第一篇：培訓主管工作職責

3.4培訓主管崗位職責 報告上級：人事行政總監 3.4.1工作內容：

3.4.1.1．在人事行政總監領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。3.4.1.2負責編寫培訓規劃，擬訂年度工作和預算計劃，并組織實施。3.4.1.3負責統一安排和組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。

3.4.1.4負責培訓專員分工，聘用外部培訓講師。檢查培訓專員的培訓質量和效果。

3.4.1.5組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。3.4.1.6負責培訓設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購。3.4.1.7審核公司各種員工培訓費用報銷申請。

3.4.1.8分析培訓效果，設計開發培訓課程，修訂和完善培訓手冊。3.4.1.9完成上級領導交辦的各項工作任務。3.4.2 培訓主管的素質要求：

3.4.2.1文化程度：具有大專以上學歷；

3.4.2.2任職經驗：具有三年以上培訓管理工作經驗

3.4.2.3專業知識：熟悉培訓工作的流程、了解餐飲行業的日常管理； 3.4.2.4業務知識：具備一定的組織能力、語言表達能力； 3.4.2.5健康要求：精力充沛，身體健康；

3.4.2.6特殊要求：具有良好的政治素質，對工作有較強的事業心和責任心；工作態度誠懇、踏實、任勞任怨、主動積極、實事求是；善于協調各部門和各層級關系，能保證上傳下達任務順利完成。

第二篇：培訓主管工作職責

培訓部工作職責

1、建立培訓體系，包括培訓課程庫、培訓講師選拔與管理、培訓考核評估實施等，以便于

培訓部工作的更系統化的執行

2、制定各項工作流程，包括培訓需求調查流程、培訓計劃組織審批流程、培訓計劃監控評

估流程等，培訓申請流程等，以便與培訓工作能加高效的開展與實行

3、圍繞公司人才需求標準，與人力資源部共同打造員工晉級通道并配合各層級專業技能培

訓，設計訓練模式，激發員工的潛能

4、制定全年/季/月培訓與培訓預算

5、圍繞公司內部經營管理需求，創建課堂培訓與實地訓練模式，將課堂培訓與訓練、考核

相結合6、以培訓體系為標準，培養并選拔內部教練與內部講師，建立講師庫、教材庫、人員培訓

檔案庫，充實培訓梯隊建設

7、依照公司為客戶提供的服務要求及客戶的需求，擬定客戶培訓方案并設計課題及教材

8、以客戶需求為導向，配合市場部，策劃與組織，舉辦客戶活動

9、圍繞各項培訓及活動展開評估與考核工作，并做好記錄存檔

10、根據公司發展及客戶需求，尋找培訓機構并與之建立友好關系，引入外部培訓資源

11、圍繞培訓大環境的發展，吸收新的培訓方式方法，提升培訓部講師素質，擔任部分

公共課程及客戶訓練課程的主講

職務名稱：培訓部主管

直接上級：人力資源部經理

直接下級：培訓師、培訓員

本職工作：主管培訓部的管理工作

工作責任：

1.主持培訓部例會及臨時性會議。

2.按公司有關文件精神指導培訓工作。

3.及時準確地傳達上級指示，并貫徹執行。

4.制訂公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施。

5.向培訓師布置各種培訓工作。

6.制訂公司及各個部門培訓的工作程序。

7.建立考評激勵機制，通過考核發現并舉薦人才。

8.了解受培訓的人數和培訓種類。

9.統一安排和辦理來企業培訓實習人員的工作。

10.及時對下級工作中的爭議做出裁決。11.制定下級員工的崗位描述，并界定其工作。12.定期聽取直接下級述職，并做出工作評定。13.向下級授權。

14.按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間的爭議提出界定要求。

15.受理直接下級上報的合理化建議，按程序處理。

16.巡視、監督、檢查所屬下級各項工作。

17.掌握培訓部工作情況及有關數據。

18.根據需要調配下級員工的工作崗位，報直接上級批準后施行，并轉人力資源部備案。

19.填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

20.定期向直接上級述職。

21.參與制訂員工雄心計劃，并組織相應培訓工作。

22.關心培訓部員工的思想、生活和待遇。

領導責任：

1.對培訓部工作計劃的完成情況負責。

2.對培訓部預算開支的合理支配負責。

3.對培訓部人員的工作質量、紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

4.對培訓部給企業造成的影響負責。

5.對培訓部工作流程的正確執行負責。

6.對培訓效果負責。

7.對培訓設備和教具的完好負責。

8.對培訓部掌管的企業秘密的安全負責。

主要權力：

1.對下級各項業務工作有指揮權。

2.對下級崗位調配有建議權。

3.對下級的工作有監督、檢查權。

4.對下級的工作爭議有裁決權。

5.對下級有獎懲的建議權。

6.對下級的業務水平和工作績效有考核權。

7.對下級違反紀律、工作秩序的行為有批評權。

8.對公司員工崗位培訓、專業培訓有考核權。

管轄范圍：

1.培訓部所屬員工。

2.培訓部所屬辦公場所及辦公設備、設施。

第三篇：培訓主管工作職責說明書

培訓主管

崗位職責：

1.在人力資源總監領導下，協助建立培訓體系，包括培訓課程的開發，培訓師選拔與管理，培訓考核評估實施等，以便公司的培訓工作系統有效的執行；

2.根據公司的發展規劃，制定年/季/月度培訓計劃以及培訓預算；

3.根據培訓計劃進行課件制作，培訓成績統計及公告；

4.根據審批的培訓計劃展開培訓工作，并根據企業的經驗變化及時作出相應的調整；

5.培訓工作的的跟進與總結，在各項培訓結束時及時對培訓結果進行分析，總結問題及提出改進措施，龔寫培訓總結報告；

6.建立員工的培訓檔案并進行管理，根據不同的培訓內容及培訓目的設計相應的考核方式、考核內容及獎懲制度等對各類培訓進行管理；

任職要求：

1、大學專科以上學歷，人力資源管理、工商管理等專業，具有5年以上相關工作經驗，2年以上培訓主管工作經驗；

2、熟悉員工培訓制度建設、方式方法及操作流程；能需求情況制定培訓計劃，并開發設計培訓課程和編寫教材；

3、具有優秀的文案撰寫與口頭表達能力，較強的親和力和感染力，良好的抗壓能力；

4.思維敏捷，邏輯性強，富有激情，有良好的組織、協調能力，及較強的影響力與計劃性；

5.執行力強，善于學習，具有較強的分析與解決問題能力，富有責任心和團隊協作精神；

6、熟練使用office辦公軟件；

7、有大型企業相關工作經驗的優先。

第四篇：主管工作職責

中餐廳主管的職責

一、職權．負責屬下員工的考勤、考績。對工作表現積極，業務熟練，貢獻大者進行表揚或獎勵；反之，可以進行批評和教育。根據工作需要，有權調動員工工作。．對食品售價、食品質量、食品，原材料進價及質量有權實行監督、定價和提出處理意見。

二、職責．對樓面經理負責，負責宴會的全面工作。．對宴會的飲食銷售負有重要的責任。．對宴會工作人員的業務水平、工作能力、禮貌及教養程度負有培訓提高的責任。．負責對宴會及餐廳各部門的溝通、協調。

三、業務要求．熟悉和掌握各種菜式的品類；各種原材料的起貨成率、進價和售價；各個出品部門廚師、面點師的烹飪技術；菜單的制訂等工作。．熟悉和掌握各餐廳各廳的面積、高度、燈光、設臺數；舉行宴會、茶話會等各種不同形式宴會時可容納的人數；設計裝修的特點：餐廳各部工作人員的索質和服務水準等情況，以便向客人介紹。．做好市場調查和市場分析，熟悉和掌握市場信息和飲食動態及飲食營業情報，書寫工作報告，便于進行飲食銷售的決策。

四、工作內容．進行調查研究，注意客源分析，掌握消費者的心理，廣泛進行宣傳工作，善于組織客源，穩住老客戶，廣交新客戶，不斷擴大經營對象，做到生財有道。了解貨源情況和食品原材料價格，了解和掌握本餐廳各種食品，特別是燕、翅、鮑和海鮮野味等名貴品種的庫存池養情況，注意推廣和銷售。．注意協調有宴會訂單的宴會廳房安排，分派及指導業務員制定宴會菜單。重要的筵席要親自制訂菜單。寫菜單要注意搭配，做到斤兩準確，注意質量，不漏單、錯單。．熟悉和掌握本餐廳、其他餐廳和各飲食單位食品情況和花色品種，經常與和廚師長研究和創制新的菜式和花色品種，編制新的菜單，滿足賓客新的要求。．要建立食譜檔案，對老客戶要注意他們的口味特點，經常變換品種，使客人感到餐廳的食品豐富多彩，百吃不厭。．接待來訂餐的客人，一定要注意熱情友好，服務周到。對他們的提問要耐心解答，向他們介紹情況時，一定要認真細致，為他們著想，使客人如同回到家里一樣，感到親切，有信心。．對餐廳內部各部門人員的接待也要注意熱情友好，謙虛謹慎。對各部門的協調與溝通要注意方法，希望得到各部門對宴會工作的配合、幫助與支持。．負責宴會工作的組織和安排；注意抓緊宴會工作人員的培訓工作，不斷提高他們的業務水平。

餐飲部主管領班工作內容

餐飲部主管領班工作內容

1.負責本部門的工作策劃

2.開市前的工作

（1）對領班進行考勤并分派他們的工作。

（2）向宴會部了解客人訂餐情況。

（3）開好班前會，與上一班或下一班做好交接班工作。交待本班的訂餐情況，食品供應情況，接待要

求和注意事項等。

（4）如有重要宴席、大型宴會、酒會。茶話會等要提前進行宴會布置，檢查擺臺設位，廳容美化情況；向前臺、后臺員工交待菜式特點分菜方法，撤換餐碟順序等注意事項；檢查餐具是否備齊和準備充分。

（5）檢查各餐廳布置是否整齊劃

一、清潔美觀。

（6）檢查各餐廳訂餐的接待任務情況，調配好領班、服務人員的工作，保證餐廳服務質量。

（7）開市前指揮員工、領班站在置頂的位置準備迎接客人。

3.開市后的工作

（1）開市時要注意禮貌地迎接賓客，和迎賓員一起帶領賓客走近臺位，拉椅請坐，關照客人。

（2）宴會接待：對重要宴會、大型宴會、酒會、茶話會等，要了解并注意主賓講話情況，注意停、起菜時間，注意服務員動向，指揮主菜及側換餐碟。多臺宴會要看主臺，做到行動統一，動作統一，（3）散餐接待：散客中各種身份的客人都有，對食品。服務要求高，但易被忽視，經理一定要在現場細心觀察，督導服務員盡量滿足客人的要求。

（4）經理要負責與出品部門協調好菜、點的增減，出菜的快慢，菜、點的質量等有關問題。

（5）要熱心地對賓客和工作人員提出和請示的有關問題給予解答。

（6）對賓客之間的矛盾和糾紛要勸解，避免影響其他客進餐，但不介人；對員工與客人之間的矛盾要迅速制止，對同事之間的矛盾不當著客的面處理，迅速轉入后臺解決。

4會議接待

(1)接到會議訂單后要弄清和掌握開會的人數，會議設施，確定的廳房，開會的要求等情況。

(2)開會前要組織員工按會議組織者的要求設計、布置好會場。準備好要用物品。

(3)會議開始前和進行中，要按宴會要求精心為客人服務，如客人表示不用服務，也要在會場外留有人值班，以備客人需要代辦其他事宜。

5收市后的工作

（1）收市后注意督促領班及服務人員收拾、清點餐用具，桌布和餐巾，對遺失和損壞貴重餐用具要查明原因，酌情處理。

（2）清理餐廳和備餐間，搞好衛生，恢復餐廳和備餐間的完好狀態。

（3）注意清場。下班后，無特殊工作需要，不準工作人員滯留餐廳。

（4）注意檢查餐柜、門窗。酒水間等一切需要加鎖的對方是否已鎖好。

目標，主要體現在以下方面:

1.為客人創設潔凈、優雅的就餐環境。

2.保持并不斷提高菜肴質量，更新菜肴品種。

3.提高餐飲服務質量實施保銷計劃，提高回頭客比例，提高翻臺率。

4.做好成本控制工作，做好餐飲部物資、財產的管理工作。

5.加強食品衛生和飲食安全管理。

酒店業用工荒緣由及化解之道

用工短缺，已經是多年來困擾很多行業的一個現象。作為勞動密集型的酒店餐飲業，用工短缺尤其成為令企業主頭疼的難題之一，已經日益制約行業的進一步做強做大、跨越發展。

發現在三亞的一幕最能說明問題。據三亞市人力資源開發局相關負責人介紹，三亞于節后2月10日舉行的第二場招聘會中，在98家用工單位中星級酒店超過30家，招聘人數均在40到84人之間，包括餐廳服務員、餐廳主管等。此次招聘會，提供了近千個崗位，但僅有百余人到場應聘。

蔓延在全國酒店業的用工緊張問題，既有來自社會的普遍性原因，更有基于行業自身規律的特殊原因，對這些原因進行深入、細致的研究，各企業才能更有力地解決，找到對應之道。

首先，酒店業近年來整體擴張迅猛，造成人力需求大增。就拿用工荒現象最為典型的三亞來說。三亞2010年新增五星級酒店4家，新增客房1780間左右。2011年新增五星級酒店5家，新增客房2580間左右。2012年三亞及周邊將新增五星級酒店14家，新增客房量在11200間左右，員工需求量2萬余人。三亞市的常住人口僅有70萬左右。酒店業迅速地發展，使員工供需之間的矛盾不斷加劇。

全國情形同樣如此。近幾年來，中國出現了一股五星酒店建設潮。目前，全國五星級酒店已達651家，各地待建、在建及剛建完的按照五星級標準設計的酒店項目約有500家。據統計，過去3年全國星級酒店數量整體年均增長率為6%，而五星級酒店數量的年均增長率超過15%。在區域分布上，高星級酒店項目已經從沿海一線城市向二線、三線城市拓展，從東部發達地區向西部欠發達地區延伸。根據估算，到2013年，中國最大的30個城市中，國際連鎖酒店的數量還會在目前的基礎上增加52%。可以想象，未來數年內，很多地區的地級市、縣級市甚至小城鎮都會擁有希爾頓、洲際、喜來登酒店。屆時，五星級酒店的數量也勢必會批量增加。

其次，中國的就業主體正向80末乃至90后轉移，而這些年輕人群的成長經歷和價值觀決定，他們并不樂意于選擇酒店服務行業作為發展前途。即便酒店專業學校培養的學生，很多人也不滿足于1000元左右的實習工資，不愿意做酒店一線服務員，有的實習期沒結束就離崗了，有的即使完成實習也表示以后不會選擇酒店這個行業。

再其次，近年來，我國農村經濟發展有所提速，現代高效農業取得了進展，大批農民依靠種植、養殖以及做小生意，過上了小康生活，農民從農村轉移出去就業的意愿不再如以往那么強烈。以前，農民子弟是酒店人力的主要來源之一，而如今，很多農村子女寧愿就近做點小生意，或者就近打工，而不再回到酒店。

發現原因，尋求化解之道。

增加工資當然是現在大多數企業所能夠想到的主要辦法。以三亞為例，在三亞節后舉行的幾場招聘會上，各用工單位給員工開出的工薪基本都有所提高，如樓面服務員，目前月工資已達到1400至1800元，有的服務員工種甚至開出待遇還高于大堂經理。部分酒店開出的各工資，甚至高出去年約30%，某酒店的樓面主管年薪達到3萬6千元。一方面是招工壓力之下的不得不提薪招人，另一方面是酒店收入和利潤卻面臨下滑，無法支撐工資的長期迅猛增長。

按估算，一家五星級酒店正常的價格應在1000元/間/夜左右，但由于瘋狂擴張導致價格戰后，目前全國有7個城市的五星級酒店平均價格跌破了500元/間/夜，嚴重減少酒店收益。一家生意一般的300間客房規模的五星級酒店，年營業額在數千萬元到1億余元左右，但近年一些酒店在此數額基礎上卻停滯不前乃至下行。2011年的酒店市場前9個月，中國大陸酒店的入住率是61%，亞洲最低。

靠比拼工資，顯然不是長遠的可持續之策。留住技術人員和工人，工資是全部的手段么?

酒店應更多從打造員工歸屬感角度入手。首先是除工資以外，其他形式的福利。比如，嚴格按照國家規定，購買醫保、社保等，解決員工的后顧之憂，又比如，有企業新年招工，開出無息提供15萬元購房貸款的福利政策，對員工尤其酒店管理人才的誘惑不言而喻;第二，倡導人性化管理，讓員工干得開心，作為“準90后”工人，尤其看重工作氛圍開心與否;第三，創造有利于人才發展的工作環境，建立一套完整的人才激勵機制。不再給員工分等級，不再分正式工、合同工，尤其取消酒店長期遭受不公平對待的所謂“計時工”。實施人才培養計劃，員工在這里得到成長，看到前途，外界的“高工資挖角”就少了一份誘惑力;第四，為員工創造家的溫暖。在生活與工作中，把員工當作自己的家人，為他們提供一切可能的幫助，比如為新員工提供較為舒適的住宿環境等;第五，酒店要做好人力資源規劃，對員工進行科學配置：旺季時提高員工使用率，鼓勵適當加班(當然前提是要對加班予以合理的補償)，淡季時建立鼓勵機制，讓員工參加函授、專業技術資格認證等考試，實行彈性工作制。

解決用工難問題，酒店企業主和高管還應學會轉變用人觀念。正如前文所分析，很多80后、90后年輕人就業觀變遷，不愿從事酒店服務業。對此，行業分析師羅小君建議，酒店管理者應該認識到，酒店并不等同于“青春飯”行業，服務人員不一定要年輕貌美，最重要的是，能把服務做好。優質服務才是酒店核心競爭力。人力市場上，很多年齡偏大，30多乃至40、50多歲的人性格更偏向穩重，心思更趨于細膩，對工作機會也更加懂得珍惜。放寬招工年齡限制，讓“4050”的務實面孔越來越多地出現在酒店之中，是酒店業解決用工難題的一個成本最小、最可行方式。

發現問題，從更人性化、更現實的角度去解決，提升人力資源管理水平，放寬用人局限，這將是未來數年酒店業做強做大的必經之路。

酒店新入職員工培訓五要點

酒店想通過三到五天的入職培訓來徹底同化新員工，應該是一件不太可能的事情。將游戲規則、工作思想與服務意識貫徹到位，也必須要花點心思。領會如下五個關鍵詞，往往可以使新員工入職培訓做到游刃有余。

融合。將新員工從“他們”轉變成“我們”是新員工入職培訓的首要目的。酒店培訓師總是習慣將傳銷的“洗腦”一詞頌之于口和用之于培訓現場，這其實并不是自然融合，而是強行灌輸。和諧的工作環境、良好的住宿環境、多彩的企業文化墻、精美的員工手冊、老員工溫馨的笑容、陌生人之間的寒暄等往往都能夠在不經意之間使新員工融入其間。

規范。新員工入職培訓無法回避“規范”。安排緊湊的課程總是少不了酒店基礎知識、職業道德、從業心態、禮貌禮節、行為準則、消防知識等內容。這樣的“規范”，無疑是為了更好地幫助那些未曾在酒店工作過的新員工解除迷茫、更新知識、改變觀念、快速進入角色。往往優秀的培訓師會通過游刃有余的培訓方式來實現這一點。

引導。酒店人力資源部在新員工入職培訓期間常常扮演引導角色。安排酒店各部門經理與新員工見面、為新員工安排宿舍、帶新員工購買生活用品、帶新員工參觀酒店工作區域以及分發制服、工牌、餐卡、辦理工資卡、電話卡等引導工作，都需要快速完成，以做到“安定民心”，使新員工在短期內就能夠獲得歸屬感。

檢驗。在培訓的三五天內就對新員工進行檢驗，咋聽起來有點玄乎。但為了了解培訓效果，又不得已而為之。常規的卷面測驗雖然必要，但并非唯一方式，它可以督促新員工對培訓內容進行梳理。但除此之外，行為觀察、情感交流等也不失為好的方法。

營造。即對培訓環境的充分關注。新員工入職培訓應該在輕松的環境中度過，畢竟他們不是進入了苦難集中營。挑選場地、布置現場、擺設茶點、設置游戲、課間音樂、課后交談等都會為新員工的入職培訓增添光彩。培訓后的外出參觀與游覽活動，也會使新員工感受到一種人性化的氛圍。

第五篇：主管工作職責

工程部主管工作職責1、2、3、4、5、6、案7、8、9、定期總結和匯報車間工作情況 對本車間員工進行基本技能和公司制度的教育培訓 對員工進行考核和評價 主持早會、宣傳落實公司和部門有關規定和精神 根據商務接單情況下達日計劃并對制程進行控制和巡查 監督員工做好日常保養工作 監督車間勞動紀律和衛生情況 監督員工按遵照各項作業指導書作業 對制前異常情況及時向相關部門反饋和聯系并執行其改善方