第一篇：解疑 病假遇到特殊時(shí)期怎么休？

解疑 | 病假遇到特殊時(shí)期怎么休？

隆安律所上海分所勞動法實(shí)務(wù)

員工一旦生病，就需要向用人單位申請休病假。但是如果病假正好遇到法定節(jié)假日、婚喪假期等特殊時(shí)期，又該怎么休呢？筆者結(jié)合不同情形試分析如下。

相關(guān)案例

張某大學(xué)畢業(yè)后在一家公司連續(xù)工作了三年。一天，張某突發(fā)高燒，去醫(yī)院診斷后，連續(xù)吊針一星期，占用了五個(gè)工作日。康復(fù)后，張某拿著醫(yī)院開具的病假單向公司申請病假，卻被公司拒絕。

公司認(rèn)為，相關(guān)規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，而不能優(yōu)先使用病假。張某難以接受公司的做法，因?yàn)樗衲隃?zhǔn)備利用帶薪年休假去日本旅游一星期，需要占用五個(gè)工作日。

公司認(rèn)為，既然張某患病在先，根據(jù)單位的規(guī)章制度，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用帶薪年休假，而且，即便張某計(jì)劃今后利用帶薪年休假去旅游，是否批準(zhǔn)的權(quán)利也在公司，而不是張某有權(quán)單方?jīng)Q定。因此，公司堅(jiān)持自己的主張。

在雙方無法達(dá)成共識的情況下，張某咨詢了律師。張某聽取律師意見后，明白了病假與帶薪年休假的法律關(guān)系。律師也與公司相關(guān)工作人員進(jìn)行了聯(lián)系和溝通，對相關(guān)法律進(jìn)行了解讀。最終，公司采納了律師意見，同意張某的病假申請，并及時(shí)對公司的規(guī)章制度進(jìn)行了修改。

律師評析

1、員工申請病假時(shí)，單位要求員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，或者單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，而不能先使用病假。

對于單位的這種做法，筆者認(rèn)為涉嫌違法，需引起高度注意。

原因在于，勞動法對勞動者的勞動權(quán)益進(jìn)行了底線保護(hù)，民事主體不能通過約定或規(guī)定的方式隨意突破底線保護(hù)。

休息休假是勞動保護(hù)的重要內(nèi)容之一。病假期間，病假工資按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假工資的規(guī)定執(zhí)行。雖然各地對于病假工資的計(jì)算方法并不統(tǒng)一，但肯定不是無薪的，即勞動者雖然因休病假而未實(shí)際工作，但病假期間仍然有權(quán)享有部分工資收入。

在通常情況下，單位確實(shí)有權(quán)決定勞動者使用帶薪年休假的時(shí)間，但是，勞動者在病假期間屬于特殊情況。

單位在明知勞動者能享有病假的情況下，要求勞動者必須優(yōu)先使用帶薪年休假，其實(shí)是單方免除了自己應(yīng)當(dāng)支付勞動者病假工資的義務(wù)。

2、如果員工申請病假后，又主動申請使用帶薪年休假，即用帶薪年休假取代，換取休假期間與正常工作期間相同的工資收入，此時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)先要求員工提出書面申請并作為考勤資料保留，之后可以批準(zhǔn)員工的帶薪年休假。

3、職工在當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限（累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的），將喪失享受當(dāng)年度帶薪年休假的權(quán)利。

如果職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限的情形，當(dāng)年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

相關(guān)的法律依據(jù)是《職工帶薪年休假條例》第二條：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

病假遇到雙休日

病假應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照醫(yī)生和醫(yī)院開具的“病假單”確定的天數(shù)計(jì)算。

根據(jù)全國性規(guī)定，如果病休時(shí)間內(nèi)包含雙休日，那么應(yīng)當(dāng)把雙休日計(jì)算在病休天數(shù)之內(nèi)。

根據(jù)全國性規(guī)定，在計(jì)算醫(yī)療期時(shí)，非連續(xù)累計(jì)計(jì)算病假天數(shù)的，每月天數(shù)按照30天計(jì)算；連續(xù)累計(jì)計(jì)算病假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照病假所在自然月的實(shí)際天數(shù)計(jì)算。此兩種情況下，雙休日均被病假吸收，不再另算。

病假遇到法定節(jié)假日

根據(jù)全國性規(guī)定，病假期間包含法定節(jié)假日的，應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在法定節(jié)假日天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)。但是，法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)執(zhí)行正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，不能按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)。

病假遇到婚喪假

病假遇到婚假時(shí)，如果單位的規(guī)章制度規(guī)定“婚假應(yīng)當(dāng)一次休完，不能分開使用”，那么病假和婚假的時(shí)間應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在婚假天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)，休假期間可按照婚假處理，執(zhí)行正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)；

如果單位的規(guī)章制度沒有上述規(guī)定，員工在婚假期間發(fā)生病假，可以享受病假待遇，即婚假中止，病假結(jié)束后再申請享受未休完的婚假。

由于病假和喪假都是自然發(fā)生的，不可以順延。單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的申請內(nèi)容和申請時(shí)間來決定休假類型。

病假和喪假的時(shí)間應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在喪假天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)，休假期間可按照喪假處理，執(zhí)行正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。

病假期間，病假工資按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假工資的規(guī)定執(zhí)行。

病假遇到女職工“三期”

“三期”是指女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期。

（一）女職工在孕期申請病假，在沒有實(shí)行產(chǎn)前假（保胎假）的地區(qū)，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）女職工在產(chǎn)期申請病假，單位可告知女職工沒有申請病假的必要，產(chǎn)假按照正常天數(shù)執(zhí)行。

（三）女職工在哺乳期申請病假，在沒有實(shí)行哺乳假的地區(qū)，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

綜上，如果女職工在孕期、哺乳期均申請病假，單位可以將女職工在這兩個(gè)期間的病假天數(shù)合并累計(jì)計(jì)算。

當(dāng)女職工哺乳期結(jié)束時(shí)，如果醫(yī)療期同時(shí)也相應(yīng)結(jié)束，此時(shí)單位可以按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，要求處于病假期間的女職工來單位工作。

如果女職工仍然申請病假，不來單位工作，那么單位可以對其進(jìn)行調(diào)崗。如果女職工仍然不來單位工作，單位可以依法解除與女職工的勞動合同。

相關(guān)的法律依據(jù)是《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

病假遇到停工留薪期 在員工的工傷停薪留職期滿后，仍然需要治療的，需提供工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明，此時(shí)員工不再享受停工留薪期待遇，但仍享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位需要支付員工不低于病假工資標(biāo)準(zhǔn)的生活津貼，用人單位可參照病假待遇執(zhí)行。

工傷員工被鑒定確認(rèn)為工傷復(fù)發(fā)的，重新進(jìn)入停工留薪期，此時(shí)按照停工留薪期規(guī)定，員工享受正常工資福利待遇。

相關(guān)的法律依據(jù)有：

《工傷保險(xiǎn)條例》 第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。

工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十八條：工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認(rèn)需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》也規(guī)定：“工傷職工停工留薪期滿，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定，停發(fā)停工留薪期待遇。需要繼續(xù)治療的，必須有工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)的休假證明，其工傷醫(yī)療費(fèi)用予以報(bào)銷，但不享受停工留薪期待遇。由用人單位發(fā)給生活津貼，標(biāo)準(zhǔn)不得低于病假工資”，“工傷職工從事工作后舊傷復(fù)發(fā)，需要重新確定停工留薪期的，按本辦法執(zhí)行”。

病假遇到試用期

員工在試用期未能完成績效考核指標(biāo)，從合法性的角度分析，單位可以解除與員工的勞動合同。

但是，員工處于病假期間，客觀上無法完成單位的績效考核指標(biāo)，所以，如果機(jī)械地按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與員工的勞動合同就會欠缺合理性。

在上述情況下，單位是否可以延長員工的試用期？

根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，員工試用期的期限是法定的，不可以隨便延長。除非單位與員工在勞動合同中約定的試用期的長度短于法定期限，那么這時(shí)單位最多延長員工試用期到與法定試用期長度相同的期限。

而在江蘇和上海，在上述情況下，單位應(yīng)當(dāng)中止勞動合同。

相關(guān)的法律依據(jù)有《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

《上海市勞動合同條例》第二十六條規(guī)定：“勞動合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

（一）勞動者應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)的；

（二）勞動者暫時(shí)無法履行勞動合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；

（三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同約定的其他情形。

勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。”

第二篇：休病假申請書

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

本人因(請假原因)擬自 年 月 日至 年 月 日止請假假 個(gè)月，茲檢附醫(yī)療院所醫(yī)師一份。

請假期間委請學(xué)校賡續(xù)公保與健保的加保，公保費(fèi)與健保費(fèi)本人同意全額自行負(fù)擔(dān)，并於辦理退休案之前繳清保費(fèi)。

請假人：簽章

年月日

責(zé)任編輯：

××教育局：

我是××學(xué)校的教師，最近，因?yàn)楦械?描述病情)，后到××醫(yī)院檢查，診斷患有××病，醫(yī)囑全休一個(gè)月，特申請病假一月，請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

請假人：×××

×年×月×日

病假申請書

老師，您好!

xx同學(xué)因xx病不能上課，特請假x天。

第三篇：病假請休報(bào)告

病假請休報(bào)告

尊敬的公司及廠領(lǐng)導(dǎo)：

本人于2006年下半年進(jìn)入長沙引水公司，工程建設(shè)時(shí)期擔(dān)任廖家祠堂水廠各標(biāo)段的現(xiàn)場代表，同時(shí)配合和負(fù)責(zé)15公里，22公里共計(jì)十多個(gè)標(biāo)段的招標(biāo)及招標(biāo)的相關(guān)工作，積極配合駐廠審計(jì)單位對各標(biāo)段簽證單的審核，還經(jīng)常迎接各級領(lǐng)導(dǎo)來現(xiàn)場視察的前期工作，協(xié)調(diào)廠內(nèi)標(biāo)段之間各種繁重、復(fù)雜的相關(guān)事項(xiàng)，除應(yīng)盡本職工作外，每年加班及夜班工作日要超過正常工作日50個(gè)以上。（可查當(dāng)時(shí)考勤）水廠設(shè)備、電纜進(jìn)場后就長住廠內(nèi)工棚，為保護(hù)國家財(cái)產(chǎn)，在當(dāng)時(shí)廠區(qū)無任何防盜防護(hù)的情況下，深夜組織民工抓小偷無數(shù)次，使其未得逞。竣工通水的兩個(gè)月，趕任務(wù)、抓整改，每天都是汗流浹背，真是發(fā)揚(yáng)了以廠為家的主人翁精神，工作盡職盡責(zé)的工作作風(fēng)，由于項(xiàng)目管理人員少、事情多，整日勞累而積勞成疾，患上了腰突病，但又抽不出時(shí)間治療導(dǎo)致病情加劇，加上中心醫(yī)院體檢出很多個(gè)較嚴(yán)重的毛病，致使本人身心憔悴，而引發(fā)高度眩暈癥，兩三天發(fā)作一次，惡劣的時(shí)侯，一天發(fā)作幾次。以我目前的情況，短時(shí)間無法恢復(fù)，并且醫(yī)生囑咐多臥床休息。所以，本人請求休病假一年。（2012年7月18日至2013年7月17日）望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)為感。

指導(dǎo)人：易漢明

2012年11月7日

第四篇：員工懷孕后一直休病假如何處理

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請病假的規(guī)定，有以下兩個(gè)規(guī)定。

（1）勞動部規(guī)定。勞動部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）勞動總局復(fù)函。國家勞動總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執(zhí)行，如果沒有則可以按照河南省的規(guī)定來執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時(shí)限。超過法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。

由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險(xiǎn)的做法。

這可以說是一個(gè)三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請病假，其承擔(dān)的工作必須正常開展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時(shí)找?guī)孜煌聛矸謸?dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎勵都可以的，畢竟只是臨時(shí)幾個(gè)月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關(guān)規(guī)定，請病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時(shí)長上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會有什么疑問。

（3）及時(shí)請示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請示，說明這樣處理的好處，同時(shí)沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會引起法律風(fēng)險(xiǎn)，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對此，老板是會同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營管理秩序是小，對胎兒正常發(fā)育帶來危害進(jìn)而影響祖國下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第一：概念要清楚

病假：所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)《勞動合同法》第40 條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計(jì)算公式如何計(jì)算？

那么對于計(jì)算事假，我們一般的計(jì)算公式為： 1.根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計(jì)薪天數(shù)；月計(jì)薪天數(shù)=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險(xiǎn)需要正常繳納；

4.我國現(xiàn)行《勞動法》中沒有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對勞動者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計(jì)算等問題，公司都應(yīng)在其規(guī)章

制度中，或與員工的勞動合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動解雇的法律法規(guī)概念？（測算表測算，這個(gè)前期有發(fā)布過）

第四：還是需要兩手準(zhǔn)備：

4.1留下來崗位-----空著

如果選擇崗位留著，這個(gè)是以人為本的想法，虛位以待，那么這個(gè)對于其他崗位必然是壓力大大的有：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的，那么在保證部門薪資不變的情形下進(jìn)行如下調(diào)整：

1.增加加班工資：因?yàn)槠匠５墓ぷ鞫际潜容^“飽和的”情況下，分出來的工作，需要1-2個(gè)人分擔(dān)，那么對于出現(xiàn)的這幾個(gè)月，出現(xiàn)加班補(bǔ)貼，這個(gè)加班補(bǔ)貼以該崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，就是說：以該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行核算，而不是以加班人員的工作時(shí)間進(jìn)行核算，這個(gè)建立在：工作時(shí)間不超過規(guī)定時(shí)間、員工自愿進(jìn)行；單獨(dú)進(jìn)行另外的一份補(bǔ)貼，不計(jì)入薪酬里面，加班不計(jì)入考勤里面；

2.溝通時(shí)間：對于請假期間，及請假時(shí)間，需要與該員工進(jìn)行確認(rèn)，并明確通知其工作事項(xiàng)由誰進(jìn)行交接，屬于私下進(jìn)行的動作，實(shí)際還是以該員工本人的名義進(jìn)行的，需要得到授權(quán)及同意；這個(gè)正常問題不大：核心就是：幫忙做工作，得到該崗位的薪資；

3.部門主管進(jìn)行擔(dān)當(dāng)：雖然說，很多工作可以在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時(shí)候，崗位實(shí)際工作不會有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調(diào)配的同時(shí)，部門主管的標(biāo)桿作用需要凸顯；

4.2不留崗位-----招人

1.招人前，先解除勞動合同，用人單位在解除勞動合同時(shí)，一定要有法定事由，并為勞動者辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面通知的形式：這個(gè)依據(jù)更多是制度規(guī)定、制度培訓(xùn)記錄、違規(guī)記錄、送達(dá)通知等； 2.不欠錢或者不停止繳納保險(xiǎn)：在勞動合同存續(xù)期間，要及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬；否則，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.要關(guān)注解除或終止勞動合同時(shí)各類須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，就是說，員工需要離職在家休養(yǎng)，可以通過溝通進(jìn)行解決，如果溝通不行，那么會以違規(guī)進(jìn)行處罰的，違規(guī)的證據(jù)有：請假超過多久，視為離職的規(guī)定等；

4.停薪留職辦理：我個(gè)人傾向于這類，對于停薪留職，可以根據(jù)公司的政策進(jìn)行，里面涉及到的保險(xiǎn)繳納停止、工作停止等問題，既可以滿足員工的休假需求，又能以此為突破口進(jìn)行招聘，因?yàn)橥Ｐ搅袈毱陂g，公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行招聘；

1、我國法律規(guī)定 三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動不得。“怎么破？”

HR所有的管理手段，都得在合法合規(guī)的前提下。我們先復(fù)習(xí)一下我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。換言之，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動合同。但是，如果女職工符合《勞動合同法》39條規(guī)定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動合同的。具體包括：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同組織勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。看樣子，雖然有免死金牌，但也并非無懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門”漏洞。

2、國外操作借鑒

懷孕應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸疹櫍@是可以理解的。但面對三期女工的管理，HR確實(shí)有不少煩惱。也難怪前段時(shí)間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。

三期問題是“世界性難題”。那么，國外是怎么操作的呢？或許他山之石可以攻玉。

一在美國某大型企業(yè)任職的朋友懷孕期間，單位與其協(xié)商約定了孕期、產(chǎn)休以及哺乳期間的總體休假時(shí)間（大致為一年多時(shí)間），單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，并明確約定以該朋友的休假時(shí)間為限，在朋友返崗之后該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由于操作相對比較成熟，一些人為了獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對于單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。

隨著就業(yè)環(huán)境的逐步成熟與國際一體化，未來國內(nèi)參考這一方式操作也未嘗不可。當(dāng)前情況下，一些具有一定優(yōu)勢的國內(nèi)企業(yè)率先進(jìn)行嘗試想來也是極好的。此外，如果該新員工確實(shí)比較優(yōu)秀，也不妨通過這一段時(shí)間的考察而留用之。

3、操作建議（1）確認(rèn)病休保胎的合理性、必要性與真實(shí)性

身體不適要求病休本無可非議，但我們要堅(jiān)決杜絕假借懷孕之名，行消極怠工之實(shí)。確實(shí)現(xiàn)在開個(gè)病假證明太簡單了，醫(yī)生也樂意做順?biāo)饲椤Ｒ虼耍斜匾獙彶椴⌒葑C明的合理性和必要性，甚至可以找開證明的醫(yī)生聊一聊，告訴他這個(gè)員工可能引起勞資糾紛，證明有風(fēng)險(xiǎn)，開具需謹(jǐn)慎。好吧，你懂的。

（2）做員工本人的工作

與員工本人進(jìn)行溝通，明確公司的工作任務(wù)、目標(biāo)要求，分析能否繼續(xù)承擔(dān)工作并實(shí)現(xiàn)績效。無法承擔(dān)了，該調(diào)崗調(diào)崗，該招人招人，甚至員工本人可能會知難而退，主動離職安心養(yǎng)胎。

（3）做員工同事的工作

誰不是爹媽生的，誰還沒有個(gè)需要人幫忙的時(shí)候。生過孩子都知道懷孕的時(shí)候不容易，沒生過的保不齊明天就懷上。雖然大家都挺忙的，但患難見真情，這時(shí)候不幫一把啥時(shí)候幫啊。因此，有必要再動員動員，把她的活兒適當(dāng)大家再分擔(dān)分擔(dān)，扛扛也就過去了。

（4）做員工家屬的工作

生個(gè)娃兒不容易，你不是精貴么？就拿精貴說事兒。我們找一懷孕期間怠工的女工家屬聊過。生孩子是一輩子的事情，需要有良好的身體狀態(tài)和心理狀態(tài)。工作任務(wù)完不成，壓力大，再整個(gè)糾紛啥的，情緒又受影響，嚴(yán)重不利于媽媽和寶寶的身體健康嘛。長期請假也不是辦法，公司覺得不合理也可以不批，從母子都要重點(diǎn)保護(hù)的角度出發(fā)，是不是先安安心心養(yǎng)個(gè)胎比較好？第二天我們就收到該女工的辭職申請了。

當(dāng)然，公司投桃報(bào)李，該享受的待遇、補(bǔ)償也都給了。公司解決這一問題的出發(fā)點(diǎn)并不是想節(jié)省多少錢，而是要爭取一個(gè)確定性。正常生產(chǎn)經(jīng)營不受影響才是第一位的。

第五篇：入黨的特殊時(shí)期

黨史知識：入黨的特殊時(shí)期

我們黨的歷史上，有些時(shí)期有預(yù)備期，有些時(shí)期則沒有預(yù)備期；有些時(shí)期入黨時(shí)間從黨員大會通過之日算起，有些時(shí)期入黨時(shí)間則從黨委批準(zhǔn)之日算起，情況不盡相同。這樣，在不同的時(shí)期，黨齡的計(jì)算就有了不同的情況。

1921年7月1日--1923年6月9日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，無預(yù)備期，黨齡同時(shí)開始計(jì)算。

1923年6月10日--1927年4月26日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)為預(yù)備黨員之日，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起(轉(zhuǎn)正之日等于入黨時(shí)間加預(yù)備期;勞動者預(yù)備期三個(gè)月，非勞動者六個(gè)月)。

1927年4月27日--1928年6月17日，工人、農(nóng)民、手工業(yè)者、店員、士兵入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，無預(yù)備期，黨齡同時(shí)開始計(jì)算;知識分子、自由職業(yè)者入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起，預(yù)備期三個(gè)月。

1928年6月18日--1945年4月22日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，無預(yù)備期，黨齡同時(shí)開始計(jì)算。

1945年4月23日--1956年9月14日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起。工人、苦力、雇農(nóng)、貧農(nóng)、城市貧民、士兵預(yù)備期六個(gè)月;中農(nóng)、職員、知識分子、自由職業(yè)者一年；其他人員二年。

1956年9月15日--1969年3月31日，入黨時(shí)間為黨員大會接收為預(yù)備黨員之日(須經(jīng)上級黨委批準(zhǔn))，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起，預(yù)備期一年。

1969年4月1日--1977年8月11日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，無預(yù)備期。黨齡同時(shí)開始計(jì)算。

1977年8月12日--1982年9月5日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)為預(yù)備黨員之日，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起，預(yù)備期一年。

1982年9月6日至今，入黨時(shí)間為黨員大會接收為預(yù)備黨員之日(須經(jīng)上級黨委批準(zhǔn))，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起，預(yù)備期一年。