第一篇：員工關(guān)系管理之社會保險

員工關(guān)系管理之社會保險

論題二：編寫一個企業(yè)HR經(jīng)理處理員工社會保險問題的具體案例，結(jié)合這一個案例分析：作為企業(yè)HR經(jīng)理，在處理企業(yè)員工社會保險問題過程中的成功之處，以及不足的地方，并說明相應(yīng)的理由。

案例：

A公司是一家獨資外企公司，主要從事汽車的生產(chǎn)。張某是該公司的一名采購員，2006年3月22日，在簽訂勞動合同時，公司提出：

1、試用期為三個月，試用期間只發(fā)放基本工資2000，其他概不負(fù)責(zé)。

2、在試用期過后，享受各種福利，但公司不負(fù)責(zé)提供社會保險，社會保險費同工資一起支付給張某，如果張某要交社保，所需費用由張某承擔(dān)。張某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關(guān)系。于是雙方簽訂了三年的勞動合同。

2006年7月某日張某在外出購買原材料的途中被一交通肇事車輛撞倒，導(dǎo)致腹部大面積軟組織挫傷。張某與肇事司機(jī)，私下商定，由肇事司機(jī)賠償了張某醫(yī)療費、誤工費、陪護(hù)費等共計5000元。事后張某并未將這一事件告知公司，而是提出因身體原因病休兩個月，公司同意了張某的病休申請，并支付其兩個月的病休工資。兩個月后張某病愈，向公司提出，由公司補(bǔ)交他在公司期間的各項社會保險費，并要求進(jìn)行工傷認(rèn)定，享受工傷保險待遇，由公司支付張某治療期間的醫(yī)療費等項費用。但HR經(jīng)理認(rèn)為，首先，按照雙方當(dāng)初的約定，公司應(yīng)當(dāng)為其繳納社會保險的這部分費用已經(jīng)折合成現(xiàn)金作為工資發(fā)放，所以公司不應(yīng)該再負(fù)責(zé)他的社會保險。其次，張某的交通事故不能視為工傷，應(yīng)按《道路交通事故處理辦法》及有關(guān)規(guī)定處理。最后，就算公司起初就為其繳納了社會保險，他也不能享受工傷保險待遇，因為張某故意隱瞞了具體的受傷情節(jié)，使公司無從知道張某在交通事故中發(fā)生的傷害，沒有及時向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T提出工傷申請，且張某及其親屬也未在法律規(guī)定的期限內(nèi)提出工傷保險待遇申請。交通肇事的司機(jī)已經(jīng)賠償了原告的醫(yī)療費等項費用。

案例分析：

HR經(jīng)理并不是全面掌握了社會保險的內(nèi)容，也并未按照相關(guān)法規(guī)處理好社會保險的問題，其中HR經(jīng)理的認(rèn)識有正確的，也有處理不當(dāng)?shù)模旅嬉灰徽f明。

HR經(jīng)理認(rèn)識正確的一點是關(guān)于工傷申請的時效，《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。”正如案例中HR說的，張某故意隱瞞了在工作中因交通事故受傷的情節(jié)，使A公司不能獲取張某受傷的信息，以致于沒有及時向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出工傷報告，張某及其親屬也沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)向勞動保障部門提出工傷認(rèn)定申請。因此，張某提出的工傷認(rèn)定申請超過時效，且責(zé)任在張某，就算張某繳納了工傷保險，也不能享受工傷保險待遇。

HR經(jīng)理處理不當(dāng)?shù)挠幸韵聨c：

1、HR經(jīng)理與張某約定試用期內(nèi)只發(fā)放基本工資2000，其他概不負(fù)責(zé)，這點是不對的。法條規(guī)定“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。”這說明試用期屬于合同期的一部分。

勞動法規(guī)定：合同期單位必須為員工繳納各種保險。因此，試用期內(nèi)用人單位也必須為勞動者繳納社會保險。

2、HR經(jīng)理與張某約定公司不負(fù)責(zé)提供社會保險，社會保險費同工資一起支付給張某，這點是非常不對的。一是因為《勞動法》規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”社會保險是國家強(qiáng)制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。只要員工符合繳納社會保險條件的，單位與員工就必須繳納，員工自己是不能放棄的。用人單位和勞動者都必須遵守執(zhí)行，不允許自行“變通解決”。二是A公司雖然與張某是自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂了協(xié)議，但是由于協(xié)議中關(guān)于社會保險約定的內(nèi)容違反了國家現(xiàn)行法律法規(guī)，從而協(xié)議無效，對合同雙方?jīng)]有法律約束力。A公司應(yīng)依法為張某補(bǔ)交社會保險。

社會保險是國家強(qiáng)制保險，我們對HR經(jīng)理在員工管理和處理社會保險上提出建議：

一是企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險，不可在此投機(jī)取巧，否則會大大增加企業(yè)成本支出的風(fēng)險。

二是企業(yè)必須給存在勞動關(guān)系的員工繳納社保，不論試用期，也不論該員工是否在崗。因此，HR經(jīng)理須謹(jǐn)慎對待長期缺崗所帶來的潛在風(fēng)險，規(guī)范勞動合同的簽訂、續(xù)簽和終止管理。

3、HR經(jīng)理對工傷的認(rèn)定不清楚。《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的屬于工傷。案例中，張某是在工作時間和工作場所，因工作原因（采購原材料）受到事故（交通事故）傷害的，因此，應(yīng)視為工傷。值得說明的是，“用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷，由用人單位按規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。”案例中張某不享受工傷保險的待遇是因為錯過了工傷申請的時效，且責(zé)任在張某自己，所以A公司不用承擔(dān)張某的費用。

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分，我們對HR經(jīng)理在企業(yè)管理和工傷事件的處理上提出建議：

一是一定要依法繳納工傷保險費，保障員工的合法權(quán)益。二是依法在規(guī)定時限內(nèi)提出工傷鑒定申請，才能最大限度地保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

第二篇：員工關(guān)系管理之相關(guān)福利方案

員工關(guān)系管理相關(guān)方案

現(xiàn)代企業(yè)，員工的積極參與和全心的投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

為了增強(qiáng)公司凝聚力，提高員工的工作熱情，加強(qiáng)員工歸屬感，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，特制訂一系列員工關(guān)系管理福利項目。通過項目的實施，達(dá)到吸引人才、發(fā)展人才、獎勵人才、留住人才，促成“人材”——“人才”——“人財”的飛躍。

一、員工享受的權(quán)利

員工享有建議權(quán)、咨詢權(quán)、申訴權(quán)和保留意見權(quán)。

（一）建議權(quán)：公司鼓勵員工對公司經(jīng)營、管理、發(fā)展和服務(wù)活動提出合理化建議。

（二）咨詢權(quán)：員工在確保工作順利開展的情況下，有權(quán)向直屬上級提出咨詢或向有關(guān)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

（三）申訴權(quán)：員工有權(quán)對認(rèn)為不合理、不公平的處理提出申訴。申訴可向部門主管、行政人事部經(jīng)理、營運經(jīng)理、公司總經(jīng)理等投訴。在申訴期內(nèi)，員工應(yīng)嚴(yán)格履行職責(zé)，在未得到最后處理結(jié)果前，不得以任何形式影響或干擾公司正常工作。

（四）保留意見權(quán)：員工有權(quán)保留自己的意見，但不能影響工作。

二、溝通的形式

1、工作面談。

凡新員工轉(zhuǎn)正、員工調(diào)薪或崗位變動、員工工作評估、制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工提出辭職等情形，員工上級領(lǐng)導(dǎo)都將與員工進(jìn)行面談，了解情況，聽取意見。

2、部門長與員工月度談心會。

部門長每周找一至兩個部門內(nèi)員工進(jìn)行談心交流，了解員工的真實想法，關(guān)心他們的生活，并做好記錄，將員工的一些意見和建議反饋給公司，公司高層將及時

予以回復(fù)。且在月度的時候可以組織部門聚餐、看電影等娛樂活動，提高部門的凝聚力。

3、公司總結(jié)表彰大會。

每年年末，以大會的形式，總結(jié)工作并表彰有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀員工。年末總結(jié)表彰大會還將以晚會的形式，讓員工共渡佳節(jié)。

4、每月給當(dāng)月生日員工過集體生日。

每月由行政主負(fù)責(zé)對當(dāng)月員工進(jìn)行生日活動策劃與操辦，公司提供200經(jīng)費。

5、員工意見箱。

信箱懸掛在公告欄旁邊，鑰匙由總經(jīng)理一人保管，收集員工個人申訴及對企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展、管理的建設(shè)性意見和合理化建議。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)定期與員工談話制度

公司總經(jīng)理、營運經(jīng)理、人事負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人將不定期約見員工，與員工個別交流、溝通，主要是了解員工的思想動態(tài)、工作情況及個人的意見、要求，并協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

7、員工滿意度調(diào)查

公司定期發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，主要了解員工對管理方式、企業(yè)文化、管理制度、薪酬福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境等方面的看法，及時改進(jìn)、改善存在的問題。

三、戶外活動

旨在豐富員工業(yè)余生活、強(qiáng)健身心、提高整個團(tuán)隊的凝聚力。行政將定期開展各項戶外活動，由公司提供一定的經(jīng)費和活動場地。

四、技術(shù)交流會

旨在自我學(xué)習(xí)、自我提升、營造公司學(xué)習(xí)氛圍。目前技術(shù)部門交流會已經(jīng)在做，其他的非技術(shù)部門也可以開啟本部門的研討會，大家可將平時工作中出項的問題及心得跟大家分享，促進(jìn)部門內(nèi)的融合與提升。

第三篇：人力資源管理之員工關(guān)系管理

人力資源管理之員工關(guān)系管理

2010級生物與環(huán)境工程系食品營養(yǎng)與檢測 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系、員工管理、員工的溝通管理

1我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問題

目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。

2新勞動法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢下，員工關(guān)系管理面臨進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關(guān)系管理帶來了全很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，2.1首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。

其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。

其三，關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

2.2 其四，競業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。1.競業(yè)限制的最長

期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時

間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按

月支付；3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方

約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

3如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。

第五，建立員工援助計劃。

3.2從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。

第二，完善對員工的人性假設(shè)。

第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

第四篇：員工關(guān)系管理之相關(guān)福利方案

員工關(guān)系管理之相關(guān)福利方案

現(xiàn)代企業(yè)，員工的積極參與和全心的投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中贏取勝利。

為了增強(qiáng)公司凝聚力，提高員工的工作熱情，加強(qiáng)員工歸屬感，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，特制訂一系列員工關(guān)系管理福利項目。通過項目的實施，達(dá)到吸引人才、發(fā)展人才、獎勵人才、留住人才，促成“人材”——“人才”——“人財”的飛躍。

一、福利方案

方案1：異地家屬團(tuán)聚方案

方案背景：由于公司發(fā)展較快，基地較多，許多已婚員工被派到各個

基地工作，工作繁忙，離家較遠(yuǎn)，與家人長期分離，長期如此，將嚴(yán)重影響員工工作情緒，為提高工作積極性，體現(xiàn)公司以人為本的精神，特提出此方案。

適用范圍：集團(tuán)入職一年以上的已婚正式員工

適用條件：入職一年以上的已婚正式員工，因公司原因（工作派遣或

調(diào)轉(zhuǎn)）與配偶長期（三個月以上）分居兩地，且在半年或年終績效考核中成績?yōu)榱己靡陨希ê己茫?/p>

具體內(nèi)容：滿足以上條件的員工，可在考核成績公布后，員工可視家

屬（限配偶）時間提前半個月到人力資源部（或人事科）1

填寫《異地家屬團(tuán)聚申請單》（見《附件一》），申請家屬

到申請人工作地團(tuán)聚一周。公司負(fù)責(zé)食宿（公司食堂及宿

舍）及往返路費（路費標(biāo)準(zhǔn)見《附件二》）。一年僅限一次。

要求：團(tuán)聚期間員工正常工作時間內(nèi)容不變。

費用預(yù)算：此方案所需的費用實際僅為申請人家屬的往返路費，原則

上不得乘坐飛機(jī)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《****管理制度手冊》2007

年1月版P196《出差管理辦法》

四、乘坐交通工具條文。

方案2：資深貢獻(xiàn)方案

方案背景：十年樹木，百年樹人。**集團(tuán)經(jīng)過多年的探索與經(jīng)營，逐

步成長為今天的大型多元化綜合加工企業(yè)，勤勞質(zhì)樸的**

人功不可沒。以5年為基數(shù)，激勵那些兢兢業(yè)業(yè)為集團(tuán)長

期貢獻(xiàn)，對集團(tuán)高度忠誠的員工，他們是集團(tuán)的英雄，更

是集團(tuán)不可多得的財富，因為他們對企業(yè)的歷史非常了

解，更能體會企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的艱辛，是企業(yè)文化的堅決

擁護(hù)者。

適用范圍：集團(tuán)及各基地正式員工

適用條件：自入職之日起連續(xù)為公司服務(wù)滿5年、10年、15年或以

上（以5為倍數(shù)）且在服務(wù)期間表現(xiàn)良好，無任何懲罰記

錄的員工

具體內(nèi)容：滿足以上條件的員工，按其服務(wù)年限，依次被公司評為資

深貢獻(xiàn)銀獎、資深貢獻(xiàn)金獎、資深貢獻(xiàn)鉆石獎等。贈送刻

有公司LOGO、獲獎人姓名、服務(wù)時間、所獲獎項、董事

長簽名的紀(jì)念品。

費用預(yù)算：紀(jì)念品費用暫定為銀獎（五年）50元/每人，金獎（十年）

100元/每人，鉆石獎（十五年）150元/每人??紀(jì)念品

種類可選擇近年流行的水晶獎杯，寓意永恒純凈。

方案3：預(yù)支薪金方案

適用范圍：集團(tuán)及各基地正式員工

適用條件：入職1年以上并在半年或年終績效考核中成績?yōu)榱己靡陨?/p>

（含良好）的員工

具體內(nèi)容：滿足以上條件的員工，出現(xiàn)購房、患病、天災(zāi)導(dǎo)致財物損

失，以及無法支付子女教育開支等意外事件時，經(jīng)本部門

經(jīng)理批準(zhǔn)后，可向人力資源部（或人事科）申請?zhí)崆邦A(yù)支

1-3個月工資（預(yù)支申請表見《附件三》）。集團(tuán)副總審批

通過后執(zhí)行。預(yù)支工資在以后工資發(fā)放中，每月扣除

30%-50%，直至預(yù)支薪金全部補(bǔ)會。

費用預(yù)算：需費用為申請人1個月—3個月工資。申請合格發(fā)放后，按月按比例在該員工工資中扣除。故實際費用為0元。

方案4：便民箱方案

適用范圍：集團(tuán)或各基地

適用條件：集團(tuán)及各基地正式員工

具體內(nèi)容：愛心傘：10把（集團(tuán)）。在雨季拿出，由下雨而未帶雨傘的員工簽名領(lǐng)取，次日完好返還。如有損壞，按

原價賠償。

醫(yī)藥箱：箱內(nèi)放置紗布、雙氧水、醫(yī)用碘酒、醫(yī)用剪刀、創(chuàng)可貼、體溫計、去疼片、解熱去疼片、感冒膠

囊、藿香正氣水、胃藥、止瀉藥、速效救心丸等

常用必須藥品，以備不時之需。

針線包：常用針線。

費用預(yù)算：此方案中“愛心傘”（集團(tuán)）為10把，費用約為10元/

把，共100元。“醫(yī)藥箱”內(nèi)藥品都為尋常普通藥品，與

“針線包”合計約50元。

二、附錄

1、附件

一、《異地家屬團(tuán)聚申請表》

2、異地家屬團(tuán)聚申請流程圖

3、附件

二、異地家屬團(tuán)聚家屬路費報銷標(biāo)準(zhǔn)

3、附件

三、《預(yù)支薪金申請表》

4、預(yù)支薪金申請流程

異地家屬團(tuán)聚家屬路費報銷標(biāo)準(zhǔn)

異地家屬團(tuán)聚方案所需的費用具體為申請人家屬的往返路費，標(biāo)準(zhǔn)參照《**集團(tuán)管理制度手冊》2007年1月版P196《出差管理辦法》

四、乘坐交通工具條文，但原則上不得乘坐飛機(jī)。具體條文如下：

乘坐交通工具：

1、乘坐交通工具的說明：

1.1 出差人員不允許乘坐超標(biāo)準(zhǔn)的交通工具，有特殊情況必須

事先經(jīng)總經(jīng)理或集團(tuán)董事長批準(zhǔn)后方可。

1.2 出差人員乘坐飛機(jī)，須經(jīng)集團(tuán)董事長審批同意，且須提前

3天以上通知行政部門負(fù)責(zé)訂票的工作人員，由其到與公司簽約的航空售票公司購買明折明扣的機(jī)票。

1.3 按標(biāo)準(zhǔn)乘坐火車的人員，出差當(dāng)日或時間可調(diào)整的情況下

如遇飛機(jī)票價格低于火車票的情況，可以乘坐飛機(jī)。

2、乘坐火車的工作人員，符合以下條件中的一項時，可以購

買硬臥票：

2.1 晚20：00時至次日7：00時之間，連續(xù)乘車5小時以上。

2.2 連續(xù)乘車時間超過10小時。

第五篇：員工關(guān)系管理

單項選擇題

1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度正確答案：C

2．如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應(yīng)對方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、協(xié)商法

D、和平共處法 正確答案：B

3．企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術(shù)人才

C、關(guān)鍵人才

D、專門人才 正確答案：A

4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲

C、18周歲

D、20周歲 正確答案：B

5．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、價值觀念

D、規(guī)章制度 答案：C

2．20世紀(jì)初期，西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系

C、勞工關(guān)系

D、雇工關(guān)系 正確答案：A

3．在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A、平等性特征

6．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征

C、對等性特征

D、雙方性特征正確答案：C

7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)B、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)

C、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)

D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) 正確答案：C

8．信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A、部門數(shù)目B、領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)目

C、層級數(shù)目

D、員工數(shù)目 正確答案：C

9．最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（）

單項選擇題

A、萊文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、盧梭 正確答案：B

10．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應(yīng)激

D、溝通障礙 正確答案：C

11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產(chǎn)生矛盾，其原因是（）

A、資源爭奪B、崗位職責(zé)不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正確答案：C

12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）

A、合作策略B、回避策略

C、競爭策略

D、調(diào)和策略正確答案：D

13．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

14．從廣義上說，紀(jì)律就是（）A、秩序B、制度

C、約束

D、規(guī)章 正確答案：A

15．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D

16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟

C、申訴

D、申請 正確答案：C

B、預(yù)防性懲處措施

C、漸進(jìn)性懲處措施

D、糾正性懲處措施

17．員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職

C、自然離職

D、功能性離職 正確答案：B

18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

20．企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核的結(jié)果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟(jì)性裁員

C、結(jié)構(gòu)性裁員

D、適應(yīng)性裁員 正確答案：A

單項選擇題

21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正確答案：B

22．企業(yè)內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務(wù)，這種員工援助計劃設(shè)計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式

C、合作模式

D、整合模式 正確答案：D

23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調(diào)解B、仲裁

C、裁決

D、協(xié)商 正確答案：B

24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種模式可稱為（）

A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：D

25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當(dāng)事人雙方調(diào)解正確答案：C

．員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約

C、利益關(guān)系

D、共同的價值觀 正確答案：B

B、當(dāng)事人申請仲裁

C、當(dāng)事人雙方協(xié)商

D、當(dāng)事人提起訴訟

2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型

C、沖突的原因

D、沖突的主體 正確答案：B

3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家

C、政府

D、全社會 正確答案：A

4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性

C、公正性

D、時效性 正確答案：D

5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月

C、2個月

D、3個月 正確答案：B

6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家

C、員工辦公室

D、單位的會議室 正確答案：D

單項選擇題

7．如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)

C、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)

D、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 正確答案：C

8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C

9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能

C、員工的崗位職責(zé)

D、自我價值的實現(xiàn)

10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）

A、主觀性B、不確定性

C、雙向性

D、動態(tài)性 正確答案：A

11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C

12．形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)的（）

A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段

C、組織階段

D、爆發(fā)階段正確答案：C

13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量

B、鑒別問題員工的類型

C、查明問題員工的分布

D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者

C、管理者

D、工會組織 正確答案：B

16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

單項選擇題

A、驗證性原則B、警告性原則

C、警告性則

D、驗證性原則 正確答案：B

17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒爾茨正確答案：D

18．某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）正確答案：D

19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準(zhǔn)各部門一般員工降職的權(quán)限屬于（）A、用人部門B、辦公室

C、人力資源管理部門

D、工會 確答案：C

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）

20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力

C、未來壓力

D、臨界壓力 正確答案：B

21．企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正確答案：C

22．人的效率達(dá)到最大值時，壓力與人的最大承受力的關(guān)系是（）A、二者相等正確答案：A

23．在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）

A、整合模式B、聯(lián)合模式

C、專業(yè)模式

D、內(nèi)置模式 正確答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)構(gòu)是（）A、各地仲裁委員會

B、各級黨委會

C、各級黨委會

D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁

C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰

A、人民法院的審判D、當(dāng)事人雙方的協(xié)商 正確答案：A

1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理

C、新員工入職管理

D、集體合同管理 正確答案：C

2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）

單項選擇題

A、1個月B、2個月

C、3個月

D、6個月 正確答案：B

3．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協(xié)助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B

2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通

C、電子郵件溝通

D、電話溝通 正確答案：A

3．入職前溝通的時機(jī)應(yīng)該是（）A、招聘選拔面試時

B、招聘選拔筆試前

C、正式任命前

D、正式任命后 正確答案：A

單項選擇題

1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B

2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D

B、人格上受到尊重

C、員工的工作內(nèi)容

D、員工的福利待遇

3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

C、變動型心理契約模式

D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C

1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

2．員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關(guān)系危機(jī)中的（）

A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段

C、訴說階段

D、組織階段 正確答案：C

3．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環(huán)境應(yīng)激

D、溝通障礙 正確答案：C

1．造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.如果雙方的沖突不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤

正確答案：正確

3．建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。正確錯誤

正確答案：錯誤

1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性

C、交易性

D、內(nèi)隱性

E、純潔性 正確答案：DE

A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟(jì)政策

單項選擇題

1．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）

A、驗證性原則B、警告性原則

C、即刻性原則

D、示范性原則 正確答案：B

3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽

C、有選擇地聽

D、同理心的聽 正確答案：A

1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確錯誤 正確答案：正確

．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理

C、總經(jīng)理

D、股東會 正確答案：C

2．某類人員的特點是細(xì)心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測評”為基礎(chǔ)1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升

B、按組織偏好晉升

C、按員工個人偏好晉升

B、以“績效考核”為基礎(chǔ)

D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案：A

單項選擇題

D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE

2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動

二、填空題

26．員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質(zhì)上看，勞動關(guān)系具有_____的特征。正確答案：從屬性

28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月

29．企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應(yīng)在______時進(jìn)行。正確答案：招聘選拔面試

31．對于最終決定同意離職的員工由____進(jìn)行第二次離職面談?wù)_答案：人力資源部 32．結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果：主觀心理因素

34．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。

正確

錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗

C、掛職鍛煉

D、公推公選

E、異地交流 正確答案：AB

2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。

正確

錯誤 正確答案：錯誤

3．對核心人才的績效考核一般是過程導(dǎo)向型而非結(jié)果導(dǎo)向型。2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導(dǎo)向型。正確答案：結(jié)果

正確錯誤 正確答案：錯誤

35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點是______。正確答案：心理契約

三、填空題

1．工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)

2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次

3．我國集體合同體制以_____為主導(dǎo)體制。正確答案：基層集體合同

4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

五、簡答題

1．簡述勞動關(guān)系的歷史沿革。

正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系；管理時代的勞動關(guān)系；制度化的勞動關(guān)系；成熟的勞動關(guān)系；新時期的勞動關(guān)系。

2．簡述用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設(shè)計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。

正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤

1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.員工具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。

正確

三、填空題

1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調(diào)動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好

3．在選擇職位晉升方法時，允許當(dāng)前所有員工都來申請晉升的機(jī)會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：

正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整。

2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。

3．內(nèi)部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調(diào)動：

正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動。這是種最普遍的形式。

五、簡答題

1．簡述對職工進(jìn)行降職處理的情形。正確答案：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應(yīng)員工要求，因身體健康狀況不能從事相應(yīng)工作；依照獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點。正確答案：容易導(dǎo)致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機(jī)心錯誤 正確答案：錯誤 理。

六、思考題

1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團(tuán)隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。

重做 1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確

三、填空題

1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴

2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔(dān)舉證責(zé)任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結(jié)的是________。正確答案：問題員工

四、名詞解釋題

1．紀(jì)律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范化管理，分別采取不同的應(yīng)對措施的行為。

2．預(yù)防性紀(jì)律管理：正確答案：這是指強(qiáng)調(diào)采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行為發(fā)生的紀(jì)律管理方式。

3．矯正性紀(jì)律管理：確答案：是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒。

4．熱爐法則：正確答案：西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應(yīng)當(dāng)迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預(yù)先示警性和徹底貫穿性的特點。

五、簡答題

1．簡述實施獎懲應(yīng)遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。

2．簡述建立內(nèi)部申訴制度應(yīng)當(dāng)遵循的準(zhǔn)則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機(jī)構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。

3．簡述科學(xué)的淘汰機(jī)制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進(jìn)；有機(jī)會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。

六、思考題

1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓(xùn)斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強(qiáng)化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強(qiáng)調(diào)對員工錯誤行為的指責(zé)，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強(qiáng)調(diào)了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴(yán)。

單項選擇題

1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）

A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人

C、制度留人

D、感情留人 正確答案：A

3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC

2．下列屬于可避免離職有（）

A、由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職 B、管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡

E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職

C、功能不良性離職

D、員工被動離職

E、員工自3．員工辭退中的機(jī)會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD

判斷題

1．經(jīng)濟(jì)利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本

C、保密成本

D、競爭成本

E、遣散成本

正確答案：錯誤

2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。正確錯誤

正確答案：正確

3．企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步是情感留人。

主觀題

正確

錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關(guān)系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？

⑴外部壓力越來越重；

⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；

⑸發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

三、名詞解釋題

36．勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。

37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。

40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。

36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。

37．員工關(guān)系管理 ：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。38．建設(shè)性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進(jìn)作用和正面影響的沖突形式。

39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

40．員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙

五、簡答題

1．簡述員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會性。

2．簡述員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關(guān)系管理的目標(biāo)：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團(tuán)體價值；增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型。

六、思考題

1.在面對多元化的員工時，員工關(guān)系管理需要注意哪些問題？

⑴樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構(gòu)建多元化的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓(xùn)方式的多樣化。

三、判斷題

1.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。

正確錯誤 正確答案：正確

2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進(jìn)行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤

3.作為一個平行網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。

正確

四、填空題

1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理

3.離職面談責(zé)任人原則上由__________和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤

五、簡答題

1.簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調(diào)有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。

2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達(dá)的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。

3.簡述與上級溝通的技巧。

正確答案：了解上級內(nèi)心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學(xué)會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機(jī)；對領(lǐng)導(dǎo)心懷仰慕，交往把握尺度。

六、思考題

提高溝通有效性的方法有哪些？

⑴確定溝通目標(biāo)，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動情緒；

⑷隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應(yīng)有必要的反饋跟蹤；

⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應(yīng)該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。

1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機(jī)會B、要求

C、缺陷

D、約束 正確答案：D

2．企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）

A、專業(yè)模式B、外設(shè)模式

C、聯(lián)合模式

D、市場模式 正確答案：B

3．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力

C、靜態(tài)壓力

D、潛在壓力 正確答案：B

1．下列屬于激勵因素的是（）A、責(zé)任感B、成就感

C、個人成長

D、晉升

E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD

2．員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD

1．當(dāng)壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值。B、外設(shè)模式

C、并列模式

D、聯(lián)合模式

E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤

2．壓力源是壓力結(jié)果的直接來源。正確

三、填空題

1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機(jī)會

2．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏

3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健

四、名詞解釋題 1．工作壓力：

正確答案：是當(dāng)個體在工作中面臨機(jī)會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。2．壓力來源：

正確答案：也稱為壓力源，或應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。

3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結(jié)果。

五、簡答題

1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產(chǎn)率；預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。

2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質(zhì)量；高投資回報率。

六、思考題

實施員工援助計劃應(yīng)注意哪些問題？

正確答案：爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團(tuán)體爭議的標(biāo)的是（）A、部分職工的整體利益

B、全體職工的部分利益

D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確

C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議

C、勞動權(quán)利爭議

D、勞動利益爭議 正確答案：A

3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋

B、裁決

C、調(diào)解

D、妥協(xié) 正確答案：C

多項選擇題

3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工

C、履行勞動合同發(fā)生的爭議

D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE

1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋

C、調(diào)解

D、訴訟

E、審判 正確答案：ABC

2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復(fù)議

C、調(diào)解

D、仲裁

E、訴訟 正確答案：CDE

1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確

3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確

三、填空題

1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和_______。正確答案：利益爭議

3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上

四、名詞解釋題

1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務(wù)，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。

2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。

3．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。

4．利益爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人就如何確定雙方未來的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權(quán)利爭議，而是對如何確定期待的權(quán)利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權(quán)利爭議。

五、簡答題

1．簡述勞動爭議仲裁的原則。

正確答案：一次裁減原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調(diào)解委員會對案件調(diào)解不成，應(yīng)在規(guī)定的時效內(nèi)及時結(jié)案，避免當(dāng)事人喪失申請仲裁的權(quán)力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調(diào)解不成，應(yīng)及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調(diào)解不成時，應(yīng)及時判決。

六、思考題

1.當(dāng)前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？

⑴對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；

⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用

四、簡答題

41．簡述員工關(guān)系管理的特征。

⑴員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。⑶心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。42．簡述辭退員工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。

⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點。

⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。

⑴適應(yīng)市場競爭的需要。⑵適應(yīng)企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。

⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產(chǎn)率。⑶在預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。

4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。

心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：

⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。⑵進(jìn)修與提升。進(jìn)修說明自己過去的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。

⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。

⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線以及工具設(shè)備等。

⑸企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強(qiáng)的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟(jì)進(jìn)取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

47．試述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧。

⑴確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段。員工關(guān)系危機(jī)階段的確認(rèn)，對員工關(guān)系危機(jī)的預(yù)防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機(jī)的不同階段實施有針對性的干預(yù)措施，可避免危機(jī)的擴(kuò)大和激化。

⑵找到團(tuán)體中的核心人物。管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機(jī)團(tuán)體中的核心人物，這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。只有與核心人物進(jìn)行對話或利益的交換，才可能是最有效的。

⑶進(jìn)行宣傳。管理者要進(jìn)行廣泛的宣傳教育，及時疏導(dǎo)、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。

⑷個別應(yīng)對。將員工的大團(tuán)體分解為若干小團(tuán)體或個體，采用個別談心、勸說和引導(dǎo)，分散其團(tuán)體的力量。

⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機(jī)。

⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。

⑺進(jìn)行談判、說服。尋找危機(jī)事件的員工代表或關(guān)鍵人物進(jìn)行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結(jié)束員工關(guān)系危機(jī)，避免惡性事件的發(fā)生。

四、簡答題

41．簡述改革開放以來我國勞動關(guān)系所發(fā)生的變化。

⑴勞動關(guān)系主體明確化 ⑵勞動關(guān)系多元化 ⑶勞動關(guān)系利益復(fù)雜化 ⑷勞動關(guān)系動態(tài)變化

⑸勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化

42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。

⑴主體不同。⑵內(nèi)容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。

⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。⑸促進(jìn)員工之間的溝通和交流

44．簡述辭退員工的程序。

⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關(guān)申請材料。⑶準(zhǔn)備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息

45．簡述員工援助計劃的益處。

⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質(zhì)量。⑶高投資回報率。

46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。

⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

⑵心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但卻能真實地體味到彼此的感受和認(rèn)知，可以留住人才的心。

⑷心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。

⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。

47． 試述壓力管理的組織對策

對壓力進(jìn)行管理就是要根據(jù)壓力產(chǎn)生的原因?qū)毫M(jìn)行評估，進(jìn)而采取對應(yīng)措施。（1分）首先，要進(jìn)行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：

⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。

⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：

⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學(xué)到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強(qiáng)有針對性的個性化培訓(xùn)。

⑵加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關(guān)愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡(luò)。從而營造出良好的企業(yè)文化。

⑶職務(wù)豐富化。賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務(wù)豐富化的基本思想。

1.填空題

員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點。答案：價值觀。

2.簡答題

簡答員工關(guān)系管理的必要性。

⑴員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)。⑶員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。

3.論述題

試述員工關(guān)系管理的意義。

⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進(jìn)行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。

⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)。

⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。員工自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足社交的需要。

⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實現(xiàn)個人目標(biāo)。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。

1．簡答題

哪些情形不能約定試用期？

答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．案例分析

[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟(jì)損失2000元、解除勞動合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。

[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。

被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認(rèn)與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進(jìn)行了補(bǔ)休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不同意原告其他的請求。

審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當(dāng)場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負(fù)擔(dān)一半。

[評析]這是一起典型的解聘勞動關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。雖然法律要求用工方應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務(wù)，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權(quán)利往往建議勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權(quán)利。同時，立法應(yīng)進(jìn)一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，社會和諧。

2.簡答題

簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓(xùn)溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理

3.論述題

試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。

⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受、需要和看法。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。

⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。

⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。

⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。

⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。

1.填空題

用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。

2.名詞解釋題 心理契約

心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

3.簡答題

簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題

在員工關(guān)系危機(jī)的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。

2.名詞解釋題 員工關(guān)系危機(jī)

是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。

3.簡答題

簡答沖突預(yù)防的具體措施。

⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極沖突。

⑵加強(qiáng)團(tuán)隊之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。1.填空題

管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。

答案：自我“爆炸”法。

2.名詞解釋題 紀(jì)律管理

是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。

3.簡答題

簡答對“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤＂菍ふ夜餐c。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題

員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務(wù)晉職。

2.名詞解釋題 職位晉升

職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題

由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。

答案：結(jié)構(gòu)性裁員。

2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員

是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

3.論述題

試述主動離職員工的留用策略。

⑴設(shè)計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。

⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。

⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。

⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。

1.填空題

當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。

2.名詞解釋題 員工心理危機(jī)

是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。

3、簡答題

簡答影響員工心理健康的因素。

⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。

⑶來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題

按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預(yù)防

是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。

⑶由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。