，對司法行政后勤人員主要考核服務審判工作情況和崗位職責規范情況，同時可以輔以運用一般的公務員考核標準。考核結果將作為獎懲、培訓、升任、免職、降職、辭退以及調整等級和工資的依據。

此外對于法官，應當要建立更加完善的等級體系。目前我國的《法官法》規定“法官的等級的確定，以法官所任職務、德才表現、業務水平、審判工作實績和工作年限為依據。”但是根據最高人民法院印發的《高級法官等級選升標準（試行）》、《關于法官等級評定及管理工作若干問題的意見》以及《人民法院法官等級評定申報審核工作規程》等文件的規定及各級法院的實務操作，法官等級的評定僅與工齡、行政級別有關系，這分割了法官等級與審判能力掛鉤的原則。因而需在完善法官業績考評體系的基礎上修改法官等級晉升的依據。

（四）日常工作分類管理

法官獨立是司法獨立的重要組成部分，法官不能獨立就不可能是真正意義上的法官。因而在法院的日常工作管理中，需要保護法官在司法審判中的獨立審判權，特別是行政領導，不能用行政管理的方式干預法官審理案件。司法輔助人員應授命于所服務的法官或法官群體，按照有利于審判工作開展的職責為法官提供司法輔助服務。對于行政后勤人員則可以參照行政管理的相關內容管理，對其日常工作進行指導、糾正。

四、結語

“法院是法律帝國的首都，法官是帝國的王侯。”但由于我國現行單一行政管理體制中存在的權力配置弊端，我們的法官們并非處于“帝國王侯”的地位，相反審判工作處處受制于司法行政工作。分類管理模式的推廣，是法官職業化建設的重要一步，通過分類模式的建立，必將使法院的人事管理制度更加科學化、合理化，從而進一步提高法院的司法服務能力，為建設我國法治社會提供有力的保障。

參考文獻：

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