讀績(jī)效管理有感

讀績(jī)效管理有感1

最近，讀了一部余世維博士的《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)和管理》。他將高深的哲理蘊(yùn)含于談笑間，獨(dú)特的講解風(fēng)格給我留下了深刻的印象，也帶來(lái)了許多的反思。“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”,無(wú)論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。整體看完之后，覺(jué)得受益匪淺，對(duì)自己今后的工作有著很大的指導(dǎo)作用。

很多人都說(shuō)，一個(gè)人能否成功取決于他的態(tài)度，也可以說(shuō)，態(tài)度決定一切。的確，在我看來(lái)，工作不在于有多么偉大，任何人都沒(méi)必要看輕自己的工作，工作本身沒(méi)有貴賤之分，但是對(duì)于工作的態(tài)度卻有高低之別。很多管理者的經(jīng)驗(yàn)是：看一個(gè)人是否能做好工作，只需要看他對(duì)待工作的態(tài)度。余世維博士說(shuō)：“認(rèn)真做事只能把事情做對(duì)，用心做事才能把事情做好！”這句話讓我印象非常深刻。這句口號(hào)盡管很樸實(shí)很平淡，卻完成了對(duì)這一觀點(diǎn)的完美概括。我想我們每個(gè)人都該時(shí)刻謹(jǐn)記：對(duì)待工作，在我們“應(yīng)該”的基礎(chǔ)上，我們只需再多做那么一點(diǎn)點(diǎn)。然而也就是這么一點(diǎn)點(diǎn)，才能收獲出其不意的效果，這便是“預(yù)期之外”的驚喜。這一點(diǎn)點(diǎn)就是用心才能想到和做到的，這才可謂“職業(yè)化的工作態(tài)度”. 全心全意，自動(dòng)自發(fā)，完全沒(méi)有強(qiáng)迫、要求，只是自覺(jué)出色的做好自己的本職工作。激勵(lì)也是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中一個(gè)不可或缺的因素。

余世維博士在談到“激勵(lì)”時(shí)的話語(yǔ)，很發(fā)人深省。他說(shuō)，激勵(lì)的基本步驟是，

一、先要肯定他人的作為或貢獻(xiàn)；

二、能設(shè)法排除他人的限制或障礙；

三、要為他人的需求提供方法或援助。也就是，在團(tuán)隊(duì)中，我們要去肯定團(tuán)隊(duì)中其他人的作為和貢獻(xiàn)，因?yàn)槊總€(gè)人都是團(tuán)隊(duì)的.一部分，個(gè)人的成功就是集體的成功。而現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)人卻只會(huì)批評(píng)，只會(huì)打壓。不能看到別人有出色的作為或貢獻(xiàn)。看到團(tuán)隊(duì)中其他人遇到限制或障礙是，要主動(dòng)設(shè)法幫他們排除，或者為他們提供方法或援助，而不是只會(huì)旁觀看熱鬧，只會(huì)放牛吃草，任他自生自滅，也就是俗話講的，“事不關(guān)己，高高掛起”.要時(shí)刻牢記，激勵(lì)別人，才能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)有著積極向上的精神狀態(tài)和工作熱情。我們要時(shí)刻檢視自己身上是否存在余博士提到的幾種通病，及時(shí)改正。

還有一點(diǎn)，讓我印象也很深刻，就是“上級(jí)也需要被激勵(lì)。”乍一聽(tīng)，確實(shí)覺(jué)得很奇怪，上司怎么還需要下屬鼓勵(lì)呢？但是，余世維接下來(lái)的話就讓我豁然開(kāi)朗了。激勵(lì)何嘗不是雙向的呢？就像小時(shí)侯，父親拿著或許在那個(gè)年代并不能讓家人過(guò)得很充裕的工資回到家，如果我們能很開(kāi)心的說(shuō)一句：“爸爸，您辛苦了，你真了不起，掙錢養(yǎng)活了咱們這一大家。”相信父親聽(tīng)到這句話，任何工作中的壓力疲憊沮喪都會(huì)立刻煙消云散。這不是對(duì)父親的激勵(lì)嗎？同樣的，在公司中，下屬對(duì)上級(jí)的激勵(lì)，也是傳遞出一種認(rèn)同感，任何人都會(huì)喜歡被認(rèn)同的感覺(jué)。激勵(lì)能讓人產(chǎn)生成就感，上級(jí)是團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)他的成就感得到滿足時(shí)，他會(huì)帶領(lǐng)著這個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出更好的成績(jī)。

如今的工作都是團(tuán)隊(duì)協(xié)作。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作能力都會(huì)大于一個(gè)人的工作能力，如何提高一個(gè)人的工作效率，從而讓整體的工作效率得到進(jìn)一步地提高呢？余先生說(shuō)：“在不忙的時(shí)候，幫助其他人”、“毫無(wú)怨言地接受任務(wù)”、“對(duì)自己的工作任務(wù)，主動(dòng)提出改善計(jì)劃”.那么作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮的能量就更加強(qiáng)大。

營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍就是團(tuán)隊(duì)成員在日常工作和生活中形成的對(duì)團(tuán)隊(duì)的總體感受的總和。好的團(tuán)隊(duì)氛圍就好象是一種催化劑和潤(rùn)滑劑，它可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的斗志，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的默契，最終提高團(tuán)隊(duì)整體的運(yùn)營(yíng)效率。營(yíng)造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發(fā)向上的團(tuán)隊(duì)氛圍是打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的重要前提。

讀績(jī)效管理有感2

工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績(jī)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì)職責(zé)和自身追求，在分析我國(guó)大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法及績(jī)效文化的建設(shè)路徑。

大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、信息等教育資源，以達(dá)到為國(guó)家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。

在大學(xué)管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jī)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對(duì)大學(xué)辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

高校人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校管理中的'應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jī)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績(jī)效問(wèn)責(zé)，以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。

大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

讀績(jī)效管理有感3

《員工績(jī)效管理》這本書(shū)主要講的是績(jī)效考核的要素、績(jī)效方法的使用與績(jī)效考核的落實(shí)與評(píng)估。這本書(shū)除了說(shuō)明我在課堂和三級(jí)書(shū)籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：

1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的`人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說(shuō)到回款率和銷售的毛利潤(rùn)問(wèn)題。

2、它具體指出了考核不同崗位和層級(jí)的員工需要不同的考核期限。

3、績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，不然可能導(dǎo)致員工對(duì)自己日常工作情況的不了解和績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對(duì)結(jié)果的不滿。

4、績(jī)效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對(duì)自己的工作情況做一個(gè)自我評(píng)估報(bào)告，然后上級(jí)根據(jù)員工的自我評(píng)估來(lái)適當(dāng)修改自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，達(dá)到降低誤差的結(jié)果

這次讀完《員工績(jī)效管理》之后，最大的感想便是：細(xì)讀甚至背誦了三級(jí)的書(shū)籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書(shū)中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達(dá)到袁岳老師所說(shuō)的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個(gè)半小時(shí)就讀完一本書(shū)，皆因他飽讀了1萬(wàn)多本書(shū)，可以想象他讀的書(shū)中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達(dá)到這種境界……

讀績(jī)效管理有感4

《績(jī)效管理》一書(shū)是方振邦所著，出版于中國(guó)人民大學(xué)出版社。績(jī)效管理是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績(jī)效管理的對(duì)象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)完善，而我國(guó)的績(jī)效管理離世界先進(jìn)水平尚需時(shí)日。人力資源無(wú)論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)都是最重要的資源之一。績(jī)效管理就是為了最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

本書(shū)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、以及如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法多個(gè)角度講述了績(jī)效管理的方法。看罷本書(shū)，我也清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，對(duì)企業(yè)而言，做好績(jī)效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對(duì)國(guó)家機(jī)構(gòu)而言，績(jī)效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開(kāi)支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國(guó)家也逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對(duì)在編制人員都采取績(jī)效工資的管理方法。面對(duì)外部環(huán)境的變換、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的'一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理就是內(nèi)部管理的一個(gè)十分重要的方法。

還值得一提的是，方振邦所著的《績(jī)效管理》還注重了結(jié)合中國(guó)的具體實(shí)際，稱得上是一本具有中國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

讀績(jī)效管理有感5

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。

首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的'身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

讀績(jī)效管理有感6

通過(guò)觀看績(jī)效管理視頻，我的體會(huì)如下：

第一，具有明確的目標(biāo)：通過(guò)目標(biāo)的確定讓自己的工作具有計(jì)劃性，把自己的日常工作做好，勤奮努力，日常工作計(jì)劃的執(zhí)行到位，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二， 做好時(shí)間管理：工作有計(jì)劃、時(shí)間有管理、溝通要及時(shí)。合理安排臨時(shí)性工作，忙而不亂，是讓自己的.工作有序進(jìn)行的基礎(chǔ)，是保證工作實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效的根本方法。

第三，結(jié)合視頻的觀看，對(duì)照自身的不足，我將要做的是，積極做好每天分配到的工作任務(wù)，努力做到‘今日事，今日畢。’工作要有計(jì)劃的進(jìn)行，對(duì)于我自己在技術(shù)上的不足，可以在工作結(jié)束后，回到家自己學(xué)習(xí)，一些工作中遇到的問(wèn)題虛心向他人請(qǐng)教。

雖然每個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，但是有句名言說(shuō)的好，“時(shí)間就像是海綿里的水，只要你想擠總是會(huì)有的！”。我會(huì)把自己的時(shí)間分開(kāi)來(lái)算，每天工作后回家，總結(jié)一下當(dāng)天遇到的問(wèn)題，學(xué)習(xí)一些有關(guān)方面的知識(shí)豐富自己，以便日后的工作需要。

總之，作為一個(gè)員工，一個(gè)公司的人員，擁有一顆包容、博愛(ài)、奉獻(xiàn)的心，具備守時(shí)、高效、尊重、溝通等良好的職業(yè)素養(yǎng)是必不可少的。明確的目標(biāo)幫助我實(shí)現(xiàn)工作中的計(jì)劃，時(shí)間的管理幫助我分配好安排的任務(wù)，做事方法的講究可以改善好我與同事之間的關(guān)系。績(jī)效管理，成績(jī)、效率，管理，使自己變成一個(gè)好的工作人員。

讀績(jī)效管理有感7

華為的人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的'都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。

末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的之道。

干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。反觀咱國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時(shí)候出來(lái)亮一下相，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會(huì)從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰(shuí)離崗、讓誰(shuí)解職、給誰(shuí)少些獎(jiǎng)金，都會(huì)有聲音冒出來(lái)，甚至?xí)[、無(wú)事生非。

干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過(guò)市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。

勞動(dòng)用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失殆盡，作為HR只能運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)去規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見(jiàn)，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。

薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛镠R六大模塊最難做的績(jī)效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時(shí)下老板們樂(lè)于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X值不值。HR身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對(duì)考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊！

讀績(jī)效管理有感8

這本《華為績(jī)效管理法》是中國(guó)企業(yè)從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)格局正在進(jìn)一步加劇，而中國(guó)企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。

我近期仔細(xì)閱讀了這本書(shū)，華為在國(guó)內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，《華為績(jī)效管理法》一書(shū)讓我悟出了很多績(jī)效管理之道。

任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。

一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)之道。

領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的.干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。

崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

華為的理念是：（1）為客戶服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)，存在的理由是什么，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒(méi)法確定，那就失去了存在的理由。因?yàn)檫@樣的團(tuán)隊(duì)工作效率可想而知。（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當(dāng)個(gè)人無(wú)力左右團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺(jué)得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當(dāng)然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。

細(xì)節(jié)決定成敗，俗話說(shuō)，無(wú)欲則剛，換個(gè)角度來(lái)看，無(wú)欲就是什么都無(wú)所謂了，這樣的人是沒(méi)有任何動(dòng)力的，但是嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長(zhǎng)需求，成就感，使命感，正確識(shí)別員工的需求，針對(duì)性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性

總之，通過(guò)績(jī)效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說(shuō)，我們要像《華為績(jī)效管理法》這本書(shū)學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

讀卓有成效的管理者有感

書(shū)評(píng)人： 羅百輝

無(wú)需多說(shuō)，管理大師德魯克的經(jīng)典之作。雖然書(shū)中的有些觀點(diǎn)我們可能在很多經(jīng)管類書(shū)籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現(xiàn)代化管理的觀點(diǎn)，實(shí)屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達(dá)了知識(shí)工作者與體力勞動(dòng)者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實(shí)管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實(shí)際工作中，總會(huì)有一部分工作需要科學(xué)的管理方式的指導(dǎo)。大到對(duì)企業(yè)的整體管理，小到對(duì)某個(gè)客戶、某個(gè)項(xiàng)目的管理，再到自我的管理，無(wú)不滲透出科學(xué)管理的重要性。時(shí)間管理的觀點(diǎn)現(xiàn)在對(duì)我們而言已經(jīng)不再陌生，各種各樣專門討論時(shí)間管理的培訓(xùn)和書(shū)籍有很多，本書(shū)以一種非常簡(jiǎn)明實(shí)用的方式描述了如何進(jìn)行時(shí)間管理的方法，總結(jié)了時(shí)間管理的精髓。其實(shí)對(duì)于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規(guī)模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產(chǎn)活動(dòng)的管理者）來(lái)說(shuō)，在時(shí)間管理上，還不應(yīng)該算是非常大的問(wèn)題，畢竟必須要處理的非生產(chǎn)性行政事務(wù)還不算太多。個(gè)人認(rèn)為，一線管理者的難處和重點(diǎn)應(yīng)該在于角色的把握和轉(zhuǎn)變上，其實(shí)在不同的組織文化中，對(duì)于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領(lǐng)下屬工作的角色，比如軍隊(duì)或生產(chǎn)企業(yè)，連排班長(zhǎng)在作戰(zhàn)時(shí)應(yīng)當(dāng)是沖在最前面，作戰(zhàn)能力最強(qiáng)的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協(xié)調(diào)功能更強(qiáng)的角色，比如政府機(jī)關(guān)。所以在從員工到一線管理者，再到高級(jí)管理者，正確認(rèn)識(shí)角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應(yīng)該說(shuō)是很關(guān)鍵的。而角色變化的核心則在于價(jià)值觀的調(diào)，組織對(duì)于管理者的期望是能帶領(lǐng)隊(duì)伍前進(jìn)，營(yíng)造健康的工作環(huán)境和工作氛圍，創(chuàng)造有效的利潤(rùn)或價(jià)值，但如果個(gè)人仍然以優(yōu)秀員工的價(jià)值觀去評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)，必然會(huì)出現(xiàn)心理上的落差，找不到成就感、感覺(jué)工作沒(méi)有價(jià)值則是這種狀態(tài)的明顯體現(xiàn)。所以從某種意義上說(shuō)，一線管理者對(duì)于職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一種機(jī)會(huì)，也是一種風(fēng)險(xiǎn)，能正確把握角色轉(zhuǎn)換，處理好工作與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系，就可以很順利的過(guò)渡到高級(jí)管理者，但如果不能正確把握機(jī)會(huì)，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發(fā)生變化時(shí)，找工作時(shí)的心態(tài)就很難處理了。其實(shí)我的觀點(diǎn)倒不是說(shuō)高級(jí)管理崗位一定是個(gè)人職場(chǎng)追求的目標(biāo)，技術(shù)方面的專家也是一條不錯(cuò)的發(fā)展道路，但不管如何發(fā)展，正確把握自己的目標(biāo)和組織的期望之間的關(guān)系，是個(gè)人能在組織中健康愉快工作的關(guān)鍵。

要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，實(shí)際上應(yīng)該說(shuō)是和時(shí)間管理關(guān)系比較密切的一個(gè)話題。能從眾多的任務(wù)中進(jìn)行分解篩選，通過(guò)授權(quán)或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來(lái)每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權(quán)沒(méi)做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻(xiàn)什么，應(yīng)該是每一個(gè)職場(chǎng)人士需要時(shí)常思考的問(wèn)題，自己是不是真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項(xiàng)工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

這本書(shū)確實(shí)是一本經(jīng)典之作，書(shū)中提到的很多觀點(diǎn)都是非常實(shí)用而且值得我們思考的，難怪這本書(shū)也是德魯克本人推薦的兩本書(shū)之一。這本書(shū)的翻譯也非常不錯(cuò)，看得出來(lái)，譯者確實(shí)通讀并且深刻領(lǐng)會(huì)了其中的觀點(diǎn)，而不像有些外版書(shū)，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺(jué)讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來(lái)源:崇明縣教育局 作者:黃強(qiáng)

最近，讀了一些書(shū)，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書(shū)。該書(shū)作者是美國(guó)人彼得·德魯克，他是管理科學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“當(dāng)代最具啟發(fā)性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個(gè)國(guó)家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說(shuō)：“所有的管理學(xué)書(shū)籍中，德魯克的著作對(duì)我影響最深。”

這本書(shū)是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認(rèn)為在所有的知識(shí)組織中，每一位知識(shí)工作者其實(shí)都是管理者——即使他沒(méi)有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻(xiàn)。并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高機(jī)構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機(jī)關(guān)工作人員，各中小幼學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實(shí)都是管理者。

本書(shū)中，德魯克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：一是重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識(shí)工作者，知道自己所能做出的貢獻(xiàn)。四是在選用管理者時(shí)，注重出色的績(jī)效和正直的品格。五是知道增進(jìn)溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發(fā)人深省，雖是深?yuàn)W，卻十分鮮明地指出評(píng)價(jià)管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學(xué)質(zhì)量而提出的課題實(shí)踐研究就命名為“課堂的主動(dòng)、有效”。所有傳道授業(yè)解惑的教師們都將通過(guò)不斷提升自己的課堂管理和教育教學(xué)的能力來(lái)達(dá)成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個(gè)問(wèn)題。

結(jié)合書(shū)中的理念，綜合個(gè)人實(shí)際，發(fā)現(xiàn)“有效地決策”極為值得細(xì)細(xì)品味。我認(rèn)為有效的管理者知道什么時(shí)候應(yīng)依據(jù)原則做決策，什么時(shí)候應(yīng)依據(jù)實(shí)際的情況需要做決策。一項(xiàng)決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問(wèn)題的性質(zhì)：這是一再發(fā)生的經(jīng)常性問(wèn)題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問(wèn)題是否為另一項(xiàng)一再發(fā)生的問(wèn)題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經(jīng)常性的老毛病，則應(yīng)依原則來(lái)根治；而偶然發(fā)生的例外，則按情況做個(gè)別的處置。其次要確定解決問(wèn)題所需的規(guī)范，再仔細(xì)思考確能滿足問(wèn)題規(guī)范的正確途徑，然后考慮必要的適應(yīng)及讓步事項(xiàng)，以期該決策能被接受。最后，注意在執(zhí)行的過(guò)程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因?yàn)檎J(rèn)知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個(gè)人決策必須顧及周圍的影響，團(tuán)隊(duì)決策必須考慮合作者、關(guān)系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當(dāng)然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問(wèn)題是，如何借來(lái)大師的火，點(diǎn)亮自己作為一個(gè)管理者的心。

書(shū)是人類進(jìn)步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學(xué)的老師。我將會(huì)一如既往地閱讀下去，不斷地充實(shí)、提升自我。

用人所長(zhǎng)——讀《卓有成效的管理者》有感

來(lái)源：本站責(zé)任編輯：丁鎮(zhèn)發(fā)布時(shí)間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現(xiàn)代管理書(shū)籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無(wú)疑是經(jīng)典中的經(jīng)典。書(shū)中對(duì)管理者的概念進(jìn)行了重新界定：“在一個(gè)現(xiàn)代的組織里，如果一位知識(shí)工作者能夠憑借其職位和知識(shí)，對(duì)該組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能實(shí)質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營(yíng)能力及成果，那么他就是一位管理者”2。可見(jiàn)，管理者是指能夠促進(jìn)組織發(fā)展并負(fù)有行動(dòng)與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)，負(fù)責(zé)什么工作。德魯克先生還認(rèn)為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習(xí)慣，是可以通過(guò)訓(xùn)練和實(shí)踐學(xué)會(huì)的。要成為一個(gè)卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成五項(xiàng)習(xí)慣：

１、知道如何利用自己的時(shí)間。

２、關(guān)注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)。

３、善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處、上司的長(zhǎng)處、同事的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處。

４、集中精力于少數(shù)領(lǐng)域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書(shū)，感受最深的是書(shū)中提到“用人所長(zhǎng)”的觀點(diǎn)，本文擬就此談?wù)勛x后的粗淺體會(huì)和感想。

德魯克認(rèn)為：世界上實(shí)在沒(méi)有真正全能的人，每個(gè)人都是在某一方面能干而已。“有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來(lái)主持工作而不是用人來(lái)投主管所好。他們知道，一個(gè)紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團(tuán)經(jīng)理會(huì)知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會(huì)不會(huì)奉承校長(zhǎng)，肯不肯在教務(wù)會(huì)上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長(zhǎng)之所以應(yīng)聘為校長(zhǎng)，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無(wú)關(guān)主題的‘不快’，只不過(guò)是便宜的‘代價(jià)’而已。”“你要雇傭一個(gè)人的手，就要雇傭他整個(gè)的人”。有效的管理者從來(lái)不問(wèn)：“他能跟我合得來(lái)嗎？”他們問(wèn)的是：“他貢獻(xiàn)了什么？”他們從來(lái)不問(wèn)：“他不能做什么？”他們問(wèn)的是：“他能做些什么？”所以在用人時(shí)，他們用的都是在某一方面有所長(zhǎng)的人，而不是在各方面都過(guò)得去的人。如果因?yàn)槟骋宦毼欢锷晃桓鞣矫娑歼^(guò)得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯(cuò)”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒(méi)有什么東西能比注重人們的弱點(diǎn)而不是人們的優(yōu)點(diǎn)、依靠無(wú)能而不是依靠能力，更能摧毀一個(gè)組織的精神了。因此，管理者關(guān)注的重點(diǎn)必須放在人的優(yōu)點(diǎn)上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)。從而使得個(gè)人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個(gè)人能力與組織成果相融合，使得個(gè)人成就與組織機(jī)會(huì)相融合。一位管理者如果不能發(fā)掘下屬的長(zhǎng)處，并設(shè)法使其長(zhǎng)處發(fā)揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點(diǎn)、人之短處、人之缺失的影響。管理者對(duì)下屬的工作負(fù)有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長(zhǎng)，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對(duì)下屬的道義責(zé)任，更是管理者對(duì)其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，而不是強(qiáng)調(diào)他們的弱點(diǎn)。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長(zhǎng)，就應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

第一、職位是由人來(lái)?yè)?dān)任的，是人就有可能犯錯(cuò)，因此決不要設(shè)計(jì)組織成員無(wú)法勝任的職位。有些職位看起來(lái)很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項(xiàng)職位做不好,直到這項(xiàng)管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問(wèn)題。這一常見(jiàn)錯(cuò)誤說(shuō)明了有些管理職位是根據(jù)一些特殊氣質(zhì)的人而設(shè)計(jì)的。“如果一個(gè)職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個(gè)‘坑人’的職位”。毫無(wú)疑問(wèn)，必須重新設(shè)計(jì)，因?yàn)榻M織的好壞不是由天才來(lái)驗(yàn)證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業(yè)的組織，才是好的組織。

第二、每項(xiàng)職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發(fā)揮其長(zhǎng)處。因?yàn)槁毼坏囊笸鶗?huì)隨情況而變動(dòng)，甚至?xí)儎?dòng)非常強(qiáng)烈，職位如果設(shè)計(jì)得過(guò)于具體，難以在情況有所變化時(shí)適應(yīng)新的需要。職位不能設(shè)計(jì)得涵蓋太小，這樣會(huì)使優(yōu)秀人才無(wú)法成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)該把管理職位設(shè)計(jì)得使一個(gè)人能夠在未來(lái)的多年中得到成長(zhǎng)，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的余地。如果設(shè)計(jì)得太窄，使人不足以他的能力挑戰(zhàn)，其結(jié)果不是他自請(qǐng)離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時(shí)必須首先考慮其條件，會(huì)先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評(píng)下屬應(yīng)該是基于他們的長(zhǎng)處，以其能做什么開(kāi)始，而不是找下屬的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)。

考評(píng)的的唯一標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效，考評(píng)的方式是先把被考評(píng)者對(duì)過(guò)去職位和現(xiàn)任職位所期望的貢獻(xiàn)列出來(lái)，再把被考評(píng)者的實(shí)際績(jī)效記錄與這項(xiàng)工作的期望貢獻(xiàn)相對(duì)照，然后檢討以下問(wèn)題：（１）哪方面的工作他確實(shí)做得很好？（２）哪方面的工作他可能會(huì)做得更好？（３）為了充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處，他應(yīng)該再學(xué)習(xí)或獲得哪些知識(shí)？

第四、在用人所長(zhǎng)的同時(shí)，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個(gè)性和缺點(diǎn)必定同樣突出，如西方諺語(yǔ)所言：“仆役眼中無(wú)英雄。”因?yàn)槠鸵鄣呢?zé)任是照顧戰(zhàn)場(chǎng)下的將軍，而任何一個(gè)將軍在日常生活中的缺點(diǎn)和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實(shí)在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場(chǎng)上戰(zhàn)功卓著的將軍和日常生活中經(jīng)常醉酒說(shuō)粗話的凡夫俗子的結(jié)合體。因此，管理者要用人所長(zhǎng)，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過(guò)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)體現(xiàn)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進(jìn)行人員安排時(shí)，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)耍且屆恳粋€(gè)成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績(jī)效得到成倍的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人在管理上達(dá)到相輔相成的有效性。