第一篇：企業文化應成為員工的一種待遇

如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。

現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要“研究項目”是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。

2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。

3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。

第二篇：員工激勵企業文化應成為一種待遇

員工激勵:企業文化應成為一種待遇

如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。

現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%.所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要“研究項目”是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。

2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。

3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。

第三篇：效能建設應成為一種習慣

效能建設應成為一種習慣

現實總是這樣，提倡什么就缺少什么。鋪天蓋地的宣傳標語、振聾發聵的動員口號及防不勝防的明查暗訪……這一切都在暗示我們，黨員干部的工作作風已經松浮、機關單位辦事效率已經低下到達一定程度了，效能建設刻不容緩、勢在必行。

說到效能建設，大家首先想到的是“把權力關在制度的籠子”,建立健全相關的制度建設，可是當前制度在實施過程中，往往面臨這樣的尷尬：對于那些道德高尚、思想純正、遵紀守法的人來說，再嚴苛的規章制度沒有存在的必要；對于那些善于投機鉆營、動機不純、違法亂紀的人來說，規章制度難以發揮應有的作用。“物必自腐，而后蟲生。”各種違法亂紀行為的發生首先是我們黨員干部思想道德防線出了問題。據說，英國人在印度農村抓小偷，方法十分簡單，抓到一個就在地上畫一個圈讓他呆在里邊，抓夠了數字便把他們圈里拉出來排隊押走。在我國古代周文王時期，就已經有類似“畫地為牢”懲治犯人的案例了。看來思想才是源頭，制度僅為規范。因此，提高黨員干部思想道德素質，整頓不良工作作風就顯得尤為重要。通過思想教育使廣大黨員干部堅定理想信念，打牢勤政廉潔的思想基礎，把思想和行為統一到黨章的要求和法律規定上來，自覺按黨章和法律法規辦事，養成提高辦事效能習慣，才能真正達到效能建設目的。

在效能建設中，還應多樹立典型，包括反面典型和正面典型。在定期與不定期的明察暗訪中，通報的往往都是一些效能建設中的反面典型，鮮有正面典型。樹立反面典型以殺雞儆猴、杜絕效尤；樹立正面典型以鞭策后進，激勵先進。在任何單位中員工都是良莠不齊，有的人不管效能建設抓不抓，都一如既往地堅守崗位、一絲不茍，有些人則是工作給別人看的，來督查了就裝出一副兢兢業業的樣子，沒人督查就回歸散漫的“自然”狀態；還有少數“高人”是無論效能建設怎么抓，督查何其嚴，仿佛都與他無關，一副事不關己、置之度外的態度。調查表明，人們從工作中獲得的成就感、幸福感的重要性遠高于物質報酬。因此，主管部門應該將的效能建設的督查結果與獎懲掛鉤，著力培養黨員干部的成就感和幸福感，對于那些堅守崗位、任勞任怨的黨員干部要宣傳一批、表彰一批、提拔一批；對不良習氣長期得不到糾正的單位和個人，要堅決通報一批、調整一批、處分一批。在大家心中一定要形成共識，即在效能建設問題上，沒有特殊的機關、部門和個人，只要觸動“高壓線”，不管涉及到誰，都要嚴肅處理、嚴懲不貸。讓大家從身邊的真人真事中認識到腳踏實地工作與投機鉆營、拈輕怕重的區別，而不是干與不干、干好干壞一個樣，甚至讓“老實人吃虧”、“鉆營者得利”。

任何習慣的養成都需要一個過程，效能建設也是如此。因此效能建設不能一蹴而就，要常抓不懈，直到將提速提效、爭先爭優培養成黨員干部的一種習慣、一種需求。

第四篇：員工待遇(最新)

員工待遇

新招聘員工從報到起試用3個月，每月工資1200元。提供午餐補助,每月200元,交通費補助每月30元。

試用期結束合格者，轉入見習期9個月，每月工資1500元。期間參加設計項目，完成項目后按比例分配，記入臺帳，在“十一”、“春節”發放；同時還采用按月發放的方式。

見習期結束后，辦理社保，本科畢業生評定為技術一級（相當于助理工程師），工資1600元(大專畢業生再過一年才能評級)。兩年后，可以晉升為技術二級，工資1900元；再兩年后，可以晉升為技術三級（相當于工程師），工資2400元；再兩年后，可以晉升為技術四級（相當于高級工程師），工資2800元。有中高級職稱者，在同等級別上增加200元。對于有一定工作年限的應聘者，經試用（1-3月）能獨立承擔設計項目或能擔任項目負責人者，可以直接評定相應技術等級。

獎勵政策

院里制定獎勵政策：考過一級建筑、結構師，一次性獎勵5000元，每月增加工資額按當年市場行情確定，考過二級建筑、結構師，一次性獎勵2000元，每月工資增加1000元，考過注冊咨詢師，一次性獎勵1000元，每月工資增加300元，考過注冊化工師等其他注冊師，獎勵辦法按市場價值情況酌定。

河南輕工業設計院有限公司

第五篇：員工待遇

工資待遇：

服務員：全職底薪2200+獎金（300）+小費（100打底日結）=4000以上，可包食宿

兼職100元一天（周結），小時工30元/小時（周結）以上均帶薪培訓3-7天（主要培訓酒水單，禮節）培訓期間不包食宿。

保安：底薪2000+獎金（300）可包食宿

公關：300-800/天 日結無食宿

禮儀：300-500/天 日結無食宿

模特：300-800/天+花環花籃提成 日結無食宿

公主：300-500/天 日結無食宿

助理：兩種任選，1.底薪2000+獎金（300）業績每月最少15人，超出得獎金，少于15人則扣300。

化妝師：一個妝15元，公司收取6元，本人收取9元

職位要求：

服務員：男女不限，18－28歲，主要在包房給客人開酒、點歌，簽單等一般服務！

保安：只限男性，18－30歲，有較強的工作責任心，退伍軍人優先，有酒店相關工作經驗優先！

公關：男女不限，18-30周歲，青春靚麗，性格開朗

禮儀：只限女性，18-30周歲，青春靚麗，性格開朗，身高165以上

模特：只限女性，18-30周歲，青春靚麗，性格開朗，身高165以上

公主：只限女性，18-30周歲，青春靚麗，性格開朗

助理：男女不限，18-30周歲，高中以上文憑，有較強的工作責任心，對電腦精通，語言組織能力強。

化妝師：男女不限，18-30周歲，有在影樓或工作室1年以上工作經驗即可

費用收取：

服務員：工服押金300元

保安：工服押金300元

公關：工服押金300元，管理費600元（每月必繳）

禮儀：工服押金300元，管理費600元（每月必繳）

模特：工服押金300元，管理費600元（每月必繳）

公主：工服押金400元

助理：管理費300元（每月必繳）

化妝師：押金300元，管理費500元（每月必繳）

注：離職押金可返還，管理費則不退還

上班時間：

服務員，保安，公關，公主為晚7點-凌晨12點左右

禮儀時間不固定

模特晚9點-11點左右

助理：下午2點半-晚6點

化妝師：晚7點-9點左右