第一篇：戰略性人力資源管理的職能角色與理論模式分析（模版）

戰略性人力資源管理的職能角色與理論模式分析

2012年12月17日 13:51 來源：《北方經濟》2012年第3期下 作者：何巧云 字號

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摘要：戰略性人力資源管理被證明是組織獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。本文分析了戰略性人力資源管理研究的職能角色和相關理論模式。戰略性人力資源管理的職能角色分別為戰略伙伴、管理專家、變革推動者以及員工激勵者。戰略性人力資源管理的理論模式包括哈佛模式、密西根模式、Kleiman模式、程序調整與整體變革模式以及瓦立克模式。通過上述分析，對我國企業由常規性人力資源管理升級為戰略性人力資源管理提供理論依據。

一 戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)產生于20世紀80年代中后期，近一二十年來對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業的管理實踐證明為是組織獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。相對于傳統人力資源管理，戰略性人力資源管理定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright & Mcmanhan的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

學者Yorks認為戰略是一種組織定位，目的在追求永續競爭優勢，主要涉及組織選擇參與何種領域、制造哪些產品或服務，以及如何分配資源以獲得最大優勢。戰略常用于組織管理上，當戰略觀點運用于組織內部人事管理，而成為人力資源戰略時，雖然求勝的基調并未改變，但是關注重點則是置于組織中管理者與被管理者的關系。學者Mabey & Salaman認為其具體內容有下列四點：運用計劃；組織在特定人員運用政策與人力運用哲學觀指引下，綜合設計整體人事管理體系；整合組織人力資源管理活動與政策，使成為一整體戰略；將人員視為是組織達成競爭性優勢過程中的戰略性資源。

二 戰略性人力資源管理職能的角色分析

人力資源是指組織中人員所擁有的各種知識、技術和能力，以及這些人員在互動過程中所產生的人際互動網絡及組織文化等。根據學者Dave Ulrich的研究，企業人力資源管理職能在構建企業競爭優勢方面扮演的角色主要表現在四個方面：戰略性人力資源管理(戰略伙伴)、企業基礎設施管理(管理專家)、轉型與變革管理(變革推動者)以及雇員貢獻管理(員工激勵者)。

戰略伙伴的角色功能是指人力資源管理職能，是企業戰略的重要部分。人力資源管理戰略應當與企業經營發展戰略結合起來，主要任務集中在確保企業所制定的人力資源戰略的貫徹執行方面；管理專家的角色功能是指人力資源管理職能須設計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐。其中包括有關雇員的甄選、培訓、開發、評價以及報酬等的一系列制度；雇員激勵的角色功能是指承擔對雇員的獻身精神和貢獻進行管理的任務。雖然人力資源可能會有很高的技能，但如果不能和組織目標一致，不能為企業充分利用，企業就難以獲得人才競爭優勢。通過雇員關系管理，可使員工個人利益和企業發展目標緊密結合起來；變革推動的角色功能是指在對組織進行重組以適應新的競爭條件方面扮演自己的角色。在當今急劇變化的競爭世界中，企業不僅需要經常化地進行變革，同時也需要培養自己實現變革的能力。人力關鍵詞：戰略性人力資源管理，職能角色，SHRM模式 資源管理職能可以幫助企業何時進行變革并且對變革進行管理。

隨著企業不斷發展壯大，人力資源管理職能的戰略重要性不斷加強，人力資源管理的重心逐漸轉向戰略部署。在縱向上，人力資源管理職能角色的重要性提高，事務性工作逐漸弱化和外包，企業人力資源管理逐步進入戰略性管理階段。

三 戰略性人力資源管理(SHRM)的模式

1.哈佛的SHRM模式

在上個世紀80年代初，美國學者M.Beer等人1984年在《管理人力資產》一書中提出了“哈佛模式”。哈佛模式的分析架構由六個基本要素所構成。分別有：情境因素；利害關系人的利益；人力資源管理政策的選擇；人力資源產出；長期的形勢；影響組織與利害關系人的產出所成立的反饋圈。

哈佛模式是一個政策選擇模式，其中利益相關者的利益與不同情景場合因素屬于自變量。人力資源管理中政策選項是雇員影響、人力資源流程、獎勵系統和工作系統等四個領域。它們都很重要而且是可控制的，換言之，是可以進行人為干預的。該模式強調開發、培訓、員工的承諾與素質、充分運用人的潛力。因為強調人事主題中“軟”的方面，被習慣稱為人力資源管理中的“軟模式”而出名。直到今天，該模式的理念還在影響著全球的人力資源管理的理論與實踐。與其它模式相比，哈佛的人力資源管理模式較為注重員工對組織的承諾，及組織對員工的工作所需專業能力的訓練與培養，而該模式的最終目標，是期望能夠促進個人的生活品質，以及自我實現與成長，因此這個模型充分說明了以“人”為本位的終極思考，該模型卻未聯結組織的績效，在人力資源管理的成果方面僅有人事成本效能一項指標，似乎未能表現人力資源管理的戰略性角色，輕忽了SHRM對于組織績效提升的貢獻程度。但是，這個模型確實對員工工作生活品質保持極高的重視，的確也為后來員工個人發展與工作生活品質的發展建立良好的基礎。

該模式的優點特別強調了最高管理層和勞動力市場對人力資源管理的影響，除了股東外，員工也被視為核心的利益群體。該模式的缺點是顧客、環境未能被當作核心的利益群體加以考慮，作為人力資源管理各項職能基礎的企業愿景未受到應有的考慮。

2.密西根的SHRM模式

美國學者Devanna，Fombrun & Tichy三人1985年在論文“戰略人力資源管理框架”中提出了人力資源管理密執根模式，與哈佛模式對立被稱為“硬模式”。該模式指出戰略性人力資源管理會受到三個外部力量的影響，當企業外部環境變動時，如政治、經濟、文化與科學環境因素改變時，都會影響到組織內部的競爭策略、組織結構與人力資源管理方式，只有通過組織內部之間彼此的相互協調運作，才能使組織適應環境的挑戰，達到永續經營的組織目標。所以，如果能有效將人力資源部門層次提升到戰略性的地位，便有助于有效管理組織的人力資源，提供上層的經營管理者具有戰略性的經營方針，順應外部環境的變動，也使得組織在面對持續變動的市場時，可以迅速有效的反應以順利應對市場的挑戰。

該模式的優點包括模型簡約，僅僅包括四項職能的模型，使得跨文化人力資源管理的研究成為可能。人力資源四項職能是一個含有反饋機制的連續過程，績效是這個系統中的因變量，其他各個職能都指向它。該模式的存在20世紀80年代以來跨文化管理為各國所重視，但該模式沒有考慮跨文化因素的缺點。

3.Kleiman的SHRM模式

在1997年由學者Kleiman所建構的人力資源管理模型中，他提出了競爭優勢的變量，試圖將人力資源管理系統聯結到組織的競爭優勢上，讓每個組織均通過交易型領導與產品差異性策略展現出不同于其他組織的競爭優勢。總而言之，Kleiman認為正因為人力資源管理系統，才具有難被其他組織模仿的特性，更具有競爭的優勢性。

Kleiman所提出的人力資源管理模型有其研究價值，其主要特點是試圖將人力資源管理實務區分為以下三類：第一類，甄選前的實務。甄選工作包括人力資源規劃和工作分析，組織首先必須規劃工作的類型以及界定此份工作所需要的條件；第二類，甄選的實務。包括招募新進的員工及評量他們的工作條件，并且選擇適合該工作的員工；第三類，選擇后的實務。包括使組織中員工績效得以極大化，使員工工作得到滿足感，試圖提供員工必要的知識與增加員工在工作上的表現，或者創造工作環境讓員工能夠達到組織所要求的目標，這些工作包括訓練、績效評估、獎賞計劃或者組織所施行的改革計劃等。

就Kleiman的人力資源管理模型來講，另外還有幾項外在環境的因素會影響人力資源管理，包括：合法的環境、工作正義的法規、工會的性質、安全的保障、國際化的影響等，這些因素都會影響到人力資源管理的實際狀況。

4.程序調整與整體變革的SHRM模式

程序調整與整體變革模式提出戰略性人力資源的涵蓋范圍不僅是特定的人事措施，更要基于組織內外環境的綜合考慮，因此戰略性人力資管理的落實工作也應是全面性的。學者Pynes在2004年提出整個戰略落實包括下列六項步驟：第一，界定組織戰略條件，即評估組織施行戰略性人力資源管理的基本條件；第二，評量工作負擔：界定施行時所需實施的工作內容；第三，測評能力：指測評人員是否具備推動相關工作的知識和技能；第四，人力組合評量：即基于跨單位的原則，評量推動工作過程中，相關單位所需配合支援的人力；第五，落差分析，當開始執行時，需進行定期與不定期的成果評量，以了解目標與成果之間的落差；第六，提出解決方法與未來發展途徑，針對前項落差提出應對方法，同時對下階段發展進行修正。

學者Legg在2005年提出推動戰略性人力資源管理將會受到下列兩項特性影響：一是組織的生命周期。一般而言，組織成長過程可分為創始期、成長期、成熟期、衰退期等四個不同階段，每一階段的人力資源問題與需求均各不相同，因此推動戰略性人力資源管理時，必須先評估組織當前所處成長階段；二是配合組織條件。推動戰略性人力資源管理也要能“因地制宜”，若組織以創意性工作為主，則應強調激發人員創新能力，或是不同專長人員間的整合；若組織工作以成本控管為主，則要明確規范人員工作內容與工作程序。

5.瓦立克的SHRM模式

瓦立克的戰略性人力資源管理模式由兩位學者Hendry and Pettigrew提出，該模式從哈佛架構延續了人力資源管理的五個要素。其要素分別為外部網絡；內部網絡；企業戰略內容；人力資源管理網絡；人力資源管理內涵。

該模式考量企業的人力資源管理戰略、人力資源管理實務與活動運作的外部及內部環境網絡，以及變遷發生的過程。該模式優點在于提出一些影響人力資源管理的重要環境影響。Hendry and Pettigrew于2009年指出，當組織正達到外部與內部網絡的調和時，將會體驗到較優越的績效。

四 結語

培育和發展核心能力是企業長期根本性的戰略，知識工作者是核心能力的主要載體。企業必須進行戰略性人力資源管理，以吸引、培育、發展、留住和凝聚優秀人才，增強企業人力資源競爭力。現代企業迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。我國企業進行戰略調整和轉型關鍵因素是人力資源管理的轉型升級，從常規性人力資源管理升級為戰略性人力資源管理。

參考文獻

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[6]Snell, Shadur & Wright, Human Resources Strategy The Era of Our Ways, In Hitt, Freeman & Harrison(eds.), andbook of Strategic Management, Blackwell Publishers, 2007

基金項目：廣東省自然科學基金(S2011010000233)廣東科學技術職業學院校級科研重點項目(XJZD201105)

（作者單位：廣東省科技干部學院經濟管理學院）

第二篇：戰略性人力資源管理SWOT 分析

戰略性人力資源管理:

1、人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現。如圖1所示。

2、在整個戰略的實現過程中人力資源的位置是最重要的。企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源。

戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的.強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。?

戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，如圖3所示。

圖3：戰略性人力資源管理的核心職能

戰略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據

定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職

位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。

戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。

戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。

戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

下圖為一公司SWOT分析圖

第三篇：淺談戰略性人力資源管理

海南大學2012-2013學第2學期

《人力資源管理》課程論文

題目：淺談戰略性人力資源管理姓名：

學號：

專業班級：

學院：

2013 年 6 月 16 日

淺談戰略性人力資源管理

摘要：隨著企業競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業的戰略性資源，企業開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。戰略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，有利于促進企業經營效益的提高、推動企業人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業獲取持續競爭優勢。本文在探討了戰略性人力資源管理的內涵的基礎上，分析了它給企業管理活動帶來的影響，并提出了構建戰略性人力資源管理體系的方法。

關鍵字：戰略性；人力資源管理；內涵；影響；構建方法

正文

20世紀下半葉以來，經濟發展與科技進步尤其是知識經濟時代的到來，使得企業所面臨的競爭環境發生重大改變，基于成本、技術等傳統的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優勢只能保證企業能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰應該把注意力放在關系協調、員工素質等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業管理必須把人力資源作為競爭優勢的來源，以適應、調整、超越這些挑戰帶來的各種復雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發以組織為中心的結果，創造出一種企業不可模仿的競爭優勢。經過半個多世紀的發展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業化和技術化，但傳統的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關系以及人力資源整體計劃與企業戰略間的互動關系，其弊端逐步顯現。從戰略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，是20世紀80年代以后企業人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。

戰略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業的核心競爭力。認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，在對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

在現代企業人力資源管理中，企業人力資源戰略規劃是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，它不僅確立了企業整體人力資源開發與管理的戰略目標體系，還規定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。戰略性人力資源管

理的重要作用具體表現在以下幾個方面：

一、促進企業經營績效提高

企業的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業的員工隊伍，所以，企業中的人力資源是設計、生產與提供這些產品和服務，為顧客和企業創造價值的關鍵。戰略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業績效的促進力。

二、優化人員配置提高企業效率

面對企業內外部環境的變化以及戰略的不斷調整，戰略性人力資源規劃可以動態的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優化配置。而且通過企業有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現企業的人事優化，提高企業的勞動效率。

三、推動企業人力資本擴展

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人，以及他們所擁有的并能用之于工作中的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加人力資本。擴展人力資本的一個主要工作就是要充分利用內部人員的能力和吸引外部優秀人才。

四、有利于控制人力資源成本

越來越多的企業認識到人力資源是價值創造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰略性人力資源規劃可以預測企業的人員變化，調整企業的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業財富。

五、獲取企業持續競爭優勢

從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種優勢，這也正是企業戰略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭優勢的獲得。人力資源戰略是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎。這是因為企業在人力資源管理方面的一些創新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰略的實施所獲得的競爭優勢比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持續。

六、把握動態性和預見性以保證企業正常運行

戰略性人力資源規劃一般由總體規劃和部門業務計劃構成，根據企業內部環境的變化以及企業目標和戰略的調整制定人員增補與培訓等規劃，以滿足企業對人力的動態需要。此外，還能夠提供有關企業外部機遇和面臨威脅方面的情報。如潛在的勞動力情況、競爭對手的工資率等；深化對企業組織的優勢和劣勢的認識，預見企業組織戰略實施執行過程中將遇到的障礙，有利于實現企業人力資源管理活動的有序化，保障企業各項活動的有序進行。

七、調動員工的積極性，實現企業和員工的雙贏

戰略性人力資源規劃是以企業和個人為依據制定的，因而只有在戰略性人力資源規劃的條件下，員工自己適合做什么、企業組織的戰略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業生涯等都是可知的，企業的發展進步完全可以與員工個人的發展相結合，從戰略目標實現的角度激勵員工，調動員工的積

極性和創造性，實現企業和員工的雙贏。

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。企業構建戰略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：

一、進行戰略匹配與整合戰略匹配與整合這個概念是戰略性人力資源管理的中心概念，需要戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的完全一致。人力資源戰略可以支持企業戰略的實現，并且可以幫助制定企業戰略。只有人力資源管理要和戰略計劃充分地進行整合，人力資源管理政策才能跨越各種政策和各個階層，人力資源管理實踐才能被直線經理們作為其日常工作的一部分。

二、樹立“以人為本”的理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，即在企業和員工層次都要既考慮個人發展，又要想到企業發展。也就是說，要通過合理的戰略性人力資源管理戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

三、夯實戰略性人力資源管理的基礎

健全基于戰略的人力資源開發系統。創新聚才機制。實現人才不僅引得進、用得好，而且留得住。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業未來的發展空間，發展是凝聚人才的根本途徑。要加快企業發展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力。建立競爭機制。這種機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。這種機制認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。

完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

重視人力資源管理的培訓。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全和持續就業能力。加強員工的培訓和能力開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

四、打造戰略性人力資源管理的核心

績效管理。通過評價員工的行為結果，如果是符合企業戰略目標的行為要給予獎勵,否則要給予懲罰，目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，從而激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

薪酬管理。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。

五、提高企業文化凝聚力

文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。

戰略性人力資源管理是二十一世紀企業人力資源管理發展的趨勢。戰略性人力資源管理與傳統的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入生機和活力，確保實現公司戰略目標。認識和了解戰略性人力資源管理有助于企業樹立正確的人力資源管理的理念和方法，并在此基礎上建立企業人力資源管理的競爭優勢。

參考文獻

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第四篇：戰略性人力資源管理

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人力資源管理體系在未來設計變革過程中的重要方向是：（）√

A有效地為企業管理服務

B有效地為經濟戰略服務

C有效地為企業發展服務

D有效地為發展戰略服務

正確答案： D

2.管理幅度是管理人員能夠直接管理下屬的：（）

A人數

B范圍

C能力

D幅度

正確答案： A

3.最簡單的組織結構為：（）√

A弱矩陣

B矩陣

C直線職能制

D三矩陣

正確答案： C

4.公司選擇人才的第一道關：（）√

A招聘的工作

B面試的工作

C甄別的工作

D培訓的工作

正確答案： A

5.績效管理的重點從對人的考核轉變到：（）√

A對數字的考核

B對結果的考核

C對事的考核

D對效益的考核√

正確答案： C

6.下列不屬于鐵三角溝通機制三個重要環節的一項是：（）√

A指標的下達過程

B績效輔導

C互動交流

D考核和評價

正確答案： C

7.目標績效管理體系的核心是：（）√

A激發員工熱情

B公正

C績效

D戰略執行系統

正確答案： D

8.建立績效系統的核心工具：（）√

A平衡計分卡與KPI相匹配

B管理系統生產系統相匹配

C生產系統營銷系統相匹配

D決策系統執行系統相匹配

正確答案： A

9.老資源，是真正意義上的：（）√

A物質資源

B人力

C資源

D人力資源

正確答案： D

10.人力資源管理體系的重點是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正確答案： D

11.穩定型人力資源戰略的核心關鍵在于：（）√

A管理結構的優化

B勞動力資源結構的優化

C人力資源結構的優化

D市場資源結構的優化

正確答案： C

12.哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創造了：（）

A談話法

B行為事件訪談法

C觀察法

D問卷法

正確答案： B

13.第五代平衡記分卡叫做：（）√

A組織協同

B組織協作

C組織管理

D組織優化

正確答案： A

14.目標績效管理體系有兩個核心工具，分別是平衡計分卡與：（）√

A目標任務模型

B冰山素質模型

C績效薪酬模型

D執行運作模型

正確答案： B

15.平衡計分卡的四個緯度中，企業內部流程的角度首先強調：（）√

A人品

B質量

C效率

D結果

正確答案： C

√

第五篇：英文版戰略性人力資源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分,包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源,戰略也需要人來執行,所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業績,特殊能力的開發,以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續的競爭優勢,從而形成組織的戰略能力,依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。戰略性人力資源管理對組織的主要作用與要求是:

(1)對達成組織的戰略和目標提供支持,確保所有的人力資源活動都產生附加值。

(2)加強文化管理,釋放并開發人的內在能力。

(3)開發流程使員工的貢獻達到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業生涯早期就應該對他們進行組織和管理方面的遠景規劃。

(4)在全企業范圍內,使每一個人的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。

(5)設計、執行和管理各種系統,提供特殊的技能培訓,以確保員工學到相關的經驗。

(6)通過專家來招聘、開發和培訓員工,使他們具有應付商業變化的廣泛的技能和良好的態度。

(7)管理一個不斷增長的多種職業生涯模式、多種職業追求的員工隊伍。

戰略性人力資源管理的理論基礎

（1）價值性。戰略性人力資源管理與一般人力資源管理的重大區別在于它強調人力資源管理活動與企業戰略緊密結合，其各項功能包括獲取、開發、評價 和激勵直接融入企業戰略的規劃和執行過程。人力資源管理被提高到戰略的高度，這本身對于人力資源管理人員也是一種強大的激勵，將促使他們轉變思維，開闊視野，從全局出發，有效整合人力資源管理系統并使之高效運轉，人力資源管理將成為價值創造的源泉。

（2）稀缺性。每個組織的人力資源管理都根植于企業的組織文化和一定的社會規范，并且由對企業的內外部環境進行綜合分析所做出的戰略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。

（3）難以模仿性。戰略性人力資源管理強調的是人力資源管理與企業戰略的系統結合，每個組織所處的發展階段以及依靠自身資源去創造競爭優勢能力 是不同的，此外，人力資源管理建立于過去經歷基礎之上，本身是一個不斷發展演化與再積累的過程，可見組織間的人力資源管理系統也是存在巨大差異的。戰

略性人力資源管理注重人力資源管理與企業戰略保持縱向匹配的同時實現其各項實踐活動之間的橫向匹配，組織所處的內外部環境的不確定性又決定了

其匹配應該是動態的、富有彈性的。這種動態的匹配嵌入在特定的組織環境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。

（4）不可替代性。戰略性人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略形成一體化，站在戰略的高度部署人力資源。人力資源成為組織中的第一資源，物質資源等都要通過人力資源的作用，其價值才能得以最終體現。所以，企業在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現的。

戰略性人力資源管理對管理活動的影響

戰略性人力資源管理，它是關注人力資源系統性的、整合性的、方向新的，政策新的主題，而不是瑣碎的細節和具體的操作技術，這使人力資源管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰略地位和作用。所以，戰略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應當是一種先進的管理思想和理念。這種思想和理念毫無疑問會對當前的人力資源管理產生深遠的影響。

（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續發展更重要的主題，它不再局限于為組織獲得核心勞動力并對其進行開發激勵，進而評價其工作績效，并以此作為給予薪酬的依據，而是在組織戰略的決策方面扮演更加積極主動的角色，具體包括改造組織的結構、重構優化組織的運作流程、培育建設組織的文化、轉變組織的領導方式、調整組織的溝通、營造組織的工作氛圍、研究組織的員工心態、提高組織的員工工作滿意度、強化有效的組織發展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。此時，人力資源管理人員承擔著戰略伙伴、管理專家，員工激勵者以及變革推動者4 種角色。

（2）人力資源管理部門將在提高組織績效方面發揮基礎性作用。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織實現其目標、持續發展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發、評價和激勵就應該匹配于組織戰略目標，成為組織管理中至關重要的一環。而組織中的人力資源管理部門作為最直接和重要的人力資源管理活動實踐者，將成為整個組織管理的核心部門。人力資源管理部門必將加強其自身建設，將更多的精力集中于組織績效的提高尤其是對組織績效起決定性作用的關鍵績效上，從而提高人力資源部門自身的績效在企業戰略運作中的有效性，推動組織戰略計劃的完成。