第一篇：關(guān)于客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)的通知正文

長(zhǎng)沙移動(dòng)人資〔2011〕250號(hào)

關(guān)于客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)的通知

公司各部門、五區(qū)四縣（市）分公司：

為有效應(yīng)對(duì)全業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保集團(tuán)客戶市場(chǎng)與中高端客戶市場(chǎng)的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化客戶經(jīng)理的目標(biāo)意識(shí)，合理轉(zhuǎn)移工作重心，在確保客戶經(jīng)理服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，以KPI績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，以團(tuán)隊(duì)合作共贏為基礎(chǔ)，激發(fā)客戶經(jīng)理的工作熱情，推進(jìn)客戶經(jīng)理由服務(wù)型向服務(wù)銷售型轉(zhuǎn)變。根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，長(zhǎng)沙分公司為客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革項(xiàng)目的試點(diǎn)單位。為切實(shí)組織開展好這項(xiàng)工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

為確保順利完成客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)項(xiàng)目，全面提升客戶經(jīng)理工作效率，點(diǎn)燃客戶經(jīng)理的工作熱情，全力提升公司一線服務(wù)人員的服務(wù)與銷售水平，長(zhǎng)沙分公司成立客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革 1 試點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審定《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》，協(xié)調(diào)解決有關(guān)重大問題，并指導(dǎo)客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)工作小組、宣傳小組、業(yè)務(wù)支撐小組和綜合保障小組開展工作等。人員組成如下：

組 長(zhǎng)：周曉春 常務(wù)副組長(zhǎng)：李 波

副 組 長(zhǎng)：陳建忠 楊宏宇 郭 慧 李仁龍 成 員：蔡榮輝 彭高祥 閻力新 王 佳

嚴(yán) 斌 朱 暉 鄒 艷 熊逆波 戴 紅 朱雁冰 曾淑文 趙家群 劉曉軍 黃 偉 崔 海 彭宇峰 魯芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃 榮（省級(jí)行業(yè)）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，宣傳小組、業(yè)務(wù)支撐小組和綜合保障小組，具體職責(zé)及分工如下：

（一）工作小組 組 長(zhǎng)：李 波 副組長(zhǎng)：朱 暉

成 員：熊逆波 戴 紅 劉曉軍 黃 偉 崔 海

彭宇峰 魯芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃榮（省級(jí)行業(yè)）何波涌 蔣志淳 陳志陽 屈 柳 劉 婷 劉曉吉 石宇平劉 戀

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各相關(guān)部門及客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)日常組織工作，制定《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》，及具體實(shí)施工作。

（二）宣傳小組 主 任：朱 暉

副主任：蔡榮輝 彭高祥 閻力新 王 佳 嚴(yán) 斌

李冬梅 涂玉初 郭益龍 郭平陳 容 王有才 余明哲 劉思平張曉濱 黃榮（省級(jí)行業(yè)）何波涌

成 員：屈 柳 劉 戀 石宇平蔣志淳 陳志陽

劉 婷 劉曉吉 祖 婕 蔣 甜 賀加貝 宋 波 張 敏 熊 瑜 肖 雙 余見秋 羅勝端 周毅龍 于 真 李春華 魏 悅

負(fù)責(zé)制作統(tǒng)一的《客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)》的宣傳內(nèi)容，并通過會(huì)議、移動(dòng)傳媒和CSYD等媒介進(jìn)行正面宣傳，確保精神傳達(dá)不走樣，知曉率100%，使得廣大員工及時(shí)、快速、有效地了解改革試點(diǎn)各項(xiàng)工作。

（三）業(yè)務(wù)支撐小組 主 任：符俊安

成 員：朱 暉 熊逆波 戴 紅 劉曉軍 黃 偉

崔 海 彭宇峰 魯芳洲 何富林 李 暢 陳志陽

負(fù)責(zé)客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與系統(tǒng)開發(fā)與支撐工作。

（四）綜合保障小組 主 任：王 佳

副主任：朱 暉 何波涌 程 軍

成 員：屈 柳 陳志陽 羅 劍 宋 波 張 敏

熊 瑜 肖 雙 余見秋 羅勝端 周毅龍 于 真 李春華

負(fù)責(zé)客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)各項(xiàng)日常支撐與后勤保障工作。

二、各相關(guān)部門工作職責(zé)

（一）人力資源部

1.負(fù)責(zé)《客戶經(jīng)理彈性薪酬考核管理辦法》的制度、修改，并向省公司及公司辦公會(huì)匯報(bào)。

2.負(fù)責(zé)調(diào)整客戶經(jīng)理薪酬發(fā)放體系，對(duì)考核所需勞務(wù)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算和控制；

3.負(fù)責(zé)核算客戶經(jīng)理基礎(chǔ)服務(wù)工資和計(jì)件工資，及時(shí)下發(fā)員工激勵(lì)獎(jiǎng)金； 4.負(fù)責(zé)把控全區(qū)客戶經(jīng)理崗位配置，關(guān)注人工服務(wù)效率指標(biāo)變化。

（二）市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部

1.協(xié)助制定集團(tuán)客戶經(jīng)理/VIP客戶經(jīng)理服務(wù)工作一級(jí)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

2.確定階段性工作重點(diǎn)，協(xié)助制定信息化業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)和3G終端營(yíng)銷基礎(chǔ)值和單價(jià)的確定；

3.負(fù)責(zé)一級(jí)排序考核數(shù)據(jù)審核檢查。

（三）客戶服務(wù)部

1.協(xié)助制定客戶滿意度、投訴兩類指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 2.每月8日前將客戶滿意度情況、客戶經(jīng)理的客戶投訴情況提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（四）集團(tuán)客戶部

1.負(fù)責(zé)制定集團(tuán)客戶服務(wù)工作一級(jí)排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

2.為各參評(píng)單位制定服務(wù)工作二級(jí)排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重提供技術(shù)支撐和咨詢；

3.牽頭制定信息化業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)等營(yíng)銷基礎(chǔ)值和單價(jià)； 4.負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的提取與采集，給各個(gè)單位評(píng)分和排序；每月10日前通報(bào)上月考核排序結(jié)果，并報(bào)市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部、人力資源部。

（五）VIP客戶服務(wù)中心

1.負(fù)責(zé)制定VIP客戶服務(wù)工作一級(jí)排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和 權(quán)重；

2.為各參評(píng)單位制定服務(wù)工作二級(jí)排序考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重提供技術(shù)支撐和咨詢；

3.牽頭制定數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、3G終端業(yè)務(wù)等營(yíng)銷基礎(chǔ)值和單價(jià)； 4.負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的提取與采集，給各個(gè)單位評(píng)分和排序；每月10日前通報(bào)上月考核排序結(jié)果，并報(bào)市場(chǎng)部、客戶服務(wù)部、人力資源部。

（六）全業(yè)務(wù)分公司

1.協(xié)助制定集團(tuán)信息化業(yè)務(wù)基礎(chǔ)值和單價(jià)；

2.負(fù)責(zé)按月提供集團(tuán)信息化指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（七）數(shù)據(jù)部

1.協(xié)助制定數(shù)據(jù)類業(yè)務(wù)基礎(chǔ)值和單價(jià)；

2.負(fù)責(zé)按月提供數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（八）G3辦公室

1.協(xié)助制定客戶經(jīng)理G3終端營(yíng)銷的基礎(chǔ)值和單價(jià)； 2.負(fù)責(zé)按月提供G3終端營(yíng)銷指標(biāo)完成情況，每月8日前提交集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心。

（九）業(yè)務(wù)支撐中心

1.每月8日前協(xié)助集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心提取各類報(bào)表，做好數(shù)據(jù)分析與對(duì)比。2.為區(qū)、縣（市）及省級(jí)行業(yè)集團(tuán)客戶服務(wù)中心提供每一位集團(tuán)客戶經(jīng)理、VIP個(gè)人客戶經(jīng)理相關(guān)的數(shù)據(jù)報(bào)表。

（十）區(qū)縣（市）分公司及省級(jí)行業(yè)集團(tuán)客戶服務(wù)中心 1.承接客戶經(jīng)理功效掛鉤項(xiàng)目?jī)?nèi)容，做好內(nèi)部日常規(guī)范化管理；

2.分解部門服務(wù)工作一級(jí)排序指標(biāo)，制定每位客戶經(jīng)理的服務(wù)工作指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

3.督促指導(dǎo)大客戶服務(wù)主管做好內(nèi)部管理與排序考核； 4.每月16日前將部門內(nèi)部大客戶經(jīng)理和集團(tuán)客戶經(jīng)理排序分檔情況報(bào)集團(tuán)客戶部、VIP客戶服務(wù)中心和人力資源部。

三、改革試點(diǎn)進(jìn)度安排表 詳見附件。

附件：客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)改革試點(diǎn)工作時(shí)間計(jì)劃表

二○一一年四月二十七日

抄 送：公司領(lǐng)導(dǎo)，存檔（2）。中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)湖南有限公司長(zhǎng)沙分公司綜合部 2011年4月27日印發(fā) 8

第二篇：揭秘客戶經(jīng)理薪酬

揭秘客戶經(jīng)理薪酬、考核方案、勞動(dòng)合同

熱度 7已有 1188 次閱讀 2011-7-5 16:01 |個(gè)人分類:原創(chuàng)| 客戶經(jīng)理, 勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)法, 農(nóng)民工, 證券業(yè)

六月份全國(guó)各地普降大雨，給人們的出行增添了許多煩惱。另一件煩心事是股市，中國(guó)什么都在漲，唯獨(dú)股市不漲。高三的學(xué)子們參加高考，各證券公司的客戶經(jīng)理也在頂著壓力迎接半年業(yè)績(jī)考核。總之，如果你是一名客戶經(jīng)理，六月份的煩心事真多。

已經(jīng)有很多在壓力面前選擇放棄的人出現(xiàn)了。于是我看到近期更多的聲音是抱怨，抱怨證券公司制度黑暗，抱怨考核壓力大，抱怨薪酬低??每次抱怨之后，都會(huì)引來無數(shù)人的同情以及對(duì)無良券商的唾罵。這種現(xiàn)象每過一段時(shí)間都會(huì)集中涌現(xiàn)一次。客戶經(jīng)理在去年曾被戲稱為“證券業(yè)的農(nóng)民工”，今年這種局面仍然沒有得到改觀。

其實(shí)在去年我已經(jīng)對(duì)這樣的情況表示不解，客戶經(jīng)理與經(jīng)紀(jì)人的最大區(qū)別在于簽訂勞動(dòng)合同，這也就意味著受勞動(dòng)法保護(hù)，為什么還會(huì)一再因待遇或是合同問題產(chǎn)生尷尬。本人供職某證券經(jīng)管總部，對(duì)客戶經(jīng)理關(guān)心的一些問題略有了解，特撰此文，希望可以為正在迷茫的客戶經(jīng)理提供些許幫助。

回顧了最近多數(shù)人抱怨、糾結(jié)的問題，我總結(jié)為三方面：薪酬、考核方案和勞動(dòng)合同。關(guān)于薪酬與考核方案，我已經(jīng)在之前的文章中做了很多說明。大家可以參考，有些東西看過了可以重新溫習(xí)一遍。包括我自己也是如此，不回顧一定會(huì)忘。這次會(huì)告訴你一些，你可能仍然不了解的。關(guān)于勞動(dòng)合同這次也會(huì)為大家逐條講解。為更好地理解本人提及的重點(diǎn)，在閱讀下面的內(nèi)容之前，我仍建議大家先去回顧一下我的另外兩篇文章。下面是傳送門：

客戶經(jīng)理如何選擇最適合自己的券商與最佳績(jī)效考核方案揭秘券商的營(yíng)銷成本，深談客戶經(jīng)理與經(jīng)紀(jì)人的薪酬待遇

一、薪酬

我們時(shí)常看到的招聘廣告無非是“某某證券招聘客戶經(jīng)理，基本公司1200-7000，繳納五險(xiǎn)一金，另有開戶獎(jiǎng)、推薦獎(jiǎng)、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助”或者類似的內(nèi)容。很多人會(huì)覺得這樣的待遇已經(jīng)是相當(dāng)優(yōu)厚了，紛紛應(yīng)聘，可最后卻成為了抱怨大軍的一員。為什么會(huì)這樣，我們逐一來分析。首先是基本工資，這個(gè)很好理解，就是死工資，固定的。不過1200跟7000差距卻非常大。沒錯(cuò)，一般來說，1200-7000是根據(jù)客戶經(jīng)理的級(jí)別而定的，剛?cè)肼毜目蛻艚?jīng)理肯定是最低端的1200，而拿到7000至少是資深經(jīng)理或者是區(qū)域總監(jiān)。券商在招聘的過程中故意打出7000給新人，無非是增加吸引力，而事實(shí)上，如果你入職后沒有被淘汰，至少也要摸爬滾打多年才有機(jī)會(huì)去拿7000的固定工資。其次是五險(xiǎn)一金，這個(gè)是與基本工資掛鉤的，也就是說，你的基本工資高低將決定單位為你繳納的保險(xiǎn)與公基金的數(shù)額。在五險(xiǎn)一金中養(yǎng)老保險(xiǎn)與住房公積金占絕對(duì)比

重，也是企業(yè)支付成本中重點(diǎn)考慮的一項(xiàng)。客戶經(jīng)理的基本工資越高，券商為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)與住房公積金越高。（具體數(shù)字不再羅列，如果你看過之前文章會(huì)非常明晰）如果客戶經(jīng)理在入職的時(shí)候基本工資是1200，經(jīng)過個(gè)人努力，級(jí)別迅速上升到高級(jí)或者資深，基本工資達(dá)到了7000，是不是他所享受的五險(xiǎn)一金也相應(yīng)發(fā)生變化呢？答案是否定的。公基金與保險(xiǎn)企業(yè)不會(huì)經(jīng)常調(diào)整，一般來說一年調(diào)整一次，比較正常，即便券商想調(diào)整，辦理手續(xù)的相關(guān)部門也會(huì)覺得很繁瑣。因此如果你在年初入職，年中就迅速升職，基本工資會(huì)變化，但保險(xiǎn)與公積金基本不會(huì)變。在基本工資上做文章的券商也大有人在，比如某資深客戶經(jīng)理的基本工資為7000，但券商會(huì)在管理辦法中把7000分為基礎(chǔ)工資1000與崗位工資6000，基礎(chǔ)工資不解釋，所有職級(jí)都是1000，崗位工資就是根據(jù)職級(jí)變化的。而券商之所以要這么做，就是永遠(yuǎn)只用基礎(chǔ)工資1000作為繳納保險(xiǎn)與公積金的基數(shù)。看似小小的文字游戲，為其節(jié)省大量成本。那么就算券商以7000為基數(shù)為客戶經(jīng)理繳足養(yǎng)老保險(xiǎn)，客戶經(jīng)理在退休之后就會(huì)領(lǐng)到高額養(yǎng)老金嗎？答案仍是否定的，養(yǎng)老保險(xiǎn)是統(tǒng)籌的，即便券商為客戶經(jīng)理多繳，客戶經(jīng)理個(gè)人也享受不到。開戶獎(jiǎng)、推薦獎(jiǎng)、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助??這些獎(jiǎng)勵(lì)一般券商會(huì)采取增加考核的方式發(fā)放，也就是說這些福利，客戶經(jīng)理只有額外取得業(yè)績(jī)或業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)獲得。因此，假設(shè)一名客戶經(jīng)理入職后，業(yè)績(jī)很一般，基本工資只有1200，扣除保險(xiǎn)及公積金，最后實(shí)發(fā)數(shù)可能只有800多，與招聘材料中7000落差極大，難免產(chǎn)生抱怨。

二、考核

多數(shù)客戶經(jīng)理只關(guān)心薪酬問題，一看月薪7000便毫不猶豫地簽訂了勞動(dòng)合同。其實(shí)往往勞動(dòng)合同中雙方約定的其他事項(xiàng)中第一項(xiàng)就是“乙方認(rèn)同并遵守甲方制定的某某證券營(yíng)銷管理辦法”。可是很多客戶經(jīng)理直到自己離職了也沒弄清楚券商的考核方案是什么，于是便到處訴苦訴冤，某某證券考核多黑暗。考核方案沒有黑白之分，只有能不能完成。評(píng)判一個(gè)考核方案的成功與否，就看有多少人能完成。如果大家都完不成，或者大家都完成了，說明是失敗的，需要重新制定。只有少數(shù)人完成了，多數(shù)人沒完成才是成功的。任何一家券商的方案都是如此，你可以認(rèn)為不公平，但沒人逼你在勞動(dòng)合同上簽字。造成多數(shù)人抱怨的原因是多數(shù)人沒有細(xì)細(xì)研究考核方案，這一點(diǎn)責(zé)任不在券商，如果大家都看過了，都看明白了，都覺得不合適，沒人應(yīng)聘，那么券商一定會(huì)自行修改。還有一部分人是看了考核方案，但是沒看明白，于是也簽了合同。確實(shí)，很多券商是愛玩文字游戲的。比如“月新增有效戶”跟“月均新增有效戶”一字之差卻天壤之別。月新增，要求你每個(gè)月都得完成，月均新增，這月不行，下個(gè)月可以補(bǔ)。我還是維持我去年在文中提到的觀點(diǎn)，券商真誠(chéng)與否看考核方案的透明度。考核方案越透明，說明券商對(duì)客戶經(jīng)理越真誠(chéng)，值得信賴。哪怕券商的管理辦法中明確提出“本方案由公司某某部負(fù)責(zé)解釋，公司有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整方案內(nèi)容”，也比臨時(shí)下通知告訴你考核方案變了要好。我不想深入展開方案具體內(nèi)容的講解，在之前的文章中已對(duì)一些方案進(jìn)行了點(diǎn)評(píng)（如果你看過了應(yīng)該會(huì)豁然開朗），因?yàn)閯偛盼乙呀?jīng)在無意中提醒了大家，就算再真誠(chéng)的券商也不會(huì)忘記在管理辦法中加上“有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整方案”這一條，所以，討論方案內(nèi)容毫無意義，你只有選擇認(rèn)同或者不認(rèn)同，如果簽字就意味著認(rèn)同。你要關(guān)心的是，方案適合不合適你，在壓力面前我能否完成，只有取得了業(yè)績(jī)你才有討價(jià)還價(jià)的資本，否

則就是淘汰。券商的考核方案為何是“天下烏鴉一般黑”？之前文章中也講過，這里只想說，我們做下?lián)Q位思考，假如你是老板你會(huì)怎么做？員工永遠(yuǎn)嫌自己的工資少，而老板則永遠(yuǎn)嫌員工的工資多。這是社會(huì)永遠(yuǎn)存在的矛盾，不光是證券業(yè)，不光是客戶經(jīng)理，整個(gè)社會(huì)都是如此，無論是資本主義社會(huì)還是社會(huì)主義社會(huì)。

三、勞動(dòng)合同

很多人雖然沒有研究明白考核方案就簽了勞動(dòng)合同，但是相對(duì)來說，簽了勞動(dòng)合同的人是幸運(yùn)的。因?yàn)楹芏嗳耍瑥拈_始干活的那天起直到離職，都沒看過勞動(dòng)合同，或是簽了一份用工協(xié)議，而不是什么勞動(dòng)合同，連最起碼的證據(jù)都沒有，以至于最后投訴無門。在此再次真誠(chéng)提醒各位客戶經(jīng)理，一定要簽勞動(dòng)合同，簽了也許有保障，不簽一定沒保障。關(guān)于勞動(dòng)合同，之前沒為大家講解更多內(nèi)容，本文會(huì)盡可能詳細(xì)為大家說明。首先還是老生常談，你要選好簽還是不簽，一旦簽了就意味著認(rèn)同并遵守券商制定的很多東西，這里一定有合理的也有不合理的，但存在就意味著合理。簽訂勞動(dòng)合同之前，你要確保你為券商提供的所有材料真實(shí)有效，如果造假（其中最典型的就是學(xué)歷），即便簽署了勞動(dòng)合同你的權(quán)益也絲毫不能被保障。如果確定要簽，就要確定簽的是正式勞動(dòng)合同，是由本市人力資源與社會(huì)保障局印制的，有條碼的，千萬不要被花言巧語蒙蔽，或者簽什么用工協(xié)議替代勞動(dòng)合同，如果券商在第一環(huán)節(jié)就用這類招數(shù)，趁早離開。一般勞動(dòng)合同第一章會(huì)要求你填寫真實(shí)有效的居住地址，說明一下，這個(gè)是券商在為你郵寄解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)快遞郵寄的地址，所以你不填是不行的，填假地址也是后果自負(fù)。第二章里期限一般是一年，客戶經(jīng)理大概都是一年一簽。新勞動(dòng)法規(guī)定試用期是包含在勞動(dòng)合同內(nèi)的，所以如果有券商用試用期來榨取你的價(jià)值，在簽勞動(dòng)合同時(shí)一定要提出來。后面的章節(jié)中一般勞動(dòng)合同中會(huì)明確工資為多少元每月或每周，但是在簽定勞動(dòng)的時(shí)候比如招聘中寫的是1200-7000，這里一定會(huì)填1200，如果你應(yīng)聘是的投顧或者底薪較高的崗位，一定要填明確，不填，容易被別人替你填成1200。工資發(fā)放日，必填，如果到日子沒領(lǐng)到工資，這是依據(jù)。至于后面的福利待遇其他補(bǔ)助不用想了，一定不會(huì)有，也一定不會(huì)讓你填。最后很關(guān)鍵的，看下雙方約定的其他事項(xiàng)里都填了什么，如果不認(rèn)同，后悔還來得及。勞動(dòng)合同一般是一式三份，但簽完之后多數(shù)券商不給客戶經(jīng)理，總是草草簽完，代為保管，主要是怕客戶經(jīng)理自己反復(fù)研究，產(chǎn)生歧義，或者干脆不給霸王條款留證據(jù)。因此，建議大家在簽完之后，向券商索要一份，以備后患。很多客戶經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)合同有誤解，認(rèn)為是賣身契，其實(shí)勞動(dòng)合同是對(duì)雙方的約束與保護(hù)，也是勞動(dòng)仲裁最有力的證據(jù)。我們看很多券商與客戶經(jīng)理糾紛的案例中，券商勝訴的主要原因就是能夠提供證據(jù)，而客戶經(jīng)理卻兩手空空，仲裁關(guān)鍵是看雙方誰的證據(jù)有效。一般來說，客戶經(jīng)理與券商相比是弱勢(shì)群體，仲裁的時(shí)候容易被照顧，但沒有證據(jù)肯定不行。簽訂勞動(dòng)合同以后，券商有沒有權(quán)力隨意開除客戶經(jīng)理？可以提前解除勞動(dòng)合同，但一定要有依據(jù)，比如違法違紀(jì)肯定不說用，常見的最容易引起糾紛的還是業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)。多數(shù)情況下，券商會(huì)有成本方面的考慮，關(guān)于成本測(cè)算我之前的文章已經(jīng)給大家詳細(xì)說明了，簡(jiǎn)言之，券商一定不會(huì)養(yǎng)閑人，客戶經(jīng)理不要覺得自己每天按時(shí)上班打卡，按時(shí)報(bào)到就是合格員工，不能創(chuàng)造價(jià)值，或者價(jià)值貢獻(xiàn)率太低一定會(huì)被淘汰的。再有就是客戶經(jīng)理主動(dòng)提出辭職，提前解約。按照相關(guān)規(guī)定，提前解除勞動(dòng)需要客戶經(jīng)理提前

一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，很多券商也是把這一條寫到管理辦法里的，所以說券商故意拖延時(shí)間毫無道理。最后一個(gè)的工資不給發(fā)？拖欠工資這事券商不會(huì)做，但因?yàn)槭强蛻艚?jīng)理主動(dòng)提前違約，券商自然理直氣壯。根據(jù)《違法〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第四條，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。所以，只要雙方約定了，扣錢也正常。還有的人抱怨自己解除勞動(dòng)合同手續(xù)已經(jīng)辦完，券商不給注銷執(zhí)業(yè)資格，根據(jù)《經(jīng)紀(jì)人管理暫行規(guī)定》，券商應(yīng)在客戶經(jīng)理（經(jīng)紀(jì)人）離職后五個(gè)工作日內(nèi)辦理執(zhí)業(yè)資格注銷，但如果券商故意刁難你，以各種理由拒絕，實(shí)際上你也說不出什么，投訴、舉報(bào)到人事部門人家根本管不著，投訴到證監(jiān)局、協(xié)會(huì)人家肯定是先核查，一來二去，再拖你一個(gè)月你也沒轍。實(shí)際上客戶經(jīng)理在離職的過程中只要辦成三件事就可以，第一，拿到解除勞動(dòng)合同證明，這個(gè)是你去新單位必用的，不然不能辦理人事手續(xù)；第二，停保單，這個(gè)是新單位給你繳納保險(xiǎn)用的，沒有不能辦理保險(xiǎn)手續(xù)；第三，就是執(zhí)業(yè)資格注銷。在辦成這三件事之前，一定要低調(diào)，要誠(chéng)懇，要老老實(shí)實(shí)，說句不好聽的，該裝孫子的時(shí)候別裝大爺。有的客戶經(jīng)理本身就沒給券商做什么貢獻(xiàn)，憑借一個(gè)從業(yè)資格混口飯吃，被淘汰時(shí)今天要告這個(gè)，明天要告那個(gè)，社會(huì)主義也講公平的，多勞多得，不勞不得，不是有證就能走遍天下，那證還真就不值錢。還有的客戶經(jīng)理，確實(shí)給券商開了不少戶，為了能拿更多提成，總是在券商之間跳來跳去。人往高處走，跳槽不是你的錯(cuò)，但你千萬不要人還沒走，就開始把戶轉(zhuǎn)走。在辦完三件大事前，如果你轉(zhuǎn)戶，那券商拖你肯定沒商量。你不仁，券商一定不義。

有關(guān)薪酬、考核方案和勞動(dòng)合同，這一次跟大家說的比較多，不知道大家能不能消化。談?wù)勎业囊恍┙ㄗh。首先還是抉擇，這個(gè)行業(yè)里，月薪過萬的到處都是，但是沒有一個(gè)不是從沒有底薪或者很少底薪干起的，這中間的過程很殘酷，能不能堅(jiān)持因人而異。不能下決心，請(qǐng)不要入這行，那是浪費(fèi)時(shí)間，既浪費(fèi)你的時(shí)間也是在浪費(fèi)券商的時(shí)間。證券營(yíng)銷做到今天，成本已經(jīng)高得離譜，這其中包含的招聘、培訓(xùn)、渠道、廣宣、無責(zé)任底薪等等等，一個(gè)客戶經(jīng)理入職后，無論最終是否被淘汰，券商都要付出很多真金白銀，他們當(dāng)然希望培養(yǎng)很多精英，淘汰是無奈之舉，成本的壓力擺在那里。所以，入行之前三思后行，利人利己。其次，認(rèn)真研究一下券商的考核方案，先看看是否適合自己，這行業(yè)內(nèi)的100多家券商每家都不一樣，券商營(yíng)銷的戰(zhàn)略跟既定的營(yíng)銷目標(biāo)都不一樣。不要認(rèn)為考核方案是霸王條款而忽視，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，無論是銀行、通訊、交通、甚至是餐館，霸王條款無處不在，而你都在默默接受，要像雞蛋里挑骨頭一樣挑出考核方案的漏洞或是薄弱環(huán)節(jié)，在關(guān)鍵時(shí)刻一定有用。最后是勞動(dòng)合同，一定要記住這是必簽的，而且在簽的過程中留意“雙發(fā)約定的其他事項(xiàng)”這一項(xiàng)，有異議的，當(dāng)面提出來，就算死也得死得明白。逼到萬不得已，就拿著這份勞動(dòng)合同去申請(qǐng)仲裁，你只要手里有合同，你就也有霸王條款。首先是券商不會(huì)在區(qū)區(qū)幾百元上跟你浪費(fèi)時(shí)間跟精力，調(diào)解一般都是支付你工資，息事寧人。其次，即便都是你的錯(cuò)，券商有足夠的理由與你提前解除勞動(dòng)合同，他仍然要按社會(huì)最低工

資標(biāo)準(zhǔn)的60%支付你三個(gè)月，這是底線，如果你真的已經(jīng)不在乎臉面去爭(zhēng)取底線，請(qǐng)先感謝和諧社會(huì)。最后，要跳槽，先搞定三件大事再翻臉，否則有你好看，小胳膊別跟大腿較勁，我雖然已經(jīng)道破了不少你不知道的，但真正的殺手锏我還沒亮出來。

第三篇：薪酬激勵(lì)管理辦法

為通過有效的薪酬激勵(lì)制度促進(jìn)我公司員工進(jìn)行積極的項(xiàng)目推廣、市場(chǎng)拓展、行業(yè)突破；促使員工提高工作激情和學(xué)習(xí)主動(dòng)性；形成公司內(nèi)部員工之間、團(tuán)隊(duì)之間的規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。使我公司在傳媒信息化行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域不斷突破，取得跨越式發(fā)展，特制訂《薪酬激勵(lì)管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項(xiàng)目推廣激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)四個(gè)部分。作為公司內(nèi)部制度云南A3傳媒責(zé)任有限公司擁有對(duì)該《辦法》的解釋權(quán)和修改權(quán)。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構(gòu)成員工的薪酬構(gòu)成為：基本薪資+績(jī)效獎(jiǎng)金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費(fèi)+工齡工資；績(jī)效獎(jiǎng)金組成為：月度績(jī)效+年終績(jī)效+職務(wù)工資。

第二條、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算以項(xiàng)目推廣收益作為計(jì)算基數(shù)，以項(xiàng)目總收入或總利潤(rùn)進(jìn)行百分比提成。年終績(jī)效獎(jiǎng)金以公司全年經(jīng)營(yíng)情況，以員工職級(jí)及貢獻(xiàn)作為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配。

第二章 項(xiàng)目推廣激勵(lì)

第一條、項(xiàng)目推廣激勵(lì)方式

按項(xiàng)目相應(yīng)收益計(jì)提片區(qū)整體獎(jiǎng)勵(lì)，詳見各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵(lì)辦法附件。

第二條、激勵(lì)分配方式

1、在建項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

片區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)； 其他片區(qū)業(yè)務(wù)經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×80%）/片區(qū)人數(shù)。

2、新拓展項(xiàng)目分配方式

片區(qū)內(nèi)部員工分配比例為：

項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人績(jī)效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)+（獎(jiǎng)金總數(shù)×20%）

片區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)勵(lì)總額×10%+（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/片區(qū)人數(shù)

片區(qū)其他人員績(jī)效獎(jiǎng)金=（獎(jiǎng)金總數(shù)×70%）/項(xiàng)目參與人數(shù) 注：項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人不限定為片區(qū)經(jīng)理，可以是片區(qū)任何其他員工。

第三條、新行業(yè)項(xiàng)目拓展激勵(lì)

新行業(yè)項(xiàng)目拓展，經(jīng)公司證實(shí)是有效的行業(yè)項(xiàng)目拓展并成功開展后續(xù)項(xiàng)目建設(shè)的，除原有的終端及平臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)政策外，視項(xiàng)目可持續(xù)拓

展性及對(duì)公司貢獻(xiàn)度大小，可一次性獎(jiǎng)勵(lì)片區(qū)最低5000元以上獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配方式參考第二條“新拓展項(xiàng)目分配方式”。

第四條、技術(shù)開發(fā)人員及行政人員激勵(lì)方式

1、獎(jiǎng)勵(lì)方式：按單項(xiàng)開發(fā)軟件銷售收入及公司經(jīng)營(yíng)收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

2、分配方式：

技術(shù)總工：按自主開發(fā)軟件銷售金額的10%計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)籌分配技術(shù)開發(fā)人員；

行政主管：按公司經(jīng)營(yíng)收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

其他人員：按公司經(jīng)營(yíng)收益的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

第三章 企業(yè)文化激勵(lì)

為促進(jìn)公司學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，設(shè)立企業(yè)文化激勵(lì)，具體方式如下：

第一條、獲得資質(zhì)激勵(lì)

員工在工作之余，考取相應(yīng)的技術(shù)及能力資質(zhì)，公司給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助激勵(lì)。

第二條、獲獎(jiǎng)激勵(lì)

員工參與公司產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)并獲獎(jiǎng)，按獎(jiǎng)項(xiàng)重要程度予以資金獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條、稿費(fèi)激勵(lì)

員工利用工作之余，在學(xué)術(shù)性刊物及網(wǎng)站、合作伙伴刊物及網(wǎng)站、新聞媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)性、技術(shù)性、市場(chǎng)分析等文章，公司按照重要程度給予稿費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)。

第四條、特殊崗位津貼

針對(duì)兼職內(nèi)訓(xùn)人員或外部顧問等專門崗位獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章 團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)

第一條、團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽激勵(lì)

設(shè)立季度及業(yè)務(wù)發(fā)展競(jìng)賽指標(biāo)，對(duì)競(jìng)賽優(yōu)勝的片區(qū)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行休假、考察、學(xué)習(xí)等激勵(lì)。

第二條、業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽激勵(lì)

公司按期組織技術(shù)類、營(yíng)銷類業(yè)務(wù)技能比賽，對(duì)獲獎(jiǎng)員工以資鼓勵(lì)。

（終端銷售單價(jià)-公司出庫(kù)價(jià)）×50%=片區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)總額

（其中，獎(jiǎng)勵(lì)總額的70%為現(xiàn)獎(jiǎng)，于計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)的次月發(fā)放，其余30%計(jì)入個(gè)人年終獎(jiǎng)）

二、平臺(tái)軟件銷售收入獎(jiǎng)勵(lì)：平臺(tái)軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎(jiǎng)勵(lì)均以合同簽訂并收取首筆款項(xiàng)為計(jì)提條件，并按客戶付款比例于次月計(jì)算現(xiàn)獎(jiǎng)發(fā)放，計(jì)入年終獎(jiǎng)部分于年終發(fā)放。

四、如終端銷售出票價(jià)格超出2000元/臺(tái)，超出部分產(chǎn)生稅費(fèi)由片區(qū)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用承擔(dān)。

第四篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績(jī)、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開始計(jì)算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績(jī)總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國(guó)家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項(xiàng)目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購(gòu)買法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購(gòu)物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國(guó)內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國(guó)外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營(yíng)業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；

3、為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績(jī)效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營(yíng)方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補(bǔ)貼報(bào)銷憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷車輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)狻⑺姟⑿l(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績(jī)效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長(zhǎng)確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。

第五篇：薪酬激勵(lì)方案

有一種薪酬能夠激勵(lì)你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價(jià)值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵(lì)無法替代，這種激勵(lì)無與倫比，那就是薪酬激勵(lì)方案。

合理的薪酬激勵(lì)制度，會(huì)為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對(duì)價(jià)值。有效的薪酬激勵(lì)，能夠快速的激勵(lì)員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動(dòng)力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的激勵(lì)方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價(jià)值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵(lì)以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，被評(píng)級(jí)、打分充斥時(shí)，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。績(jī)效評(píng)估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道，主動(dòng)傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵(lì)方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對(duì)于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵(lì)，認(rèn)為是較有效的激勵(lì)辦法。被激勵(lì)的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時(shí)，員工們也會(huì)主動(dòng)替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵(lì)方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵(lì)他們，不要總一本正經(jīng)的對(duì)待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對(duì)于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會(huì)心知肚明，主動(dòng)改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵(lì)方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識(shí)的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競(jìng)爭(zhēng)性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤(rùn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤(rùn)產(chǎn)品的銷售，提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)。混合銷售模式下的激勵(lì)政策可根據(jù)銷售人員上個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)，自動(dòng)對(duì)號(hào)入座。銷售人員的薪酬激勵(lì)方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵(lì)方案，需要有長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)方案。現(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長(zhǎng)期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是一個(gè)非常重要，容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。在基本工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵(lì)。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國(guó)家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購(gòu)房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈(zèng)送的音樂會(huì)票、化妝品等，都會(huì)讓員工感到有“面子”，讓員工感動(dòng)萬分。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

技巧二：選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對(duì)于IT行業(yè)，可采用按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。按績(jī)計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的前提下，對(duì)管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有激勵(lì)性和公平性。

技巧三：重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。將用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎(jiǎng)勵(lì)的形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵(lì)中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價(jià)，同時(shí)要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。在調(diào)薪的時(shí)候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？有一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對(duì)待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0%的業(yè)績(jī)是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績(jī)效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵(lì)更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。只有根據(jù)公司特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵(lì)效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。