第一篇：職業技能實訓正版考試答案之科目三——人力資源管理

人力資源管理

（一）、單選題

1、狹義的人力資源規劃實質上是（D）

A、企業人力資源永久開發規劃 B、企業組織變革與組織發展規劃 C、企業人力資源制度改革規劃 D、企業各類人員需求的補充規劃

2、人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（C）A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位

3、崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（C）A、堅實基礎 B、必要條件 C、基本依據 D、必要前提

4、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）A、培訓制度B、崗位規范C、工資制度 D、考勤制度

5、（C）能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。A、建工作小組 B、工作豐富化 C、工作擴大化 D、崗位輪換

6、崗位設計工作的入手點不包括（D）A、擴大工作的內容 B、員工工作滿負荷 C、勞動環境優化 D、勞動關系的改善

7、人力資源管理的基礎是（B）A、人力資源計劃 B、人員培訓 C、勞動定員定額 D、工作分析

8、設置崗位的基礎原則是（B）A、因人設崗 B、因事設崗 C、按領導意愿設崗 D、因企業結構設崗

9、根據生產總量核算定員人數屬于（C）A、按設備定員 B、按崗位定員 C、按勞動效率定員 D、按比例定員

10、（C）被評為是企業的“憲法”。

A、企業管理制度B、技術規范 C、企業基本制度 D、行為規范

11、（A）是企業人力資源資源制度規劃的基本原則。A、共同發展原則 B、學習與創新并重 C、適合企業特點 D、保持動態性原則

12、不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（B）

A、確保人力資源費用預算的合理性 B、確保人力資源費用預算的收益性 C、確保人力資源費用預算的準確性 D、確保人力資源費用預算的可比性

（二）、多選題

1、企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為（ABCE）A、戰略規劃 B、人力資源費用規劃 C、組織規劃 D、企業組織變革規劃 E、人員規劃

2、工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE）

A、書面資料 B、訪談 C、工作日志 D、同事報告 E、直接觀察

3、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ABCD）

A、任務整體性 B、多樣化 C、任務的意義 D、自主權 E、任務重要性

4、崗位規范的內容包括（ABCD）

A、崗位勞動規則 B、定員定額標準 C、崗位員工規范 D、崗位培訓規范 E、工作權限

5、工作說明書的內容主要包括（ABCD）

A、崗位名稱 B、工作崗位評價與分級 C、工作時間 D、任職人員的詳細信息 E、崗位編號

6、工作崗位設計的基本原則包括（ABCD）

A、明確任務原則 B、合理分工協作原則 C、因事設崗原則 D、責任利相對性原則 E、能級原則

7、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（CE）A、設備定員標準 B、崗位定員標準 C、單項定員標準 D、比例定員標準 E、綜合定員標準

8、編織定員標準的原則是（ABCDE）

A、依據科學 B、方法先進 C、計算統一

D、形式簡化 E、內容協調

9、審核人工成本預算時，應做到（ABCDE）

A、保證企業支付能力和員工利益 B、關注消費者物價指數 C、定期進行勞動力工資水平市場調查

D、關注有關政策的變化 E、關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線

10、人力資源費用支出控制的原則包括（ABCE）A、及時性原則 B、節約性原則 C、適應性原則 D、標準化原則 E、權責利性結合原則 下列屬于面試中應聘者目標的是(ＡＢＣＤＥ)。

（A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件 下列屬于簡歷中客觀內容的是(ABCD)。

（A）個人信息；（B）教育經歷；（C）工作經歷；（D）工作業績； 下列符合筆試描述的是(ABCD)。

（A）不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力

下列屬于網絡招聘優點的是(ABCDE)。（A）成本較低；（B）選擇余地大，涉及范圍廣；（C）方便快捷；（D）不受地點和時間限制；

（E）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

關于借助中介，下列說法正確的是(ABCDE)。

（A）各類人才中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構；

（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息

；（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一

外部招募的不足有(ABCDE)。

（A）篩選難度大；（B）進入角色慢；（C）招募成本大；（D）決策風險大；（E）影響內部員工的積極性

內部選拔的缺點有(AB)。

（A）容易出現不公正現象；（B）容易抑制創新 人力資源費用支出控制的原則包括(ABCE)。

（A）及時性原則；（B）節約性原則；（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則 審核人工成本預算時，應做到(ABCDE)。

（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線

編制定員標準的原則有(ABCDE)。

（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；（D）形式簡化；（E）內容協調 按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(CE)。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準 工作崗位設計的基本原則包括(ABCD)。

（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

工作說明書的內容主要包括(ABCE)。

（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；（C）工作時間；（E）崗位編號 崗位規范的內容包括(ABCD)。

（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(ABCD)。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權 工作崗位分析信息主要來源于(ABCDE)。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；（D）同事報告；（E）直接觀察 企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(ABCE)。

（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

假文憑的識別方法有(ABDE)。

（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢 背景調查的內容包括(ABCDE)。

（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

企業人員選拔的意義(ABC)。

（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

屬于編寫公司簡介原則的是(ABCDE)（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性 公司簡介的作用(ABCD)。

（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備 招聘申請表的特點是(ABC)。

（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考 撰寫招聘廣告應該注意(BDE)。（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

招聘廣告的設計原則(ABCD)。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

人員招聘信息包括(ABC)。

（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 內部招募來源有(ABCD)。

（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用 企業員工分類方式包括(ABCE)。

（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

工作崗位研究的原則包括(ACDE)。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則 崗位調查的目的是(BCDE)。（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述

崗位調查的內容主要包括(ABDE)。

（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

崗位調查的方式主要有(ABC)。

（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 企業組織信息的采集方法有(ABCE)。

（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法 組織結構設計后的實施要則包括(ABD)。

A．命令管理系統一元化原則 B．明確責任和權限的原則 C．人事相宜原則 D．分配職責的原則 E．保證組織基層最少原則

在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(ABCE)。

(A)面調查詢問法(B)電話調查法

（C）會議調查詢問法(D)行為記錄法

（E）郵寄調查法

企業信息采集和處理的基本原則包括(ABDE)。

（A）準確性原則；（B）系統性原則；（D）及時性原則；（E）經濟性原則 從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(ABDE)。

（A）戰略規劃；（B）組織規劃；（D）人員規劃；（E）人力資源費用規劃 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(D)（D）決定應聘者是否被錄用 面試不能夠考察(D)。（D）內在潛質

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(A)招募人員。（A）直接

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(C)。

（C）獵頭公司 下列不屬于借助中介的是(B)。（B）校園招聘

關于發布廣告，下列描述不正確的是(A)。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一 下列屬于外部招募方法的是(C)。（C）熟人推薦

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(A)。（A）①⑥③④⑤②

選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(D)。（D）④②③①

下列不屬于內部招募優點的是(D)。

（D）費用較高

(C)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因

(B)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因。

(A)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。（A）光環效應

(C)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應

(C)是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺

(B)與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾

最早提出組織承諾的是(D)。（D）貝克爾

(C)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度(B)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(B)。（B）確保人力資源費用預算的收益性

(A)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展(C)被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度

根據生產總量核算定員人數屬于(C)。（C）按勞動效率定員 設置崗位的基本原則是(B)。（B）因事設崗 人力資源管理的基礎是(D)。（D）工作分析

崗位設計工作的人手點不包括(D)。（D）勞動關系的改善(C)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(B)。（B）崗位規范 崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(C)。（C）基本依據

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(B)。（B）重要地位 狹義的人力資源規劃實質上是(D)。（D）企業各類人員需求的補充計劃

(C)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權招聘申請表

下列描述不正確的是(B)。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的 選擇報紙刊登廣告的好處是(A)。（A）為公司做了廣泛宣傳

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(A)。（A）報紙 所謂(C)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告 校園招聘的優點是(A)。（A）學生的可塑性強

(D)不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養

企業管理的核心是(C)。對人的管理

在管理層次上，現代人力資源管理部門(C)。（C）人的管理 在管理手段上，現代人力資源管理(A)。（A）以計算機為主 在管理體制上，現代人力資源管理屬于(A)。（A）主動開發型 在管理技術上，現代人力資源管理(B)。（B）追求科學性與藝術性 在管理策略上，現代人力資源管理是(B)。（B）戰略與戰術相結合在管理方式上，現代人力資源管理采取(C)。（C）人性化管理

在管理形式上，現代人力資源管理是(C)。（C）動態管理

在管理內容上，現代人力資源管理(C)。（C）以人為中心(C)不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段(B)不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式

(C)不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系(A)是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展

受派遣勞動者的工資和社會保險是由(C)支付。（C）勞動者派遣機構 勞動者實際勞動給付的對象是(B)。（B）接受單位

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(B)。（B）相對價值 關于分類法的不正確描述是(D)。（D）對精度要求高

崗位評價方法中成本相對較低的是(A)。（A）排列法

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(C)。（C）崗位與薪酬的對應關系

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(C)%的工資報酬。（C）300 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(C)。（C）軍隊使結構 在企業中，(B)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 長期的人力資源規劃一般在(A)以上。（A）五年

廣義的人力資源規劃實質上是(D)。（D）所有人力資源規劃的總稱

第二篇：人力資源管理&職業技能實訓

《人力資源管理》職業技能實訓

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱

第2題:長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年

第3題:在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系

第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法

第8題:關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構

第12題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展

第13題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系

第14題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式

第15題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心

第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理

第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理

第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合第20題:在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性

第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型

第22題:在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層

第23題:在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理

第25題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養

第26題:校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強

第27題:所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告

第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳

第30題:下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權招聘申請表

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第33題:人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位

第34題:崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范

第36題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第37題:崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第38題:人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析

第39題:設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員

第41題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度

第42題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展

第43題:不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性

第44題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度

第45題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度

第46題:最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾

第47題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾

第48題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺

第49題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應

第51題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因

第52題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因

第53題:下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③①

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。

（A）①⑥③④⑤②

第56題:下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一

第58題:下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接

第61題:面試不能夠考察()。（D）內在潛質

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行

描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第67題:企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法

第68題:崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第69題:崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力

第70題:崗位調查的目的是()。

（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述

第71題:工作崗位研究的原則包括()。

（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則

第72題:企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類

第73題:內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用

第74題:人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第75題:招聘廣告的設計原則()。

（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動

第76題:撰寫招聘廣告應該注意()。

（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第77題:招聘申請表的特點是()。（A）節省時間；（B）準確了解；（C）提供后續選擇的參考

第78題:公司簡介的作用()。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應聘者明確期望；（C）使應聘者感到可以信賴；（D）讓應聘者對未來工作有心理準備

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是()。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性

第80題:企業人員選拔的意義()。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會

第81題:背景調查的內容包括()。（A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經歷；

（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣

第82題:假文憑的識別方法有()。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網上查詢

第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）人力資源費用規劃；（C）組織規劃；（E）人員規劃

第84題:工作崗位分析信息主要來源于()。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；

（D）同事報告；（E）直接觀察

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權

第86題:崗位規范的內容包括()。（A）崗位勞動規則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規范；（D）崗位培訓規范

第87題:工作說明書的內容主要包括()。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；

（C）工作時間；（E）崗位編號

第88題:工作崗位設計的基本原則包括()。（A）明確任務原則；（B）合理分工協作原則；（C）因事設崗原則；（D）責權利相對應原則

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。（C）單項定員標準；（E）綜合定員標準

第90題:編制定員標準的原則有()。（A）依據科學；（B）方法先進；（C）計算統一；

（D）形式簡化；（E）內容協調

第91題:審核人工成本預算時，應做到()。（A）保證企業支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發布的企業工資指導線

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括()。（A）及時性原則；（B）節約性原則；

（C）適應性原則；（E）權責利相結合原則

第93題:內部選拔的缺點有()。（A）容易出現不公正現象；（B）容易抑制創新

第94題:外部招募的不足有()。（A）篩選難度大；（B）進入角色慢；（C）招募成本大；

（D）決策風險大；（E）影響內部員工的積極性

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是()。（A）各類人才中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構；

（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息

；（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是()。（A）成本較低；（B）選擇余地大，涉及范圍廣；（C）方便快捷；（D）不受地點和時間限制；

（E）使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

第97題:下列符合筆試描述的是()。（A）不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力

（B）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭；（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（D）可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是()。（A）個人信息；（B）教育經歷；（C）工作經歷；（D）工作業績；

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是()。（A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件

第三篇：職業技能實訓練習_《人力資源管理》2014

職業技能實訓練習_《人力資源管理》201

41.(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系

2.(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

3.(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度

4.(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

5.(管理費用)不屬于人力資本投資支出的形式。

6.(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

7.(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

8.(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

9.(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

10.(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

11.(目標設計的針對性)不體現人力資源開發目標的整體性。

12.(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

13.(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”

14.(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

15.(人力資本是有形資本)對人力資本的理解不正確。

16.(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

17.(生物屬性)不屬于人性的內容。

18.(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

19.(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

20.(效度)是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

21.(信度)又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

22.(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

23.(約束人)不符合人本管理思想。

24.(針對性)不屬于人力資源開發目標的特性。

25.(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

26.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了(社會人)假說。

27.按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(單項定員；綜合定員)。

28.背景調查的內容包括(個人興趣；教育狀況；個人品質；工作能力；工作經歷)。

29.編制定員標準的原則有(方法先進；形式簡化；計算統一；內容協調；依據科學)。

30.不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保收益性)。

31.參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準

備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是①⑥③④⑤②)。

32.長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

33.常有“硬漢”型組織文化的組織有（廣播電視）

34.從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(人員規劃；人力資源費用的規劃；

戰略規劃；組織規劃)。

35.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

36.法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

37.崗位調查的方式主要有(書面；面談；現場觀測)。

38.崗位調查的目的是(為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；收集有關信

息，以便系統全面的對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件提供資料)。

39.崗位調查的內容主要包括(本崗位工作任務的性質；本崗位的責任；擔任本崗位

所需的體力；本崗位的工作地點)

40.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

41.崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

42.崗位規范的內容包括(定員定額標準；崗位培訓標準；崗位員工規范；崗位勞動

規則)。

43.崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最

為關心的是(崗位與酬薪的對應關系)。

44.崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

45.崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

46.根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

47.工作崗位分析信息主要來源于(直接觀察；書面材料；工作日志；同事報告；訪

談)。

48.工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

49.工作崗位設計的基本原則包括(合理分工協作；責權利相對應；因事設崗；明確

任務)。

50.工作崗位研究的原則包括(系統；標準化；最優化；能級原則)。

51.工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級；工作時間；崗位編號；崗位

名稱)。

52.公司簡介的作用(傳達公司的價值觀；使應聘者感到信賴；讓應聘者對未來工作

有心里準備；讓應聘者明確期望)。

53.關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法)。

54.關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

55.關于借助中介，下列說法正確的是(借助中介結構；外部引聘的方法之一；中介

機構承擔雙重角色；中介機構通過定期不定期舉行交流會；各類人才交流中心)。

56.廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力資源規劃的總稱)。

57.假文憑的識別方法有(網上查詢；觀察法；核實；提問)

58.局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的(改良式)變革方式。

59.據統計實際實行終身制的人數在日本大中型企業中約占（1/3）

60.決定財富的形式和數量的，是人力在生產過程中的(使用狀況)

61.決定我國人力資源整體素質的是（基礎教育）

62.勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

63.領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。

64.面試不能夠考察(內在潛質)。

65.內部選拔的缺點有(容易抑制創新；容易出現不公平現象)。

66.內部招募來源有(內部提拔；重新聘用；工作調換；工作輪換)。

67.企業管理的核心是(人的管理)。

68.企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(人員，戰略，組織規劃；人力資源

費用規劃)

69.企業人員選拔的意義(保證組織得到回報；為員工提供公平競爭的機會；降低辭

退率和辭職率)。

70.企業信息采集和處理的基本原則包括(及時性；經濟性；準確性；系統性)。

71.企業員工分類方式包括(性別；職業；學歷；專業)。

72.企業組織信息的采集方法有(問卷；觀察；電話；檔案)。

73.人力資源費用支出控制的原則包括(節約性；適應性；權責利相結合；及時性)。

74.人力資源管理的基礎是(工作分析)。

75.人力資源規劃的主要工作是（制定必要的人力資源政策和措施）

76.人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（長期利益）

77.人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

78.人力資源開發的雙重目標是（提高才能，增強活力）

79.人力資源開發是MBA教育中的（基礎課）

80.人力資源開發這一術語，約出現于發達國家的（60年代中后期）

81.人員招聘信息包括(空缺崗位；工作描述；任職資格)。

82.如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（調查表、座談、現場考察）。

83.設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

84.審核人工成本預算時，應做到(關注消費者物價指數；關注有關政策變化；定期

進行勞動力工資調查；關注政府有關部門發布工資指導線；保證企業支付能力和員工利益)。

85.受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

86.所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

87.外部招募的不足有(招募成本大；影響內部員工積極性；進入角色慢；決策風險

大；篩選難度大)。

88.為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(多樣化；自主權；任務的意義；

任務整體性)。

89.為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（培養認同心理）。

90.我國有關普及義務教育的政策規定，政府的義務是提供辦學條件，家長或監護

人的義務是送適齡兒童上學，這是指人力資源開發政策的（規范功能）

91.狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

92.下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

93.下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。多選題：

94.下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

95.下列符合筆試描述的是(由于考試題目多；考試往往作為應聘者的初次競爭；可

以對大規模的應聘者同時賽選；不能全面考察應聘者)。

96.下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。

97.下列屬于簡歷中客觀內容的是(工作經歷；教育經歷；工作業績；個人信息)。

98.下列屬于面試中應聘者目標的是(創造融洽的會談氣氛；有充分時間；決定是否

愿意；充分了解自己；希望對公平對待！全選)。

99.下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

100.下列屬于網絡招聘優點的是(方便快捷；使求職申請書規范；選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；成本低)。

101.102.103.下面不屬于靜態的組織設計理論的是(信息控制)。校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢

業生交流會等形式(直接)招募人員。

104.105.心理測量的工具是(心理測驗)。心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測

驗)。

106.信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都

會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（經濟性）要求。107.108.選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。

109.已經有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析，總結出了一些系統的科學方法，其中最為著名的有兩種，即（pAq法和fjA法）。

110.111.112.以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是()質量管理)。以下不屬于員工動態特征的是(員工激勵)。以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是(子公司和母公司模式較多地出

現在橫向合并而形成的企業中)。

113.114.115.116.影響組織人力資源規劃的因素主要來自于（組織內部）在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

117.118.119.120.121.122.123.在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是(某個單位要求

別人給予何種配合和服務)。

124.125.在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(郵寄；會議；當面；電話)。招聘廣告的設計原則(引起讀者的注意；促使求職的行動；激發讀者的興趣；

創造求職的愿望)。

126.127.128.129.130.131.招聘申請表的特點是(節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解)。直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。屬于編寫公司簡介原則的是(可信；感召，全面；詳細；真實)。撰寫招聘廣告應該注意(合法；簡潔；內容真實)。準備在北京地區招聘名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。組織機能還要對不同層次、不同管理單元規定其任務、職責、權利以及溝通

方式和協作方式等，這是企業組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（制）。132.組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現的是(市場占

有率縮小)。

133.組織結構設計后的實施要則包括(分配職責的原則；管理系統一體化；明確

責任和權限)。

134.最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第四篇：職業技能實訓平臺人力資源管理

單選

長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。

崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

廣義的人力資源規劃實質上是（所有人力資源規劃的總稱)。

在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系。

(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。

(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”。

(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。

在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。

在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。

在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。

在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。

在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。

在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。

在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。

企業管理的核心是(人的管理)。

校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。

選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表是相同的)。

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。

狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充計劃)。

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。

(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。

人力資源管理的基礎是(工作分析)。

設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保人力資源費用預算的收益性)。

最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(163452)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(4231)。

下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招聘最常用的方法之一)。

下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直接)招募人員。

面試不能夠考察(內在潛質)。

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

多選

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(人員規劃戰略規劃人力資源費用規劃組織規劃)。

企業信息采集和處理的基本原則包括(經濟性原則系統性原則準確性原則及時性原則)。

在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(電話調查法當面調查詢問法會議調查詢問法郵寄調查法)。

組織結構設計后的實施要則包括(管理系統一元化原則分配責任的原則明確責任和權限的原則)。

企業組織信息的采集方法有(觀察法檔案記錄法電話調查法問卷調查法)。

崗位調查的方式主要有(現場觀測書面調查面談)。

崗位調查的內容主要包括(本崗位的責任本崗位的工作地點擔任本崗位所需要的體力本崗位工作任務的性質)。

崗位調查的目的是(為制定各種人事文件提供資料為改進工作崗位的設計提供信息收集有關信息，以便系統全面的對崗位進行描述為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據)。

工作崗位研究的原則包括(標準化原則系統原則能級原則最優化原則)。

企業員工分類方式包括(按職業類別分類按專業構分類按學歷結構分類按性別構成)。

內部招募來源有(工作調換內部提拔工作輪換重新聘用)。

人員招聘信息包括(空缺崗位任職資格工作描述)。

招聘廣告的設計原則(創造求職的愿望激發讀者的興趣引起讀者的注意促使求職的行動)。

撰寫招聘廣告應該注意(內容真實合法簡介)。

招聘申請表的特點是(準確了解節省時間提供后續選擇的參考)。

公司簡介的作用(傳達公司的價值觀使應聘者感到可以信賴讓應聘者明確期望讓應聘者對未來工作有心理準備)。

屬于編寫公司簡介原則的是(可信性詳細性全面性感召性真實性)。

企業人員選拔的意義(降低員工的辭退與辭職略保證組織得到高額回報為員工提供公平競爭的機會)。

背景調查的內容包括(應聘者的工作能力應聘者的個人興趣應聘者的個人品質應聘者的工作經歷應聘者的教育狀況)。

假文憑的識別方法有(提問法網上查詢核實法觀察法)。

企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(人員規劃組織規劃人力資源費用規劃戰略規劃)。

工作崗位分析信息主要來源于(同事報告訪談書面資料工作日志直接觀察)。為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(任務整體性多樣化任務的意義自主權)。

崗位規范的內容包括(定員定額標準崗位培訓規范崗位員工規范崗位勞動規則)。工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級崗位名稱崗位編號工作時間)。工作崗位設計的基本原則包括(因事設崗原則明確任務原則責任權利相對應原則合理分工協作原則)。

按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(綜合定員標準單項定員標準)。編制定員標準的原則有(形式簡化內容協調計算統一依據科學方法先進)。

審核人工成本預算時，應做到(保證企業支付能力和員工利益關注有關政策變化關注政府有關部門發布的工資企業指導線定期進行勞動工資水習市場調查關注消費者物價指數)。

外部招募的不足有(決策風險大招募成本大影響內部員工的積極性篩選難度大進入角色慢)。

人力資源費用支出控制的原則包括(權責利相結合原則及時性原則適應性原則節約型原則)。

內部選拔的缺點有(容易抑制創新容易出現不公正現象)。

下列屬于網絡招聘優點的是(選擇余地大，設計范圍廣成本較低不受時間和地點的限制方便快捷使求職申請書，簡歷等重要資料的存儲，分類，處理和檢索更加便捷和規范)。關于借助中介，下列說法正確的是(是外部招聘的方法之一借助中介機構，單位與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息中介機構通過定期或不定期的舉行交流會，使得供需雙方面對面的進行商談，縮短了招聘與應聘的時間各類人才交流中心職業介紹所勞動力就業服務中心等都是中介機構中介機構承擔著雙重角色：即為單位選擇人。也為求職者擇業)。

下列符合筆試描述的是(不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及管理能力、口頭表達能力和操作能力筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率轉自)。

下列屬于簡歷中客觀內容的是(工作經歷教育經歷對自己的個性描述工作業績個人信息)。

下列屬于面試中應聘者目標的是(希望被公平對待決定是否愿意到該單位工作創造融洽的會談氣氛充分了解自己所關心的問題有充分的時間向考官說明自己具備的條件)。

第五篇：電大2013職業技能實訓平臺《人力資源管理》答案全

人力資源管理

單選題：

第1題:廣義的人力資源規劃實質上是(所有人力資源規劃的總稱)。第2題:長期的人力資源規劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業中，(直線職能制)是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

第4題:直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱(軍隊式結構)。

第5題:法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。

第6題:崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與酬薪的對應關系)。第7題:崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。

第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。

第9題:工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。

第10題:勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。

第12題:(人的發展)是人力資源開發的最高目標。

第13題:(創新能力結構體系)不屬于人力資源創新能力運營體系 第14題:(美國模式)不屬于人力資源組織開發的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發的手段。

第16題:在管理內容上，現代人力資源管理(以人為中心)。第17題:在管理形式上，現代人力資源管理是(動態管理)。第18題:在管理方式上，現代人力資源管理采取(人性化管理)。第19題:在管理策略上，現代人力資源管理是(戰略與戰術相結合)。第20題:在管理技術上，現代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。第21題:在管理體制上，現代人力資源管理屬于(主動開發型)。第22題:在管理手段上，現代人力資源管理(以計算機為主)。第23題: 在管理層次上，現代人力資源管理部門(處于決策層)。第24題: 企業管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進與培養)不屬于現代人力資源管理的三大基石。第26題:校園招聘的優點是(學生的可塑性強)。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。第28題:準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是(報紙)。

第29題:選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題: 下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表項目是相同的)。第31題:(加權招聘申請表)是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規劃實質上是(企業各類人員需求的補充規劃)。

第33題: 人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。第34題: 崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了(基本依據)。第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規范)。第36題:(工作擴大化)能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。

第37題:崗位設計工作的人手點不包括(勞動關系的改善)。第38題:人力資源管理的基礎是(工作分析)。

第39題:設置崗位的基本原則是(因事設崗)。

第40題:根據生產總量核算定員人數屬于(按勞動效率定員)。第41題:(企業基本制度)被稱為是企業的“憲法”

第42題:(共同發展原則)是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。第43題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是(確保收益性)。第44題:(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

第45題:(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度

第46題:最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

第49題:(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

第50題:(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

第51題:(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

第52題:(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內部招募優點的是(費用較高)。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(4231)。

第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是(163452)。

第56題:下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

第57題:關于發布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內部招募最常用的方法)。

第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

第59題:對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式(直接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內在潛質)。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。

多選題：

第63題:從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為(人員規劃；人力資源費用的規劃；戰略規劃；組織規劃)。

第64題:企業信息采集和處理的基本原則包括(及時性；經濟性；準確性；系統性)。

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(郵寄；會議；當面；電話)。

第66題:組織結構設計后的實施要則包括(分配職責的原則；管理系統一體化；明確責任和權限)。

第67題:企業組織信息的采集方法有(問卷；觀察；電話；檔案)。第68題:崗位調查的方式主要有(書面；面談；現場觀測)。

第69題:崗位調查的內容主要包括(本崗位工作任務的性質；本崗位的責任；擔任本崗位所需的體力；本崗位的工作地點)

第70題:崗位調查的目的是(為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；收集有關信息，以便系統全面的對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件提供資料)。

第71題:工作崗位研究的原則包括(系統；標準化；最優化；能級原則)。

第72題:企業員工分類方式包括(性別；職業；學歷；專業)。第73題: 內部招募來源有(內部提拔；重新聘用；工作調換；工作輪換)。

第74題:人員招聘信息包括(空缺崗位；工作描述；任職資格)。第75題:招聘廣告的設計原則(引起讀者的注意；促使求職的行動；激發讀者的興趣；創造求職的愿望)。

第76題:撰寫招聘廣告應該注意(合法；簡潔；內容真實)。第77題:招聘申請表的特點是(節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解)。

第78題:公司簡介的作用(傳達公司的價值觀；使應聘者感到信賴；讓應聘者對未來工作有心里準備；讓應聘者明確期望)。

第79題:屬于編寫公司簡介原則的是(可信；感召，全面；詳細；真實)。

第80題:企業人員選拔的意義(保證組織得到回報；為員工提供公平競爭的機會；降低辭退率和辭職率)。

第81題:背景調查的內容包括(個人興趣；教育狀況；個人品質；工作能力；工作經歷)。

第82題:假文憑的識別方法有(網上查詢；觀察法；核實；提問)第83題:企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為(人員，戰略，組織規劃；人力資源費用規劃)

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(直接觀察；書面材料；工作日志；同事報告；訪談)。

第85題:為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有(多樣化；自主權；任務的意義；任務整體性)。

第86題:崗位規范的內容包括(定員定額標準；崗位培訓標準；崗位員工規范；崗位勞動規則)。

第87題:工作說明書的內容主要包括(工作崗位評價與分級；工作時間；崗位編號；崗位名稱)。

第88題:工作崗位設計的基本原則包括(合理分工協作；責權利相對應；因事設崗；明確任務)。

第89題:按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為(單項定員；綜合定員)。

第90題:編制定員標準的原則有(方法先進；形式簡化；計算統一；內容協調；依據科學)。

第91題:審核人工成本預算時，應做到(關注消費者物價指數；關注有關政策變化；定期進行勞動力工資調查；關注政府有關部門發布工資指導線；保證企業支付能力和員工利益)。

第92題:人力資源費用支出控制的原則包括(節約性；適應性；權責利相結合；及時性)。

第93題:內部選拔的缺點有(容易抑制創新；容易出現不公平現象)。第94題:外部招募的不足有(招募成本大；影響內部員工積極性；進入角色慢；決策風險大；篩選難度大)。

第95題:關于借助中介，下列說法正確的是(借助中介結構；外部引聘的方法之一；中介機構承擔雙重角色；中介機構通過定期不定期舉

行交流會；各類人才交流中心)。

第96題:下列屬于網絡招聘優點的是(方便快捷；使求職申請書規范；選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；成本低)。

第97題:下列符合筆試描述的是(由于考試題目多；考試往往作為應聘者的初次競爭；可以對大規模的應聘者同時賽選；不能全面考察應聘者)。

第98題:下列屬于簡歷中客觀內容的是(工作經歷；教育經歷；工作業績；個人信息)。

第99題:下列屬于面試中應聘者目標的是(創造融洽的會談氣氛；有充分時間；決定是否愿意；充分了解自己；希望對公平對待！全選)。