第一篇：中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

財政部關于印發

《中央級教科文部門項目績效考評管理辦法》的通知

財教[2005]149號

國務院有關部委、有關直屬機構，有關單位：

為進一步提高教科文專項資金的使用效益，完善教科文部門績效考評工作，我們根據《中央部門預算支出績效考評管理辦法(試行)》，制定了《中央級教科文部門項目績效考評管理辦法》，現印發給你們，請遵照執行。

附件：中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

抄送：各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳(局)，財政部駐各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政監察專員辦事處。

附件：

中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

第一章 總則

第一條 為規范和加強中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效益，根據《中央部門預算支出績效考評管理辦法(試行)》和國家有關財務規章制度，結合教科文部門的實際情況，制定本辦法。

第二條 教科文部門項目績效考評(以下簡稱項目考評)，是指運用一定的考核方法、量化指標及評價標準，對納入中央部門預算管理的教科文部門專項資金項目的實施過程及其完成結果進行綜合性考核與評價。

第三條 教科文部門項目考評范圍主要包括：專項計劃項目(即指國家批準設立的教科文事業發展專項計劃、工程、基金項目)，專項業務項目以及大型修繕、大型購置等項目。具體項目由教科文部門商財政部確定。

第四條 教科文部門項目考評堅持“客觀、公正、科學、規范”的原則，實行“統一領導、分級實施”的管理方式。

第五條 教科文部門項目考評的主要依據：

(一)國家關于教科文事業領域的方針、政策；

(二)與教科文事業相關的法律法規和財務會計制度；

(三)教科文部門事業發展規劃(計劃)及績效目標；

(四)項目申報書、立項評估報告等；

(五)項目預算批復文件；

(六)預算執行或決算報告、其他財務會計資料；

(七)項目驗收報告；

(八)項目中期或完成后的績效報告；

(九)教科文部門項目績效考評規范；

(十)其他相關資料。

第二章 項目考評的內容

第六條 教科文部門項目考評根據項目執行階段分為項目實施過程考評和項目完成結果考評。項目實施過程考評，是指對項目實施過程中階段性執行情況的考核與評價；項目完成結果考評，是指對項目完成后總體執行情況的考核與評價。

第七條 教科文部門項目考評的內容分為業務考評和財務考評。

第八條 業務考評內容主要包括：立項目標完成程度、目標完成的可能性、立項目標的合理性、項目驗收的有效性、項目組織管理水平、項目的經濟效益、項目的社會效益、項目可持續性影響等。

第九條 財務考評內容主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務信息質量、財務管理狀況等。

第三章 項目考評的組織實施

第十條 教科文部門項目考評由財政部統一領導，教科文部門和項目單位分級具體組織實施。

第十一條 財政部負責制定教科文部門項目考評的規章制度，審定考評項目，指導、監督、檢查教科文部門項目考評工作。

第十二條 教科文部門依據財政部關于項目考評的規章制度和部署，負責制定本部門項目考評的具體實施方案，組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，并指導、監督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

第十三條 項目單位按照財政部、上級主管部門的規定及要求編制項目績效計劃，對本單位的項目開展績效自評工作。

第十四條 教科文部門商財政部確定項目考評的實施辦法和組織實施形式。教科文部門組織實施重大項目考評時，應組織專家組或委托具有獨立法人資格的、具有相應資質的中介機構進行。中介機構的聘請應通過招投標方式產生；一般性項目可以由本部門內部相關業務人員進行。

第十五條 在委托中介機構開展項目考評工作時，委托方與受托方應簽訂委托協議。

第十六條 財政部根據考評內容統一制定共性考評指標，教科文部門根據考評項目的特點商財政部確定個性考評指標。

第十七條 項目單位在績效自評工作結束后，應按規定撰寫《中央級教科文部門項目績效報告》并報主管部門；進行重大項目考評時，專家組、中介機構應在考評工作結束后，按規定撰寫《中央級教科文部門績效考評報告》并報委托方；進行一般項目考評時，部門內部相關業務人員在考評工作結束后，按規定撰寫《中央級教科文部門績效考評報告》。主管部門應將項目績效考評報告在考評結束一個月內報送財政部備案。財政部可以對教科文部門的績效考評結果進行檢查。

第四章 項目考評結果應用

第十八條 教科文部門和項目單位應根據項目考評結果，及時總結項目管理經驗，完善項目管理辦法，提高項目管理水平和資金使用效益，改進和加強項目后續實施過程的管理。

第十九條 財政部根據績效考評中發現的問題，及時提出改進和加強教科文部門項目支出預算管理的意見，并督促教科文部門落實。

第二十條 項目考評結果是財政部確定教科文部門以后年度項目和安排項目支出預算的重要依據，也是新增項目立項決策的重要參考依據。

第五章 附則

第二十一條 中央財政對地方的教科文專項資金項目績效考評工作參照本辦法執行。

第二十二條 本辦法由財政部負責解釋。第二十三條 本辦法自發布之日起實行，2003年發布的《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》(財教[2003]28號)同時廢止。

附：1．中央級教科文部門項目績效考評規范

2．中央級教科文部門項目績效報告

3．中央級教科文部門項目績效考評報告

(范本)(范本)附1：

中央級教科文部門項目績效考評規范

第一章 總則

第一條 為規范中央級教科文部門項目績效考評(以下簡稱項目考評)行為，提高項目考評工作的質量和水平，依據《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，結合教科文部門的實際情況，制定本規范。

第二條 本規范的主要內容包括項目考評工作規范、技術規范、行為規范等。

第三條 本規范適用于參與項目考評工作的單位和個人，包括財政部、中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)、項目單位、專家組、中介機構以及相關人員。

第二章 工作規范

第四條 工作規范主要包括項目考評工作的組織管理、各方權責、合同關系、中介機構及項目考評專家應具備的條件等相關內容。

第五條 項目考評工作由財政部統一領導，教科文部門和項目單位分級組織實施。

第六條 教科文部門依據項目特點和工作需要商財政部確定實施辦法和組織實施形式。重大項目應組織專家組或遴選中介機構，明確項目考評要求，確定具體考評方案，認定項目考評結果。

第七條 委托中介機構進行項目考評時，委托方與中介機構之間的權責應以協議的形式加以約定。協議的內容主要包括：考評目標及內容、考評形式和要求、提交考評結果的期限、委托方的協作事項、考評收費標準及支付方式、違約責任及解決方式等。

第八條 中介機構應具備下列條件：

(一)依法設立的獨立法人。

(二)具有相關行業管理組織機構頒發的專業資質。

(三)具有一定數量且與考評業務相適應的專業技術及管理人員。

(四)具有一定規模且結構合理的咨詢專家支持系統。

(五)具有健全的內部管理制度和質量控制制度。

(六)具有良好的業績和信譽。

第九條 項目考評專家應具備下列條件：

(一)熟悉教科文領域的政策法規。

(二)具有豐富的相關行業管理經驗。

(三)具備相關專業技術職稱或從業資格。

(四)有良好的職業道德和信譽。

第十條 專家組和中介機構應按照財政部或教科文部門的考評要求，擬訂具體的考評方案，收集、整理、分析考評項目信息，對項目進行綜合考核與評價，撰寫并在規定時間內提交項目績效考評報告。

第十一條 項目單位應按照考評要求提供項目績效報告及其他相關的資料信息，并對其客觀性、真實性負責。

第三章 技術規范

第十二條 技術規范主要包括考評形式、考評方法、考評程序及考評指標等相關內容。

第十三條 項目考評形式包括現場考核評價和非現場考核評價。專家組和中介機構應根據財政部或教科文部門的要求以及考評項目的特點采取不同的考評形式，一般以現場考核評價形式為主。

第十四條 考評方法包括綜合評價法、對比分析法、投入產出法等，專家組和中介機構根據財政部或教科文部門的要求以及考評項目的特點可采取一種或多種考評方法。

第十五條 考評程序包括下達通知、委托受理、方案設計、形式審查、開展評價、綜合分析、撰寫報告、提交備案等環節。

(一)下達通知。教科文部門商財政部根據績效目標以及預算管理的要求在“一下”之前確定績效考評對象，下達考評通知(內容主要包括考評目的、內容、任務、依據、考評時間、考評的具體實施者等)。對確定的績效考評對象，教科文部門應在向財政部編報“二上”預算時，對績效目標做出規定；根據財政部“二下”批復的預算，教科文部門對績效目標做出調整的，應報財政部備案。

(二)委托受理。委托專家組或中介機構進行考評的項目，專家組和中介機構在接受委托任務時，須收集考評項目的有關信息資料，明確考評的目標、要求等，簽訂協議并取得項目考評委托書。

(三)方案設計。考評實施人，包括專家、中介機構和部門內部相關人員等，根據績效考評對象和考評通知擬訂具體考評工作方案，由教科文部門審定。

(四)形式審查。考評實施人應當對教科文部門提交的績效報告及相關資料的格式和內容進行審查。教科文部門對所提供資料的真實性和準確性負責。

(五)開展評價。采取現場考評形式的，考評實施人根據考評工作需要到現場采取勘察、問詢、復核等多種方式，對考評項目的有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和初步分析；采取非現場考評形式的，考評實施人應根據項目單位提交的資料進行分析，提出考評意見。對上述兩種考評形式，考評實施人均應獨立提出書面考評意見。

(六)綜合分析。考評實施人匯總各方面的資料信息，采取相應的考評方法進行分析評價，對考評中的重點、難點和疑點問題，應組織相關人員進行會審，在此基礎上形成考評結論。

(七)撰寫報告。考評實施人按照規定的文本格式和協議要求撰寫項目績效考評報告。項目績效考評報告應依據充分、內容完整、真實準確。

(八)提交備案。重大項目的績效考評報告經專家組或中介機構負責人簽章后，在規定時間內提交給委托方。一般項目的績效考評報告應由部門負責人簽章。主管部門應將項目績效考評報告在考評結束一個月內報送財政部備案。工作草稿和有關資料應妥善保管，以便備查。

第十六條 項目考評工作應制定科學、完整的考評指標。考評指標由共性和個性指標組成。共性考評指標包括：

(一)業務考評指標

1．立項目標完成程度，主要考評項目階段目標或總體目標的完成情況。

2．目標完成的可能性，根據項目實際進展情況預測項目目標實現的可能性。

3．立項目標的合理性，主要考評立項目標設置是否客觀、科學。

4．項目驗收的有效性，主要考評項目驗收方式的合理性、驗收機構的權威性和驗收結果的公正性等。

5．項目組織管理水平，主要考評項目單位在實施項目過程中的組織、協調、管理能力和條件保障狀況等。

6．項目的經濟效益，主要考評項目對承擔單位、區域及國家經濟發展所帶來的直接或間接效益等。

7．項目的社會效益，主要考評項目受益范圍，項目對區域及國家經濟社會發展和風俗習慣的影響等。

8．項目可持續性影響，主要考評項目的結果對項目單位以及社會經濟和資源環境的持續影響力等。

(二)財務考評指標

1．資金落實情況，主要考評預算執行情況、資金到位率和資金到位及時性等。

2．實際支出情況，主要考評項目實際支出構成的合理性、超支或結余情況等。

3．財務信息質量，主要考評與項目相關的財務會計信息資料的真實性、全面性等。

4．財務管理狀況，主要考評項目單位財務制度健全性、財務管理有效性、財務制度執行狀況等。

教科文部門商財政部根據考評項目的特點，在共性考評指標下確定個性考評指標。

第十七條 項目考評指標的賦值、權重、計算方法等，由財政部商教科文部門確定。

第四章 行為規范

第十八條 行為規范主要包括回避原則、保密原則及有關紀律規定等。

第十九條 專家組和中介機構在接受項目委托、安排考評人員和選擇考評專家時應堅持以下回避原則：

(一)中介機構與項目單位存在經濟關系或其他利益關系，不宜接受相應的考評委托。

(二)專家組和中介機構不得委派曾在項目單位任職或與項目單位有經濟利益的人員，不得委派與項目單位負責人或項目主管人員有親屬關系的人員，不得委派與項目單位人員或項目單位有競爭關系的人員等。

考評人員存在上述情況時，應向所在的專家組或中介機構申明并主動回避。

第二十條 財政部、教科文部門、專家組和中介機構負有對項目單位提供的材料及業務內容、相關的知識產權保密的義務。

委托協議中應明確規定保密內容及期限，協議中未規定的但應保密的事項，各方應主動履行保密義務。

第二十一條 參與考評工作的各方及有關人員應遵守如下紀律規定：

(一)教科文部門和項目單位不得在規定程序之外對考評工作施加傾向性影響。

(二)考評人員應根據考評工作要求，獨立開展考評工作，保證考評結論的客觀、公正。

(三)考評人員不得干預和影響項目單位的正常工作秩序。

(四)考評人員在項目考評過程中不得謀取不正當利益。

(五)專家組和中介機構應全面、真實地反映考評專家的意見。

(六)項目單位應及時提供考評相關資料，不得干涉或影響考評工作。

第二十二條 專家組和中介機構有違紀行為的，財政部和教科文部門視其情節輕重，可予以警告、取消考評資格、終止委托關系等處理。

第二十三條 項目單位有違紀行為的，財政部和教科文部門視其情節輕重，可予以警告、停撥項目經費、在一定期限內暫停申報同類項目的資格等處理。

第二篇：部門績效管理辦法

中電技部門績效管理辦法

績效管理資料：http://www.tmdps.cn/add/hr.asp

第一章

總則

第一條 為規范某公司績效管理、完善績效激勵機制，充分發揮考核機制調動員工工作積極性和主動性的作用，促進公司發展與員工成長，特制定本制度。

第二條 績效管理的目的在于通過績效手段引導部門和員工，激發工作潛力、激勵高效工作、鼓勵積極提高技能和素質，達到公司戰略落地、管理提升的目的。

第三條 某公司績效考核遵循以下原則

（一）戰略導向性原則：“驅動價值創造，實現戰略目標”是績效考核體系設計的出發點，通過基于戰略導向的關鍵業績指標設計，將公司的戰略落地、公司發展目標、成功關鍵驅動因素層層分解與落實到責任部門與崗位，引導部門目標和績效與公司戰略和發展目標一致。

（二）客觀性原則：盡量以客觀事實和量化數據進行評價與考核，對于無法獲得量化數據的定性指標，通過建立定性指標評價標準，做到全面、真實、客觀地評估各部門的績效成績，盡量降低主觀臆斷和個人情感因素的影響。

（三）差異性原則差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。

（四）公開性原則：讓被考核者了解考核程序、方法、時間等事宜，提高考核的透明度，做到公開、公平、公正、及時。

（五）開放溝通原則：考核者與被考核者及時有效溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；考核結果要及時與被考核者溝通，以便被考核者了解、改進和提高。

（六）發展性原則：考核的目的不在于懲罰、扣分或者扣錢，而是為了促進人員與團隊的發展與成長、為了管理的提升和公司目標的實現。

（七）應用性原則：考核結果溝通完成后，需要提出相應的績效改進、員工培訓、輪崗、晉升、降低薪檔的處理辦法，發現其他管理問題的，必須及時提出相關問題和處理建議。

（八）過程性原則：強化績效考核的全過程管理，績效考核的各環節均需得到有效執行。

第四條 “2+2+2”的績效考核模式

（一）二級考核：公司考核部門，部門考核員工；

（二）兩層分解：公司將公司戰略要求、發展目標、成功驅動因素分解與落實到各部門，作為部門的任務與目標；各部門再根據部門的任務與目標，分解和落實到相關崗位；

（三）二次分配：公司根據部門的考核成績核算部門的績效工資總額；部門主任根據下屬員

工的考核成績把部門的績效工資分配給下屬員工；公司僅監督各部門員工工資分配的合理性，不再直接參與部門內員工績效工資的分配。

第五條 績效管理過程

（一）績效管理包括績效指標制定與分解、績效實施、績效考核、績效反饋與改進、績效考核結果應用五個環節（見圖1）。（0）公司戰略規劃、經營目標是績效管理的基礎，是整個績效管理過程的輸入。在戰略規劃與經營目標基礎上，結合關鍵成功驅動因素識別，形成公司工作計劃。

（1）績效指標制定與分解

根據部門職責將公司工作落實到每個部門，形成各個部門的績效目標（包括考核指標和考核目標）、簽訂績效合同，各部門據此分解績效目標并制定出相應工作計劃。（2）績效實施與管理

考核期開始后，各部門根據制定的績效指標開展工作。在績效實施期間，主管領導、人力資源部和經營管理部加強過程監控，對發現的問題及時提出并督促相關部門進行改進。（3）績效考核

考核期結束后，人力資源部組織部門績效考核，對考核期內績效目標的完成情況進行考核評分；部門負責人組織部門內員工績效考核，對員工績效目標的完成情況進行考核評分。（4）績效反饋與改進

考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議；被考核部門或人員根據考核結果提出整改措施和實施計劃，并按規定實施整改計劃；人力資源部編制績效考核總結報告提交考核委員會，對發現的問題、管理漏洞提出改進建議。（5）績效考核結果運用

考核結果需要與部門全體人員的績效工資掛鉤，需要對員工培訓制定培訓計劃，對于優秀的員工制定發展計劃，需要人事調整的，做出人事調整建議并報考核委員會審查。

（二）績效管理的五個環節是一個閉循環過程，環環相扣，自我改進與完善，推動企業績效提升；考核委員會需保障績效管理的五個環節能夠有序運作，避免執行不力情況出現。

5.績效考核結果應用：員工發展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發放、培訓1.績效指標的制定與分解：活動：與責任主體一起確定績效指標時間：新績效期間開始0公司戰略、經營目標；部門職責圖一績效管理過程4.績效反饋與改進：活動：與責任主體溝通績效考核結果、尋求與實施改進措施時間：績效期末2.績效合同實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導績效目標達成時間：整個績效期間3.績效考核：活動：評估部門、員工績效時間：績效期末

（三）為保障績效管理得到有效執行，績效管理制度執行情況納入各部門的考核指標，作為制度與流程執行合規性指標的二級指標。第六條 適用范圍

本辦法適用于某公司中層管理人員、各部門的績效考核。部門內員工的考核由各部門主任參照相關文件指導自行組織。

第二章

績效管理機構

第七條 績效管理機構

某公司績效管理機構分為績效考核機構和績效實施機構。

績效考核組織機構分考核領導部門、考核執行部門、數據提供部門三級；考核領導部門為公司考核委員會，由公司高層組成；考核執行部門為經營管理部、人力資源部；數據提供部門為考核數據評價與提供部門，各部門根據考核權限配置定期向人力資源部提交考核數據。

績效實施機構包括分管領導、部門負責人。第八條 考核委員會

考核委員會為公司常設機構，成員由公司所有高層管理者和人力資源部主任組成，主任為公司總經理，秘書為人力資源部主任，考核委員會實行季度例會與重要考核事務臨時會議制度。考核委員會職責：

（一）積極推動績效管理方案實施；

（二）組織設定公司戰略目標、制定公司績效指標和工作計劃；

（三）審批部門績效指標、考核目標；

（四）審批部門績效指標的權重、評分標準；

（五）監控部門績效和公司總績效完成情況，協調內外關系，提供關鍵資源和重點支持；

（六）發生重大變化需要調整部門績效指標或考核目標的，審批績效指標和目標調整申請；

（七）考核期結束后，對各部門進行考核評分；考核接收后，組織部門主任述職考核；

（八）部門績效考核發生爭議的，仲裁績效申訴。第九條 經營管理部主要職責

（一）分解工作計劃至各部門；

（二）擬定業績考核責任書；

（三）組織確定各部門季度考核指標。第十條 人力資源部的主要權責

（一）組織分解工作計劃至各部門；

（二）組織確定各部門季度績效指標、擬定績效指標的考核評價辦法；

（三）擬定、填制業績考核責任書；

（四）對部門績效管理工作進行培訓和指導；

（五）組織績效管理流程各環節的工作，并進行監督和檢查；

（六）搜集并整理考核信息，提交考核委員會；

（七）統計并記錄部門考核成績，并定期通報；

（八）接受部門考核申訴，并轉交考核委員會；

（九）總結績效管理的經驗和問題，提出改進、完善績效管理方案。第十一條 數據提供部門職責如下：

（一）按績效考核制度規定收集、計算并提供績效考核過程中涉及到的相關數據；

（二）對產生爭議的相關數據進行解釋；

（三）檢查考核過程中對相關數據的使用正確與否。第十二條 部門分管領導的主要職責

（一）調整、審核分管部門KPI及目標；

（二）審核分管部門季度考核指標及其完成情況；

（三）對分管部門KPI完成情況進行過程監控；

（四）對分管部門負責人反饋部門績效考核成績；

（五）需要整改的，督促分管部門制定整改措施并監督執行。第十三條 部門負責人的主要職責

（一）參與制定部門考核指標、考核目標和權重；

（二）與公司簽訂部門業績考核責任書；

（三）向公司主管領導及時匯報考核指標的完成情況，向考核委員會提供績效考核的相關數據和事實；

（四）對部門員工反饋部門績效考核成績；

（五）若對考核結果持有異議，向考核委員會提出考核申訴；

（六）對考核中存在的問題提出整改措施和實施計劃；

（七）組織部門員工的績效考核。

第三章 績效指標制定與分解

第十四條 為平衡財務指標與非財務指標、長期效應與短期效應、戰略性工作與日常

性工作，某公司績效考核指標需引入平衡計分卡的理念，在平衡積分卡的基礎上修改和完善目前的績效指標體系，以更合理的反映企業的長期業績與當期業績。第十五條 某公司部門的績效指標包括三部分：（1）基于平衡計分卡的財務層、客戶、內部運營、學習與成長指標；（2）重點工作指標；（3）公司統一的附加指標。其中重點工作指標嵌入內部運營指標模塊，作為內部運營指標的一部分。

（一）基于平衡計分卡的指標

財務指標主要指企業在一段時間內將要實現的經營方面的目標。如收入增長率、成本費用率、投資回報率、資產回報率。回答的主要問題是企業如何為股東增值。

客戶指標主要指企業在一段時間內在市場、客戶方面的目標。如外部客戶滿意度、內部服務質量等。回答的主要問題是如何通過市場和客戶方面的工作來滿足財務目標。

內部營運主要指企業在一段時間內在內部運營能力方面的目標。如市場拓展能力、采購管理能力、生產管理能力、安全管理能力和營銷管理能力。回答的主要問題是企業的內部運營及流程如何支持客戶和市場目標的達成。

學習與成長主要指企業在一段時間在內部能力建設方面的目標，包括企業管理能力、企業文化建設能力等方面。回答的主要問題是如何確保在管理、技術、人員能力等方面的投入和建設能夠支持到公司在內部運營方面、客戶方面的目標達成以及最終如何支持財務目標的達成。

（二）重點工作指標

重點工作指標是基于目標管理的工作計劃指標，主要指部門各季度的重點工作的完成情況

（三）公司統一的附加指標

公司基于特定要求設置的統一指標，主要指安全管理與黨風廉政與精神文明建設；公司可以根據需要添加，如考勤指標等 第十六條 部門績效指標的制定

（一）制定公司經營管理目標和重大任務

經營管理部于每年12月上旬根據公司戰略規劃和當年經營狀況制定下計劃，包括經營管理目標、重大任務和工作計劃；

經營管理部組織召開經營計劃研討會，公司領導、各部門負責人參與討論、確定經營計劃的合理性并提出修改意見；

經營管理部完善經營計劃，報總經理審批后執行；

（二）討論并確定部門績效指標

考核委員會組織經營計劃分解會議，將公司經營計劃分解到各部門； 部門負責人根據分解的任務和部門職責，制定本部門工作計劃，報主管領導審批； 人力資源部組織各部門負責人召開部門績效指標討論會：（1）討論確定各部門的績效考核指標；

（2）討論確認各績效考核指標的評分細則、權重；（3）討論確認各績效指標的目標值、完成進度；

（三）形成部門績效考核表

人力資源部根據部門績效指標討論會結果，編制各部門的《部門績效考核表》。

《部門績效考核表》參見附表一。

（四）績效合同的簽訂

總經理、分管領導與各部門負責人簽訂績效合同，將目標落實在績效合同上，并簽字確認；績效合同一式四份，第一發約人、第二發約人和受約人各執一份，一份留人力資源部備檔。

《部門績效合同》參見附表二。《部門季度績效考核表》參見附表三。

第四章 績效合同實施與管理

第十七條 績效合同分解

部門績效合同即部門的績效目標。績效合同簽署一周內，分管領導和部門負責人將部門的績效目標和工作計劃分解到季度，形成部門季度績效目標；季度績效目標經人力資源部核準后報績效考核委員會批準執行。第十八條 績效合同執行

部門負責人應于季度末根據季度績效目標和工作計劃編制下季度工作計劃，報分管領導和人力資源部備案。

部門負責人督促部門關鍵崗位（副主任、處長、部門助理、其他重要崗位）根據部門季度工作計劃制定月度工作計劃，并按計劃實施。

每月末，部門負責人需召開部門月度工作總結會議，對當月工作完成情況分析總結，對發現問題的提出改進措施。第十九條 執行匯報

部門負責人需要定期和不定期向分管領導和考核委員會上報績效合同執行情況，定期匯報指每月1號部門負責人向考核委員會匯報上月工作完成情況及本月工作計劃，不定期匯報指出現重大問題或需要公司提高支持的事項，需要提請考核委員會或公司領導決策。

部門內關鍵崗位每周五下午5點應向部門負責人匯報當周工作完成情況。第二十條 執行監控

執行監控由分管領導、經營管理部、人力資源部、部門主任四方面組成；

分管領導需要對部門各項指標完成的進度和質量進行監控；對進度滯后，完成任務存在問題的工作，主管領導要組織部門進行分析，找出原因并提出解決問題的辦法，以確保部門工作按時完成；

經營管理部通過經營數據收集、統計與分析，發現存在疑問或異常的事項，提請責任部門給與合理解釋，需要改正的，提請分管領導組織相關部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；

人力資源部收集與分析考核數據、績效管理過程中發現問題的，提請部門負責人給與合理解釋，需要改正的，提起分管領導組織相關部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；

部門主任要提請、督促部門內關鍵崗位和其他人員按時完成任務，并及時將信息反饋給主管領導。

第二十一條 考核指標與目標的調整

考核期內若市場或公司內部發生變化，對考核期初確定的考核指標或目標產生重大影響的，由部門負責人提出調整申請（參見附表四），提交考核委員會審議后，對其考核指標、考核目標、及權重進行調整，重新修訂《部門績效考核表》。

第五章

績效考核

第二十二條 考核周期

部門績效考核采取季度綜合考核和綜合考核兩種形式。第二十三條 季度考核

（一）績效指標見《績效指標手冊》

（二）考核時間為次月1號至次月8號

（三）考核組織

1、人力資源部于季度首月1號前提請數據提供部門按要求提供績效考核數據（人力資源部可編制數據提供要求，并下發數據提供部門）

2、數據提供部門提供的數據分定量數據和定性數據，定量數據只提供原始數據，由人力資源部根據指標定義計算該指標的考核分值；定性數據的，數據提供部門需要計算或打分后將數據提供給人力資源部；

3、人力資源部于8號前完成績效考核指標的計算和評分；

（四）部門季度考核得分

季度部門綜合考評得分=各指標得分合計

（五）定性指標評價標準見《非量化指標五級評價指導表》（附表五）。第二十四條 年終考核

（一）部門的績效考核以績效合同為主，輔以重大管理提升和知識積累貢獻加分

（二）部門考核指標見績效考核指標手冊

（三）績效考核合同完成情況分為定量指標和定性指標，定性指標和定量指標評價標準常見季度績效考核指標評價標準

（四）重大管理提升和知識積累為部門對公司管理提升的貢獻分，具體評分細則見《管理提升與知識積累評價細則》（由人力資源部編制）

第六章

績效反饋

第二十五條 績效反饋

（一）考核結束后5日內，人力資源部將考核結果反饋給部門負責人，并針對部門的不足，提出今后工作的改進意見；（參見附表九）

（二）部門對績考核結果有疑義的，自反饋之日起5個工作日內可向人力資源部提出申訴，由考核委員會對申訴做出書面反饋意見。第二十六條 績效總結

（一）考核指標不理想的，人力資源部提請相關部門提出整改方案，部門負責人接收反饋之日起3個工作日內提出整改措施和實施計劃，反饋給人力資源部并抄送給經營管理部；

（二）經營管理部據此檢查整改措施是否得到執行；

（三）績效考核結束后，績效考核小組對績效考核工作的模式、方法、經驗和存在的問題等進行全面的討論與評估，提出績效考核體系改進建議或績效考核辦法修正案，報考核委員會審批。

（四）對考核中發現的重大管理問題，人力資源部編制管理問題分析，提交公司領導審閱與決策；

第二十七條 績效考核文檔管理

人力資源部負責將績效考核制度和過程文件整理歸檔。

第三篇：績效--員工績效考評管理辦法

員工績效考評管理辦法

1、第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

2、第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

3、第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

4、第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

5、第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

6、第六章 考核內容

第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

7、第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

路橋英才網----中國最權威的路橋行業求職招聘網站

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

路橋英才網----中國最權威的路橋行業求職招聘網站

第四篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業標準

q/bw·g0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

q/bw·g0802-04

各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

q/bw·g0802-04

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

q/bw·g0802-04

4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

q/bw·g0802-04

4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

q/bw·g0802-04

附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門： 職務：考核時間 考核人： 考核人職務：考核項目 考

核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分廠紀廠規

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣

分 合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分（≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：

分

級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：

考核人簽名：

q/bw·g0802-04

&nb

sp;

附錄

2、績效考核表（部門負責人）

編號：gj0802/02-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門：總經理辦 職務：考核時間： 考核人： 考核人職務：

考核項目 考 核 內 容 評

第五篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業標準Q/BW·g0802-04部門及員工績效考評管理制度為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·g0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與Q/BW·g0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2考核經考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·g0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。Q/BW·g0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BW·g0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·g0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·g0306-04環境保護獎懲條例Q/BW·g0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·g0801-04員工聘用管理規程Q/BW·g0803-04員工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.記錄文件gJ0802/01績效考核表（員工）gJ0802/02績效考核表（部門負責人）gJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：發布日期：04年5月30日版本號：g-A受控（編號/章）：Q/BW·g0802-04附錄

1、績效考核表（員工）編號：gJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

2、績效考核表（部門負責人）編號：gJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況

1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

3、績效考核表（部門）編號：gJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）

1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協作情況（10分）

1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件

52、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況

1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。