第一篇：培訓需求分析的方法步驟

今日分享：培訓需求分析的方法/步驟

1、做好培訓前期準備工作

(1)收集員工資料，建立員工培訓檔案。檔案應當包括培訓檔案、員工人事變動情況、績效考核情況、員工職業生涯規劃等相關資料。

(2)同各部門員工保持密切聯系，及時掌握員工現狀。培訓部門員工要及時與其他部門保持密切聯系，及時更新和補充員工培訓檔案。

(3)建立培訓需求信息收集的通道。培訓部門需要建立起暢通有效的培訓需求收集渠道，用以及時掌握員工的培訓需求。

2、制定培訓需求調查計劃

(1)制定培訓需求分析工作計劃。包括時間安排、可能遇到的問題及對策、應當注意的問題等等。

(2)設立培訓需求分析工作目標。明確培訓需求分析工作需要達到的目標。

(3)選擇適當的培訓需求調查方法。培訓需求分析常用的方法有：觀察法、問卷法、面談發法、測驗法、工作分析法、資料分析法、績效分析法、全面分析法等。選出適合企業的培訓需求分析方法非常重要。

3、實施培訓需求調查工作

(1)征集培訓需求。培訓部門向其他有關部門發出征集培訓需求的通知。要求績效有差距、或是其他需要培訓的部門提出培訓需求。

(2)審核培訓需求。培訓部門將收集來的培訓需求整理匯總，并向相關主管部門進行匯報。

(3)分析培訓需求。對申報的培訓需求進行分析，確認。

(4)確認培訓需求。根據分析后的培訓需求按照重要程度及迫切程度排序。

4、分析與輸出培訓需求結果

(1)對培訓需求調查信息進行歸類、整理。

(2)對培訓需求調查信息進行分析、總結。

這里要注意四點：認真審查培訓需求的一致性和準確性;篩選信息時要全面考慮各種因素的影響;保守員工信息和數據秘密;在保證質量的前提下盡量采用簡單易行的方法。

(3)對培訓需求調查結果進行處理、安排。根據緊急程度、個別需求或當前未來需求進行分析。

(4)撰寫培訓需求分析報告。培訓需求分析報告是培訓需求分析工作的成果表現，最終確定是否需要培訓和培訓什么，是確立培訓目標、制定培訓計劃的重要前提。

第二篇：企業培訓需求分析的三個步驟和六大方法

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，找出部門或個人績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距;新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

第二步，尋找分析差距產生的原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。

第三步，確定解決方案，產生培訓需求。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。

培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：

1績效分析法 2問卷調查法 3面談法 4組織要因分析法 5崗位工作要因分析法 6關鍵事件法

績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求;而問卷調查和面談法相對比較容易;

組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求;

崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求;

關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。

作為培訓的首要和必經環節的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產生的原因;然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面(組織、工作、工作者、戰略)，再次就是充分參考培訓需求有效性的依據，對照標準仔細地有序的進行分析。

只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環節不是再做無用功，不是在浪費企業資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業的發展戰略。

第三篇：需求分析步驟報告

需求預測內容和步驟分析

市場需求預測是指通過對消費者的購買心理和消費習慣的分析，以及對國民收人水平、收人分配政策的研究，推斷出社會的市場總消費水平。市場需求預測是市場研究中最重要的一部分，也是最復雜的一部分。

其內容包括：(1)對某一種或幾種產品潛在需求的預測；(2)對潛在供應的估計；(3)對擬設中的產品市場滲透程度的估計；(4)某段時間內潛在需求的定量和定性特征。除了全部和大部分供出口的產品以外，對產品的潛在需求主要以國內市場為基礎進行預測。選擇預測目標

進行市場預測首先要明確預測的目標是什么。所謂目標就是指預測的具體對象的項目和指標，為什么要進行這次預測活動，這次預測要達到什么直接目的。其次還要分析預測的時間性、準確性要求，劃分預測的商品、地區范圍等具體問題。

對市場經濟活動可以從不同的目的出發進行預測，預測目標不同，需要的資料、采取的預測方法也都有一些區別。有了明確的預測目標，才能根據目標需要收集資料，才能確定預測進程和范圍。

確定了預測目標，接著要分析預測的時間性和準確性要求。如果是短期預測，允許誤差范圍要小，而中長期預測，誤差在20% 耀30%之間則是允許的。預測的地區范圍應是企業的市場活動范圍，每次預測要根據管理決策的需要，劃定預測的地區范圍，過寬過窄都會影響預測的進程。

廣泛收集資料

進行預測必須要有充分的市場信息資料，因此，在選擇、確定市場預測目標以后，首要的工作就是廣泛系統地收集與本次預測對象有關的各方面數據和資料。收集資料是市場預測工作的重要環節。按照市場預測的要求，凡是影響市場供求發展的資料都應盡可能地收集。資料收集得越廣泛、越全面，預測的準確性程度就能相應提高。在這里，市場調查材料是一個重要的信息來源。

收集的市場資料可分為歷史資料和現實資料兩類。歷史資料包括歷年的社會經濟統計資料、業務活動資料和市場研究信息資料。現實資料主要包括目前的社會經濟和市場發展動態，生產、流通形勢、消費者需求變化等。收集到的資料，要進行歸納、分類、整理，最好分門別類地編號保存。在這個過程中，要注意標明市場異常數據，要結合預測進程，不斷增加、補充新的資料。

選擇預測方法

收集完資料后，要對這些資料進行分析、判斷。常用的方法是首先將資料列出表格，制成圖形，以便直觀地進行對比分析，觀察市場活動規律。分析判斷的內容還包括尋找影響因素與市場預測對象之間的相互關系，分析預測期市場供求關系，分析判斷當前的消費需求及其變化，以及消費心理的變化趨勢等。

在分析判斷的過程中，要考慮采用何種預測方法進行正式預測。市場預測有很多方法，選用哪種方法要根據預測的目的和掌握的資料來決定。各種預測方法有不同的特點，適用于不同的市場情況。一般而言，掌握的資料少、時間緊，預測的準確程度要求低，可選用定性預測方法。掌握的資料豐富、時間充裕，可選用定量預測方法。在預測過程中，應盡可

能地選用幾種不同的預測方法，以便互相比較，驗證其結果。

建立模型，進行計算

市場預測是運用定性分析和定量測算的方法進行的市場研究活動，在預測過程中，這兩方面不可偏廢。

一些定性預測方法，經過簡單的運算，可以直接得到預測結果。定量預測方法要應用數學模型進行演算、預測。預測中要建立數學模型，即用數學方程式構成市場經濟變量之間的函數關系，抽象地描述經濟活動中各種經濟過程、經濟現象的相互聯系，然后輸入已掌握的信息資料，運用數學求解的方法，得出初步的預測結果。

評價結果，編寫報告

通過計算產生的預測結果，是初步的結果，這一結果還要加以多方面的評價和檢驗，才能最終使用。檢驗初步結果，通常有理論檢驗、資料檢驗和專家檢驗。理論檢驗是運用經濟學、市場學的理論和知識，采用邏輯分析的方法，檢驗預測結果的可靠性程度。資料檢驗是重新驗證、核對預測所依賴的數據，將新補充的數據和預測初步結果與歷史數據進行對比分析，檢查初步結果是否合乎事物發展邏輯，符合市場發展情況。專家檢驗是邀請有關方面專家，對預測初步結果作出檢驗、評價，綜合專家意見，對預測結果進行充分論證。

對預測結果進行檢驗之后，就可以著手準備編寫預測報告了。與市場調查報告相似，預測報告也分為一般性報告和專門性報告，每次預測根據不同的要求，編寫不同類型的報告。

對預測結果進行事后鑒別

完成預測報告，并不是預測活動的終結，下一步還要對預測結果進行追蹤調查。市場預測結果是一種有科學根據的“假定”，這種“假定”畢竟仍要由市場發展的實際過程來驗證，因此，預測報告完成以后，要對預測結果進行追蹤，考察預測結果的準確性和誤差，并分析總結原因，以便取得預測經驗，不斷提高預測水平。

第四篇：需求分析方法探討

需求分析方法探討[1]

一、概述

據權威部門統計，目前軟件的成功率約為25%，75%的軟件是失敗的。在這75%的失敗中，約有50%以上的軟件是由于需求的原因造成的。作為軟件的設計和開發人員常抱怨用戶需求不明確，需求常處于變更狀態。新的需求往往在開發階段才被用戶提出。造成軟件的完成日期不斷的遲后。

一般的軟件企業，往往只口頭上注重用戶需求。但由于沒有科學的管理方法，實際上他們描述的用戶需求是雜亂無章的，只言片語的。不能有效地和系統設計、開發保持同步最后開發出來的軟件產品和實際有很大的差異。導致軟件的失敗。有證據表明，在需求階段修正錯誤的工作量，是在系統設計階段修正錯誤的1/10；是在開發階段修正錯誤的1/100，是在發布產品階段修正錯誤的1/1000。當然這是對大型系統而言，對于不同的系統，隨系統的復雜程度這個比率會有所不同。

用戶的需求的增加具有漸進的、增量的特點。隨著需求分析人員和用戶逐漸深入的交流，用戶在不斷地整理、規范自己的需求。需求分析人員須牢記的是用戶不可能一下子給出一個完整、清晰、規范的用戶需求。需求分析人員需從與用戶的交流中，不斷地挖掘，并加以整理，才能得到想要的需求。

需求分析一般來說需要有一個需求分析的團隊，如用戶代表、系統分析人員、開發人員、需求管理人員等，他們的分工不同各有側重點。對于小型或中型項目人員可以兼任。

基于上述原因，需要從理論上規范用戶需求的收集和整理。本文結合系統建模，給出了需求分析的一般性方法。它如下的包含了兩個方面:

1、技術層面

給出需求分析的系統框架，它包含了需求的項目、參與需求分析的用戶、用戶對于需求的可操作權限（安全性）等。

2、操作層面

給出了需求收集、整理、分析的一般性方法。其中介紹了系統建模和需求分析間的相互關系，最后介紹了目前幾種流行的需求分析產品及它們的特點。

二、需求分析的基本概念

需求分析的目的是完整、準確地描述用戶的需求，跟蹤用戶需求的變化，將用戶的需求準確地反映到系統的分析和設計中，并使系統的分析、設計和用戶的需求保持一致。

第五篇：培訓需求分析方法

培訓需求分析的幾種方法

一、運用績效分析方法

（1）通過績效考評明確績效現狀

（2）根據工作說明書分析績效標準

（3）確認績效標準與實際績效的差距

（4）分析績效差距的成因及重要性

（5）根據績效差距的原因分析確認培訓需求和培訓對象

（6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃

二、運用任務與能力分析方法

（1）根據任務分析獲取相關信息（任務、技能、最低績效標準）

（2）對工作任務進行分解和分析

（3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和對象（重復性需求、短期性需求、長期性需求）

三、組織發展分析法

（1）確認培訓標準

（2）確認培訓可以解決的問題

（3）確認培訓資源

（4）根據組織需要確定培訓需求和培訓對象（反映人事計劃、營造成果轉換的氛圍、組織氣氛和個體滿意度）

四、確定培訓對象的基本原則

（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

（3）充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。

從以上培訓需求分析的含義，可以看出培訓需求分析有下列特點：

1．從需求分析主體來看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析。

2．從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現有狀況與應有狀況的差距，組織的現有狀況與應有狀況的差距及組織與個體的未來狀況。

3．從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內容。

4．從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。

5．從需求分析的結果來看，需求分析具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、確定培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。

（二）作用

培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節，它在培訓中具有重大作用。具體表現為：

1．確認差距

培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況之間的差距?？冃Р罹嗟拇_認一般包括三個環節：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力和標準或模型是什么？二是必須對當前實踐中尚缺的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。

有時需求分析并非如此簡單，每一個環節都有可能面臨各種挑戰。很多資源被用來確認所需要的知識、技能、能力、但這些資源相互之間可能發生沖突。如培訓咨詢委員會可能會對應采取的標準產生急診?，F代的知識、技能、能力的范圍可能相當寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經常發生，但是當它確實發生時又會產生嚴重問題。當變革在組織標準和工作人員職位方面都發生時，需求分析并不僅僅是簡單的任務確定，它更像擊打一個移動的靶子。

2．改變分析

需求分析的一個副產品就是改變分析。由于組織中發生的持續、動態的變革代表了一種主要挑戰，改變分析對培訓就顯得成為重要。當組織發生變革時（不管這種變革涉及到技術、程序、人員，還是涉及到產品或服務的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負責培訓開發的人們應該在制定合適的規劃以前迅速地把握這種變革。

3．由人事分類系統向人事開發系統的轉換

當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統，人事分類系統作為一個資料基地，在決定新員工錄用，預算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓和問題解決方面用處很小。如果一個人事分類系統不能幫助工作人員確定他們缺少什么技能以及如何獲得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上開發和承擔責任。如果這種系統不能包括培訓詳細、特殊的需要，它對培訓人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務和技能頻率所決定的功能，它就不會形成高質量目標規劃。然而，當培訓部門因人事分類系統的設計與資料收集密切地結合在一起時，這種系統就變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

4．可供選擇的方法

可能是一些與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假設人事部門預測，在調整公路建設方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經工作在組織中的工程人員進行再培訓，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進行大規模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓策略。

5．形成一個研究基地

一個好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓內容，指出最有效的教導戰略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估進行的培訓項目的有效性。

6．決定培訓價值和成本

如果有了科學的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。需要回答的一個問題是：＂不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少＂。如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的，可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前不需要或不具備條件進行培訓。

7．能夠獲得內部與外部的支持

如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支

持建立在堅實基礎上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：

方法

1、績效分析法

績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而；

方法

2、問卷調查法

方法

3、面談法

問卷調查和面談法相對比較容易；

方法

4、組織要因分析法

組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求；

方法

5、崗位工作要因分析法

崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；

方法

6、關鍵事件法

關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。

作為培訓的首要和必經環節的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰略），再次就是充分參考培訓需求有效性的依據，對照標準仔細地有序的進行分析。

只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環節不是再做無用功，不是在浪費企業資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業的發展戰略。