第一篇：人才引進常見問題

人才引進中常見的問題

1、標準不清晰，部門不知道到底需要一個什么樣的人。

同一個崗位，在不同公司，甚至在同一公司不同階段，崗位的工作內容與能力要求都有差異，尤其是在民企，引進的人要立即能上手開展工作，有時候崗位的要求甚至和部門上下級的能力水平都有關聯。在此情況下，必須詳細分析剛崗位的能力要求，在面試的時候著重考察應聘者有沒有這方面素質。

比如某企業招聘生產總監，屢屢面試無果，其實根本原因在于不知道要什么樣的人。企業行業面比較窄，這個崗位既需要懂得企業產品知識，又需要有很好的管理理念。目前有車間主任，能安排生產各項具體工作。由于企業產品相對講技術要求比較強，因此從其他行業過來的基本不懂產品；從本行業出身的，一般實際經驗比較豐富，但往往管理上沒有什么好的理念。由于企業的要求比較高，但是企業的薪水又無法匹配外資公司生產經理或者總監這樣的崗位薪水。綜合以上，這樣的理想人選似乎不存在。個人認為，企業引進這個崗位目的是引進好的管理理念與方法，建議選擇類似行業（不需要所有產品都了解），人選素質著重放在管理理念與方法這塊（比如現場管理、目標管理、團隊激勵管理、團隊培訓管理），生產具體事務由車間主任去執行。

比如招聘前臺，很多公司往往放在經驗上。一般前臺需要參與基礎接待，隨即應變的工作比較多，但工作相對比較簡單，因此，考察點要關注人選的靈活性與學習接受能力。

比如某公司急需招聘融資主管。當時有財務總監，融資報表有總監指導，并且財務部有人可以處理，但是財務總監不善于應酬與關系對接。在此情況下，融資主管要能承擔相應工作，首先是對外關系處理能力比較強，要能接受融資工作（不是所有做財務的都愿意做融資）具備一定的財務基礎知識即可，至于有沒有融資經驗、會不會制作融資報表都不是核心。

正是基于這一思路，我去篩選人選，很快面試合適人選上崗。該人員上崗后，很快對接上相應的人脈關系，建立完善了融資渠道，并在此過程中很快提升融資專業知識（具有財務基礎）。

2、崗位定位不清晰。

很多企業在招聘時候不是認真基于工作分析，往往是某一件事情的辦理需要

去設立崗位，導致崗位的定位不清晰。

比如對銷售人選的要求與定位，1）對行業定位 2）對產品定位

3）對客戶渠道定位 4）對目標企業定位 5）清晰的崗位要求，包含薪資等要素。只有對這些要素有個清晰的定位才能匹配到合適的人選。

比如某企業招聘總經理助理。這個崗位可以是定位比較高端的，協助總經理進行日常管理，協調各部門的工作，對公司各部門的工作都要有一定的了解，個人需要豐富的管理理念與實際經驗，起碼是總監級及以上的崗位。也可以定位比較低端的，類似于秘書，比如制定總經理行程計劃表、記錄會議內容等。但是，很多企業發布崗位說明書的時候，往往是將這些要求都雜糅在一起。高端的人才看到這樣的崗位說明書“領略”到企業的管理水平，自然不愿再進來。

3、招聘從業人員依葫蘆畫瓢，不能抓住核心素質篩選人選。

很多企業抱怨招不到人，但是負責招聘的往往就是一個招聘專員，很多企業負責招聘的人員，一是專業知識不扎實，二是對部門該崗位的工作并不了解，三是沒有工作閱歷，不知道怎么識人。很多時候招聘變成按照崗位說明書的簡單經歷對照，看看人選的公司產品、工作內容等差不多，OK就是這個。

由于發展中的民企，一般都沒有建立各崗位的能力模型，沒有一套標準化的選人工具，有時候一個高端崗位，一個普通的招聘人員，由于專業與閱歷，很難和其找到合適的話題進行溝通，更談不上有效溝通，有時候可能一兩句話就影響到人選對公司的判斷。作為招聘人員，不僅要提升專業知識，也需要了解公司的業務流程，更需要不斷總結，提升自己的閱歷。

4、部門或者崗位的關鍵人由于自身認識等問題阻礙人才引進。

有時候需要引進的人可能對現有的人員產生沖擊，現有人員則會在招聘中很難公正評價，比如引進的一個主管讓現有的部門經理感到芒刺在背，比如現有的部門經理想再升遷一步，公司如果招聘部門總監，則自然效果不佳。

有時候可能部門害怕增員不增效，往往不敢增員。比如我某公司，老板希望大量引進銷售人員，人事部組織了很多人選面試，但是到最后都不了了之，導致長期引進不了人才。其實因為現有業績不佳，現有部門經理從心理面對老板的經營想法不認同，考慮到效益問題，擔心增員不增效，潛意識會阻礙進人。

5、優化面試流程，集中面試。

由于不少企業對要招什么樣的人，從老板到用人部門到人力部門都存在疑問，因此獨立面試往往無果而終。為了解決這一問題，建議對人選初步電話面試合適后，采用小組集中面試。面試官包含人力部門、用人部門、分管領導。面試后，每個人記錄面試意見，并現場交換看法，統一意見。

比如某企業招聘銷售人員，前期面試主要是人力和用人部門經理參與，多次面試無果，后來經過摸索，采用集中小組面試辦法，人事部、用人部門、分管領導共同參與，現場統一意見，并第一時間匯報老板。

集中小組面試，不僅有利于結果的統一，而且也縮短了面試流程，節約了面試時間。

6、為何民企很多新設立的崗位都要經過3人及以上才能穩定下來。筆者通過交流，并觀察了很多民企，尤其是快速發展而人力管理又比較薄弱的民企，普遍存在一個崗位要經歷3人甚至以上才能穩定下來這一現象。我說的穩定，一是指這個崗位繼續存在并有人持續做下去，二是這一崗位消失，自然也就沒有對應的人了。

究其原因，一是崗位設立的必要性不足。很多時候，往往針對經營中出現的問題，沒有借助科學的方法進行分析，不了解問題出現的根本原因，主管認為，設一個崗位增加一個人就能解決者一問題。因此，當人員到崗后，這個問題持續存在，便認為招來的人不合適，立即更換。

二崗位的內容與要求的標準不清晰。由于業務運營是在動態中，到底這個崗位需要做哪些核心工作，要達到什么效果，從事這個崗位的需要具備什么能力，往往開始并不清晰，只是在不斷總結中逐步清晰，導致人選與崗位不能持續磨合。

三是人選與公司間文化融合不夠，彼此期望值不符。正是因為上述第二點決定了人選需要與公司長期磨合。但是在這一過程，公司往往抱有很高期望，認為人選沒有解決問題，導致不滿。人選在這一過程中，由于工作沒有固化，往往工作內容在不斷調整，還要受到無形壓力，因此也對公司不滿。

7、因人設崗。

在一個發展的企業中，有時候因人設崗，積極為員工搭建平臺是沒有錯的，但是對個人和企業還是要有一個清晰的目標。很多時候因為一個人，設立了一個崗位，并強化了某些工作（實際現在不緊急甚至不需要），往往人選有所變動，公司的管理也很被動。

某個企業，老板為了強化商務應酬，引進了幾個員工，但由于平時上班時間并沒有太多事務，安排一個什么樣的崗位，讓人員有所事事呢？老板安排其中一人到商務技術學報價，一人先后到銷售部、行政部。

由于到商務技術的李某（為了表述方便，暫這樣稱呼），是一個喜好交往，耐不住坐板凳的人，與商務技術部員工明顯不一樣，去商務技術部后一是自己在里面超級不爽（需要坐板凳，面對枯燥的數據），二是商務技術部其他員工也因為一人打破現有的工作狀態而議論紛紛。

安排到銷售部的張某（同上，暫這樣稱呼），由于種種原因，在銷售崗位上沒有起色，遂自我懷疑，覺得女同志，年齡大了是不是干個行政事務比較穩定，因此又申請轉崗到行政崗。但是由于對行政工作不熟悉，而且本人沒有部門管理的經驗與思路，在行政崗位也是力不從心。

每個人，都有自己的優缺點，以上兩人有點明顯，同時個性弱點也是非常突出，因為人去找崗位去對應，必然沒有好的結果。

8、空降的總是有點水土不服

不少公司考慮到人才梯隊不完善，為了快速達成效果，都希望挖人快速產生效益，但是往往事與愿違，空降的人才總是水土不服。

某企業從行業內的外資企業引進了一批高管，從總經理到生產口、銷售口都有，但是經歷一番折騰后，最終這些人都離開。企業認為不合適，但是這些人回到原來外資企業后，又干的風生水起。緣何？

首先，同樣的一個崗位，在不同企業甚至在同一企業不同階段，其要求都有很大差異，企業在引進的時候，需要分析自己到底要什么，人選身上到底有沒有。比如企業想招聘一個人事總監，系統搭建公司人力體系。這個要求決定這個崗位不僅要有深厚的專業知識，更需要了解民企的文化，在推進的時候，既需要和老板形成共識，也需要和中高層統一思想，有豐富的體系搭建推進經驗。如果引進一個外資公司人選，那就要考察他有沒有這方面的能力。很多時候外資企業，哪怕是一個人事總監，他更多的也是執行，并沒有系統推進的經驗，不具備這方面的能力。

其次，文化認同。在外資企業比如月底10點面試那就是準點面試，在民企

可能約定這個時間的意思是希望你在這個時間段能來公司，公司可能會安排，但那個時間點也許正在開會。存在即是合理，如果你認為這不合理，難以接受，那么不需要再溝通了，你進來后也很難再很好工作下去。所以空降，尤其是外資空降到民企，不是不行，尤其是中高層崗位，一定要考察文化的差異，要看人選了不了解民企的特點，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要繼續了，雙方千萬不要在面試中回避這個，或者認為合作后會改變，就像婚前的缺點認為婚后能改變一樣，回避這個哪怕合作了，最終留下的，對雙方都是一種傷害。

比如筆者最近面試的一位人選，在西門子等外資公司工作了十幾年，除了專業外，雙方坦率的圍繞文化認同這一問題進行深入交流。人選自己也坦率說自己十幾年的工作習慣與思路確實留下了很深烙印，自己也不確定能不能做到，但是考慮到國家支持民族企業（這一行業以前基本外資壟斷，現在民族企業在同一舞臺按照同一規則參與游戲），外企業績不斷下滑，已經從去年開始了解民企，并希望找到一家合適自己的。

9、招聘是人力資源部干的活

很多發展中企業，用人部門沒有人力管理的意識，認為招聘就是人力資源部干的活，因此，第一，不太關注員工成長與動態，等到員工離職時候，告知人事部要招人了，導致部門工作不能很好延續，招聘工作緊急上馬。第二，人力需求對崗位要求缺乏工作分析，大多憑感覺，沒有一個清晰的定位（比如核心工作內容、能力要求、薪資待遇），可能一個員工就能搞定的工作，招了一個主管過來。第三，對面試整個過程參與不積極。從人選推薦到面試實施整個過程中，用人部門參與不多，被動響應人力工作，缺乏主動性。

此種情況在小企業中比較突出，因此需要結合公司實際，出臺《推薦獎勵辦法》、《招聘管理辦法》等措施，并將相應工作納入到團隊建設等績效考核指標中。

10、渠道選擇不當

不同類型的人才適用的渠道也有差異，作為招聘人員，要了解各種招聘渠道優缺點，尤其是摸索到適合企業崗位招聘的相應渠道。

比如你招聘的人才由于行業與地區產業的特點，在本地根本沒有合適的人選，你選擇一個本地的招聘渠道，哪怕是很好的強勢渠道，效果也不會好到哪。

在完善網絡等招聘渠道同時，招聘人員應考慮建立三個渠道，一是通過公

司員工建立行業人力地圖，二是梳理目標企業，針對性搜索，建立人才網絡；三是行業網站的定期關注。

第二篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學生剛畢業的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業幾年以后，打算結婚生子了，考慮孩子的上學問題時，才默然發現我們現在已經是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉正定級，已經和我們無關了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現在青島落戶有哪些途徑呢？

經常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統的了解這一政策，現將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調配登記表2份

2，引進單位法人營業執照副本2份（是分公司或辦事處的提供當地分支機構的即可）3，引進單位的請調報告

4，原工作單位的現實表現報告（需注明沒有練習法輪功，單位蓋章）5，畢業證書（本科還需要學位證書）

6，畢業證，學位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現單位招用人員登記表（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）13，現單位勞動合同

14，現單位備案花名冊（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現單位養老保險對賬單（?？菩枰B續3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務協議（現單位和市、區級人才中心的人事代理協議）18，公共服務代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務網下載）

20，業務聯系函（青島人才政務網下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調查表（青島人才政務網下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當然首先學歷方面要符合要求。

標簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、?？粕穆鋺?。

本科生落戶較?？粕唵?；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區及高科園(以下簡稱市內四區)注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：

（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業技術拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業技術職務或具有碩士以上學位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規定繳納養老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校?？茖W歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據全國第六次人口普查結果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學校集體戶人口數量），其中市區人口為371.88萬人，是山東省市轄區人口最多的市。預計這一數字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內趕上京滬。

青島的經濟發展需要高層次的專業人才與高學歷人才來推動，青島本市的本科生、?？粕肮┐笥谇蟆爆F象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起專科生、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區延吉路萬達廣場商務樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉載▼

標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當地經濟發展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發現自己的學歷落戶年限已經過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環境和居住條件更上一個臺階，每年數以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經濟重地，加之其優美的環境、蓬勃向上的經濟發展動力，越來越多的人投身到青島學習、生活、創業，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調查，發現落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經濟適用房）。

不難發現，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業，結婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學校，他們四處奔走，疏通關系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經驗教訓，與其在上學的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第三篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學歷型人才：全日制高校本科畢業生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執業資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業院校畢業并在天津工作滿1年或中等職業院校畢業并在天津工作滿3年，具有高等職業資格、不超過35周歲，具有技師職業資格、不超過40歲，具有高等技師職業資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創業型人才：創辦符合天津產業政策且企業穩定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業做主!

對人工智能、生物醫藥、新能源新材料等戰略性新興產業領域重點企業的急需型人才，由企業家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領軍型企業，由企業家自己說了算，企業家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產權房，或所在單位集體戶落戶。無產權房、無就業單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內反饋審核結果。審核通過后30日內，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務中心辦理落戶手續。

(央視記者 孫強 畢博超)

第四篇：人才引進材料2013

人才引進申報材料清單

按以下順序提供材料：

1、廣州市人才引進申報表2012年新版（正反面打?。﹨⒖济?/p>

2、原單位同意調出函（行政介紹信等）

（無同意調出函，須寫承諾書，見模版，須簽名，一式兩份。）

3、企業營業執照（副本）

4、組織機構代碼證

5、社會保險登記證

6、地稅稅務登記證

7、身份證

8、戶口簿（首頁和個人頁）

9、畢業證

10、學歷鑒定證明（中國高等教育學生信息網打印或廣東省教育廳驗證）

11、學位證書

12、社保證明（無轉遞單或無原單位同意調出函須6個月社保）

13、專業技術資格證書（高級職稱必須同時提供中級職稱證）

14、專業技術評審表或考試報名表（高級職稱同時提供中級職稱材料）

15、原戶口所在地婚育證明和本市居住地街鎮計生證明（三個月內有效）

16、本市合法落戶證明（個人戶：房產證或購房合同、貸款協議；集體

戶：集體戶戶口本、集體單位同意落戶證明；搭戶：直系親屬房產證、購房合同、貸款協議和戶口本、戶主同意搭戶證明）

17、夫妻雙方戶口均在市外，不調方若同意擬調方單方調入廣州的，由

不調方提供意見并簽名（夫妻同調不需要提供該項材料）參考摸版

第五篇：人才引進

一是建立了招才引智網站，定期發布廣安各行各業的人才需求信息。同時每年組團到經濟發達地區實地開展招才引智活動。二

二、高新區開放式科學引才政策的制定 高新區制定的以市場為導向的開放式科學引才政策是一個系統工程，它需要做好如下幾個方面的工作。一是優化引才政策，營造良好的政策環境。引進人才的最終歸宿在于發揮人才的智力優勢，并實現向科技成果轉化。因此，關鍵在于講究引才實效，大力引進適用人才，把引才與引項目、引資金、引智力有機結合起來，不斷拓寬引才渠道，積極探索有效載體納才、項目帶才、信息聯才等方式，不斷創新引才政策，形成引才、聚才和用才的正確導向，為人才引進提供良好的政策環境。二是創新引才機制，確立科學的引才模式。要確立剛柔相濟的引才模式，即一方面直接吸引并引進高新區需要的人才，另一方面開展“不求所有，但求所用”的柔性引才活動。前者為高新區提供了牢固的人才資源保障，這是每一個高新區可持續發展所必需的；后者則可以充分借用國內外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力優勢。在人才爭奪異常激烈的今天，這一柔性引才策略對欠發達地區高新區來說是引才的上策，也是彌補先天不足的最有效途徑。三是簡化引才程序，建立規范的激勵機制。人才引進程序是引進人才無法回避的過程，它同樣在一定程度上影響著人才的流向。進一步簡化人才引進程序，設立人才特別是高層次人才引進“綠色機制”以及高層次國際人才共享機制，是科學引才、聚才有效的一環。對于高新區急需的人才，應通過“綠色通道”快速、及時地引進，大大縮短中間不必要環節占據的時間。與簡化引才程序不同，建立規范有效的人才激勵機制則對于引才具有實質的影響，因為它將最終影響到引進人才的工作成績回報。對于人才應堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽的雙重激勵作用，以最大限度地激發人才的潛能，使之充分施展才智。四是轉化引才理念，構建和諧的人才環境。在一個“人才跟著環境走，資本跟著人才走”的新時代，轉化引才的理念，構建和諧的人才環境十分重要。能否留住人才，關鍵是看人才的環境。既要舍得花本錢引進人才、聚集智力，更要善于挖掘和發揮人才的智力潛能，為他們營造人盡其才、才盡其用的創業環境與施展才華的舞臺，避免人才重聚集、輕使用現象的出現，、同時，要從改善人才服務的環境人手，做好人才環境的“水土保持”工作，否則，即便一時能夠引進人才，也不可能長期留住人才。五是突破人才合作壁壘，發揮人才的最大潛能。與市場的地域性一樣，人才同樣有地域性的特征。這就需要各高新區克服閑難，突破人才合作的壁壘，將人才區域合作經?；?。從社會大趨勢來看加強各高新區之間的人才合作，實現人才資源共享，以最大限度地發揮人才的最大潛能是大勢所趨。具體而言，就是各高新區要建立自己的人才信息庫，在此基礎上建立共享的人才資源信息平臺，將各地的人才資源應各高新區的實際需要實現共享。同時，各高新區人事部門應積極采取措施方便人才合理流動，促進人才交流與合作，使人才結構的調整與高新區經濟發展相協調、相統一。在實際工作中，各高新區還需要切實為各種“柔性流動”的人才提供保障服務，以消除他們的后顧之憂。新時期，高新區要在一個更加開放的國內國際環境中突破經濟發展的極限，做好“二次創業”工作，實現經濟的跨越式發展，首當其沖的就是“聞鼙鼓而思良將”，不斷采取有效措施做好引才工作，并使高新區真正成為人才薈萃和人才向往的地方是加強與上級組織人事部門的銜接，建立引進高素質人才的“快速通道”。西藏大學2005年人才引進工作方案 為適應學校跨越式發展要求，切實加強我校三支隊伍建設，實施“人才興?！睉鹇裕哟笕瞬乓M力度，經學校研究，特制定本引進人才方案。

一、人才引進原則 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持黨管人才的原則，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實吸引各類高層次人才和急需專業人才，努力營造人才輩出、人盡其才的制度環境和人文環境。

二、人才引進工作組織 人才引進工作以用人單位為主，學校組織（人事）部負責按全校編制情況（藏大字[2004]97號文件）擬定《2005年西藏大學人才引進需求計劃》，擬定引進人才政策、規范人才引進標準，負責協助用人單位做好人才引進工作。校黨委會審定《2005年西藏大學人才引進需求計劃》和《2005年西藏大學人才引進工作方案》后，用人單位應嚴格按學校審定的引進人才指標和引進人才條件確定專業及人才數。

三、人才引進方式 用人單位可通過網絡、電話、自薦或委托對口援助高校、援藏教師、干部進行人才引進，也可自主赴內地進行人才引進。

四、引進人才待遇 引進人才待遇原則上按藏大字[2003]236號文件執行。對引進的正高級專業技術人員、副高級專業技術人員、博士分別一次性發放安家補助費15萬元、10萬元、10萬元；理、工、醫學類碩士一次性發放安家補助費4萬元；其它學科碩士一次性發放安家補助費2萬元。特殊人才待遇面議。

五、引進人才條件 引進的高級專業技術職務人員，原則上為碩士以上學歷，為本學科技術帶頭人或學術帶頭人；高校畢業生原則上應引進教育部直屬高校和列入“211工程”學校畢業生；民辦高校、成人高校、私立大學等畢業生和自考、成人、電大等畢業生不在引進范圍內，引進人才僅為國家計劃內統招統分并獲得畢業證和學位證的人才。引進的博士、碩士高學歷人才，要求學習成績優異，有一定的科研能力，英語必須過全國六級；引進的本科人才，要求學習成績優異，英語必須過全國四級，計算機應過國家二級。

六、引進人才程序

1、用人單位審核引進人才自薦材料并與之初步達成協議。2、2005年3月20日前，用人單位將擬引進人才情況提交組織（人事）部，同時提交擬引進人才《全國畢業生就業協議書》（一式三份）。3、2005年3月25日前，組織（人事）部匯總各用人單位擬引進人才情況，報校黨委會審批。

4、校黨委會審批通過后，組織（人事）部將簽訂的《全國畢業生就業協議書》統一呈報自治區教育廳審批、備案。

5、人事處負責辦理引進人才后續工作。

七、組織（人事）部、用人單位職責

1、組織（人事）部負責以學校名義將人才引進信息在相關報刊、網站上予以發布。

2、組織（人事）部負責對用人單位負責引進人才的人員進行業務咨詢與指導。

3、組織（人事）部負責全面協調和辦理引進人才相關手續。

4、用人單位負責對引進人才的初審工作。

5、根據學科建設和工作需要，用人單位可在學校核定的引進人才指標內對所需專業進行調整。

6、凡出現引進假學歷人員、達不到學校規定的引進人才條件、違約等現象的，由用人單位負責。

八、引進人才籌備工作

1、在征求各用人單位的前提和在學校審批的基礎上，組織（人事）部制定出《2005年西藏大學引進人才需求計劃》并上報自治區教育廳、人事廳備案。

2、組織（人事）部與內地各高校及武漢研究生就業網聯系，將西藏大學簡介與我校引進人才待遇、政策及《2005年西藏大學引進人才需求計劃》在網上發布。

3、使用校辦公室新印制的《西藏大學》宣傳畫冊,供宣傳使用。

4、用人單位可根據本單位專業設置及學科特色，自行印制宣傳資料。

九、引進工作經費

1、組織（人事）部以學校名義與內地高校聯系，在網絡、報刊等媒體上發布需求信息、印制宣傳資料等費用由學校承擔。

2、用人單位赴內地進行引進人才現場招聘會務費、往返路費、住宿費、宣傳資料的制作等費用自行承擔。第十四條 從優辦理社會保險。用人單位按高于所在地上職工月平均工資的1－2倍從聘用之日起為優秀人才繳納社會保險費。如社會保險關系暫不能轉入新會區的，可先在新會投保，待其遷入時再予辦理有關轉移手續。其中屬于1994年9月底前參加工作的，用人單位只需從1994年10月起為其補繳養老社保費，社會保險機構從補繳之月起計算繳費年限。第十五條 各用人單位要重視優秀人才的繼續教育和培養工作。培訓形式、培訓內容和培訓時間由用人單位根據本單位的工作實際需要安排。培訓費用可列入企業成本核算。人才引進——工作程序 ·制定引進計劃 各系部根據學校事業發展的總體規劃，結合本系部的編制計劃和系部學科、專業發展及人才需求狀態等情況，擬訂下一人才引進計劃，于當年的9月下旬提交給學院人才引進工作領導小組辦公室（掛靠在人事處）。人事處對各系部的進人計劃進行初審、匯總，提交院長辦公會討論審定，確定當年全院增設崗位總數和可予增加人員的具體崗位，再下達到各系部?！ぐl布招聘信息 人事處廣開渠道，在學校網站及有關媒體等發布招聘信息，參加人才招聘會?！そ邮諔覆牧? 接收應聘人員提供的個人簡歷、學歷學位證書和專業技術職務任職資格證書、近期發表的反映本人學術水平的代表作（復印件）及學術背景等相關材料?！さ怯洃感畔? 人事處對應聘人員材料進行登記和初步審核，并定期轉交給需求部門。需求部門自行接收的應聘材料必須先提交人事處進行登記和初審，未經人事處登記和初審的應聘材料，人事處一律不予辦理引進手續?！徍藨覆牧? 需求部門在接到人事處轉交的應聘材料后，嚴格審核應聘人員學歷背景、工作經歷、科研教學情況、獲獎情況、家屬情況等，確定應聘人員是否符合引進的基本條件，提出面試意向，在7日內，將應聘人員材料與填寫完整的《應聘人員面試意向表》一并反饋到人事處?！そM織面試考核 人事處根據引進部門反饋的面試意見，組織應聘人員進行集中面試考核（不集中面試的，由人事處委托需求部門進行聯系并組織面試考核工作）。組成以系（部）為主，人事處、教務處、科產處、高教研究室部分成員參加的面試考核組?？己藘热莺头绞接上担ú浚┐_定。面試考核組依據應聘人員的面試情況，討論確定應聘人員面試是否合格，填寫《面試總評表》，由系（部）報人事處。·提出引進意見 人事處根據面試考核結果，依據學校的有關政策、學科專業發展要求和實際需要，與應聘人員面洽后，提出是否引進的正式意見，報院長審批，對調入人員報院辦公會審批?！まk理引進手續 人事處根據院領導審批意見，辦理錄用和調動手續?？茖W合理使用人才。知識和人才已成為經濟社會發展進步的主要推動力，人才資源已成為最重要的戰略資源,各鎮區、各部門及各用人單位應嚴格執行本意見，以增加我市人才總量和優化人才隊伍結構為重點，增創我市人才競爭新優勢。用人單位應根據實際需要引進優秀人才并充分發揮現有人才的作用，做到合理使用、人盡其才。人員招聘辦法

一、招聘原則

1、按照公開、公平、公正的原則，堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、合理流動、合同管理”。

2、長遠規劃、總量控制、逐步到位，實行層次管理、分級招聘。招聘新疆氣象局局外人員原則上不少于總編制的20%。首次招聘人員不超過總編制的40%，二次招聘不能超過總編制的20%，三次招聘不能超過總編制的20%。招聘客座或兼職研究崗位，要注重招聘一些知名度較高的科技人才（包括返聘一些著名老專家），按照研究工作的需要，還需特聘一些有實際工作經驗的專門人才。

3、確保研究人員的上崗條件，保證質量，寧缺毋濫。新進研究人員一般必須具備碩士學位或副研究員（高級工程師）技術職務。

二、崗位設置

設研究和管理兩大類崗位。研究崗位分研究員、副研究員、助理研究員、實習研究員4種。管理崗位分所長及一般管理崗2種。

三、人員招聘實施辦法

（一）研究人員崗位招聘（1）正、副研究員崗位招聘

在分理事會領導下，組建正、副研究員崗位招聘委員會，其中一半為所外專家，新疆氣象局外的專家應占到招聘委員會總數的1/4—1/3。正、副研究員面向全國招聘，可以低職高聘或高職低聘。鼓勵有較強課題爭取能力并具有博士學位、碩士學位的所外研究人員應聘。（2）副研以下崗位的招聘

在所長領導下，研究所組建副研以下崗位招聘小組，其中1/4—1/3以上成員為所外的同行專家。

（二）管理人員招聘實施辦法

研究所管理崗位的設置，控制在全所職工總數的10%以內。在所長領導下，組建研究所管理崗位招聘小組，按照一崗多能的原則，將既有管理才能、又有良好服務意識和職業道德的人員招聘到管理崗位，制定崗位職責和目標、任職條件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建設一支精干、高效、高素質的管理隊伍。

（三）具體招聘步驟

1、公開發布烏魯木齊沙漠氣象研究所招聘公告（含招聘崗位、招聘范圍、應聘條件、崗位職責、享受待遇等）。

2、應聘人員提出書面申請，申請書的內容必須包括：簡歷、近五年的工作業績（完成的課題或工作任務、獲獎情況、發表的文章等，表彰、獲獎及主要的論文應提交復印件）、受聘后的具體工作設想等。

3、招聘委員會對應聘材料進行審查，初步考察和分析應聘人員的科研水平及綜合解決問題的能力。

4、招聘委員會采取面試的形式進一步考察應聘人員的水平和能力，給出客觀評價意見。

5、根據招聘委員會的意見，確定聘任人員。

6、沙漠氣象研究所所長與聘任人員簽訂崗位聘任合同書。

四、聘任管理

各崗位聘任實行動態管理制度，科學合理地設置崗位，并進行、任期考核。對聘任人員的職業道德、工作能力、績效狀況進行評議，考核合格者予以續聘和獎勵，對考核不合格者，將予以處罰、低聘和解聘，空缺的崗位重新招聘；一般管理人員實行研究人員服務滿意度評分制，其評分直接與其收入掛鉤，對考核不合格者予以解聘。關于規范招聘錄用人員若干規定的通知 網站首頁處室簡介工作手冊文件查詢資料下載學會論壇黨員之家意見反饋 關于規范招聘錄用人員若干規定的通知 『文件來源:豐礦勞動保障 文件類型:人力資源 文件號:豐煤函字[2005]154號 發文日期:2005-6-14』---------為進一步構建與破產改制后多元化結構相適應的礦區市場化用工新格局，建立人力資源規范管理新機制，以定員定編定崗為基礎，完善人員招聘錄用，促進企業自主用工與規范用工、效益用工的同步發展，經研究決定，對人員的招聘錄用明確如下規定：

一、人員招聘錄用的主要對象為

1、大中專、技校畢業生，退伍軍人(應屆或掛編)。

2、下崗及停薪留職期滿有意愿要求復崗人員。

3、原我局解除勞動關系或破產一次性安置人員。

4、特殊情況下，除上述人員之外的局外人員(含新招或外單位轉入)。

二、人員招聘錄用的基本原則

1、按需設崗，效益用工。

2、公正公平，操作規范。

3、雙向選擇，擇優錄用。

三、人員招聘錄用的基本程序

1、各礦井采掘協議工的招聘錄用實行事后備案制。其基本程序為：根據生產需要提出招聘錄用計劃----組織招收----事后備案----辦理相關手續。

2、各礦井生產輔助工人的招聘錄用實行事前備案制。其基本程序為：根據生產需要提出招聘錄用計劃----事前備案----局內調劑----無法調劑的，單位組織招收----人員備案----辦理相關手續。

3、各單位地面工人的招聘錄用實行事前審批制。其基本程序為：根據需要提出招聘錄用計劃----報局勞動保障部門審批----同意招聘錄用計劃----組織招收----人員備案----辦理相關手續。

4、各單位專業技術人員的招聘錄用實行事前審批制。其基本程序為：根據需要提出招聘錄用計劃----報局組織部門審批----同意招聘錄用計劃----組織招收----人員備案----辦理相關手續。

四、人員招聘錄用的基本形式 對于煤礦井下采掘用工，各礦井在組織招收時，可以從本單位實際情況出發，采取靈活的招聘錄用形式，以滿足煤炭生產建設和安全生產的需要。招收井輔及地面用工，必須采用公開招聘形式進行。招收單位應成立由組織、勞動保障、紀檢等部門人員組成的招聘錄用實施機構，面向礦區，公布招聘錄用的時間、崗位(工種)及相關條件，招用人員應通過考試考核，擇優錄用。局相關部門對招聘錄用進行指導并予以監督。單位應與招聘錄用的人員簽訂勞動合同，根據需要在合同中約定試用期或其他服務協議，并向局報送人員招聘錄用審批(備案)表。局社保經辦機構以此為依據，辦理人員參保、轉移等相關手續。

五、人員招聘錄用的相關規定

1、各單位要在合理定員的基礎上，制訂招聘錄用計劃。提倡在保證生產、安全前提下，以合理薪酬為基礎，兼職兼崗，一專多能，人員使用精干高效。避免重復用人，造成人員浪費，嚴禁新招人員在錄用后下崗、掛編。

2、進一步構建礦區勞動力就業市場。取消局外調入制和局內人員單位間調動制(特殊專業技術人才經過特點審批程序同意和集團公司范圍干部交流的除外)，招聘錄用對象應在礦區勞動保障事務所登記就業或復崗意愿，各單位招聘錄用的井輔、地面人員必須是勞動保障事務所登記人員。同等條件下，應優先錄用下崗再就業人員。礦務局每年下半年組織一次畢業生、下崗(失業)人員再就業公開招聘會。今后在條件成熟時，每年組織2-3次公開招聘會，凡應按公開招聘形式招收的對象，均統一通過公開招聘會平臺進行招聘錄用。

3、井輔、地面招聘錄用人員對象原則上不包括局外人員。地面普工不允許使用局外人員，技術工種如因局內無法調劑而確需使用的，應經局黨政班子會議研究通過方能辦理錄用手續。

4、通過公開招聘形式招收的人員，實行新人新辦法，其與用人單位的關系依據《勞動法》予以規范，不享受合同工補貼，不享受家屬醫療待遇，不享受病亡家屬定期撫恤待遇。

5、人員招聘錄用要與勞動用工清理相結合。在避免影響生產的前提下，各單位要有計劃地逐步減少、清退返聘人員，騰出崗位優先錄用下崗、一次性安置失業人員中有就業意愿的人員。對生產性、常規性崗位中未辦理手續使用的人員，要及時辦理相關手續，切實保障勞動者合法權益。

6、對未按規定擅自錄用的，局將不予辦理相關手續。

7、干部使用按管理權限，依據局有關規定執行。

8、本規定從2005年元月起執行。員工招聘管理辦法

第一章 總則

第一條 為規范員工招聘工作程序，保證招聘人員質量，建設高素質員工隊伍，依據《勞動人事管理暫行辦法》，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于分公司系統各層級管理人員及技術崗位人員。業務人員招聘辦法另行制定。

第二章 招聘原則

第三條 戰略導向原則

招聘工作應符合公司發展戰略，并服務于分公司人力資源規劃，既要避免冗員，又要建立人才儲備，形成合理的人才梯隊。

第四條 公開透明原則

招聘職位（崗位）、條件、過程和結果均應該公開、透明，避免暗箱操作。第五條 德才兼備原則

從個人品格、素質、經驗、潛能和學歷等方面進行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼備的標準選拔人才。

第六條 擇優錄取原則

按照既定的用人標準平等競爭，擇優錄取。

第三章 招聘計劃

第七條 招聘工作應當事先規劃，并有一定的預見性和計劃性。分公司的招聘計劃是根據公司發展戰略和經營狀況，基于現有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一人力資源需求計劃。

第八條 招聘計劃由分公司人事培訓部統一編制，提交總經理辦公會議審批。審批通過的招聘計劃，須經總經理簽字生效，方可實施。

第九條 每年12月31日前，各中支公司、分公司各部門須按《人員需求計劃表》的統一格式，向分公司人事培訓部提交其下一的人員需求計劃。

第十條 分公司人事培訓部在下一的1月20日前，將各用人單位的人員需求計劃匯整，編制出下一分公司系統《招聘計劃草案》，報總經理室領導和各職能部門，廣泛征求各方面意見?！恫莅浮返膬热莅ǎ?/p>

1、下分公司系統人員需求匯總表；

2、各用人單位人員需求分表；

3、各擬招聘崗位的崗位說明書；

4、招聘的方式和費用預算；

5、分公司人事培訓部對用人單位人員需求的調研與意見。

第十一條 分公司人事培訓部在聽取各方意見，并與用人單位充分協商之后，于下一的2月28日前編制出正式《招聘計劃》，報總經理辦公會議審批。

第十二條 通過審批的招聘計劃一般不予修改。出現下列情況之一，報總經理核準后可適當調整。

1、根據實際情況，原用人需求消失，可在計劃中刪減，并注明；

2、根據實際情況，原用人需求延遲，可調整計劃延遲進行，并注明；

3、根據實際情況，原用人需求變更（如需求的崗位、人數等發生變化），可調整計劃后實施，并注明。

第十三條 因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺的，報總經理批準后可增補招聘計劃。

第四章 招聘方式

第十四條 員工招聘方式分為內部招聘和外部招聘兩種。

第十五條 內部招聘可解決人員富余問題，也可促進內部人才流動與優化配置，使每一位員工獲得與其個人職業生涯規劃相一致的工作崗位。出現職位空缺時，一般應優先考慮內部招聘，內部沒有合適人選時，進行外部招聘。

第十六條 外部招聘的目的是，引進競爭機制，吸納優秀人才，提升公司人力資源質量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業道德、專業素養、業務知識和技能。

第五章 招聘程序

第十七條 招聘程序一般包括：招聘需求分析、發布招聘信息、初選、面試、復試、錄取六個階段，具體程序按《員工招聘工作流程》中規定的步驟組織實施。

第十八條 對于特殊人才，經總經理批準后可簡化流程或直接聘用。第十九條 內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之后，方可應聘公司空缺職位。

第二十條 招聘過程應公開、公正。應聘者弄虛作假的，立即取消其應聘資格；招聘工作人員徇私的，追究當事人責任。對招聘工作有異議的，可向分公司主管總經理提出投訴。

第六章 試用與轉正

第二十一條 經過招聘程序被錄取的人員，按分公司人事培訓部《試用錄取通知書》規定的時間和程序到指定部門報到，辦理有關手續，進入試用期。

第二十二條 試用人員在上崗前必須參加由公司組織的崗前培訓，內容包括：企業文化、規章制度、員工禮儀、行為規范及相關業務知識等。崗前培訓合格者方能上崗，對崗前培訓不合格人員，取消其試用資格。

第二十三條 試用人員的試用期為3--6個月。試用期內，用人單位應全面考察試用人員的綜合素質，包括個人品德、工作態度、知識與技能等。試用期滿前一個星期,由用人單位通知試用員工寫出試用期工作總結，填寫《員工轉正申請表》，對試用人員作出綜合鑒定，報分公司人事培訓部審核，審核合格者報分公司總經理審批?？己私Y果分為三種：聘用、延長試用期、辭退。

第二十四條 特殊引進人才一般不需試用。

第七章 附則

第二十五條 本辦法由分公司人事培訓部負責解釋。第二十六條 本辦法自下發之日起實施。