第一篇：2016年爾雅人力資源管理考試滿分答案(100分)
小規模的招聘更適合哪種招聘方法？（）
1.0 分
?
毛遂自薦 A、? ? B、獵頭招聘
? ? C、內部招聘
? ? D、外部招聘
?
正確答案： C 我的答案：C 2
面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）
1.0 分
?
打斷他 A、? ? B、任由他說
? ? C、限定時間說
? ? D、鼓勵他說
?
正確答案： A 我的答案：A 3 人力資源的起點是（）。
1.0 分
?
改革企業 A、? ? B、了解企業
? ? C、擴大企業
? ? D、重塑企業
?
正確答案： B 我的答案：B 4
崗位分析的目的是否一定要具有針對性？（）
1.0 分
?
可以有 A、? ? B、可以沒有
? ?
必須有 C、? ? D、一定沒有
?
正確答案： C 我的答案：C 5
搜集文件的注意點不包括（）。1.0 分
? A、仿真性高
? ?
全面 B、? ? C、數量保證
? ?
創新性 D、?
正確答案： D 我的答案：D 6
人力資源工作的要點是（）。
1.0 分
? A、薪酬和福利
? ? B、工作分析和人資評價
? ? C、招聘和選拔
? ? D、培訓與開發
?
正確答案： B 我的答案：B 7
外部招募要做的第一項工作是（）。
1.0 分 ?
發郵件 A、? ?
發帖子 B、? ? C、發短信息
? ?
發廣告 D、?
正確答案： D 我的答案：D 8
錄用標準應該由誰提出？（）
1.0 分
?
用人部門 A、? ? B、人力資源部
? ?
銷售部 C、? ?
董事會 D、?
正確答案： A 我的答案：A 9
無領導小組討論中要靠什么樣的方法建立影響力？（）
1.0 分
? A、爭論
? ?
氣場 B、? ?
壓制 C、? ?
說服 D、?
正確答案： D 我的答案：D 10
科舉制在什么時候出現了？（）
1.0 分
?
魏晉 A、? ?
隋朝 B、? ?
春秋 C、? ?
明清 D、?
正確答案： B 我的答案：B 11
人力資源管理要以什么為本（）。
1.0 分
?
人 A、? ?
管理 B、? ?
理論 C、? ?
科學 D、?
正確答案： A 我的答案：A 12
下面哪一項屬于外部招聘的方法？（）
1.0 分
?
崗位調換 A、? ? B、獵頭公司
? ?
輪崗 C、? ?
返聘 D、?
正確答案： B 我的答案：B 13
內部招聘的缺點不包括（）。
1.0 分
?
來源有限 A、? ? B、近親繁殖
? ? C、內部矛盾
? ? D、活力過旺
?
正確答案： D 我的答案：D 14
怎樣解決內部員工推薦的弊端？（）
1.0 分
? A、按照正規程序走
? ? B、跟蹤推薦者的推薦情況
? ? C、以上兩者都是
? ?
都不對 D、?
正確答案： C 我的答案：C 15
問卷調查時采取的方式是（）。
1.0 分
?
下屬評 A、? ? B、同事評
? ? C、自評和他評
? ?
領導評 D、?
正確答案： C 我的答案：C 16
內部招聘的方法不包括（）。
1.0 分
? A、臨時工的轉正
? ? B、崗位輪換
? ? C、提前退休
? ? D、內部晉升
?
正確答案： C 我的答案：C 17
單一測量時用的劃線法是（）。
1.0 分
? A、難易產出法
? ? B、類別產出法 ? ? C、加權產出法
? ? D、預測產出法
?
正確答案： D 我的答案：D 18
我們國家更加重視的是（）。
0.0 分
? A、人和事的搭配
? ? B、人和人的搭配
? ? C、事和事的搭配
? ? D、物和物的搭配
?
正確答案： A 我的答案：B 19
人力資源管理的兩個基本要點是（）。
1.0 分
? A、資本和人力
? ?
人和事 B、? ?
人和物 C、? ?
物和錢 D、?
正確答案： B 我的答案：B 20
無領導小組討論的題目一定要具有（）。
1.0 分
?
收斂性 A、? ?
發散性 B、? ?
爭論性 C、? ?
一致性 D、?
正確答案： C 我的答案：C 21
獵頭公司一般收取的費用是被介紹人年薪的多少？（）
1.0 分
?
0.05 A、? ?
0.3 B、? ? C、0.5
? ?
0.6 D、?
正確答案： B 我的答案：B 22
某一組在某一個勝任特征上的編碼次數之和叫做（）。
1.0 分
?
總平次 A、? ?
總頻次 B、? ?
總數 C、? ?
權值 D、?
正確答案： A 我的答案：A 23
創新能力采用的是（）。
1.0 分
? A、平均等級分數
? ?
總平次 B、? ? C、幾何平均數 ? ? D、最高等級分數
?
正確答案： D 我的答案：D 24
人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。
1.0 分
? A、人力資源規劃
? ? B、工作分析
? ? C、搜尋簡歷
? ? D、確定招人標準
?
正確答案： A 我的答案：A 25
網絡上的招聘信息由誰提供？（）
1.0 分
?
企業 A、? ? B、網絡公司
? ?
獵頭 C、? ? D、職業介紹機構
?
正確答案： A 我的答案：A 26
BI訪談的兩個基本問題是什么？（）
1.0 分
? A、工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情
? ? B、工作當中最開心的事情和工作當中最不開心的事情
? ? C、工作當中最有收獲的事情和工作當中最沒有收獲的事情
? ? D、工作當中最難過的事情和工作當中最難忘的事情
?
正確答案： A 我的答案：A 27
出選拔題的時候，成本如何？（）
1.0 分
?
必須要低 A、? ? B、一定要高
? ? C、一定很高
? ? D、越高越好
?
正確答案： A 我的答案：A 28
根據氣氛的不同面試分為（）。
1.0 分
? A、行為化面試和非行為化面試
? ? B、結構化面試和半結構化面試
? ? C、壓力面試和非壓力面試
? ? D、結構化面試和非結構化面試
?
正確答案： C 我的答案：C 29
考官的培訓和選拔要做的事情不包括（）。
1.0 分
? A、單位的核心價值觀
? ? B、讓考官明了本次考察要做的事情
? ? C、不同的表現是什么
? ? D、題目是什么 ?
正確答案： A 我的答案：A 30
對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）
1.0 分
?
加班 A、? ?
晉升 B、? ?
培訓 C、? ?
招聘 D、?
正確答案： B 我的答案：B 31
下面哪種題型的區分度最高？（）
1.0 分
?
選擇題 A、? ?
判斷題 B、? ?
簡單題 C、? ?
論述題 D、? 正確答案： D 我的答案：D 32
要得出具體的、包含內容非常多的詞典的話，一定要用（）。
1.0 分
?
訪談 A、? ?
問卷法 B、? ? C、專家詢問
? ?
T檢驗 D、?
正確答案： B 我的答案：B 33
對公司制度規則的認同程度被稱之為（）。
1.0 分
?
規范 A、? ?
承諾 B、? ? C、情感忠誠
? ?
信仰 D、?
正確答案： A 我的答案：A 34
如何衡量一個工作群體優秀與否，首先要（）。
1.0 分
?
找到標準 A、? ?
打分 B、? ?
問卷 C、? ?
觀察 D、?
正確答案： A 我的答案：A 35
現代企業對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。
1.0 分
? A、專業知識和技能
? ? B、人際關系
? ? C、自我反思
? ? D、管理能力
?
正確答案： A 我的答案：A 36 案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括（）。
1.0 分
?
文獻分析 A、? ? B、崗位說明書分析
? ? C、領導和部門主管訪談
? ? D、沿用其他公司的模式
?
正確答案： D 我的答案：D 37
面試的時候對考官的要求不包括（）。
1.0 分
? A、問題切入的要自然
? ? B、問題簡明通俗有力
? ? C、多用假設式的提問
? ? D、多用開放式的提問
?
正確答案： C 我的答案：C 38
16PF測試的內容不包括（）。1.0 分
?
知識 A、? ?
性格 B、? ?
能力 C、? ?
技能 D、?
正確答案： D 我的答案：D 39
管理學中告訴我們，當今的社會非常需要（）。
1.0 分
?
誠信 A、? ?
改變 B、? ?
承諾 C、? ?
創新 D、?
正確答案： C 我的答案：C 40
抱怨的心態有無價值（）。
1.0 分 ?
有 A、? ?
有一點 B、? ? C、有的時候會有
? ? D、沒有任何價值
?
正確答案： D 我的答案：D 41
人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。
1.0 分
?
服務對象 A、? ? B、組織架構
? ? C、獎懲方式
? ? D、對人的不同定位
?
正確答案： D 我的答案：D 42
根據行為化理論，我們是否可以根據一個人過去的表現來推測他的未來？（）
1.0 分
? A、不可以
? ?
可以 B、? ? C、有的時候可以
? ? D、根本毫無關系
?
正確答案： B 我的答案：B 43
一個單位中最關鍵的資源是（）。
1.0 分
?
制度 A、? ?
人 B、? ?
信念 C、? ?
資本 D、?
正確答案： B 我的答案：B 44
無領導小組討論考官評價時應注意的問題一般不包括（）。
1.0 分
?
了解題目 A、? ?
預評分 B、? ? C、克服偏見
? ?
重結果 D、?
正確答案： D 我的答案：D 45
心理測驗中最核心的是（）。
1.0 分
? A、被測驗對象的身份
? ? B、測驗的主體
? ? C、進行測驗的時間
? ? D、工具本身質量高低
?
正確答案： D 我的答案：D 46
制定勝任力模型的首要步驟是（）。
1.0 分
?
編碼 A、? ? B、選取勝任力指標
? ? C、文獻分析
? ? D、搜集樣本
?
正確答案： B 我的答案：B 47
單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。
1.0 分
? A、招聘到的人產生的效益
? ? B、要應聘的人的特點
? ? C、別的公司怎么做
? ? D、自己公司要怎么做
?
正確答案： A 我的答案：A 48
“C&B”指的是哪一項人力資源管理工作？（）
1.0 分
? A、薪酬與福利
? ? B、招聘與選拔
? ? C、培訓與開發
? ? D、工作分析
?
正確答案： A 我的答案：A 49
建立勝任力模型的第三步是（）。
1.0 分
?
獨立編碼 A、? ? B、討論匯總
? ? C、正式編碼
? ? D、編碼一致性的統計
?
正確答案： B 我的答案：B 50
從簡歷中能否看出應聘者的價值觀？（）
1.0 分
?
能 A、? ?
很少能 B、? ?
不能 C、? ? D、一定不能
?
正確答案： B 我的答案：B
二、判斷題（題數：50，共 50.0 分）
作為一個人力資源工作者，只需要聽領導的話即可，不需要去引導他們。（）
1.0 分 2 正確答案： × 我的答案： ×
在我們國家，做管理要求的是平衡。（）
1.0 分 3 正確答案： √ 我的答案： √
勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。（）
1.0 分 4 正確答案： × 我的答案： ×
無領導小組討論可以隨意分組。（）
1.0 分 5 正確答案： × 我的答案： ×
賦予權重的方法之一是相關法。（）
1.0 分 6 正確答案： √ 我的答案： √
無領導小組討論中一定要有自己的觀點，不能妥協。（）1.0 分 7 正確答案： × 我的答案： ×
無領導小組討論的時間要長一些。（）
1.0 分 8 正確答案： √ 我的答案： √
評價過程中人的主觀因素導致了評價的不準確。（）
1.0 分 9 正確答案： √ 我的答案： √
編碼詞典是勝任模型的基礎。（）
1.0 分 10 正確答案： √ 我的答案： √
學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）
1.0 分 11 正確答案： × 我的答案： ×
人力資源管理的六個模塊是獨立的，互不關聯的。（）
1.0 分 12 正確答案： × 我的答案： ×
真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）
1.0 分 13 正確答案： √ 我的答案： √
我國很多單位不適合空降兵的上司。（）
1.0 分
正確答案： √ 我的答案： √ 14
內部員工推薦的人一般比較可靠。（）
1.0 分 15 正確答案： √ 我的答案： √
招聘考試中客觀題可以體現知識的全面性。（）
1.0 分 16 正確答案： √ 我的答案： √
公司架構和業務的問題會影響公司的財務支出（）。
1.0 分 17 正確答案： √ 我的答案： √
可以對申請表進行直接推理。（）
1.0 分 18 正確答案： × 我的答案： ×
無領導小組面試中設定具體的評分標準非常困難。（）
1.0 分 19 正確答案： √ 我的答案： √
所有的面試類型都是可以準備的。（）
1.0 分 20 正確答案： × 我的答案： ×
在面試過程中，不需要對考官進行培訓。（）
1.0 分 21 正確答案： × 我的答案： ×
很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）1.0 分 22 正確答案： √ 我的答案： √
無領導小組討論的原則之一是任務導向。（）
1.0 分 23 正確答案： √ 我的答案： √
一般在評價指標出現之前就要確定評價方法。（）
1.0 分 24 正確答案： × 我的答案： ×
管理咨詢是服務工作。（）
1.0 分 25 正確答案： √ 我的答案： √
個人的專業知識和技能不會影響就業。（）
1.0 分 26 正確答案： × 我的答案： ×
校園招聘的競爭目前看來并不激烈。（）
1.0 分 27 正確答案： × 我的答案： ×
作為應聘者，面對考官的問題要盡可能的多說，全方位展示自己。（）
1.0 分 28 正確答案： × 我的答案： ×
戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）
1.0 分
正確答案： √ 我的答案： √ 29
難度區分度用得更多的是成就測驗。（）
1.0 分 30 正確答案： √ 我的答案： √
薪酬體系會影響到人力資源建設。（）
1.0 分 31 正確答案： √ 我的答案： √
戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）
1.0 分 32 正確答案： √ 我的答案： √
銀行優秀人員T檢驗后不很明顯的原因是編碼的問題。（）
1.0 分 33 正確答案： √ 我的答案： √
很多企業招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）
1.0 分 34 正確答案： √ 我的答案： √
內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）
1.0 分 35 正確答案： × 我的答案： ×
半結構化的面試問題的順序一般不可以調整。（）
1.0 分 36 正確答案： √ 我的答案： √
勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 37 正確答案： √ 我的答案： √
人力資源是單位中人員發展的所有，是全能的。（）
1.0 分 38 正確答案： × 我的答案： ×
相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）
1.0 分 39 正確答案： √ 我的答案： √
知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）
1.0 分 40 正確答案： √ 我的答案： √
廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評價兩個方面的內容。（）
1.0 分 41 正確答案： √ 我的答案： √
簡歷指標的來源只需要考慮崗位。（）
1.0 分 42 正確答案： × 我的答案： ×
“學以致用”是大學畢業的目標之一。（）
1.0 分 43 正確答案： √ 我的答案： √
簡歷必須要個性化。（）
1.0 分
正確答案： √ 我的答案： √ 44
公文筐實驗評價的是處理問題的答案本身（）。
1.0 分 45 正確答案： × 我的答案： ×
用合適的方法組合來考察素質是整個招聘選拔中最難的。（）
1.0 分 46 正確答案： √ 我的答案： √
人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。（）
1.0 分 47 正確答案： × 我的答案： ×
行為化面試的題目主要有兩個層面。（）
1.0 分 48 正確答案： √ 我的答案： √
工作分析是人力資源工作的兩大基本要點之一。（）
1.0 分 49 正確答案： √ 我的答案： √
招聘中，只要完全公開，就能達到好的效果。（）
1.0 分 50 正確答案： × 我的答案： ×
事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）
1.0 分
正確答案： × 我的答案： ×
第二篇：爾雅大學 人力資源管理答案
人力資源招聘與選拔
（一）關于做事和為人，說法正確的是（）。A、偏重做人 B、偏重為人 C、尋求極端 D、不能有偏頗 正確答案： D 2 對一個人的要求，是隨這個人的（）的不同而不同的。A、思想 B、層次 C、家境 D、學歷
正確答案： B 3 以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）
A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣 正確答案： A 4 大學生中的兩個極端的右端指的是（）。A、社會性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實的專業 D、沉默不語 正確答案： C 5 現代企業對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。A、專業知識和技能 B、人際關系 C、自我反思 D、管理能力 正確答案： A 6 為人做事中要學習的主要問題不包括（）。A、心態的問題
B、人際交往的問題 C、如何把握形式的問題 D、自我管理的能力 正確答案： D 7 “學以致用”是大學畢業的目標之一。（）正確答案：√ 8 對于人們的價值觀，應該是在20歲之前完成的。（）正確答案：√ 9 當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）正確答案：× 10 個人的專業知識和技能不會影響就業。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（二）做事過程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、誠信
正確答案： A 2 抱怨的心態有無價值（）。A、有
B、有一點
C、有的時候會有 D、沒有任何價值 正確答案： D 3 大學生的核心競爭力還基本沒有。（）正確答案：√ 4 在為人過程中，最最需要關注的是修己。（）正確答案：× 5 批判能夠解決問題。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（三）1 以下哪類管理更多強調未來的、整體效率的人力資源管理？（）A、人事管理 B、人本管理
C、戰略人力資源管理 D、信息人力資源管理 正確答案： C 2 當代企業越來越趨向的視角是（）。A、權利 B、服務 C、金錢 D、能力
正確答案： B 3 一個單位中最關鍵的資源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、資本
正確答案： B 4 人力資源管理要以什么為本（）。A、人 B、管理 C、理論 D、科學
正確答案： A 5 人力資源最高的服務對象是（）。A、組織基層員工 B、組織領導者 C、股東 D、社會
正確答案： B 6 人力資源專業學生最最需要沉淀的是（）。A、知識 B、技能 C、思維方式 D、能力
正確答案： C 7 人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式
D、對人的不同定位 正確答案： D 8 管理咨詢是服務工作。（）正確答案：√ 9 專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）正確答案：× 10 專業就是能知道這項事情過去、現在、未來，這是思維方式的體現，其次才是專業的知識和技能。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（四）人力資源管理的兩個基本要點是（）。A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢 正確答案： B 2 人力資源管理的宗旨是（）。A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標 D、人崗匹配 正確答案： D 3 人力資源工作的要點是（）。A、薪酬和福利
B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發 正確答案： B 4 個人與組織的平衡，最核心的是（）。A、動態平衡 B、人事匹配
C、指標的一致和協調 D、工作分析 正確答案： C 5 “JA”是哪一項人力資源管理工作的英文縮寫？（）A、工作分析 B、人力資源評價 C、招聘與選拔 D、績效管理 正確答案： A 6 八卦中最難的是動態平衡。（）正確答案：√ 7 人力資源規劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）正確答案：√ 8 人力資源規劃的第一步是培訓與開發。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（五）“C&B”指的是哪一項人力資源管理工作？（）A、薪酬與福利 B、招聘與選拔 C、培訓與開發 D、工作分析 正確答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認為最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件
正確答案： D 3 于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。A、成績如何 B、自我介紹 C、最大的優勢
D、有待完善的地方 正確答案： A 4 于海波老師在面試的最后，讓學生用幾句話描述面試的情況？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句
正確答案： B 5 以下哪個是面試演練的崗位？（）A、薪酬主管 B、績效專員 C、招聘主管 D、培訓師 正確答案： C 6 對于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。
A、這次面試中提出的問題和你以前碰到的面試中的問題有什么區別，如果有區別，那區別是什么
B、應聘者的風格是什么
C、如果你是這個面試者，你的回答和他是否一樣 D、如果你來回答，你會回答哪些內容 正確答案： B 7 學生敢主動站起來去面試只是一個任務，不是突破自己。（）正確答案：× 8 人力資源規劃不包括工作分析。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（六）“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務？”可以考察出面試者的（）。A、能力大小 B、責任心 C、困難強度 D、如何艱難 正確答案： B 2 什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）A、無領導小組討論 B、文件筐處理 C、背景調查 D、行為化面試 正確答案： D 3 真實反應一個人能力和特征的面試是（）。A、筆試
B、行為化面試 C、結構化面試 D、壓力面試 正確答案： B 4 問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）A、半結構化問題 B、結構化問題 C、行為問題 D、壓力面試 正確答案： A 5 當代人力資源面試比較倡導的模式是（）。A、非結構化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結構化面試 正確答案： C 6 “針對這個崗位職責而言你的優勢和不足”考察的是面試者的綜合能力。（）正確答案：× 7 半結構化的面試問題的順序一般不可以調整。（）正確答案：√ 8 純粹的結構化問題是比較少的。（）正確答案：√ 9 面試問題的次序可以隨意調整。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（七）下面哪本著作是于海波老師的？（）A、員工招聘與素質測評 B、人力資源管理新政 C、人力資源管理未來
D、招聘統一選拔實務手冊 正確答案： A 張玲麗的答案： 2 以下哪項不屬于進行人力資源管理深造主要看的刊物？（）A、心理學報 B、心理科學發展 C、硬科學
D、中國人力資源開發 正確答案： C 3 以下哪項不是人力資源管理準備階段的工作？（）A、工作分析 B、人力資源計劃
C、建立勝任特征模型 D、網絡招聘 正確答案： D 4 要學做一名考官，第一個需要對（）。A、自我做好認知 B、崗位要領
C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責 正確答案： C 5 筆試和面試屬于人力資源管理哪個階級的工作？（）A、評價 B、選拔 C、錄用 D、準備
正確答案： B 6 如果想在人力資源方面繼續深造，首先要看哪一本書？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正確答案： D
具體方案的設計不包括招聘渠道的選擇（）。正確答案：× 8 策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。（）正確答案：√ 9 學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）正確答案：× 10 人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（八）1 人力資源管理的第一個步驟是（）。A、評價 B、策略 C、準備 D、實施
正確答案： C 2 以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。A、作出決策 B、確定薪酬 C、發出通知 D、計劃制定 正確答案： D 3 評價的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、經歷
正確答案： D 4 人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）A、選拔 B、招募 C、宣傳
D、筆試
正確答案： B 5 Z設計院在計劃招聘企業發展部門負責人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份
正確答案： A 6 16PF測試的內容不包括（）。A、知識 B、性格 C、能力 D、技能
正確答案： D 7 筆試考察的內容一般只包括專業知識。（）正確答案：× 8 招募的重要性小于選拔。（）正確答案：× 9 渠道和廣告設計都屬于人力資源管理實施方案。（）正確答案：√ 10 人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（九）案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括（）。A、文獻分析
B、崗位說明書分析 C、領導和部門主管訪談 D、沿用其他公司的模式 正確答案： D 2 下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑？（）A、文獻分析 B、聊天
C、崗位說明書分析 D、領導和部門主管訪談 正確答案： B 3 滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃
D、整個組織的日常計劃 正確答案： A 4 招聘過程中較難的是（）。A、評價指標的確立 B、簡歷的獲取 C、背景調查 D、筆試安排 正確答案： A 5 對一個全新的崗位，招聘過程中比較難的是（）。A、崗位性質 B、能力評價 C、設立評價指標 D、如何選拔 正確答案： C 6 文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）正確答案：√ 7 企業發展部門負責人需要管理部門內部日常工作。（）正確答案：√ 8 評價目標不涉及個人魅力。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔
（十）一個單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔？（）A、文化氛圍 B、領導 C、人力資源總監 D、管理理念 正確答案： D 2 戰略規劃部門更加注重（）。A、謹慎
B、大局意識和規劃意識 C、創新性 D、溝通能力 正確答案： B 3 做管理的三點不包括（）。A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己
正確答案： B 4 人力資源管理一個很基本的理論是（）。A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配 正確答案： D 5 事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）正確答案：× 6 作為一個人力資源工作者，只需要聽領導的話即可，不需要去引導他們。（）正確答案：× 7 人和部門要匹配，與行業要匹配。（）正確答案：√ 8 在我們國家，做管理要求的是平衡。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（十一）1 一個特別具有創造性的人，最適合他的平臺是（）。A、衰退的單位
B、剛剛起步的單位 C、穩步發展的單位 D、改革創新的單位 正確答案： D 2 企業發展穩定后需要的是怎樣的人才？（）A、成績優異的人才 B、專才 C、通才
D、閱歷豐富的人才 正確答案： B 3 我國人力資源招聘常用的方法不包括（）。A、網絡招聘 B、人才市場 C、內部推薦 D、招聘廣告 正確答案： C 4 我國人力資源選拔實踐中較少使用的選拔方法是（）。A、申請表格 B、面試 C、筆試 D、心理測試 正確答案： D 5 企業在剛開始創業階段更需要的是（）。A、通才 B、專才 C、天才 D、冒險人 正確答案： A 6 我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視 正確答案： A 7 我國人力資源共用的選拔方法不包括（）。A、申請表格 B、評價中心 C、面試 D、筆試
正確答案： B 8 大多數企業已經建立了規范的招聘選拔制度。（）正確答案：√ 9 企業發展到穩定各方面健全的時候，更加需要規范化、制度化。（）正確答案：× 10 目前一些企業把招聘和選拔看作是一個操作性的事情。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（十二）1 招聘過程中經常談的三個經典問題不包括（）。A、會不會做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做 正確答案： A 2 招聘選拔第一步是（）。A、工作分析 B、確定薪酬 C、確定指標 D、筆試安排 正確答案： C 3 “在招聘人才時，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發愁招不到人”體現的是哪種招聘不足？（）A、定位不高遠 B、準備不足 C、指標模糊 D、招聘被動 正確答案： D 4 “一些企業著眼于近期利益，強調招來即用，特別挑剔候選人的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧”體現的是哪種招聘不足？（）A、評價主觀 B、指標模糊 C、招聘體系錯位 D、準備不足 正確答案： B 5 下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡 正確答案： B 6 目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）正確答案：√ 7 很多企業招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）正確答案：√ 8 招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。（）正確答案：× 9 評價過程中人的主觀因素導致了評價的不準確。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（十三）“砌磚墻”法指的是（）。A、組織先選人后定崗
B、組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據不同的崗位需要進行人員甄選與錄用
C、組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據不同的情況進行定崗 D、組織先錄用新員工，然后根據特點進行人崗匹配 正確答案： B 2 招聘和選拔的成本（）。A、非常高 B、比較高 C、比較低 D、非常低 正確答案： A 3 一個單位招聘一個崗位持續的時間大概為（）。A、一個月 B、三個月 C、五個月 D、半年
正確答案： D 4 員工招聘目的不包括（）。A、獲得所需要人才 B、樹立企業形象
C、履行企業的盈利義務
D、降低受雇傭者短期內離開公司可能性 正確答案： C 5 美國員工甄選與錄用工作的模式是（）。A、“砌石墻”法兼顧“砌磚墻”法 B、“封頂”法 C、“砌石墻”法 D、“砌磚墻”法 正確答案： D 6 根據每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。A、美國 B、日本 C、中國 D、德國
正確答案： B 7 招聘與選拔就是指找人與招人。（）正確答案：× 8 “砌磚墻”模式強調的是團隊。（）正確答案：× 9 廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（十四）1 企業招聘讓人感覺不公平的重要來源是（）。A、信息不暢 B、操作方法不對 C、溝通不暢 D、公開程度不夠 正確答案： C 2 以下哪項工作一般屬于用人部門？（）A、面試、考試工作的組織 B、通知參加者面試的人員名單 C、正式合同的簽訂
D、招聘計劃的制定與審批 正確答案： D 3 下面哪項應該是人力資源部門要做的工作？（）A、招聘計劃的制定與審批 B、招聘信息的發布 C、應聘者初選 D、錄用人員名單 正確答案： B 4 人力資源管理價值首要考慮的是（）。A、財務 B、資本 C、資產 D、人員
正確答案： A 5 戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值
正確答案： D 6平衡計分卡的內容不包括（）。A、忠誠
B、客戶滿意度 C、業務流程
D、學習與創新能力 正確答案： A 7 招聘的原則不涉及（）。A、公開
B、平等、擇優 C、單面、迅速 D、競爭
正確答案： C 8 招聘中，只要完全公開，就能達到好的效果。（）正確答案：× 9 戰略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。（）正確答案：√ 10 戰略人力資源管理就是人力資源管理戰略。（）正確答案：× 11 絕對的公平是不存在的。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔
（十五）企業的發展目標和競爭的市場業務屬于（）。A、組織戰略 B、組織愿景 C、組織文化
D、組織人力資源戰略 正確答案： A 2 人力資源管理是戰略的（）。A、基礎 B、前提 C、伙伴 D、領導
正確答案： C 3 招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務
D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 4 戰略性招聘首先要考慮的是（）。A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養人 正確答案： A 5 招聘和選拔的替代性措施不包括（）。A、調配現有的組織機構和人員 B、培訓員工相應能力
C、成立臨時團隊或特別任務小組 D、減少加班 正確答案： D 6 人力資源管理工作要體現人力資源管理對單位的價值。（）正確答案：√ 7 人力資源管理的六個模塊是獨立的，互不關聯的。（）正確答案：× 8 戰略人力資源管理可以提升人力資本。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（十六）
文官考試制度盛行于什么時期？（）A、魏晉南北朝 B、民國 C、春秋戰國 D、秦漢
正確答案： B 2 原始社會我國人員選拔的方式是（）。A、世襲 B、選賢任能 C、察舉征辟制 D、科舉制度 正確答案： B 3 我國哪個時期的人力資源評價做的非常好？（）A、20世紀初到建國前 B、20世紀70年代
C、20世紀70年代到90年代 D、20世紀90年代至今 正確答案： A 4 多元化需要什么樣的人才？（）A、主動尋找人才 B、保留關鍵員工
C、盡可能保留現有人才
D、高效獲取新業務所擴張所需要的人才 正確答案： D 5 我國歷史上皇位推薦制從什么時候結束了？（）A、堯繼位 B、舜繼位
C、禹的兒子建立夏朝 D、禹繼位 正確答案： C 6 我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。A、擂臺 B、推舉 C、世襲 D、推薦
正確答案： A 7 科舉制在什么時候出現了？（）A、魏晉 B、隋朝 C、春秋 D、明清
正確答案： B 8 可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）A、低成本
B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化
正確答案： D 9 文官制度經歷了吸收-創建-推廣的過程。（）正確答案：√ 10 做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）正確答案：√ 11 考試是個好制度，推動了社會上下階層人才的流動。（）正確答案：√ 12 “推薦”不屬于古代人力資源管理的方法。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（十八）
招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略
正確答案： B 2 招聘和選拔準備不包括（）。A、人力資源規劃 B、工作分析
C、勝任特征模型建立及推廣 D、評價中心 正確答案： D 3 人力資源規劃的三個邏輯基礎不包括（）。A、業務和戰略分析 B、供給與需求分析 C、采取的具體措施 D、產生的后果 正確答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、實施方案 C、準備 D、評價
正確答案： C 5 傳統的經典的一個管理者下面的人員數量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正確答案： A 6 內部管理分析的內容不包括（）。A、人員結構的分析
B、管理和員工的比例分析 C、流失率過小
D、高端人才相對缺乏 正確答案： C 7 戰略性人力資源管理中招聘和選拔的準備階段不包括（）。A、人力資源的規劃 B、工作的分析 C、實施方案
D、勝任特征模型的建立和推廣 正確答案： C 8 勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。（）正確答案：× 9 整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）正確答案：√ 10 一個單位的職能人員和業務人物的比例與企業的發展沒有關系。（）正確答案：× 11 人力資源規劃工作第一步是總量需求的預測。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（十九）對于整個企業來說，關鍵崗位指的是（）。A、銷售人員 B、經理 C、領導
D、關鍵業務所在的崗位 正確答案： D 2 人力資源規劃的工作不涉及（）。A、人員的補充 B、人員的淘汰
C、加強員工技能的培訓 D、物質激勵 正確答案： D 3 人力資源的起點是（）。A、改革企業 B、了解企業 C、擴大企業 D、重塑企業 正確答案： B 4 對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）A、加班 B、晉升 C、培訓 D、招聘
正確答案： B 5 人力資源規劃工作的第二步是（）。A、業務的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正確答案： C 6 人員的淘汰要分門別類，不能一刀切。（）正確答案：√ 7 對于同一公司員工的淘汰應采取統一的方式。（）正確答案：× 8 能力的建設和人才的儲備對于企業作用不大。（）正確答案：× 9 通過回歸模型可以預測未來的銷售規模。（）
正確答案：√
人力資源招聘與選拔（二十）
做人力資源首先要從哪個層面分析？（）A、背景 B、行業 C、環境 D、單位
正確答案： C 2 《管理學中的偉大思想》這本書的作者是（）。A、肯·史密斯和邁克爾·希特 B、丹·布朗
C、托馬斯·杰斐遜馬斯洛 D、邁克爾·希特和丹·布朗 正確答案： A 3 單位層次的分析不包括（）。A、未來 B、文化 C、架構 D、財務
正確答案： A 4 人力資源管理的第一個工作是（）。A、績效管理 B、培訓與開發 C、人力資源規劃 D、招聘
正確答案： C 5 工作特征模型理論主要是從哪里開始設計的（）。A、人 B、崗位 C、單位 D、發展
正確答案： B 6 人力資源規劃只需要解決當前的問題。（）正確答案：× 7 做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）正確答案：√ 8 戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）正確答案：√ 9 人力資源是單位中人員發展的所有，是全能的。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（二十一）專家獨立判斷，綜合答案，然后再專家獨立判斷，綜合答案反復進行的過程指的是（）。A、德爾菲法
B、無領導小組討論 C、管理人員判斷法 D、回歸分析法 正確答案： A 2 人力資源供給預測的邏輯是（）。A、內部人力資源的供給 B、外部人力資源的供給 C、內部外部人力資源的供給 D、以上三個答案都不對 正確答案： C 3 我們國家招人選人的關鍵時間是（）。A、年后三個月 B、年前三個月 C、年前6個月 D、年后6個月 正確答案： B 4 回歸分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、幾何分析 D、關鍵的變量 正確答案： D 5 人力資源預測的方法不包括（）。A、轉換比率法
B、管理人員判斷法 C、回歸分析法
D、關鍵績效指標法 正確答案： D 6 內部人力資源供給和外部人力資源的供給的方法是一樣的。（）正確答案：× 7 定量的東西偏理性。（）正確答案：√ 8 轉換比率法沒有任何要求。（）正確答案：× 9 相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（二十二）人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析 C、搜尋簡歷 D、確定招人標準 正確答案： A 2 人力資源選拔首先確定的是（）。A、確定招人費用 B、進行面試安排
C、確定招人和選人的標準 D、與用人部門溝通協調 正確答案： C 3 人力資源工作的前提是（）。A、招聘 B、選拔 C、規劃 D、招募
正確答案： C 4 根據過去內部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是（）。A、轉換比率法
B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法
D、關鍵績效指標法 正確答案： B 5 一旦供給大于需求，人員過剩了，怎么辦？（）A、裁員 B、繼續招聘 C、吸引人才 D、加強管理 正確答案： A 6 人力資源規劃是對企業所有人員的什么問題？（）A、組織 B、管理 C、利用 D、搭配
正確答案： D 7 人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）正確答案：√ 8 廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評價兩個方面的內容。（）正確答案：√ 9 我國很多單位不適合空降兵的上司。（）正確答案：√ 10 一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（二十三）
工作分析的實質是（）。A、把整個企業業務流程分成沒有聯系的小片段
B、把部分企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 C、把整個企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 D、把整個企業業務流程分成有聯系的、但是沒有邏輯關系的小片段 正確答案： C 2 科學管理階段產生的標志是（）。A、法約爾思想 B、泰勒式思想 C、韋伯思想 D、馬克斯思想 正確答案： B 3 和利益緊密相關的是（）。A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益
正確答案： C 4 工作分析主要針對的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心
正確答案： B 5 人力資源管理的一個核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培訓 D、激勵
正確答案： D 6 職務分析問卷的英文簡稱是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正確答案： A 7 下面哪個國家的工資體系最為合理？（）A、德國 B、法國 C、英國 D、美國
正確答案： D 8 人力資源工作的最終目的是（）。A、激勵 B、督促 C、評價 D、盈利
正確答案： A 9 工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）正確答案：× 10 工作分析是人力資源工作的兩大基本要點之一。（）正確答案：√ 11 工作分析的實質是把整個企業的業務流程連起來，組合到一起。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（二十四）
業務流程確定之后要確定的是（）。A、財務 B、組織文化 C、組織架構 D、人員流動 正確答案： C 2 人力資源部門改革失敗的原因在于（）。A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰略不好 D、組織編制不對 正確答案： B 3 如果組織架構出了問題，還要不要繼續做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正確答案： C 4 戰略在什么時候是不清晰的？（）A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期 正確答案： A 5 以前的企業中不很重視（）。A、人才 B、收入 C、規劃 D、管理
正確答案： D 6 組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）
正確答案：√ 7 做工作分析前需要審視公司的組織架構、戰略和業務流程等。（）正確答案：√ 8 公司架構和業務的問題會影響公司的財務支出（）。正確答案：√ 9 著手人力資源首先是激勵。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（二十五）
人力資源管理者的什么能力尤為重要。（）A、溝通 B、寫作 C、財務 D、整合 正確答案： A 2 人力資源管理中哪個問題必須從高層入手（）。A、工資績效改革 B、人員要求 C、技能發展 D、關鍵業務 正確答案： A 3 人力資源工作小組的領導必須是（）。A、人力資源總監 B、經理 C、副總裁 D、董事長 正確答案： D 4 崗位分析的目的是否一定要具有針對性？（）A、可以有 B、可以沒有 C、必須有 D、一定沒有 正確答案： C 5 從組織實施上看到的問題不包括（）。A、定位過高 B、缺少支持 C、沒有動員 D、缺少規劃 正確答案： A 6 工作分析只是人力資源部的事情。（）正確答案：× 7 戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）正確答案：√ 8 人力資源必須先做訪談再做文獻。（）正確答案：× 9 PAQ在我國不很適用。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（二十六）
工作描述內容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任職資格 D、工作職責 正確答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節 D、工作職責 正確答案： C 3 工作分析的三大邏輯不包括（）。A、總結評價 B、準備工作 C、搜集信息
D、得出崗位說明書 正確答案： A 4 工作分析方法的運用原則是（）。A、一上來就必須是PAQ B、自己組合順序
C、按照既定的順序來 D、能簡單就簡單 正確答案： D 5 一般來說，崗位分析完成后會得到什么？（）A、崗位薪金 B、崗位說明書 C、崗位編制 D、崗位功能 正確答案： B 6 工作分析三大邏輯，第一步是（）。A、訪談
B、做準備工作 C、搜集信息
D、做崗位評價 正確答案： B 7 美氏的核心競爭力是（）。A、工作分析 B、工作評價體系 C、培訓體系 D、IPE系統 正確答案： D 8 崗位職責是職務說明書的一部分內容。（）正確答案：√ 9 工作分析時盡量采用復雜的方法。（）正確答案：× 10 崗位職責一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）正確答案：× 11 崗位說明書中要有工作概要。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（二十七）
我們國家更加重視的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正確答案： A 2 銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經理 D、保安
正確答案： C 3 工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是（）。A、規劃 B、支撐 C、變革 D、理順
正確答案： B 4 企業的核心競爭力更多的是強調（）。A、創新能力 B、創造力
C、個人是不是優秀的 D、單位是不是優秀的 正確答案： D 5 工作分析的首要價值是制定崗位職責。（）正確答案：× 6 經典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。（）正確答案：√ 7 勝任特征更多是分析人的特點。（）正確答案：√ 8 工作分析的本質是對整個組織業務流程的重新分配的問題，或者說是分解的問題。（）
正確答案：√
人力資源招聘與選拔（二十八）
訪談時多采取的方式是（）。A、只說不順利的事 B、只說順利的事 C、講事例 D、談領導 正確答案： C 2 人力資源管理當中非常重要的實務工具是（）。A、訪談
B、勝任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正確答案： B 3 預編碼之后就是（）。A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼 正確答案： B 4 訪談的時候最好引導被訪談者多談一些（）。A、經過 B、效果 C、對比 D、事例
正確答案： D 5 BI訪談的兩個基本問題是什么？（）
A、工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情 B、工作當中最開心的事情和工作當中最不開心的事情 C、工作當中最有收獲的事情和工作當中最沒有收獲的事情 D、工作當中最難過的事情和工作當中最難忘的事情 正確答案： A 6 BI訪談時間低于多少是不準確的？（）A、1個小時 B、半個小時 C、一個半小時 D、兩個小時 正確答案： A 7 訪談者在訪談前最好事先確定被訪談者的績效，這樣更有利于訪談。（）正確答案：× 8 編碼要提前確定好，直接填寫。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（二十九）編制問卷時需要對什么進行提煉？（）A、表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序
正確答案： B 2 BI訪談中最好的指標是（）。A、總頻次
B、平均等級分數 C、最低頻次 D、最高頻次 正確答案： B 3 以下哪項是討論編碼本采用的方式？（）A、指標法 B、馬爾科夫法 C、專家會議 D、問卷法 正確答案： C 4 問卷調查時采取的方式是（）。A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領導評 正確答案： C 5 彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼 正確答案： C 6 問卷提煉的程度應盡可能高。（）正確答案：× 7 銀行優秀人員T檢驗后不很明顯的原因是編碼的問題。（）正確答案：√ 8 獨立編碼不重要。（）正確答案：× 9 預調查后進行數據分析時，陡坡指數大于1的要予與以刪除，因為分散程度過于集中。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十）某一組在某一個勝任特征上的編碼次數之和叫做（）。A、總平次 B、總頻次 C、總數 D、權值
正確答案： A 2 做差異時主要采用的指標是（）。A、幾何平均數 B、平均等級分數 C、最高等級分數 D、總平次 正確答案： B 3 訪談首先是為了獲得（）。A、關鍵事件 B、行為 C、經歷表述 D、量表
正確答案： A 4 管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）A、結果 B、事 C、人 D、行為
正確答案： D 5 要得出具體的、包含內容非常多的詞典的話，一定要用（）。A、訪談 B、問卷法 C、專家詢問 D、T檢驗
正確答案： B 6 編碼是利用什么來區別？（）A、特殊符號 B、文字 C、數字 D、字母
正確答案： C 7 如果單位崗位能力特征非常明確的話，就可以用到面試以及績效考核上。（）正確答案：√ 8 人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。（）正確答案：√ 9 所有的問卷都可被稱為量表。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十一）
制定勝任力模型的首要步驟是（）。A、編碼
B、選取勝任力指標 C、文獻分析 D、搜集樣本 正確答案： B 2 訪談時需要找兩類人，這兩類人是（）。A、績效優秀的人和績效一般的人 B、績效較差的人和績效一般的人 C、績效最突出的人和績效最差的人 D、績效一般的男員工和女員工 正確答案： A 3 一個企業一般來說有幾個勝任模型？（）A、一個 B、不止一個 C、十個 D、五個
正確答案： B 4 關于勝任力模型，表述不正確的是（）。A、需不斷修訂 B、個性化很強
C、在制定的時候可以抽樣調查 D、制定后采用小樣本檢驗 正確答案： D 5 如何衡量一個工作群體優秀與否，首先要（）。A、找到標準 B、打分 C、問卷 D、觀察
正確答案： A 6 優秀人才選擇中用到的最多的統計方法是（）。A、Z檢驗 B、Y檢驗 C、T檢驗
D、阿爾法檢驗 正確答案： C 7.編碼過程中，什么是最核心的？（）A 編碼的團隊 B 編碼的時間
C 編碼詞典的建立 D 編碼人員的理解程度 正確答案：D 8 勝任力模型可以結合公司的績效指標來制定。（）正確答案：√ 9 每一個編碼詞典都不一樣，所以沒有可以被拿來直接用的詞典。（）正確答案：×
10編碼詞典是勝任模型的基礎。（）正確答案：√ 11 勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（三十二）國內更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）A、焦點訪談 B、BI訪談
C、典型問題訪談 D、案例訪談 正確答案： B 2 建立勝任力模型的第三步是（）。A、獨立編碼 B、討論匯總 C、正式編碼
D、編碼一致性的統計 正確答案： B 3 狹義上的勝任特征指的是（）。A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優秀員工的共性
D、優秀員工與一般員工的不同地方 正確答案： D 4 BI訪談很好用，操作起來（）。A、很簡單 B、一般 C、非常難 D、不確定 正確答案： C 5 建立編碼小組時，最好選擇哪些人員？（）A、被訪談人 B、參與訪談的人 C、專家 D、企業領導 正確答案： B 6 編碼有八個步驟。（）正確答案：√ 7 勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）正確答案：√ 8 崗位說明書界定的是優秀員工的行為方式。（）正確答案：× 9 建立勝任特征模型最關鍵的是訪談。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十三）大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。A、沒有統一標準 B、訪談方式不一 C、個人能力有差異 D、編碼的時間不同 正確答案： A 2 創新能力采用的是（）。A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數 正確答案： D 3 獲取勝任力特征的本質是（）。A、討論匯總 B、BI訪談
C、通過不同的來源、不同的編碼者來獲得統一的標準 D、等級平均 正確答案： C 4 整個建立勝任特征模型的本質是（）。
A、通過不同的人與同一人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 B、通過不同的人與不同人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 C、驗證編碼的正確 D、找出編碼時候的問題 正確答案： B 5 技術人員的勝任力與銷售人員的勝任力是一致的。（）正確答案：× 6 編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）正確答案：× 7 人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（三十四）
1（C）整個招聘和選拔的關鍵環節是（）。A、計劃 B、考核 C、招募 D、錄用
2（A）招募階段是指（）。A、發布招募信息到對方申請 B、發布招募信息到新員工入職 C、發布招募信息到新員工轉正 D、制定招募信息到招到合適的員工
3（D）影響公司招募的因素不包括（）。A、參加招募的人 B、公司招募廣告
C、公司人才培養方式 D、公司員工性別構成 正確
錯誤
4（錯誤）雙方對對方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正確）真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）
6（D）下面哪國的公務員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國
7（B）整個招募的過程可以看做是（）。A、個人選擇的過程
B、單位營銷、個人接受的過程 C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程
8（A）單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。A、招聘到的人產生的效益 B、要應聘的人的特點 C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做
9（C）單位和應聘者在面試的時候都是盡量展示自己優秀的一面，會造成（）。A、雙方配合默契 B、雙方配合一般 C、雙方互相失望 D、雙方互相斥責
10（正確）公務員如果用結果績效考核是很容易出問題的。（）11（錯誤）生產企業管理人員的界定我們要以結果論英雄。（）
人力資源招聘與選拔（三十五）
內部招聘的方法不包括（）。A、臨時工的轉正 B、崗位輪換 C、提前退休 D、內部晉升 正確答案： C 2 內部招聘的缺點不包括（）。A、來源有限 B、近親繁殖 C、內部矛盾 D、活力過旺 正確答案： D 3 錄用標準應該由誰提出？（）A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會 正確答案： A 4 小規模的招聘更適合哪種招聘方法？（）A、毛遂自薦 B、獵頭招聘 C、內部招聘 D、外部招聘 正確答案： C 5 典型的“砌石墻”招聘模式是（）。A、獵頭招聘 B、內部招聘 C、外部招聘
D、外部補償 正確答案： B 6 招聘計劃中不包括哪一項？（）A、目的 B、渠道
C、應聘人名單 D、時間表 正確答案： C 7 有了招聘計劃后，最關鍵的是（）。A、招聘渠道的選擇 B、招聘方案的實施 C、A和B D、A或B 正確答案： C 8 外部招聘的缺點不包括（）。A、適應性慢 B、有風險性
C、影響內部員工積極性 D、招聘成本低 正確答案： D 9 招聘的人數由誰來提供？（）A、綜合以下所有部門 B、用人部門 C、人事部門 D、單位領導 正確答案： A 10 用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）正確答案：√ 11 隨著職位的升高，招聘地點和范圍要縮小。（）正確答案：× 12 如果單位缺少十個人，那么招十個人就足夠了。（）正確答案：× 13 相較于外部招聘，內部招聘對應聘者的工作時間和績效沒有嚴格要求。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十六）
下面哪一項屬于外部招聘的方法？（）A、崗位調換 B、獵頭公司 C、輪崗 D、返聘
正確答案： B 2 獵頭公司一般收取的費用是被介紹人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正確答案： B 3 下面哪一項是內部晉升對單位的要求？（）A、具有完善的職位體系 B、借調的順利進行 C、崗位可以輪換 D、崗位具有互通性 正確答案： A 4 退休員工返聘時要以什么為導向？（）A、資歷 B、能力 C、素養 D、文化
正確答案： B 5 寶潔公司內部晉升的原則不包括（）。A、人是否有發展潛力 B、是否認可單位的價值觀
C、單位里是否有非常明確的職業生涯規則 D、單位的薪金是否能滿足自身需求 正確答案： D 6 內部晉升對單位的要求不包括（）。A、完善的職務體系
B、具有完善的職業生涯管理體系
C、有足夠多的可備選晉升崗位 D、明確的職業資格認證體系 正確答案： C 7 獵頭公司一般針對（）。A、基層工作人員 B、操作工
C、中高層管理人員 D、研發人員 正確答案： C 8 招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。（）正確答案：√ 9 很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）正確答案：√ 10 獵頭公司的工作模式和職業介紹公司的工作模式一致。（）正確答案：× 11 內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十七）
外部招募要做的第一項工作是（）。A、發郵件 B、發帖子 C、發短信息 D、發廣告 正確答案： D 2 發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 3 關于招聘廣告，表述不正確的是（）。A、快
B、信息多 C、成本高 D、受眾有限制 正確答案： C 4 在雜志上投放招聘廣告，缺點是（）。A、專業性弱 B、周期太長 C、不易保存 D、成本低 正確答案： B 5 招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（）。A、成本 B、受眾 C、創新 D、速度
正確答案： C 6 招聘廣告的內容一般不涉及（）。A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責 正確答案： C 7 未來企業能否成功的關鍵因素是（）。A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 8 下面哪個企業非常喜歡內部員工推薦他熟悉的人？（）A、微軟 B、蘋果 C、華為 D、intel 正確答案： A 9 招聘廣告在發布時候要注意它是非常快的，納入的信息也非常多。（）正確答案：√ 10 在網絡上發廣告的最好方式是在自己單位主頁上發布。（）正確答案：× 11 招聘廣告需要吸引眼球。（）正確答案：√ 12 招聘廣告不該投放在電視節目中。（）正確答案：×
人力資源招聘與選拔（三十八）
主動搜尋中高層管理人員，給他介紹工作機會的機構是（）。A、勞動局
B、職業介紹機構 C、勞務所 D、獵頭公司 正確答案： D 2 獵頭公司的原則是（）。A、保密原則和規范原則 B、暫時服務原則 C、公開原則 D、利潤至上原則 正確答案： A 3 獵頭公司工作模式的第一步是（）。A、尋找合適人選
B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托
D、與委托單位簽約 正確答案： C 4 我國的職業介紹機構在專業水平上（）。A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低 正確答案： D 5 獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）A、底層 B、中高層 C、高層
D、未畢業的大學生 正確答案： B 6 獵頭公司的工作模式不包括（）。A、招聘面試 B、接受委托
C、了解委托單位的相關背景 D、與委托單位簽約 正確答案： A 7 在講崗位職責的時候，能明確就盡量明確，不能含糊。（）正確答案：√ 8 獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）正確答案：× 9 招聘廣告中工資一定要模糊。（）正確答案：× 10 現在，職業介紹機構遍布我國各個城市。（）正確答案：√
人力資源招聘與選拔（三十九）
如果獵頭公司推薦的人在3個月內離職了，那么獵頭公司的做法是（）。A、再推薦一人 B、不再管 C、退回傭金 D、進行勸說 正確答案： A 2 網絡上的招聘信息由誰提供？（）A、企業 B、網絡公司 C、獵頭 D、職業介紹機構 正確答案： A 3 網絡招聘的優勢不包括（）。A、容易檢索 B、網絡面試 C、成本低
D、不受時間限制 正確答案： B 4 企業在收到被推薦人資料后的多長時間內須向是否招聘這個人給獵頭公司作出決定（）。A、五個工作日 B、十個工作日 C、十五個工作日 D、二十個工作日 正確答案： C 5 網絡招聘的劣勢是（）。A、規范性 B、選擇范圍廣 C、不受時間限制 D、費用低 正確答案： A 6 怎樣解決內部員工推薦的弊端？（）A、按照正規程序走
B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對 正確答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、統一化 B、具體化 C、細化 D、多樣化 正確答案： D 8 獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）正確答案：√ 9 校園招聘的競爭目前看來并不激烈。（）正確答案：×
第三篇：人力資源管理分六大模塊
人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
在這六大模塊當中需要熟練應用其中幾個模塊，針對我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓和勞動關系中的工傷申報和社保繳納。
一、招聘的渠道：
1、熟人介紹：公司大批量招工時，熟人介紹來的，介紹人可給予相應獎勵
2、招聘會：長興這邊就是開發區招聘會和浙北大廈招聘會，開發區招聘會在新汽車站二樓，每周五上午8點半開始，浙北大廈招聘會在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點半，如要去的話需提前2天左右打電話預約，我們有展板需要提前懸掛。
3、網絡招聘：經常用到的網站有長興人事人才網，湖州人事人才網，前程無憂網站，中華英才網。我公司的技術性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網上招聘。
4、職介所：長興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠信幫辦中心，職介所一般都是單向收費，對單位個別招人不收取費用。
5、獵頭公司：公司需要招聘高級人才的時候，可以動用獵頭，獵頭到競爭對手公司挖墻腳，將一些中高級人才挖到本公司，中高級人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。
二、辦理入職手續：
1、新入職員工需要先去醫院做體檢，人民醫院或者其他醫院，這個環節很重要，以免以后發生問題對公司造成損失。
2、檢查新員工的相關證件并留取復印件：身份證，畢業證，學位證等，普工只留身份證復印件即可。
3、填寫入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續。
4、辭職的規定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時扣15天工資，其余工資結算；慢辭是提前一個月打申請，一個月后全額結算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結算。
三、培訓
1、新入職員工以月為單位組織入職培訓，主要內容包括廠規廠紀和一些消防安全知識，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。
2、每月過生日員工組織出去聚餐，增強員工的歸屬感
3、公司淡季時可組織趣味運動會或歌詠比賽，需要行政人事部組織。
4、每年有條件的話會組織元旦晚會，需聯系舞臺搭建商。四：工傷（長興勞動局工資福利保險科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認定申請表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復印件
3.勞動合同復印件（需加蓋公章的）4.醫療診斷證明書及病歷復印件 5.收費單據復印件 6.公司營業執照復印件
五.工傷認定申請表（一式五份）
花費三千金額以下的，由當事人到開發區做一下筆錄，然后由單位交到勞動局；花費三千金額以上的直接將材料交到勞動局（勞動局地址：行政中心A座408房間）。五：社保
每月分新增社保和退保兩項需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對面）新增社保人員需準備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復印件 3）增減花名冊（一式三份）
4）新增人員信息采集表（表內填寫名字、身份證號和一寸彩照）退保人員需準備以下材料：
1)2)
以上基本就是我所在崗位的所有工作內容，但要想面試上這個職位，面試過程很關鍵，只要讓面試官感覺到你對人事專員相關的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時候一定注意不能穿的過于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現自己就可以了。
記住：下一個坐在面試官位置上的人就是你！
保險手冊
增減花名冊（一式三份）
第四篇：人力資源管理分六大模塊（模版）
人力資源管理分六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
總的只有這六個模塊，但有些書籍添加了“職業生涯”和“工作崗位分析”兩個模塊。
一、人力資源規劃
是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標準；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量；
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
人員調配措施：
1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施；
2、進行人才梯隊建設；
3、從企業內部優先調配的人事政策；
4、實行公開競爭的人事政策。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統一的人力資源規劃或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位；
2、工作內容、責任、權限；
3、所需人數以及何種錄用方式；
4、人員基本情況（年齡性別）；
5、要求的學歷、經驗；
6、希望的技能、專長；
7、其他需要說明的內容。制定招聘計劃的內容：
1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。
3、錄用基準。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計算。
招聘錄用成本計算：
1、人事費用，2、業務費用。
3、企業一般管理費。
招聘方法的分類：
1、委托各種勞動就業機構，2、自行招聘錄用。
招聘測試與面試的過程：
1、組織各種形式的考試和測驗。
2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。
3、面試過程的實施。
4、分析和評價面試結果。
5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。
6、面試結果的反饋。
7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓的內容：
1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。
2、了解企業文化、政策及規章制度。
3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
績效考評意義：
1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。
2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。
3、對組織成 員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
績效考評目的：
1、考核員工工作績效。
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。
4、績效考評制度的促進。
5、公司整體工作績效的改進和提升。
績效考評的作用：
一、對公司來說
1、績效改進。
2、員工培訓。
3、激勵。
4、人事調整。
5、薪酬調整。
6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。
7、員工之間的績效比較。
對主管來說
1、幫助下屬建立職業工作關系。
2、借以闡述主管對下屬的期望。
3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。
6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
對于員工來說
1、加深了解自己的職責和目標。
2、成就和能力獲得上司的賞識。
3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。
4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。
5、了解自己的發展前程。
6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
績效考評種類：
1、考核
2、平時考核
3、專項考核
績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
短期績效考評效果評估的主要指標有：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動方案
3、考核結果的書面報告的質量
4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。
長期效果的評估的主要指標：
1、組織的績效
2、員工的素質
3、員工的離職率
4、員工對企業認同率的增加。
給予員工考核反饋的注意事項：
1、試探性的2、樂于傾聽
3、具體化
4、尊重下級
5、全面地反饋
6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：
培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。
2、增強組織或個人的應變和適應能力。
3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
企業培訓與開發工作的特性：
1、培訓的經常性
2、培訓的超前性
3、培訓效果的后延性
培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：
1、組織的人力資源需求分析
2、組織的效率分析
3、組織文化的分析
人員培訓需求分析包括：
1、人員的能力、素質和技能分析
2、針對工作績效的評價
培訓的方法：
1、講授法
2、操作示范法
3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：
薪酬福利制度制訂的步驟：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬調查
4、薪酬結構設計
5、薪酬分級和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
影響薪酬設定的因素：
一、內部因素
1、企業的經營性質與內容
2、企業的組織文化
3、企業的支付能力
4、員工崗位。
二、外部因素
1、社會意識
2、當地生活水平
3、國家政策法規
4、人力資源市場狀況。
崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。
崗位評價的原則：
1、系統原則
2、實用性原則
3、標準化原則
4、能級對應原則
5、優化原則，崗位評價五要素：
1、勞動責任
2、勞動技能
3、勞動心理
4、勞動強度
5、勞動環境
崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：
1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標
2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
崗位評價的方法主要有：
1、排列法
2、分類法
3、評分法
4、因素比較法
崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
六、勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。
無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
勞動合同具備的條款：
1、勞動合同期限
2、工作內容
3、勞動保護和勞動條件
4、勞動報酬
5、勞動紀律
6、勞動合同終止的條件
7、違反勞動合同的責任。
勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
集體合同的內容：
1、勞動條件標準規范部分。
2、過渡性規定。
3、集體合同文本本身的規定。
集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。
勞動爭議的范圍：
1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。
3、因履行勞動合同發生的爭議。
4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。
5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
勞動爭議處理機構有：
1、企業勞動爭議調解委員會
2、勞動仲裁委員會
3、人民法院
勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
勞動爭議調解委員會的組成：
1、職工代表
2、用人單位代表
3、用人單位工會代表。
勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。資源規劃
(Human resources plan)被稱為“HR工作的航標兼導航儀”
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優的選擇，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！招聘配置
“引”和“用”的藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能 7 被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。概念定義
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。現在的許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。基本原則
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4.內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。形式
人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在于企業內部。從目前的實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式：
1.人崗關系型
這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業內的員工數多于崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。
2.移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
3.流動配置型
這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
企業如何進行人力資源配置
1．合理調整生產一線，特別是采掘一線的人員結構。要按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2．要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。
4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應采取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。配置模型
人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在于企業內部。從目前的實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式：
人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業內的員工數多于崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。
移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
流動配置型
這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
結合以上人力資源配置的三種形式，要合理地進行企業內部人力資源配置，應以個人——崗位關系為基礎，對企業人力資源進行動態的優化與配置，可遵循以下的“個人—崗位動態匹配模型”：
這個個人——崗位動態匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：
人力資源規劃
企業目標只能通過配置合格的人力資源來實現，人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力配置的前期性工作，是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業的發展戰略和員工個人的利益。任何組織或企業，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。
職位空缺申請與審批
人力規劃更多的是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體的人口膨脹。因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。
工作分析
確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量后，就應對這些崗位進行崗位分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需看隨著企業內外環境的變化，該崗位的職責及任職資格等是否有了新的變化。
人才測評
有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，于是，我們可據此來設計人才測評的指標，并選用相應的測量工具。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據。由于企業人力資源配置很多是在企業內部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業人力資源進行普查，在此基礎上建立企業的人才庫，將非常有利于企業進行人力資源配置。
招聘與合理配置
進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹 配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動，都是要實現這兩個層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復雜，舉例來說，有一家企業想招聘一名研究開發部經理，強調應聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經驗。應聘者當中也的確有具備這種素質的人。這是不是意味著可以實現個人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業給這個職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距，個人——崗位匹配照樣無法實現。
動態優化與配置
把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。因此，領導者尤其是人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
產出
企業采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。配置分析
人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
一、人與事總量配置分析
人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業希望看到的結果。當前許多企業老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工 12 難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管理人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，可考慮：
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
二、人與事結構配置分析
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處于半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
三、人與事質量配置分析
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具備相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，13 可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。
近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：
—是高才低用的浪費；
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；
三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。
四、人與工作負荷狀況分析
人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實際操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負荷過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。
五、崗位人員使用效果分析
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間。
區間A：為能力高，績效好的情況；
區間B：為績效好，但能力低的情況；
區間C：為能力高，但績效差的情況；
區間D為能力低，績效差的情況。
在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。
首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；
其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近；
再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。
進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。如何實現
1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力
人力資源從業者很少有不加班的，特別是一些大型企業的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著企業發展，人力資源部的工作量和壓力越來越大，服務滿意度也越來越差。因此，幫助人力資源操作者們優化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務形象的關鍵措施。
在信息系統中，可以從三個方面著手優化工作模式。
首先，夯實基礎人事管理。基礎人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正、薪酬的計算與發放等事務性工作，通過批量操作，系統自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節省出更多時間。
其次，利用系統提供的預警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力，騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。
最后，發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統，可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現從“事務型人力資源管理”向“戰略人力資源管理”的轉變，成為企業高層真正意義上的戰略合作伙伴。
2、業務流程電子化，實現人力資源管理的規范化
人才進出對企業的影響不言而喻。需要什么樣的人進來?在經濟環境不好時，又需要哪些人出去?企業假設要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創造了1億的價值。怎么辦?這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什么樣的人應該退出。
首先，需要完善任職資格體系。人才進出的依據在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統的招聘業務平臺，可有效地控制一些關鍵節點，如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業帶來的風險。
最后，規范合同用工管理。根據《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時記錄、監控員工的勞動合同狀態，還可以通過即時統計，幫助企業做好人才成本分析。
3、運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正
傳統的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用eHR系統就可以迎刃而解。
運用eHR系統，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結果，還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析，幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結果，員工的每一次考核結果都會記錄在系統里，是優秀的，還是不能勝任的，通過系統一目了然，如有不同意見，還可以通過系統直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統后臺的各項參數設置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結果更加公平與公正。
信息化可以幫助企業更好的實現過程管理。員工在執行績效目標時，上級管理者必須心中有數，要在過程當中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現，可以隨時在系統里面做記錄。員工表現不好，對工作產生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業戰略
人力資源管理的價值決不是單純的功能應用，作為企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略的制定需要基于詳實、客觀、深度的分析基礎之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
對于總經理所代表的決策層來說，更多關心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態結構分析、人力資源狀況的動態趨勢 分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。
綜上所述，eHR作為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現企業人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業的核心競爭能力。
通過eHR系統的建立，可以實現：
1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作;
2、通過共享服務中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度;
3、充分挖掘企業計算機網絡資源，向信息技術要效益，實現減人增效。培訓開發
－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。薪資福利管理
－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。績效管理
－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！績效管理實施
第一，尋求高層支持
HR在一個公司想成功實施績效管理，要充分了解各部門的工作內容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規劃、想法與公司高層領導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支持，有了高層在執行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構，以什么方式為主導的考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎么設定，績效結果怎么應用，以及其他部門在整個考核周期內需要做的工作（公司領導、HR、各部門主管、員工本人）等等。這個里面比較重要的有選擇合適的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）將大體思路成文后先提交公司領導審核。
第三，制定績效考核指標
公司領導修改和通過后，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標，當然首先HR要有自己的想法，因為員工包括一些主管對HR的績效管理并沒有經驗，是沒有什么想法的，要想做好績效管理，這個過程是很漫長的，一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續出來的體系和方案得到盡可能的認同，實施也就容易一些。
績效考核指標的設定是難點和關鍵點，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業發展等等掛鉤。設定KPI指標時有幾種評分辦法可以建議HR靈活應用：經驗增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。
第四，要各崗位員工簽字確認
一是方便以后很好的實施和執行——都是經得大家確認同意才實施的。二是新的勞動合同法要求一旦出現勞資糾紛，公司有舉證的義務和責任，這個簽字的確認書就是證據。
第五，執行績效考核周期
最好是考核周期能縮短到一個季度內為佳（季度、月度），一來方便主管及時發現問題，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾，每個月或者季度要求員工對考核結果進行簽字確認。HR存檔，作為半年或者績效考核的依據，這樣會大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個簡單的動作，至少會讓員工覺得，公司不會暗箱操作。
《老板》雜志表示在執行的過程中，主管或者員工會有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。績效管理過程本來就是個PDCA循環過程，作為HR推動績效管理工作也是個PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發展的一套績效管理模式。[1] 勞動關系
－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！基本綜述
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
(1)、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
（國際人力資源管理
1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估
3、組織發展與變革；
4、計劃組織職業發展；
5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管）
(2)、招聘與配置：
1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
(3)、培訓和開發
1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
(4)、績效管理：
1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
(5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
(6)、勞動關系：
1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案。職能聯系
招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關系和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。
培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規范化和標準化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提升。考核跟培訓有關系嗎？如果企業人員素質提高，職業化規范化程度強，還用得上對那些低級指標進行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個層次，可以說培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。
考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優化績效。考核到了績效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兌現獎懲，責權利匹配，充分調動積極性。
薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發揮效能。[2] 六大模塊關系
人力資源管理六大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！[
第五篇：人力資源管理答案
人力資源管理答案
一、單選題
1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）
A.資源B.成本C.工具.物體
8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）
A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理
C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理
2、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。
A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法
3、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓計劃的制定
4、基本工資的計量形式有（B）。
A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資
C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資
5、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。
A.養老保險B.就業保險C.生活保障
6、人與職業相匹配的職業選擇理論是由（A）提出的。
A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德
7、下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容?(B)
A.預測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施
C.供給與需求的平衡D.評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新
8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本(A)
A.在職培訓成本B.專業定向成本C.脫產培訓成本D.上崗前教育成本
9、人力資源管理科學化的基礎是（B）
A．人員招聘B．工作分析C．崗位設計D．績效考核E．就業指導
10、某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%
11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（B）
A、人員招聘B、員工培訓C、績效考核D、職業管理
12、人力資源管理呈現出許多新的可能的發展趨勢包括（A）。
A．人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程
B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃
C．政府部門與企業的人力資源管理方式已相同
D．直線管理部門不承擔人力資源管理的職責
13、下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。
A．人與人之間的關系調整B．人與事之間的匹配適應
C．事與事之間的關系協調D．人與物之間的關系協調
14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。
A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷
C、了解應聘人員的職業道德D、了解應聘人員的工作技能
15、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
16、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本
17、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。
A.同一崗位技能要求差別大B.生產專業化、自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小
18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式？（D）
A.自然流失B.退休C.跳槽D.內部變動
19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B）。
A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月
20、“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（B）
A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法
二、多選題
1、職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)
A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段
2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)
A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應當由誰來做? E.應當在何處做?
3、招聘策略包括哪些內容？（ABCDEF）
A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰略E.招聘推銷戰略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排
4、二十世紀西方幾種經典的人性假設是(ABCD)
A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人 E.管理人F.文化人
5、人力資源(ACD)
A.關注的是價值問題B.反映的是存量問題
C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本
6、我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?(ABCDEF)
A.勞動權B.民主管理權C.休息權D.勞動報酬權 E.勞動保護權
7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投人的(ABC)總和。
A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力
8、人力資源需求預測的方法有(AB)。
A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法
9、“知識”這個考評目標過于籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容?(CDE)
A.文化程度 B.畢業學校 C.基本知識.專業知識 E.相關知識
10、經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)
A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓性福利
E.醫療保健性福利F.工作環境保障
一、名詞解釋
1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。
2.職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其他內容的全面的說明。
3.工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并為實現組織的戰略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵。
四、論述題（要展開論述）
1． 人力資源管理的活動領域有哪些？
(1）工作分析與工作設計。工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。工作設計則通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰略性，而且在實施組織總體規劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優秀的員工是企業占據競爭主動地位的重要環節。（4）培訓與開發。培訓分為崗前培訓和在職培訓。?崗前培訓是對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質；在職培訓是結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。良好的培訓能提高員工生產效率，培訓稀缺性人才資源。（5）績效考核。績效考核又叫業績考核，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應根據不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業業績。
2.人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？
答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：
（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發點是“著眼于人”。
（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。
（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。
3..人力資源規劃的作用是什么？
在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。
（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施；
（2）導致技術和其他工作流程的變革；
（3）提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；
（4）改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；
（6）按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；
（7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等
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