第一篇：如何提高員工的凝聚力

如何提高員工的凝聚力

從現代管理學上來講，增強員工的凝聚力就是企業(yè)文化的個體塑造過程，所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統(tǒng)風格、精神面貌、以及與此相適應的組織活動等。我們經常會有這樣的感覺，一個人，我們看了一眼，或者接觸了沒有多長時間就能感到，他(她)一定是 某某企業(yè)的員工，因為他的穿著、說話態(tài)度、辦事方法、精神面貌等就是那一類人!這就是企業(yè)文化在員工身上的體現。逆向來看，從員工體現企業(yè)文化到企業(yè)文化 增強員工的凝聚力，應從以下幾個細節(jié)著手:

一、合理的薪酬制度 經濟基礎決定上層建筑。所以，員工的離職一定和經濟因素有很大的關系。收入的多少，不僅僅可以體現為物質化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯 定，從而實現員工自我滿足感。但是，很多老板也說，我雇的某某師傅在我們這個城市已經是最高的啦，可是他還是要走，實際上真正的原因在于純粹的高收入也許 能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。老板們在制定員工的工資制度時就要抱把握拉開收入檔次的原 則，用量化的經濟指標來衡量不同工種和資歷的員工的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制。而且，老板們還要考慮按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實 感到資歷的增長和個人利益息息相關，必將產生極大的激勵作用。

二、增加員工對工作的滿意程度 為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公和操作環(huán)境。很多經營良好的烘焙企業(yè)員工來自外地，企業(yè)的 管理者單獨出資建立了良好的員工宿舍和休息區(qū)，舒適的環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了 具體規(guī)章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領導既能聽到工廠現場 的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。實行員工參與制度。古人認為:“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我 實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改 成:“民當使知之，方可使由之”。工作合理化。工作量和工作流程客觀合理，因生產原因加班不論長短都有加班費用、定期的合理的輪休制度、員工家里有急事的突發(fā)性換班制度等。

三、提高老板親和力 提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。如員工的留言版和企業(yè)內部板報，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的 溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實 地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅游、戶外拓展等。并用心制作照片放在企業(yè)宣傳板上，工作之余看上一眼，一 笑盡在不言中。

四、合理公平的考核 在管理領域，考核是最具基礎性的工作，有意思的是通常在我們的烘焙企業(yè)中老板負責生產銷售、老板娘或者親友代管負責人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核程 序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮 到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

五、長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃 做餅店的老板們時常辦一些貴賓卡積分來使我們的顧客能夠重復購買，而對企業(yè)的員工來講這張貴賓積分卡就是一個量身定做的遠景的職業(yè)規(guī)劃，如果你的員工長時 間在一個崗位，業(yè)績不錯但始終缺乏提升的機會，倦怠的心理會對其工作熱情產生極大的負影響。合理的、針對個人的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)勢在于，當人們的行動有了明顯 目標的時候，并能把自己的行動與目標不斷地加以對照，進而清楚地知道自己的行動速度與目標之間的距離，人們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服 一切困難，努力達到目標!

六、滿足員工未來保障心理 為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工 作。很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開店，發(fā)展屬于自己的事業(yè)，但實際上他們目前的積蓄也只能開初級的夫妻店等等，對此，聰明的老板可以在資金允許的情況 下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業(yè)品牌、管理方法、人員配備等，不但擴大了自己企業(yè)在市場的影響，更可以使他的工作業(yè)績和熱情更上一層樓。心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明了調動員工的積極性和提高凝聚力的兩大因素:保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而 保持其積極性;激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導他們作出最佳的表現，并增強他們的進取心、責任感、成就感。

第二篇：如何提高企業(yè)員工凝聚力

如何提高企業(yè)員工凝聚力

姓

名：富富

單

位：鐵路運輸分公司車務段 時

間：二零一四年七月

【摘 要】當今的社會上，人與人之間的交往非常的重要，企業(yè)與員工的關系是否和諧直接影響企業(yè)的競爭力和經營管理，在管理和工作中就會很不順利，甚至有些人還會遭到冷落，還會遇到意想不到的困難，所以需要互相理解、寬容和關愛，企業(yè)應該抓住人性的特點，以大愛提高員工的凝聚力，進而激發(fā)企業(yè)的競爭力。【關鍵字】 人力資源

凝聚力

愛

企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體員工團結的狀況，全體員工對于共同的企業(yè)目標或企業(yè)領導的認同程度，是企業(yè)基本思想在每個人心目中的體現。企業(yè)凝聚力包括以下幾個因素：職工對經營者的滿意程度；全體員積極性、主動性及創(chuàng)造性發(fā)揮程度；職工公平感及工作滿意度；企業(yè)內部和諧程度等。企業(yè)凝聚力屬于企業(yè)文化范疇，它的大小決定著企業(yè)員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態(tài)。企業(yè)凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創(chuàng)造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業(yè)目標是否能夠得以實現。

企業(yè)的“企”字如果沒有人就是止，一切都停止了，因此在企業(yè)中人是核心，是根本，一個運作良好的企業(yè)對人的重要程度是放在首位的，不管是對管理干部，還是對普通員工。關心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態(tài)，才能更好的為顧客服務，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業(yè)績、提高員工收入、提高我們的收入，給企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能有我們干部員工實現自我的空間，使我們有成就感，所以說關心員工就是關心我們自己，只有像關心自己一樣，才能真正的關心員工。首先，要關心生活。人的生活總是有點小插曲，小挫折，當發(fā)生這些困難的時候，也是最需要幫助的時候，如果在這個時候，能多一份問候、多一份關心，即使不能改變什么，也幫不上忙，至少讓人覺得多了一份溫暖。

其二，關心學習。新員工進入一個全新的工作環(huán)境，對一切都是那么的陌生，在商品知識、業(yè)務技巧、顧客溝通上如果沒有人去教她，那么他們適應的程度就會慢；反之，他們就快，從而使企業(yè)提高整體競爭力。作為員工，在幫助的時候，能在他們的業(yè)務上進行指導。讓他們盡快適應新環(huán)境，溶入企業(yè)中去做主人。

其三，關心員工收入。部分的人生活條件都還可以，但是收入的高低直接影響了他們的支配，再者與商廈內員工與員工進行對比。如果，每個月的工資、獎金最低或很低，會影響他們的自信心，覺得自己的能力不夠、產生不斷發(fā)牢騷，并且提出辭職。

其四，關心發(fā)展。人都想聽好話，這是正常心理，關鍵是在其一方面具備一定優(yōu)勢，也希望領導發(fā)現他們優(yōu)勢特長所在，讓他們也能夠閃光。

“愛”的管理方式，是一種潛移默化，是一種對員工的“愛”，是一種效果奇佳的管理方式，而且我們還應該把它列在人力資源管理工作中的首要位置對待，我們清楚任何管理工作歸根結底都是對“人”的管理，因為人是社會生產活動的主體，但管人的目的不是把人的手腳管住，不是把人管死，而是要想方設法把“人”的潛能最大限度的激發(fā)出來，人非草木，孰能無情，人都是有感情的，在管理上執(zhí)行鐵的制度的同時，體現出感情，融入愛的元素，這樣的管理才能管到員工的心里去，才能把制度變?yōu)閱T工的自覺行動，才能在生產建設和和管理中發(fā)揮最大的效能。

想一想，當你在婚喪嫁娶或其他重大事務上，接到一個上級的祝福電話或一張撫慰心情的一封信，此時你的心境又會感到如何呢，你是否會想到原來我在上級的心目中有一定的位置，這已經滿足了某種程度上的虛榮，如果是這樣，那么你又有什么理由和條件在回到崗位后不去盡職盡責呢，同樣，員工的心思和你一樣。

沒有人會對一張和藹可親的笑臉勃然大怒，在工作中同樣如此，當你的員工對你安排的工作有所不滿時，你若微笑著走近他，親切的拍拍他的肩膀，講著這項工作只有你才能出色的完成，相信這位員工一定會露出同樣的微笑，謙虛的接受。這是一種叫做信任的東西，通過展示笑容而化解了怨氣，這種信任能夠激發(fā)員工干出更多更優(yōu)的工作。以下是我對企業(yè)實現員工凝聚力的淺見。

一、要善于整合調動一切資源建設員工的精神家園，營造積極、和諧的企業(yè)文化氛圍。“羅森塔爾效應”時刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態(tài)要“抓住又緊握”，時刻關注員工情緒、想法和觀念，善于引導他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴就怕不公！”事實上，沒有人喜歡平庸，每個人都有追求成就的內在需要，都享受“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺、制造提升發(fā)展的機會，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時，自身得到不斷進步，增強他們對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)也應當給予員工實現自我價值的機會，強化其作為企業(yè)一員的主人翁意識，促進企業(yè)整體和諧、繁榮和穩(wěn)定。

三、是要切實關心員工工作和生活，加強對員工心理上的疏導和溝通，維護員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實際困難。幫助他們克服難關，形成“一切圍繞發(fā)展、一切服務發(fā)展、一切支撐發(fā)展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細微之處做起。企業(yè)可以制定一些對關心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經理以上的領導為員工鋪房位、員工生病時為員工準備病號飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對員工說話的語氣員工是否能接受；對員工工作上的支持，如發(fā)現員工很累時適當的更換崗位；員工餐的數量和質量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發(fā)展、能學到東西、能讓自己不斷的進步，所以當大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴格的管理對職工也是愛。今天我們不能嚴格管理員工，我們得到的是員工一時的認可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應該清楚地認識到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴教嚴兵，為了員工的成長我們必須用最嚴厲的管理方式去管理他們用更多的心血去教導、關心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關心這唯一的話題，這才是對員工的真正愛。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當關注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會產生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。其實最重要的，是善于建立家庭的企業(yè)文化。管理者帶領頭去關心員工把員工當家人來愛護和關心，使團隊成員對企業(yè)領導和企業(yè)管理信任并產生情感，是促進員工對企業(yè)產生感情的有效方法。一旦這些工作成為習慣，我們的員工將會把自己當主人來做事。而有這樣心態(tài)的員工越多，事件達成目標的成功機率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強，這樣員工的流動率自然就降低了。

每個人都希望生活工作在笑語殷殷，氛圍寬松的環(huán)境里，“己所不欲勿施于人”，你希望別人怎么對待你，你就必須怎么對待別人；另一方面：你不希望別人怎么對待你，你也不要那樣對待別人。任何一個人都一樣，即使他犯了錯誤你很尖刻的指出來和你委婉的告知，結果和效果是截然不同的。想讓員工愛崗敬業(yè)，愛廠如家，那么就要盡可能多為他們創(chuàng)造一個寬松溫馨的工作環(huán)境，把生產崗位營造成一個誘人的場所，它不必豪華，但必須造就成一種無處不再的親切感，讓環(huán)境來吸引和凝聚員工對崗位的熱愛。

有一家調查機構曾向職工提出一個問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數被調查者都提到一點，那就是要求管理者有愛心。充滿愛心的管理者必然有很強的人格魅力，并直接影響到企業(yè)的經營運作，也會滲透到企業(yè)的文化中。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和被管理者的關系會變得融洽和協調，企業(yè)的制度才會被職工自覺地維護和遵守。否則，企業(yè)的管理制度會變成缺少潤滑劑的機器，企業(yè)內部摩擦不斷，工作效率低下，制度形同虛設，企業(yè)毫無生機和活力。管理意味著愛。這是從上古時期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國上下五千年的主流管理文化。

首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態(tài)。其次，你要愛身邊的每一個人。尤其是當你擔任著某個群體或團隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。因為愛，你才能做到“窮則獨善其身，達則兼濟天下，從修身到齊家、治國、平天下。隨著生命的成長，你的愛會開放出一片繁花似錦的動人春色。你愛著，所有的人都愛著，百花爭艷，欣欣向榮。于是，管理學理想的工作績效就在每個人的愛與歡笑中實現了。

這就如同養(yǎng)鴿子一般，飼養(yǎng)鴿子不難，但要想使鴿子與自己很親密，這就要看飼養(yǎng)者對鴿子有沒有愛心了。跟鴿子親近，就能順利地飼養(yǎng)它們，比賽時也能獲得好成績。如果每次打開鴿舍，鴿子就如臨大敵，驚慌地拍翅橫沖直撞。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對他沒有感情，怎么還會親近他呢！如果飼養(yǎng)者對待鴿子像對待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護它們，鴿子就會覺得主人很溫和，值得信任。即使主人要抓捕時，也會馴服地站著，讓你順利抓住。假如主人手上放著飼料，它們也會爭先恐后地啄食，毫無戒備之心，這說明鴿子與你已很親密了。從這一點我們可以知道，鴿子和人一樣，只要誠心誠意地對待它們，它們也懂得回報。所以，飼養(yǎng)鴿子應該保持平靜的心情，以和氣的態(tài)度對待它們，使鴿子樂于和你親近，這才是飼養(yǎng)鴿子應有的修養(yǎng)，飼養(yǎng)者要親近鴿子，獲得它對你的信任，它才能聽從你的指揮和接受你的訓練。要想使信鴿飛出好成績，就必須進行嚴格的訓練，而嚴格的訓練要以愛心為基礎。飼養(yǎng)者在訓練余暇，要抽空親近鴿子，安撫它們，甚至拿出鴿子所喜歡的食物給以鼓勵，如此長期下去，鴿子必定會同你建立友好的感情，它會深深記住主人的恩情，而努力爭取榮譽。

有一位成功的管理者用兩句話概括他的領導公司的方法。“我?guī)ьI員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。”很多人感到不解，管理者說，“如果職工生活的不好，他怎么可能為公司效力，好的管理者一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足。至于公司，它應當屬于全體員工，因為公司由員工組成的，每個人的工作都影響整體，必須使職工對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理的分配給每個人，大家才可能同心為公司效力。每個職員到任時，我都會對他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請你放手去做。”管理學家把一些卓越的管理者管理經驗總結為一個字——愛。我們應推行“愛心管理”，愛心也是生產力，只有懂得關愛員工，才能打造最好的團隊，成就最好的企業(yè)。

一個人從走上工作崗位到退休，黃金時間不過三十年左右，一個員工在企業(yè)工作十年，就是把三分之一的黃金時間給了企業(yè)，工作二十年，三分之二給了企業(yè)，為此企業(yè)必須對員工負全責。愛,從一個微笑開始，淡淡的，自然而清新。當一個人陷入挫折、苦惱、彷徨、痛苦時，他渴望得到關愛，渴望一個來自父母、或者是領導、朋友的淺淺的微笑。關愛別人必須付出真心，還包含有不計較人家的態(tài)度，不圖人家的回報的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面卻在心里打著希望對方日后發(fā)達了也拉自己一把的小算盤，那么這種關愛就不是真心的。

人與人之間的愛有很多種。例如：“母愛和父愛，這是父母給予的關愛；有親朋好友之間的關愛；有上下級之間的關系關愛；還有一種人與人之間特殊的關愛，那就是陌生人給予的關愛。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。同樣一位成功的管理者如果擁有這樣的愛是最好不過的了。我曾經得到過許多的愛，當我捧著考糟的成績單交給媽媽時，媽媽的一個淺淺的微笑使我頓時重新充滿自信；當我在課堂上被老師突然叫起來回答問題時，老師的一個淺淺的微笑使我一下子從惶惶不安中變得十分鎮(zhèn)定自如；當我和同學為一件小事爭得面紅耳赤時，只要事后我倆相視一笑便使我們又回到了友好相處的氣氛中。在付出愛的時候，誰也不確定會得到怎樣的回報，不過即使沒有，你也當滿足，因為你心中已有了一片愛的綠洲。

每一個人都是有血有肉有靈魂的,他們的身上同樣散發(fā)著不同的美，每一種美好的品質都是誘人的。任何時候,學會用愛的眼光去看待世界,看待你周圍的人, 管理你周圍的人，你便會更坦然地面對一切了。人世間的愛是永恒的，但是有一種震撼心魄的關愛是發(fā)生在一瞬間的，有時就是一個微乎其微的小動作，造就了人與人之間無限的愛。中國在古代就有愛的思想，墨子的兼愛思想獨樹一幟，他的兼愛思想有著深遠的政治、經濟和文化來源。墨子主張“兼相愛，交相利”，毛澤東同志曾說：“墨子是一個比孔子高的圣人。”“兼愛”思想是墨子思想的精華，墨子主張無差別的對生命的愛，幽幽兩千載已過，可是墨子的“兼愛”思想對我們仍然有著重大的借鑒價值，在我們日常的為人處世和工作中都可以發(fā)揮很大的作用。

有一個孩子跑到山上，無意間對著山谷喊了一聲：“喂……”聲音剛落，從四面八方傳來陣陣“喂……”的聲音，大山答應了，孩子很驚訝，又喊了一聲：“你是誰……”，大山也回音：“你是誰……”，孩子喊：“為什么不告訴我……”，大山也說：“為什么不告訴我……”，孩子忍不住生氣了喊道：“我恨你……”，他哪里知道這一喊不得了了，整個世界傳來的聲音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭著跑回家中，告訴媽媽，媽媽對孩子說：“你回去，對著大山喊我愛你試試好嗎？”孩子又跑到山上，果然這次孩子被包圍在“我愛你我愛你……”的回聲中，孩子笑了，群山也笑了，有時候我們總是在抱怨別人的態(tài)度冷漠、情緒不好，卻不知你自己是對方一面最好的鏡子，如果遇到這樣的情況，不妨問問自己做了什么，想讓別人愛你，你要先去愛別人，這也是人力資源管理工作中最為重要的人際關系，永遠不要等下去，人與人之間的感情是相互的，沒有對錯，只有更多的理解和包容，當你不開心時別忘了還有誰會愛上你的笑臉。

有專家曾提出“愛你的員工吧，他會加倍的愛你的企業(yè)”，這一管理理念已經被越來越多的單位管理者所接受，并逐步從實踐中懂得，沒有什么比關心員工，熱愛員工更能直觀的調動和發(fā)揮他們的積極性，更能很好的提高工作效率，現代管理學家恰當的把這種理論叫做“愛的管理學”。提高企業(yè)員工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增強企業(yè)員工的凝聚力必須用大愛和無微不至的小愛來提升。

參考文獻: [1]劉景全.領導者—理論的思考與實踐的總結[M]中國經濟出版社，2001.[2][英]約翰.阿代爾.領導藝術[M]東方出版社，1988.[3]于文釗.領導心理學導論[M]人民教育出版社，1993.[4][美]杰弗里.貝爾.競爭力[M]中信出版社，2003.[5]陳凱元.你在為誰工作[M]機械工業(yè)出版社，2005.1.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.

第三篇：如何提高員工凝聚力？

如何提高員工凝聚力？

如何提高員工凝聚力？

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領導要采取民主的方式，讓團隊的成員敢于表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經常采取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優(yōu)秀的業(yè)績。所以，我們在工作中，要努力培養(yǎng)團隊成員的合作意識。一是要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在于“合作”二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環(huán)境的影響，只有團隊成員都具有與實現目標相關的知識技能及與他人合作的意愿的基礎上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統(tǒng)肯尼迪曾說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。成功的領導者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領導模式。很多的管理者熱衷于競爭，嫉妒他人的業(yè)績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己下屬優(yōu)秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規(guī)章制度及合作的規(guī)范。在一個團隊中，如果出現能者多勞而不多得，就會使成員之間產生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規(guī)范，采取公平的管理原則。四

是要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關系。作為團隊的管理者，要積極創(chuàng)造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受培訓、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或采取多種激勵的活動等等。

3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破侖曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。將這句話的含義延伸到現代企業(yè)管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態(tài)對團隊的業(yè)績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要采取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，并認為自己的要求和愿望在目標中有所體現，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關系－－無論是物質的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發(fā)揮員工的特長，讓員工對工作產生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因此，團隊的管理者應該根據員工的智力、能力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人員安排在適當的位置上。四是實行民主管理。團隊內部的管理方式，特別是團隊的管理層的領導方式對員工的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善于體諒和關懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。五是營造和諧的內部環(huán)境。團隊內人際關系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，這時凝聚力就會很強。六是要進行良好的溝通。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現不滿的情緒。

處理好團隊內部的人際關系

良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業(yè)的成功，15％由專業(yè)技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。”

人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。為了較好地改善人際關系，我們一是要理出與他人關系相對緊張的團隊成員的名單。二是要具體分析與誰的關系最為緊張。三是從利人利己的觀念出發(fā)，找出存在的障礙。四是對于個人可以解決的問題，要在自己的范圍內設法解決，不能解決的，借助組織的力量，找準時機，尋求解決。

什么是團隊。團隊是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。團隊是相對部門或小組而言的。部門和小組的一個共同特點是：存在明確內部分工的同時，缺乏成員之間的緊密協作。團隊則不同，隊員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內容交叉程度高，相互間的協作性強。

第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

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如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身

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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團

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隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資

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源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第五篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。