第一篇：專業人員激勵與考核

專業人員考核與激勵管理辦法

第一章

總

則

第一條

為更好地營造吸引人才、留住人才、鼓勵創業的良好環境，充分調動公司廣大專業（技術）人員的主動性、積極性和創造性，最大限度地發揮人力資源效率，提高公司的市場競爭力，制訂本辦法。

第二條

公司成立專業（技術）人員考核與激勵管理委員會（以下簡稱管理委員會），公司總經理任管理委員會主任，公司黨委書記任管理委員會副主任，公司其他領導和副總師為管理委員會成員。

管理委員會下設辦公室，與人力資源部合署辦公，人力資源部部長兼任辦公室主任，主管副部長兼任辦公室副主任。

第三條

對專業（技術）人員的考核分為月度考核和年度考核。

月度考核內容包括專業（技術）人員的出勤、履行崗位職責及繼續教育與培訓情況等。月度考核由專業（技術）人員所在單位負責。

年度考核以月度考核為基礎，著重對專業（技術）人員的工作績效進行考核，對其專業水平進行評估。年度考核由管理辦公室委員會組織、專業（技術）人員所在單位具體實施。

第四條

對專業（技術）人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提供職稱津貼、技術職務津貼、科研開發與技術攻關獎勵、榮譽性獎勵等；非物質激勵包括提供培訓機會、授予榮譽稱號、榮譽性療養與體檢、帶薪休假、職務消費（指差旅費補助）等。

第五條

本辦法中所稱專業（技術）人員是指直接從事生產、技術、科研、設計的工程技術人員，直接從事行政、黨群管理的基層（科級）及以下管理人員，直接從事醫療技術或教學工作的人員。

第二章

職

稱

第一節

機構職責

第六條

職稱改革工作領導小組（以下簡稱職改領導小組）負責全公司專業（技術）人員職稱評聘的領導工作。

各類職稱中、初級評委會成員根據實際需要和人員變動情況及時進行調整，以保證職稱評聘工作的順利進行。工程系列和政工系列的中級評委會主任及成員由職改領導小組組長（副組長）提名，或委托公司其他領導提名，報華菱集團和省職改辦或省政評辦批準后確定。

第七條

職稱評聘工作是人力資源管理工作的重要組成部分，職稱評聘日常工作由職稱改革領導小組辦公室（以下簡稱職改辦）負責組織，各單位成立職稱評聘考核領導小組，并指定專人負責。

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第二節

職稱資格評審

第八條

職稱實行評聘分開，國家通用的職稱資格經評審或以考代評取得，職稱業務檔案由職改辦統一管理。

凡申報評審或報考國家通用的職稱資格，必須符合相應系列試行條例中的任職條件、報考條件和國家及省職改部門頒布的其他規定。

第九條

評審對象：符合職稱評審范圍和條件的專業（技術）人員。

第十條

評審程序：專業（技術）人員本人申請，填報有關表格材料；各單位職稱評聘考核領導小組根據其任職條件、現實表現和考核情況，提出推薦意見；公司職改辦進行資格審查；公司評審委員會或省高評會評審通過；公司或省職稱改革工作領導小組審批。

第十一條

凡申請參加全國統一組織的以考代評職稱資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的專業（技術）職務任職資格。通過其它方式參加考試所獲得的任職資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十二條

凡申請參加全國統一組織的執業資格考試者，須經公司職改辦對其參考資格進行審核，符合報考條件者方可參加考試，經考試合格，可獲得國家通用的執業資格；其所獲執業資格與相應級別的職稱資格享有同等受聘效力和相應待遇。通過其它方式參加考試所獲得的執業資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十三條

正規全日制院校畢業生分配在公司專業對口的專業技術崗位和管理崗位上工作，或大專以上正規全日制院校畢業生分配在對口的生產操作崗位上工作，經考核合格，可按規定初定專業（技術）職務。

第十四條

因專業技術工作崗位變化而需要轉換系列的專業技術人員，須在新崗位試用考察一年后，經考核合格，方可按新任職稱系列的任職條件參加評審。符合晉升條件的，要轉換系列一年后，才能申報評審高一級職稱資格。

第十五條

從外省、外系統調入或從軍隊轉業來公司的專業（技術）人員，其職稱資格須經公司職改辦審查并予以確認，方為有效。

第十六條

凡已辦理離、退休手續的專業（技術）人員（不包括內退的專業技術人員），不再參加職稱評審。內退人員參評的，所有評審費用由本人負責。

第三節

職稱聘任

第十七條

初、中級職稱聘任，由各單位自主進行。中級職稱聘任比例控制在獲中級職稱資格人員總數的90%左右。高級職稱聘任，公司根據向主體生產單位與高技術、高管理部門適當傾斜的原則確定職數，實行崗位職數控制，各單位（不含子公司）在公司下達的崗位職數范圍內確定符合條件人選名單報人力資源部，經職改領導小組批準后，由公司統一下文聘任。高級職稱職數設置見附表一。各子公司的高級專業（技術）職稱職數設置和聘任，由子公司自行決定，并報集團公司備案。

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第四節

職稱評聘紀律

第十八條 職稱評聘工作堅持實事求是，嚴格按政策辦事。對在專業（技術）職務評聘工作中弄虛作假（包括考試舞弊）的專業（技術）人員，除取消其當年的參評（參考）資格外，還要影響其三年的申報（考試）資格。對單位弄虛作假或幫助專業技術人員弄虛作假的，不僅要追究責任人的責任，還要追究單位領導的責任，并取消該單位一年的職稱評聘申報資格。

第三章

專業（技術）職務聘任

第一節

機構職責

第十九條

管理委員會和辦公室的主要工作職責：

（一）管理委員會職責

1．負責各級專業（技術）職務評聘的組織領導和管理； 2．負責各級專業（技術）職務評聘政策的審定；

3．負責召集專家、公司副總師、專業帶頭人組建評委會，評委會負責對各專業（技術）職務候選人的專業水平與能力作出評價、對科技人員參與科研開發和技術攻關所取得的成效進行評估；

4．負責對擬擔任各級專業（技術）職務人員的審定和聘任。

（二）辦公室職責

1．在管理委員會的領導下，負責各級專業（技術）職務評聘工作的具體組織、協調和管理； 2．負責公司各級專業（技術）職務評聘政策的制訂； 3．負責落實專業（技術）職務人員的各項激勵措施； 4．執行管理委員會的各項決定。

第二十條

為充分利用企業內部和社會人才，公司設立專家庫，專家庫的管理由專家管理委員會具體負責。

第二節

專業（技術）職務設置與聘任條件

第二十一條

公司設立以下專業（技術）職務崗位：

（一）一級研究員：在公司所急需的專業內設置一級研究員專業技術職務，聘任辦法另行制訂。

（二）一級專業（技術）職務：在公司范圍各主體專業內設置一級工程師、一級會計師、一級經濟師、一級政工師等。

（三）二級專業（技術）職務：在各二級單位設置二級工程師、二級會計師、二級經濟師、二級政工師等。

第二十二條

專業（技術）職務為非領導職務。

第二十三條

嚴格執行各類專業（技術）職務的聘用標準，確保聘任工作的嚴肅性，嚴格把關，從嚴控制，寧缺勿濫。

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第二十四條

專業（技術）職務的聘任對象為公司各類專業技術人員、政工人員和管理人員等，公司基層（科級）管理人員可參加一級專業（技術）職務的競聘，不能參加二級專業（技術）職務的競聘，如被聘任擔任一級專業（技術）職務后，不再擔任行政職務。

第二十五條

根據生產經營需要，公司共設置50個一級專業（技術）職務，100個二級專業（技術）職務。職數分布既綜合考慮各單位主體專業分布情況，又堅持向主體生產單位與高技術、高管理崗位傾斜的原則。專業（技術）職務的具體職數分布見附表二。

各級專業（技術）職務人員的聘用受職數限制，職數可以空缺，但不得突破。

第二十六條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加一級專業（技術）職務的競聘：

（一）為公司解決過重大的專業技術難題或管理難題。

（二）科學研究成果突出。近三年來獲得公司科技、管理進步二等及其以上獎勵，本人為獲獎項目的前三位主要負責人之一。

（三）在公司范圍內被公認為本專業的拔尖人才，并具有較強的組織協調能力和管理能力。

（四）有重大發明創造或重大技術革新，獲國家發明專利或實用新型專利，項目實施后為公司每年增創效益100萬元以上。

（五）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了較大的經濟效益，累計創效益400萬元以上，且近年來每年創效益過100萬元。

（六）教育工作成績突出，獲國家級教學成果三等及其以上或省級教學成果二等及其以上獎勵。

（七）專業成績突出，獲國家、省有關部門或華菱集團公司獎勵。

第二十七條

具有中級及其以上職稱資格，并具備下列條件之一者，可參加二級專業（技術）職務的競聘：

（一）能解決公司生產工藝、設備上的專業技術問題、管理問題，是本單位范圍內公認的專業（技術）骨干。

（二）為公司解決過較大的專業技術難題或管理難題。

（三）有較大技術革新、管理創新，項目實施后為公司每年增創效益50萬元以上。

（四）在公司生產、管理和科技成果推廣轉化中，創造了一定的經濟效益，近年來每年增創效益50萬元以上。

（五）教育工作成績突出。獲省級教學成果三等及其以上獎勵，或地市級教學成果一等獎。

第三節

競聘程序

第二十八條

各專業（技術）職務實行一年一聘制，競聘工作在每年的年度考核結果公布之后進行。凡年度考核不合格的專業（技術）職務人員不能參加下年度各類專業（技術）職務的競聘。年度考核為優秀或合格的專業（技術）職務人員和上年度沒有擔任過專業（技術）職務的人員在符合競聘條件的前提下才能參加相應專業（技術）職務的競聘。

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第二十九條

專業（技術）職務聘任程序：

（一）公司各單位向人力資源部推薦符合條件的人選和報送相應的推薦材料，人力資源部對被推薦人員進行資格審查。各單位上報的推薦材料須單位主要負責人簽字并加蓋單位公章，推薦內容必須真實，不得夸大其詞，弄虛作假。

（二）公司組建各類專業（技術）職務評委會，評委會對各單位推薦的資格合格人員進行評審，確定聘任候選人，候選人可按控制職數的1：2確定。

（三）人力資源部負責對聘任侯選人進行考察。考察合格者，再提交管理委員會討論確定聘任人員名單。

（四）人力資源部負責辦理聘任手續。

第三十條

一級、二級專業（技術）職務的評審須有十三名以上的評委，其中本專業評委須七人以上。凡列為聘用候選人員必須經三分之二以上評委同意。

第三十一條

已擔任專業（技術）職務的人員因工作需要經公司指定性調動的，經管理委員會審定后，其調入與調出單位的增減職數變化由人力資源部審核批準。

第四章

科研開發與技術攻關及管理成果獎勵

第三十二條

科研開發與技術攻關獎勵由技術中心負責組織進行，科研開發與技術攻關項目申請立項的條件、立項程序及項目實施均按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行。

第三十三條 管理成果獎評選條件及評選程序均按照《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第五章

考

核

第一節

專業技術人員年度考核

第三十四條

為建立專業技術人員一年一考核、一年一競聘的競爭機制，各單位必須對專業（技術）人員進行年度考核，做好各項考核工作。

第三十五條

年度考核在專業（技術）人員自我評價的基礎上進行。考核采用定性考核和定量考核相結合的方法，按德（精神和品格）、能（能力和態度）、勤（勤奮和努力）、績（業績和結果）四個方面進行。考核結論分為優秀、合格、不合格三個檔次，其中優秀的比例為20%。

第三十六條

年度考核一般在每年11月底進行。被考核人必須認真填寫《漣鋼專業（技術）人員年度考核表》。專業（技術）人員由所在車間、科室民主評議，車間、科室負責人提出考核建議，單位職稱評聘考核領導小組確定考核結果。各單位在每年12月中旬前將年度考核結果向人力資源部反饋。

第三十七條

各單位為本單位的專業（技術）人員建立個人考核業績檔案，將個人考核情況存入個人（技術）業務檔案，作為專業（技術）人員職稱或專業（技術）職務晉升的基礎依據。

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個人考核業績檔案隨本人的調動而轉至調入單位。

第三十八條

凡拒絕接受考核或不參加考核的人員，評審職稱時不得補辦考核手續，不得申報晉升高一級專業（技術）職稱和競聘相應的專業（技術）職務。

第二節

已聘專業（技術）職務人員的考核

第三十九條

各級專業（技術）職務人員由公司統一聘免，公司對各級專業（技術）職務人員實行一年一考核，一年一評聘。

第四十條

各單位要協助管理委員會辦公室抓好對各級專業（技術）職務人員的日常管理與日常考核評價工作，如認為被聘專業（技術）職務人員不能勝任其專業（技術）職務，或半年不能堅持正常工作的，應及時向人力資源部提出解除其專業（技術）職務的申請，經管理委員會確認后予以解聘。

第四十一條

被聘專業（技術）職務人員如因客觀原因而不能正常上班，經請假同意，則當月按比例（實際出勤天數/當月天數）取得當月津貼，當月考核不能為優秀。如因非正當原因不能正常上班，未經請假同意，按月累計達一天，則取消當月津貼，當月考核為不合格。全年出勤率達不到50%者，取消下年度競聘資格。

第四十二條

被聘專業（技術）職務人員的年度考核每年年底由人力資源部組織進行。每年元月份人力資源部將考核材料交各評委會進行評審。人力資源部根據各單位具體情況和各專業性質科學設置考核指標，廣泛征求意見后報評委會討論，經管理委員會審定后公布實施。具體考核辦法另行制定。

第六章

激

勵

第一節

職稱津貼

第四十三條

初級職稱是上崗的基本條件，不享受職稱津貼。各單位要對被聘任的中級及其以上的專業（技術）職稱人員設立職稱津貼，職稱津貼標準及兌現辦法由各單位自定。職稱津貼要與本人業績考核掛鉤，凡年度考核為不合格者，取消津貼；凡按本條所設立的職稱津貼需增發的工資額，由各單位在其工資總額中自行消化。

第二節

專業（技術）職務津貼

第四十四條 公司對被聘任的專業（技術）職務人員設立專業（技術）職務津貼，津貼標準為。

（一）一級專業（技術）職務：1000元/月；

（二）二級專業（技術）職務：400元/月。第四十五條 職稱津貼的計發：

（一）公司完成月度利潤目標，按標準發放；未完成月度利潤目標，發標準的80%；年度累計免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。

完成利潤目標，按標準予以補發。

（二）專業（技術）職務津貼不作為節假日及平時加班工資的基數。

第三節

科研開發與技術攻關獎勵和管理成果獎勵

第四十六條

科技開發與技術攻關獎勵可分成科學技術進步獎與項目提成獎勵兩大類。科學技術進步獎的獎勵標準按照《漣鋼科學技術進步獎勵辦法》執行，科研開發與技術攻關提成獎勵辦法另行制訂。

第四十七條

管理成果獎的獎勵標準按《漣鋼管理成果獎勵辦法》執行。

第四節

其它待遇

第四十八條

被聘的各級專業（技術）職務人員除按以上原則享受津貼與獎勵外，還享有優先送外培訓、榮譽性療養、榮譽性體檢、帶薪休假等待遇。

第四十九條

被聘的一級專業（技術）職務人員在培訓機會、榮譽性療養、榮譽性體檢、職務消費（指差旅費補助）等待遇方面與中層管理人員（正職）等同，被聘二級專業（技術）職務人員在以上待遇方面與中層管理人員（副職）等同。

第五十條

已競聘上的各級專業（技術）人員，如有當年達到公司規定內退年齡的，可以放寬任職年限，繼續任職，并可繼續參加下一年度的競聘，男性繼續任職的最高年齡不得超過58歲，女性繼續任職的最高年齡不得超過53歲。

第七章

附則

第五十一條

本辦法自2002年5月1 日起執行，原《職稱評聘管理辦法》同時廢止。第五十二條

本辦法生效后，原《漣鋼技術津貼管理辦法（試行）》繼續有效，但各單位享受技術津貼的人數需沖減本辦法中擔任專業（技術）職務的職數。

第五十三條

凡公司原有關規定與本辦法相悖的，按本辦法規定執行。第五十四條

本辦法由人力資源部負責解釋。

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第二篇：考核激勵

員工考核激勵管理辦法

第一章總則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條 公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 以提高員工績效為導向；

第四條 公平、公正；

第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度、考核, 月度考核以考勤為主，考核以《員工考核表》為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條 公司考核員工的內容見《員工考核表》，共有4大類16個指標組成考核指標體系。第十一條 員工考核表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整。

第七章考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經理、公司領導的評議。第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門、員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。

第八章 員工考核的具體評分標準

第十五條 員工考核的具體評分標準按以下標準進行：

1.優秀（90-100分）：自覺遵守各項規章制度, 紀律性強，精通業務,勤奮敬業，樂于奉獻，積極主動，創新能力高，工作效率高，協調能力強，有很強的責任心和事業心，出色地完成工作任務；或在領導交辦難度較大的重要專項任務中成績突出者；且民主測評得分是優秀。

2.良好（80-90分）：能夠遵守各項規章制度，業務熟悉，工作比較積極主動，有一定的創新能力和協調能力，有較強的責任心和事業心，能夠較好地完成工作任務，民主測評良好。

3.一般（70-80分）：在考核中，有下列情形之一者，可確定為一般：

(1)思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

(2)紀律觀念較差，不能嚴格遵守公司的規章制度，時有遲到，早退現象；無正當理由連續曠工超過3天不足7天，或一年內累計超過7天不足15天者。

(3)民主測評一般。

4.較差（70分以下）：在考核有下列情形之一者，確定為較差：

(1)政治、業務素質較差，不能適應本職工作要求，經幫助仍無明顯進步者。

(2)工作責任心不強，工作效率低，質量差，不能完成本職工作任務或造成工作頻繁失誤者。

(3)利用職權和工作之便，謀取私利,給本單位造成不良影響，經教育不能認識錯誤者。

(4)缺乏組織觀念，無故不服從領導安排，貽誤工作者。

(5)無視公司的考勤制度，經常遲到,、早退；或無正當理由連續曠工超過7天，或者一年內累計超過15天者；或者每一出勤天數累計少于150天的（入廠時間在半年以內的員工除外）。

(6)民主測評得分較差。

(7)對連續兩個考核被評定為一般的人員，本的考核確定為較差。

（8）對連續兩個考核被評定為較差的人員，做辭退處理。特殊情況須觀察留用的，須報總經理審批。

5.各部門優秀員工的比例最高不超過該部門參加考核總人數的20%.在考核工作開始前,由人力資源部按照規定比例及各部門的應考核人數下達.6.員工考核總分由部門主管考核評分（占50%）、部門內部民主測評分（占30%）及員工自我鑒定評分（占20%）三部分組成。部門內部民主測評分指部門內部所有同事（部門主管除外）的評分總平均數。

7.車間一線員工以百分考核成績為主要考核依據。

第九章考核程序

第十六條 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十七條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見，并在《員工考核表》填寫具體的評分。

第十八條 各考核人的意見、評分匯總到人力資源部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十九條 人力資源部依據考核辦法和《員工考核表》，統計出各科室考核對象的總分。各車間主任統計本車間一線職工的考核總分并報人力資源部備案。第二十條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優秀、良好、一般、較差等定性評語。公司所有的員工考核資料由人力資源部負責保管。

第二十一條 人力資源部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十二條 考核結果存入人力資源部的員工檔案。第二十三條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第十章特殊考核

第二十四條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門主管，并會同人力資源部考核定案。第二十五條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人力資源部共同考核定案。第二十六條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人力資源部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十七條 調配考核。

1.人力資源部考慮調配人員的候選資格時，調配人員所在部門可提出考評意見；

2.人力資源部確認調配事項后，調配人員所在部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門主管。

第二十八條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人力資源部主辦，并需部門主管協辦。

第十一章考核結果及效力

第二十九條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第三十條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十二章激勵

第三十一條 公司設立以下獎項，對員工進行激勵：

1、優秀員工獎對在考核中達到優秀級別的員工進行獎勵，發放榮譽證書并給予一定的物質獎勵；并在以后的職務晉升、薪酬分配、外部培訓、崗位調動等方面給予優先考慮。

2、建議獎對員工提出的建議，經公司采納后取得顯著的經濟效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產成本等，給予一定的經濟獎勵。

3、創新獎員工通過技術改造或創新等，大幅提高生產效率或取得顯著的經濟效益或大幅降低生產成本等，經員工所在部門申請，給予一定的經濟獎勵。

4、競賽獎員工以公司名義參加社會或政府職能部門組織的各類比賽，取得三等獎以上較好名次、為公司獲得榮譽的，視獲獎名次給予一定的經濟獎勵。

5、自學成才獎員工在業余時間通過自學取得大專以上學歷或中級以上職稱的（必須是國家認可的），視取得學歷或職稱的高低給予報銷一定比例的學雜費的經濟獎勵。

6、學歷津貼對大專以上學歷人員，每月補貼30元，在每月的工資中兌現。必須是國家正規院校統招學歷或自學取得國家正規院校的學歷，高職或在職研修、進修、函授等取得的學歷不在此條范圍內。

7、科技成果獎對員工在工作時間內通過技術創新或改造取得科技成果，并以公司名義申報獲得市級以上科技成果獎勵的，視成果的貢獻大小將獎勵基金的30%--50% 獎勵給員工個人。

8、工齡補貼對工齡在一年以上的員工，在每月的工資中增加工齡補貼，每滿一年增加10元。

9、技術補貼對有特殊技能的員工，視技術的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術補貼。此處所指的特殊技能的員工，指能夠獨擋一面、缺之不可的技術型、管理型人才。

10、投訴舉報獎公司鼓勵員工就財務報告和信息披露方面的弄虛作假；對未經授權、濫用職權或采取其他不法行為侵占、挪用公司財產現象；在開展公司業務時非法使用公司財產牟取不當利益的行為向公司董事會或監事會、審計部或類似機構予以舉報。對舉報內容一經查實，給予舉報人50元以上的獎勵并予以保密。

11、特殊貢獻獎指以上條目沒有涵蓋、公司各部門根據實際情況特別申請的獎勵。該項獎勵經部門申請，報總經理批準后以獎金的形式在當月的工資中兌現。

第十二章附則

第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補充。

第三十三條 本辦法自即日起執行。

第三篇：建筑企業的考核與激勵

建筑企業的考核與激勵

一.前言

959年，郝茨伯格在廣發調查的基礎上寫作出版了《工作的激勵因素》一書，正式提出了激勵的雙因素理論：保健因素與激勵因素。

保健因素：只能解決員工的不滿，而起不到對員工的激勵作用。保健因素歸納為十項，企業的決策和行政管理、監督、與上級的關系、與同事的關系、與下級的關系、工資和福利、工作安全、個人生活、工作條件、地位。

激勵因素：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、責任、個人成長和反掌的可行性六種。

二.核算、考核與激勵

核算是至為滿足管理的需求按一定口徑和規則進行數據歸集，在施工項目中，核算可以分為過程核算和結算核算。

考核是對工作過程、工作結果等進行評價，考核的主要內容包括經濟、質量、安全等相關指標。

實際上我們使用的激勵手段還是金錢刺激，但是只有與成就感、重視感及責任感相關的金錢刺激才能達到激勵的作用。

考核是手段，激勵是目的。考核是為了對被考核人進行激勵，而不是對被考核人進行約束或懲罰。

三.企業考核體系簡述

首先要考核標準，確定核算方法；其次考核體系應尊重公正、公平、公開的原則；最后，項目部應責權利同一，公司不需太多干涉，如采購、租賃價格等。《摘自項目經理人08年第2期》

第四篇：研發人員的考核與激勵

研發人員的考核與激勵——課程簡介

課程背景

研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題：

1、如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？

2、研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？

3、研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6、研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？

7、如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？

8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產生負面作用？

9、研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？ ……

本課程結合研發管理咨詢大量的研發培訓和咨詢的案例，結合企業主管面臨的這些問題總結出適合不同發展階段的企業研發人員績效管理的解決之道，非常強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過多年的總結得出的一些理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對于研發績效管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理效率，提高投入產出比。

課程收益

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

1.分享講師600多場研發管理培訓的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合自己企業的研發績效管理方案

2.分析并了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點 4.掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的KPI指標，從源頭理清研發的價值鏈 6.掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA循環，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

研發人員的考核與激勵——課程大綱

一、案例分析

1.總結目前在研發人員考核與激勵方面存在的主要問題有哪些？

二、研發人員的考核與激勵概述 1.研發績效管理面臨的主要問題

1）.研發績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2）.研發人員的“幼稚”、盲目創新 3）.研發團隊的激勵手段缺乏和滯后

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

4）.研發的計劃太具有挑戰性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5）.……

2.針對以上問題業界最佳實踐的解決之道 3.研發的價值鏈分析 4.研發績效管理的獨特性 1）.創新型工作的特點 2）.研發人員的特點 3）.研發績效管理的原則

5.研發績效管理的PDCA循環（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產品開發進行牽引 7.研發人員激勵要素的構成 8.研發人員激勵措施的設計 1）.物資激勵 2）.非物資激勵

3）.激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發人員績效管理的總體思路 1）.研發中高層的績效管理

2）.產品經理＆職能部門經理的績效管理 3）.基層員工的績效管理 10.實例講解：

1）.愛立信及IBM公司的研發績效管理的PDCA循環 2）.某案例公司研發人員常用的激勵手段

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11.咨詢案例分享：

1）.某案例公司研發績效管理體系的建立過程及關鍵點

2）.在建立研發績效管理體系過程中需要注意的問題（業務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論

三、研發中高層領導的述職管理 1.如何理解研發績效管理要從源頭來抓 2.業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路 3.研發中高層領導述職管理的誤區 1）.述職會成為故事會

2）.述職報告沒有形成規范（述職報告本身就將研發的業務定義清晰了）3）.每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行 4）.沒有述職評議的標準 4.研發高層領導述職管理的原則 5.研發高層述職管理的模型 6.研發高層述職管理的內容 1）.述職報告的構成及關鍵內容 2）.研發中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發高層述職管理的操作 1）.操作的流程 2）.述職評議的過程

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8.研發中高層領導的任職資格管理 1）.任職資格標準

2）.任職資格中如何關注行為規范 3）.任職資格如何進行評議 9.實例講解：

1）.Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板 2）.某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析 3）.某案例公司任職資格評議的過程分析 10.行動計劃：

1）.如何形成貴公司的研發中高層述職報告的模板 2）.貴公司研發中高層述職中的關鍵點 11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發KPI指標設計 1.業界公司KPI指標制定過程中的誤區

2.如何從端到端的流程的角度來設計研發的KPI指標 3.研發體系KPI指標制定的原則 4.研發體系KPI制定的方法 1）.平衡計分卡的方法 2）.魚骨圖的方法

5.設定研發KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發體系的KPI指標庫

1）.產品線的KPI指標 的制定（產品線總監、產品經理、項目經理……）

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2）.資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理……）7.研發體系KPI的應用 8.研發績效的量化管理

1）.研發績效量化管理中存在的問題 2）.研發績效量化管理的原則

3）.量化不了結果的KPI指標怎么辦？

4）.研發績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1）.某案例公司的研發體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例……）2）.某案例公司KPI指標的量化管理的經驗數據――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1）.構建貴公司研發體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發績效的目標管理 1.研發績效目標迷茫的原因分析 2.研發績效目標的分層體系 1）.研發高層的績效目標

2）.研發體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標 3.研發績效目標的來源 1）.項目團隊

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2）.資源部門 3）.個人發展和成長

4.研發績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執行承諾（EXECUTION）3）.團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優點分析 6.如何根據業務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發人員制定績效目標存在的問題分析 1）.目標太具有挑戰性如何把握

2）.工作經常發生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）.計劃發生較大延遲時績效目標是否需要調整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1）.某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析

2）.某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師……）10.績效目標制定后如何做好績效的輔導？ 11.演練與問題討論

六、研發績效的評價與反饋管理

1.研發績效評價到底誰說了算（資源線、產品線、HR……）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結果并重）

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3.績效評價的結果是否公開（不公開、公開、部分公開……）4.績效評價方法

1）.人與人比還是人與標準比

2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進行跨部門人員的績效評價 4）.新員工如何評價（經常是墊背的……）5.績效溝通反饋要注意的問題 1）.績效管理診斷箱 2）.研發人員有效溝通的障礙

3）.績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點……）6.如何面對員工質疑或投訴 1）.可不可以民告官

2）.如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發系統的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問題員工 3）.如何激活休克魚？ 10.實例講解：

1）.某案例公司的研發績效反饋的操作表格和模板 11.案例討論

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七、研發績效結果的應用及獎金分配 1.績效考核結果運用的領域

2.如何根據績效及任職資格調整薪酬（加薪、降薪）3.研發獎金分配的價值導向 4.研發獎金的構成 1）.個人獎/團隊獎 2）.項目獎 3）.績效獎

4）.季度5）.年終獎 5.研發獎金分配的原則

6.研發季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1）.某案例公司研發體系獎金計算的公式及分配思路 2）.某案例公司研發體系長期激勵措施的設計和實踐經驗 9.案例討論

八、總結

研發人員的考核與激勵——講師介紹

Jay 研發管理咨詢資深顧問 PDMA會員

《PDMA新產品開發手冊》中文版主譯

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清華大學研發管理特聘教授 專業背景

十多年高科技企業研發管理實踐，在某著名通信公司工作期間，主持過多個項目的研發管理工作，具有豐富的產品開發流程、研發項目管理、研發人力資源管理經驗。在該通信公司工作期間，長期與國際頂尖咨詢顧問一同工作，全程參與并協助推動該公司研發管理變革項目，同時兼任該公司高級講師。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業部研發總監，很好的將研發管理變革的理論和實踐經驗與公司的現狀相結合，全面建立產品研發管理體系，成功主持開發了多款具有市場競爭力的產品，具有豐富的研發管理實戰經驗。

研發管理咨詢經驗

曾作為項目總監、項目經理主導了10多個研發管理咨詢項目，幫助這些企業全面建立研發管理體系（包括流程、組織、績效、IT），有效地提升了這些公司的研發管理和創新能力，典型客戶如下：

1)國內安全行業第一名（北京某公司）2)國內芯片行業第三名（北京某公司）3)國內建筑行業軟件第一名（北京某公司）4)國內系統集成行業第二名（北京某公司）5)某電信運營商國際業務部（電信運營商總部）……

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研發管理培訓經驗

曾為通信、軟件及互聯網、電力、家電、汽車等行業的企業提供過超過600多場的內訓，主要包括以下企業：

中國空間技術研究院、中國航空集團公司、西子OTIS、中聯重科、三一重工、同方威視、北京KND、大族激光、天津儀表集團、萬東醫療、三愛富、航天五院、中科科儀、興大豪、諾基亞－西門子公司、中國電信北京研究院、北京移動、中國互聯網信息中心（CNNIC）、大唐移動、中國普天公司、神州數碼、中電華大、東軟集團、華碩電腦、榮事達、北方微電子、星網銳捷、交大龍山軟件、靈圖軟件、中軟國際、天碁科技、威睿電通、阿爾西公司、網御神州、天地陽光、港航網絡、訊風光通信、瑞斯康達公司、上海澳佩、陜西烽火、同洲電子、天津光電公司、力神電池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中國工商銀行軟件中心、天津中環電子、上海電信、天地陽光、賽科世紀、阿里巴巴、經緯科技、哈爾濱新中新、賽福同舟、佳訊飛鴻、京信通信、四達時代、天融信、德信無線、廣聯達、中國金融電子化公司、四方繼保自動化、浪拜迪、東大金智、海灣科技、申瑞電力、如高高壓、深圳南瑞、國泰怡安、思源電氣、北京泰杰磁電研究所、威勝電子、南瑞繼保、寧波博威、萬東醫療、中興汽車、福田汽車、天津內燃機研究所、上海通用、長城汽車、上汽通用五菱、蘇州金龍、上海泛亞、北汽福田、長安汽車、創維集團、TCL白色家電、格力電器、海爾集團、TCL家庭網絡、京東方、裕興科技、京東方光電等。其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業邀請講課超過10次以上，得到了受訓企業和學員的普遍認可。

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第五篇：研發人員的考核與激勵

◎ 華晟咨詢理 念 + 方 法 + 工 具

★專家介紹：Jay

■ 專業背景

多年高科技企業研發管理實踐，具有豐富的研發創新及產品規劃管理、研發項目管理、研發人力資源管理的理論與實戰經驗

★研發人員的考核與激勵

北京：7月26-27日 11月22-23日

上海：3月26-27日 7月30-31日 11月26-27日

深圳：3月29-30日 7月23-24日 11月29-30日

參加對象：企業CEO/總經理、研發總經理/副總、公司總工/技術總監,產品經理/研發項目經理、研發職能部門經理、研發骨干、測試經理、QA經理、技術部門主管、人力資源經理等。

學習費用：4000元/兩天*買一贈一,不再打折需在同一個月的同一課程才享有此優惠，單獨一人收費2600元。（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點）

承辦單位：華晟培訓

課程背景

研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題：

1)如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？

2)研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？

3)研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4)技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5)績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6)研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？

7)如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？

8)在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至于產生負面作用？

9)研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工??）？

本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新,結合企業主管面臨的這些問題總結出適合不同發展階段的企業研發人員績效管理的解決之道，非常強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過多年的總結得出的一些理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對于研發績效管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理效率，提高投入產出比。

課程收益

1.分享講師數百多研發管理培訓的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合自己企業的研發績效管理方案

2.分析并了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法

3.掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點

4.掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的KPI指標，從源頭理清研發的價值鏈

6.掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧

ADD：深圳市市南山區前海路88號南海大廈18A

TEL：（0755）86222415135 1093 6819

8.掌握績效管理的PDCA循環，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??）,幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

課程大綱：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？ 2.造成績效考核結果無法達成共識的原因是什么？ 3.這個案例中體現了哪些研發績效管理的特點？ 4.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

二、研發人員的考核與激勵概述 1.研發績效管理面臨的主要問題

1)研發績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2)研發人員的“幼稚”、盲目創新 3)研發團隊的激勵手段缺乏和滯后

4)研發的計劃太具有挑戰性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5)……

2.針對以上問題業界最佳實踐的解決之道 3.研發的價值鏈分析 4.研發績效管理的獨特性 1)創新型工作的特點 2)研發人員的特點 3)研發績效管理的原則

5.研發績效管理的PDCA循環（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產品開發進行牽引 7.研發人員激勵要素的構成 8.研發人員激勵措施的設計 1)物資激勵 2)非物資激勵

3)激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發人員績效管理的總體思路 1)研發中高層的績效管理

2)產品經理＆職能部門經理的績效管理 3)基層員工的績效管理 10.實例講解：

1)愛立信及IBM公司的研發績效管理的PDCA循環 2)某案例公司研發人員常用的激勵手段 11.咨詢案例分享：

1)某案例公司研發績效管理體系的建立過程及關鍵點 2)在建立研發績效管理體系過程中需要注意的問題

（業務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論

三、研發中高層領導的述職管理1.如何理解研發績效管理要從源頭來抓2.業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路3.研發中高層領導述職管理的誤區1)述職會成為故事會

2)述職報告沒有形成規范（述職報告本身就將研發的業務定義清晰了）

3)每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行4)沒有述職評議的標準4.研發高層領導述職管理的原則5.研發高層述職管理的模型6.研發高層述職管理的內容1)述職報告的構成及關鍵內容2)研發中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發高層述職管理的操作1)操作的流程2)述職評議的過程8.研發中高層領導的任職資格管理1)任職資格標準2)任職資格中如何關注行為規范3)任職資格如何進行評議9.實例講解：1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板2)某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析3)某案例公司任職資格評議的過程分析10.行動計劃：1)如何形成貴公司的研發中高層述職報告的模板2)貴公司研發中高層述職中的關鍵點11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發KPI指標設計1.業界公司KPI指標制定過程中的誤區2.如何從端到端的流程的角度來設計研發的KPI指標3.研發體系KPI指標制定的原則4.研發體系KPI制定的方法1)平衡計分卡的方法2)魚骨圖的方法

5.設定研發KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發體系的KPI指標庫1)產品線的KPI指標 的制定（產品線總監、產品經理、項目經理??）2)資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3)職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）7.研發體系KPI的應用8.研發績效的量化管理1)研發績效量化管理中存在的問題2)研發績效量化管理的原則

3)量化不了結果的KPI指標怎么辦？

4)研發績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1)某案例公司的研發體系KPI指標庫

（指標與部門的對應、標準定義、示例??）

2)某案例公司KPI指標的量化管理的經驗數據――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1)構建貴公司研發體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發績效的目標管理

1.研發績效目標迷茫的原因分析

2.研發績效目標的分層體系 1)研發高層的績效目標

2)研發體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標 3.研發績效目標的來源 1)項目團隊 2)資源部門

3)個人發展和成長

4.研發績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1)贏的承諾（WINNING

2)執行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優點分析 6.如何根據業務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發人員制定績效目標存在的問題分析 1)目標太具有挑戰性如何把握

2)工作經常發生變化或需求不確定績效目標如何制定 3)計劃發生較大延遲時績效目標是否需要調整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾

（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）10.演練與問題討論

六、研發團隊/個人的績效輔導 1.研發管理中各種團隊的構成 1)產品決策團隊PAC 2)產品開發團隊PDT 3)職能部門FT

2.研發團隊中各種角色的職責 3.研發團隊的各種考核模式 1)功能部門與項目考評相結合 2)項目考評方式 3)功能部門考評方式

4.研發個人績效輔導的方式 5.研發人員工作太忙怎么輔導？ 6.研發管理人員太忙怎么輔導？

7.針對不同類型的員工如何進行績效輔導 1)指揮傾向型 2)關系傾向型 3)思考傾向型 4)聽命行事型 8.實例講解：

1)某案例公司的研發績效輔導的要求和具體操作模板 9.演練與問題討論

七、研發績效的評價與反饋管理

1.研發績效評價到底誰說了算（資源線、產品線、HR??）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結果并重）

3.績效評價的結果是否公開（不公開、公開、部分公開??）4.績效評價方法

1)人與人比還是人與標準比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進行跨部門人員的績效評價

4)新員工如何評價（經常是墊背的??）5.績效溝通反饋要注意的問題 1)績效管理診斷箱

2)研發人員有效溝通的障礙

3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）6.如何面對員工質疑或投訴 1)可不可以民告官

2)如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發系統的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1)明星員工 2)問題員工

3)如何激活休克魚？10.實例講解：

1)某案例公司的研發績效反饋的操作表格和模板11.案例討論

八、研發績效結果的應用及獎金分配1.績效考核結果運用的領域2.如何根據績效及任職資格調整薪酬（加薪、降薪）3.研發獎金分配的價值導向4.研發獎金的構成1)個人獎/團隊獎2)項目獎3)績效獎4)季度獎5)年終獎5.研發獎金分配的原則6.研發季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1)某案例公司研發體系獎金計算的公式及分配思路 2)某案例公司研發體系長期激勵措施的設計和實踐經驗 9.案例討論

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