第一篇：探究銀行人力資源管理的創(chuàng)新途徑

探究銀行人力資源管理的創(chuàng)新途徑

【摘要】人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)，隨著我國銀行業(yè)面臨競爭的逐步加大，各個(gè)銀行都在逐步探索培養(yǎng)、開發(fā)、挽留優(yōu)秀人才的途徑和方法。與此同時(shí)，我國銀行業(yè)人力資源管理工作中存在的種種缺陷和問題也得以逐步凸顯，并得到了銀行管理人員的充分關(guān)注。銀行人力資源管理制度和戰(zhàn)略的建立和實(shí)施，有助于企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙豐收。本文就對銀行人力資源管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行了分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

【關(guān)鍵詞】銀行，人力資源管理，創(chuàng)新途徑

銀行業(yè)作為關(guān)系我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性行業(yè)，在我國國際競爭力和金融戰(zhàn)略的實(shí)施過程中扮演著重要角色，而人力資源作為銀行作為核心的資產(chǎn)之一，也決定著銀行自身的綜合競爭力和發(fā)展能力。另一方面，隨著人民幣國際化以及全球金融一體化趨勢的發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略的作用，也得到了銀行管理人員的關(guān)注。

1我國銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

第一，薪酬管理制度不合理，激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。調(diào)查研究結(jié)果證實(shí)，我國很多銀行現(xiàn)行的薪酬管理制度仍然較為落后，尤其是國有銀行，這一制度制定的根本仍然在于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，員工薪酬分配關(guān)注的僅僅使其行政級別，而無關(guān)于員工的崗位、工作技能和知識，薪酬分配過程中平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重，干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、吃大鍋飯，這種現(xiàn)象的存在，無助于員工工作技能的提高和工作知識的加強(qiáng)，無法有效調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性。

第二，績效考核方法過于單一，無法準(zhǔn)確評價(jià)員工的工作成績。現(xiàn)階段，大部分商業(yè)銀行的績效考評制度僅僅是幾個(gè)表單或是幾個(gè)問題，緊盯存款與指標(biāo)任務(wù)，績效考評工作過于流于形式，缺乏有效性和可信度。同時(shí)，在員工績效考評過程中存在著嚴(yán)重的暈輪效應(yīng)，少數(shù)銀行的考核指標(biāo)僅僅是員工的業(yè)績，這就容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)一味追求業(yè)績的現(xiàn)象，而忽略了工作過程中其他方面的提高和改善。

第三，優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，員工老齡化趨勢明顯，后備力量缺乏。很多外資銀行進(jìn)入我國以后，引起自身晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和薪酬機(jī)制都較為完善，且激勵(lì)機(jī)制十分誘人，導(dǎo)致原有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才大量外流，另一方面，我國商業(yè)銀行目前尚未形成一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源選拔、任用、錄入制度，導(dǎo)致部分銀行發(fā)生員工跳槽頻繁、青黃不接的現(xiàn)象，員工普遍趨于老齡化，后備力量儲備不足。

2銀行人力資源管理的創(chuàng)新途徑

第一，建立系統(tǒng)科學(xué)的員工薪酬管理體系和績效考核制度。績效考評制度的實(shí)施能夠從整體上提供人力資源管理工作的關(guān)鍵性材料，并對員工的缺陷和優(yōu)勢形成客觀的評價(jià)，因此，商業(yè)銀行人力資源管理人員需要從下述幾個(gè)方面出發(fā)開展工作：一是建立和實(shí)施有關(guān)工作績效的反饋機(jī)制，并對績效考評系統(tǒng)實(shí)施的有效性和目標(biāo)達(dá)成度進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)，實(shí)現(xiàn)績效考評系統(tǒng)的逐步完善和調(diào)整；二是通過績效考評方法客觀評估員工的工作成果和工作表現(xiàn)，并與其工作期望值進(jìn)行對比；三是明確工作責(zé)任和職責(zé)，客觀分析工作，建立績效考評指標(biāo)；四是明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略。

第二，建立系統(tǒng)的銀行工作人員任用和選拔制度，實(shí)現(xiàn)銀行人力資源結(jié)構(gòu)的逐步優(yōu)化。一方面，建立擇優(yōu)、競爭、公開、公平為基礎(chǔ)的人員選拔機(jī)制，做到人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)重用與勝任之間的有機(jī)結(jié)合。另一方面，還應(yīng)加強(qiáng)工作人員的測評和招聘工作。人員招聘是管理層決策得以有效、準(zhǔn)確執(zhí)行的關(guān)鍵，商業(yè)銀行應(yīng)從自身的發(fā)展需求出發(fā)，制定和實(shí)施系統(tǒng)的人員招聘與測評制度，保證人員的合理配置，實(shí)現(xiàn)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡構(gòu)成方面的良性發(fā)展。

第三，建立人力資源管理部門，培養(yǎng)和吸收專業(yè)的人力資源管理人員。隨著銀行業(yè)競爭的加劇，我國商業(yè)銀行也逐步將人力資源管理工作提高到了戰(zhàn)略的高度，而不再僅僅停留在字面或是形式上，逐步形成了一套符合自身需求，包括激勵(lì)、保護(hù)、培訓(xùn)和招聘等在內(nèi)的綜合性的人力資源管理模式，并為各個(gè)商業(yè)銀行的發(fā)展注入了新的活力。同時(shí)，銀行人力資源管理工作人員也從辦事人員轉(zhuǎn)變?yōu)榱斯芾砣藛T，其主要原因在于，隨著人力資源管理工作向戰(zhàn)略高度的發(fā)展，其工作專業(yè)化要求和管理難度都有所加大，這就要求管理者具有較為系統(tǒng)的知識，提高人力資源管理工作的專業(yè)化程度，并未商業(yè)銀行的發(fā)展提供更強(qiáng)大的原動(dòng)力。

3總結(jié)

隨著全球化趨勢的發(fā)展以及我國銀行業(yè)競爭的逐步加強(qiáng)，人力資源管理作為企業(yè)管理核心環(huán)節(jié)的重要作用也得到了銀行業(yè)管理者的認(rèn)可，同時(shí)，也讓銀行管理者對于其所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇形成了正確的認(rèn)識，更能夠主動(dòng)探索自身存在的問題，并用發(fā)展的眼光審視自身在人力資源管理方面存在的問題，這就有助于我國銀行業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)一步發(fā)展，保證我國商業(yè)銀行在國際金融行業(yè)競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖慧海，邱珍.國有商業(yè)銀行人力資源管理的特殊性和制度定位[J].價(jià)格月刊，2009，1（8）：34-35.[2]朱媛媛.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，1（1）：91-92.[3] 李文龍.人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].價(jià)值工程，2013，（17）：142-142，143.[4] 汝文峰.城市軌道交通企業(yè)人力資源管理中的人工成本管理[J].城市軌道交通研究，2011，14（9）：30-33.[5]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，09（3）：380-387.[6] 劉新，陳先杏.信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，29（1）：92-95

第二篇：淺議企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

淺議企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才資源管理問題正變得越來越突出和重要，對此我們必須予以高度重視。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新性人才是企業(yè)發(fā)展的永恒動(dòng)力

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源既是新經(jīng)濟(jì)的主體，也是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1、創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，它需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2、個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3、復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4、合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨新挑戰(zhàn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人才的要求具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)，我國企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面對人力資源管理應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新：

1、營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才；設(shè)立共同的目標(biāo)。

2、實(shí)行柔性化管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。同時(shí)，企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展路徑

眾所周知，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的根基，也是企業(yè)能否在激烈的市場競爭處于不敗之地的必要條件，而人力資源管理正是企業(yè)競爭力的源泉，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上現(xiàn)代化社會(huì)的舞臺，成為決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。在企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的功能使企業(yè)阻礙了對環(huán)境的適應(yīng)能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的企業(yè)，就必須對企業(yè)的人力資源進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新定位必然要求配套的人力資源管理來適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源管理模式，不斷提高其靈活性和適應(yīng)性.培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來適應(yīng)新的環(huán)境變化。

那么，我們首先要從思想上重新認(rèn)識人力資源管理的重要性；

1、要對員工進(jìn)行再教育，灌輸新的理念，提高員工的積極參與意識及創(chuàng)新思維，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重企業(yè)人力資源的人本管理，盡快建立一支高水平、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。

2、要注重企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)可以通過建立促進(jìn)人才成長和吸納人才的開放系統(tǒng)來改善人才環(huán)境；通過加大員工資本投入，開展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的員工再教育及培訓(xùn)來提升員工的綜合能力；通過激勵(lì)和約束機(jī)制及薪酬制度的改革來提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力。

3、注重人本管理。企業(yè)要以人為中心，尊重人的價(jià)值取向，重視人潛在的能力的開發(fā)、創(chuàng)造力及主導(dǎo)作用，實(shí)行人力資源管理，從而幫助員工完善自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗的精神。

四、結(jié)語

總之，知識已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更成為企業(yè)保持持久競爭力的關(guān)鍵。因此企業(yè)要根據(jù)白己的具體情況，在深刻理解創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，不斷地從觀念、模式、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數(shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會(huì)需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價(jià)體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺,同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 游傳新.人力資源管理專業(yè)教學(xué)的問題及對策[J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008,6.[2] 楊力.人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)與研究[J].高教論壇,2007,6.[3] 周文成.基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的大學(xué)課程體系研究——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國大學(xué)教學(xué),2007,12.[4]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系的建構(gòu)與探索[J].中國大學(xué)教學(xué),2007,(1):79-81.[5]傅忠賢,易江營,趙娟.對強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2009,(4):104-105.[6]羅帆,李昂,彭謙.就業(yè)需求導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革探索[J].高教論壇,2009,(7):43-45.

第四篇：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究論文

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場中更好更快地發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)

雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3、人力資源管理改革要注意創(chuàng)新工作方式

相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].科技資訊，2013（18）.

第五篇：探究如何加強(qiáng)電力人力資源管理

探究如何加強(qiáng)電力人力資源管理

【摘要】人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此在電力企業(yè)中加強(qiáng)人力資源的管理就顯得尤為重要。本文從電力人力資源管理的意義出發(fā)，分析了電力人力資源管理中存在的一系列問題，并提出了解決這些問題的對策和方法。

【關(guān)鍵詞】電力；人力資源管理；加強(qiáng)

1引言

人力資源管理是指通過一系列管理方式如招聘、培訓(xùn)、勞資管理、薪酬管理等，有效配置一定組織范圍內(nèi)的人力資源，從而滿足當(dāng)下及一定發(fā)展階段內(nèi)所需的人才，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)成員的自身價(jià)值以及組織目標(biāo)。電力人力資源管理有著非常重要的作用，必須引起足夠的重視。

2電力人力資源管理的意義

2.1是時(shí)代發(fā)展的需要

目前，電力系統(tǒng)的深入變革主要體現(xiàn)在電力管理的信息化、規(guī)范化、國際化、系統(tǒng)化。電力管理的改革離不開龐大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，因此，時(shí)代的高速發(fā)展造就了許多優(yōu)秀的人才，在這樣的時(shí)代背景下，電力人力資源管理顯得越來越重要。

2.2促進(jìn)電力管理的現(xiàn)代化

人才的培養(yǎng)是電力企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵。很多優(yōu)秀的人才在電力行業(yè)體制改革過程中涌現(xiàn)了出來，正是他們的艱苦奮斗推動(dòng)了我國電力事業(yè)的蓬勃發(fā)展。電力人力資源管理對高素質(zhì)人才有一定要求，通過優(yōu)化人才配置，有力保證了現(xiàn)代化電力管理的發(fā)展。

2.3能極大提高員工的工作積極性，降低人力資源成本

人才競爭在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。一方面，電力人力資源管理很好的展現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，在有效的激勵(lì)機(jī)制和完備的崗位設(shè)置下，促進(jìn)了員工積極性的大大提高，管理模式從之前的剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾恚箚T工的個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮出來，促進(jìn)了電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展。另一方面，通過對人力資源配置的優(yōu)化，使員工最大限度的發(fā)揮了其優(yōu)勢和特長，大大激發(fā)了其工作熱情，減少了人力資源的成本。

3電力人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

在我國，人力資源管理是一門新興的學(xué)科其應(yīng)用時(shí)間并不長，在電力行業(yè)中的應(yīng)用時(shí)間就更短。同時(shí)，在傳統(tǒng)管理理念的影響之下，電力行業(yè)人力資源管理存在著一系列的問題，對我國電力事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著不利的影響。電力行業(yè)人力資源管理應(yīng)該著重關(guān)注問題，如：對人才的開發(fā)和利用，以及如何提高員工的工作積極性。

3.1理念陳舊，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識

電力企業(yè)所有資源中最關(guān)鍵的資源是人力資源，由于人力資源管理自身具有專業(yè)性和系統(tǒng)性的特征，這就需要一個(gè)相對強(qiáng)有力的、有針對性的機(jī)構(gòu)來開展高效科學(xué)的管理。然而縱觀當(dāng)下的實(shí)際狀況，我國電力企業(yè)不重視人力資源管理的現(xiàn)象普遍存在，其重要性并沒有上升到機(jī)構(gòu)發(fā)展的戰(zhàn)略性，同時(shí)缺乏較為專業(yè)的人力資源管理人員和系統(tǒng)性的機(jī)構(gòu)。在開展的實(shí)際工作中，通常把人力資源看的較為事務(wù)性，各部門的政策措施經(jīng)常難以達(dá)到一致，管理雜亂無章。“以人為本”的理念在電力企業(yè)中遭受了嚴(yán)重的影響，無法很好的培養(yǎng)員工的責(zé)任心和歸屬感，也難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對電力企業(yè)的健康發(fā)展帶來了不利的影響。

3.2身兼數(shù)職，權(quán)責(zé)不明晰

電力企業(yè)中存在著一些不規(guī)范的狀況。人力資源管理中缺乏一套系統(tǒng)、清晰的獎(jiǎng)懲制度和工作范圍，且管理人員通常一人身兼數(shù)職。由于缺乏完備的問責(zé)體系，當(dāng)工作產(chǎn)生問題和紕漏時(shí)，責(zé)任歸屬很難明確，經(jīng)常發(fā)生相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象，很多新近職工就會(huì)被冤枉。

3.3績效考核流于形式

現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)具有很大的彈性發(fā)揮，考察德、績、能、廉四個(gè)方面，而且很多不同的崗位采用相同的考核指標(biāo)，無法使職工的實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)完全體現(xiàn)，也不能體現(xiàn)職工之間實(shí)際工作的績效差別。且考核中有人情成分，使評價(jià)指標(biāo)形同虛設(shè)。同時(shí)，電力企業(yè)把所有精力都放在完成單位工作任務(wù)上，并不重視績效考核。再者，作為現(xiàn)在普遍的考核模式：年底績效考核，僅僅流于形式，并不包括職工的日常工作業(yè)績，考核只依據(jù)職工年底的工作表現(xiàn)和業(yè)績，其實(shí)用性和信服度遭受到嚴(yán)重的質(zhì)疑。

3.4缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

業(yè)績考核、職務(wù)的升遷、工資福利等組成了我國電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。在一定的工資水平下，國家往往會(huì)統(tǒng)一制定工資組成，各個(gè)地方會(huì)根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)的調(diào)整。但目前的績效考核存在著這樣的問題，趨向形式化和簡單化，很難對職工的績效和工資產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在統(tǒng)一的工資福利制度下，難以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，相互推諉的情況非常嚴(yán)重。同時(shí)，電力企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，阻礙了職工事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4加強(qiáng)電力人力資源管理的措施

電力人力資源管理的關(guān)鍵是能夠把不同特質(zhì)和群體的人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最重要的資源，同時(shí)對其進(jìn)行開發(fā)、利用以及保護(hù)，從而達(dá)到價(jià)值最大化。針對當(dāng)下電力人力資源管理的狀況和一系列問題，可以采取如下的管理措施：

4.1明確部門人員分工，完善責(zé)任問責(zé)體系

在人力資源管理中，必須嚴(yán)格制定清晰的部門人員日常工作范疇和公平的獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)工作出現(xiàn)紕漏時(shí)，先分析產(chǎn)生問題的原因，使追究相關(guān)人員責(zé)任時(shí)方便且有理有據(jù)。只有完善了問責(zé)體系和工作流程，才能使工作責(zé)任明晰。同時(shí)，必須建立相應(yīng)完善的人力資源機(jī)構(gòu)，使其管理科學(xué)化、規(guī)范化，把人力資源管理的職責(zé)充分發(fā)揮出來，促進(jìn)人力資源積極有效的開發(fā)。

4.2深化理念認(rèn)識，樹立以人為本理念

我國電力企業(yè)必須在思想的高度上重視人力資源管理，才能轉(zhuǎn)變和深化其管理理念。要把以人為本的人才發(fā)展理念深深貫徹在實(shí)踐工作中，并且不斷強(qiáng)化。以人為本的理念，其管理的基礎(chǔ)和核心是人，必須尊重人的本性和需求，才能使人才的真正價(jià)值充分發(fā)揮出來。留著人才在人力資源管理的工作中非常重要，要盡力減少人才的惡性流失。

4.3完善績效考核體制

績效考核深刻影響著職工的工作積極性和工作效率。進(jìn)行績效考核時(shí)，首先要使考核的內(nèi)容清晰明確，嚴(yán)格規(guī)定考核指標(biāo)，以確保績效考核科學(xué)、高效。制定考核指標(biāo)必須要根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際情況，同時(shí)，要重視平時(shí)的考核，使平時(shí)考核和年終考核達(dá)到有效的結(jié)合。當(dāng)考核時(shí)，要對職工的整體素質(zhì)進(jìn)行多角度考核，高度重視民主測評和評議，認(rèn)真吸取單位其他職工的不同意見，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的全面性和客觀性。

4.4完善單位激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和績效考核緊緊聯(lián)系在一起。在一定程度上，完善績效考核能夠大大促進(jìn)職工的工作積極性和自覺性。同工同酬符合社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的基本要求，但相應(yīng)的差別才會(huì)產(chǎn)生足夠的動(dòng)力，吃大鍋飯只會(huì)降低單位的整體效率。薪資福利待遇和職工的切身利益相關(guān)，有效發(fā)揮績效考核的作用，產(chǎn)生一定的差別，才能使電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善。

4.5健全培訓(xùn)體系，增強(qiáng)職工的素質(zhì)

在電力企業(yè)的體制改革中，許多員工的工作時(shí)間長，年齡大，知識結(jié)構(gòu)跟不上時(shí)代的要求，與社會(huì)嚴(yán)重脫軌。因此，日常的工作中，必須優(yōu)化單位的培訓(xùn)體系，定期進(jìn)行符合單位職工要求的培訓(xùn)，從而提高職工的職業(yè)素質(zhì)，使其與社會(huì)發(fā)展的需要相一致。

5結(jié)束語

在實(shí)際工作中，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作系統(tǒng)性較強(qiáng)，不但應(yīng)涵蓋人員培訓(xùn)、職位配置、績效考核、組織目標(biāo)等多方面內(nèi)容，還需要從電力系統(tǒng)的發(fā)展出發(fā)，制定科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，從而加快電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。同時(shí)，在思想上加大對人力資源管理的重視，極力倡導(dǎo)以人為本的人才發(fā)展理念，健全員工的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)體系，這些都大大激發(fā)了職工的工作積極性，從而使電力企業(yè)的工作效率不斷提高。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周鳳珍,馬全中,王乙杰等.電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新方法研究[J].價(jià)值工程,2012,31(23):141-142.[2] 王宇峰.人力資源管理視閾下的電力培訓(xùn)管理研究[J].甘肅科技,2011,27(21):100-101.[3]郭華.電力設(shè)計(jì)企業(yè)優(yōu)化人力資源管理探討[J].赤子,2012,(6):89.