第一篇：如何做招聘分析報告？

5大要點全面剖析『招聘分析報告』，你不能不服！

許多HR寶寶都有這樣的感受：隨著人口紅利的消逝，招聘工作變得比以前更加難了。環(huán)節(jié)。

我們可以通過制作招聘分析報告，更快速地找出問題，更好的提高招聘效率和招聘質(zhì)量。

招聘分析是什么：

但是我們比前輩們更幸運的是，現(xiàn)在我們擁有了更多有用的數(shù)據(jù)，能夠更加直觀地了解每個招聘分析報告是階段性的對招聘工作的結(jié)果與運行狀況進(jìn)行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告。

招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容： 1）跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù)

2）分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。

如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。

① 那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢？ 關(guān)于這一點，雅妮認(rèn)為企業(yè)在做招聘時，常見分析指標(biāo)如下：

上述分析指標(biāo)是企業(yè)做招聘后定期需要分析的，具體采用哪種分析指標(biāo)，必須明確指標(biāo)分析的主要價值，對于沒有任何目的的分析都是沒任何意義的。

②

招聘分析的價值——能幫助招聘官分辨工作是否有效，以及哪些策略值得投入等。

③

招聘分析的數(shù)據(jù)來源

最常使用的ATS系統(tǒng)，能夠收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)。同時，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價值的數(shù)據(jù)。

招聘分析有何用：

上面簡單的說了招聘分析的價值，或許許多通薪粉寶寶還是比較茫然。在這里，雅妮就帶大家更進(jìn)一步的了解“ 招聘分析報告 ”的作用~ 招聘分析報告的目的：提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內(nèi)外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。

招聘分析報告的具體功能包括以下幾點：

1、透過日常招聘事務(wù)，從本質(zhì)與內(nèi)在把握招聘規(guī)律。招聘已成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，每個環(huán)節(jié)背后隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個臺階。

2、多角度反饋招聘工作，給招聘提供客觀依據(jù)招聘工作有著多個客戶，是否給客戶提供了應(yīng)有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。

3、為制定年度招聘工作提供重要的參考信息。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導(dǎo)來年招聘策略與計劃的制定。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。

如何進(jìn)行招聘分析：

當(dāng)我們既知道了“招聘分析報告”的價值，又知道如何采集數(shù)據(jù)后，應(yīng)該如何利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行招聘分析發(fā)揮它的最大價值呢？

按照招聘流程，雅妮把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，雅妮會和大家一起詳細(xì)的講解如何進(jìn)行招聘分析~

人才采購分析：

所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開始。在這里，人才采購的來源分為招聘廣告、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。

1招聘廣告招聘廣告是最常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費，吸引到最好的人才。2內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時間和金錢去部署和執(zhí)行。

3人才社區(qū)人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個意向候選人池。

候選人邀約分析：

一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程，否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人。

現(xiàn)在，咱們一起來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。

1轉(zhuǎn)化率很多HR寶寶在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。

1）你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少？你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準(zhǔn)那些你期望招募的人才。

2）你是否能轉(zhuǎn)化更多？如果意愿強的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強候選人的意愿。

2招聘流程的長度招聘流程從開始到結(jié)束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定；如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

聘用分析：

當(dāng)你采購候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結(jié)，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用。

1接受率到底多少候選人接受了你的Offer？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。

2流失率就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業(yè)。

3招聘質(zhì)量候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當(dāng)候選人變成了一個遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你預(yù)期的員工，那將會更好。

撰寫報告三步走：

如何撰寫招聘分析報告呢？聽說，和雅妮一起照著下面的步驟走三步，就可以寫出很棒的分析報告噢~

撰寫招聘分析報告一般分為三大步驟：

第一步對年度招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況；

第二步通過多角度的調(diào)查反饋，與多個相關(guān)主體進(jìn)行溝通，對招聘工作的運行狀況進(jìn)行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結(jié)果背后的深層原因與影響因素；

第三步對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。

招聘分析報告：

招聘分析報告分為定期招聘分析報告和年度分析報告兩種，定期分析報告一般默認(rèn)為季度分析報告。

雅妮就給大家整理了一張季度招聘分析報告表，供大家參考噢~

雅妮總結(jié)

其實，招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團隊管理指標(biāo)。

說了這么多，再加上雅妮的招聘分析報告模板，大家是不是已經(jīng)知道這個季度的招聘分析報告該怎么寫了嗎？

大家一定要寫出棒棒噠的“招聘分析報告”，然后下季度招到更多的人才咯~

第二篇：招聘分析報告

招聘分析報告

單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。

總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M用產(chǎn)生的效果。

2、錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行：

（1）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。

（2）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。

（3）應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。

3、錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。

4、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負(fù)責(zé)對招聘進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善，提高招聘質(zhì)量。

員工離職率的計算方法

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢？

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù)501833475552-錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4-

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。

我做的08年公司招聘渠道分析

公司招聘背景介紹：某大型民營企業(yè)集團下屬地產(chǎn)開發(fā)公司，目標(biāo)是要在某塊既定的土地上打造一流的商務(wù)園區(qū)。07年人員現(xiàn)狀，缺乏地產(chǎn)類行業(yè)經(jīng)驗，與項目相關(guān)人員共50幾人（含職能、策劃、招商），因此08年的招聘重點放在了與項目相關(guān)的策劃類、建筑工程類、營銷類中高端人才方面。

由于招聘的多為中高端專業(yè)人才，所以戰(zhàn)線拉得較長，挑選也比較嚴(yán)格。我也在這一年明白了"招聘人有很多時候需要緣份”。今年指標(biāo)完成得不好，充其量達(dá)到50%，后期又因戰(zhàn)略經(jīng)營調(diào)整，招聘的崗位一直在變。

領(lǐng)導(dǎo)的意思：想看看公司現(xiàn)在各類渠道的招聘效果如何？和人員流失率有沒有關(guān)系？但以后我們?nèi)匀皇且欧睢岸鄺l腿”走路的。

由于本人7月份加入公司，恰好過了招聘旺季，因此，在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計上略有不完善之處。這里僅表達(dá)個人在招聘渠道分析方面的思路、心得與疑惑，與大家共謀！（部分?jǐn)?shù)據(jù)名稱在此隱蔽）

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08年公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據(jù)招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應(yīng)聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達(dá)成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進(jìn)行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數(shù)量（資料取得能力）；渠道內(nèi)的崗位分布（關(guān)聯(lián)度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進(jìn)方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩(wěn)定性的關(guān)系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應(yīng)聘者最初感受到公司招聘需求，并產(chǎn)生應(yīng)聘念頭的途徑為標(biāo)準(zhǔn)，分為集團調(diào)配、員工推薦、**公司推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（含各招聘網(wǎng)站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應(yīng)聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網(wǎng)絡(luò)途徑獲取簡歷數(shù)量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網(wǎng)絡(luò)，占總數(shù)的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應(yīng)聘者至少都經(jīng)歷了兩輪以上的面試，所以其數(shù)量和百分比較能說明有效簡歷獲取的能力。網(wǎng)絡(luò)、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網(wǎng)絡(luò)為最。

另外有4位采用了“網(wǎng)絡(luò)＋招聘會”的復(fù)合渠道，網(wǎng)絡(luò)中也有40%左右為“招聘網(wǎng)站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進(jìn)已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網(wǎng)絡(luò)

網(wǎng)絡(luò)中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自A人才網(wǎng)，14.28%來自B網(wǎng)，9.52%來自C人才網(wǎng)，9.52%來自D人才網(wǎng)。而郵箱中的簡歷，通常是在應(yīng)聘者看到招聘網(wǎng)站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網(wǎng)站針對的崗位有所不同。A人才網(wǎng)、B人才網(wǎng)等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設(shè)計和文化崗位，從中體現(xiàn)出策劃類、設(shè)計類人員最有思想，不愿按部就班在網(wǎng)站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發(fā)、設(shè)計等方面均有覆蓋。K公司推薦的高層崗位簡歷質(zhì)量較高，W公司的建筑設(shè)計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關(guān)的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年后較活躍有關(guān)。另外7月在N的招聘會也有一定收獲，九、十月在T城招聘會面談的人員基本為前期有網(wǎng)站信息篩選和電話溝通的經(jīng)歷。

招聘會的應(yīng)聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發(fā)展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發(fā)展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經(jīng)基本達(dá)成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應(yīng)聘者又發(fā)生意向轉(zhuǎn)變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數(shù)/該渠道獲取簡歷數(shù)

表2各渠道錄用率情況

排序渠道錄用率

從表中我們可以看出，集團調(diào)配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規(guī)律的，同時也要求我們今后能較好地利用內(nèi)部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網(wǎng)絡(luò)招聘錄用率情況符合一般情況，各網(wǎng)絡(luò)效果平分秋色。

獵頭的招聘錄用率呈現(xiàn)情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業(yè)性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達(dá)成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區(qū)別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應(yīng)聘者最多，其次為??。應(yīng)聘簡歷數(shù)量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘

力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析

（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示：

從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網(wǎng)絡(luò)獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達(dá)66.67%策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應(yīng)聘者多數(shù)會通過網(wǎng)絡(luò)搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應(yīng)聘。但此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強儲備力量。

（2）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達(dá)到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達(dá)成較高的錄用意向。渠道較平均。

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關(guān)）為******，由于數(shù)據(jù)樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3。

從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網(wǎng)絡(luò)。

通常情況下，招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘途徑的人員穩(wěn)定性不高，而員工推薦和內(nèi)部調(diào)配渠道引進(jìn)人員有較高的穩(wěn)定性，但公司卻呈現(xiàn)反常情況。分析原因：一是公司原來引進(jìn)人員的渠道比較單一，特別是對網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應(yīng)屆生，應(yīng)屆生本身的人群特征，決定其穩(wěn)定性不高。

另外，個人認(rèn)為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質(zhì)——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環(huán)境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯(lián)系，也可以通過崗位性質(zhì)、人群分布等影響因素進(jìn)行分析。因此此處不再深究。

第三篇：招聘分析報告 -

鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

人力資源部2014年（9—11月）

招聘分析報告

一、目的

本報告是對招聘工作進(jìn)行的定期匯總與分析，旨在總結(jié)這一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。

二、對象

本報告匯總和分析的對象為20149—12月份公司各部門獲批的招聘計劃完成情況，通過初試通過率、復(fù)試通過率、到崗率、招聘計劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標(biāo)進(jìn)行說明。

三、數(shù)據(jù)來源

本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況更新的《招聘之星錄入信息表》以及篩選簡歷庫信息以及《招聘需求申請表》。

四、總體情況

目前暫未建立招聘計劃，根據(jù)此前工作量需求情況，人力資源部需招聘海運操作經(jīng)理、管道安裝工程師、機械工程師、海外土建工程師、汽機安裝工程師、外貿(mào)業(yè)務(wù)員、采購、SEO、美工、司機、行政專員、生產(chǎn)計劃管控員、倉庫主管13個崗位共計20人，面試122人，初試通過率為32.79%，復(fù)試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計劃完成率為94.44%，最終錄用11人。

五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計 鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

（一）初試通過率：

在初試通過率方面，由于外貿(mào)業(yè)務(wù)員、機械工程師及行政專員、司機的要求相對較低，通過率較高；而海運操作經(jīng)理、管道安裝工程師由于需要相關(guān)經(jīng)驗，所以初試通過率較低。

（二）復(fù)試通過率：

在復(fù)試通過率方面，由于機械工程師應(yīng)聘人數(shù)較多，且招聘人員對具體工作了解不夠具體，導(dǎo)致招聘的復(fù)試通過率較低。

（三）到崗率：

在到崗率方面，由于外貿(mào)業(yè)務(wù)員試用期薪資較低等原因，導(dǎo)致到崗率只有50%；機械工程師有一名入職不到7天因交通不便發(fā)生離職而被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。

（四）到崗后辭職率：

在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強車間管控，禁止討論薪資或進(jìn)行薪資誤導(dǎo)。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認(rèn)識和實際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質(zhì)對潔凈車間過敏導(dǎo)致辭職，屬例外因素。

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《招聘分析報告》

（五）招聘計劃完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到崗5人，暫缺15人，本季度招聘計劃完成率為94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行，主要在智聯(lián)招聘、58同城、九博人才網(wǎng)、中州人才網(wǎng)、機械人才網(wǎng)、油脂人才網(wǎng)發(fā)布用工需求，由于9—12月份是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。由于公司用人需求未出現(xiàn)較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會。

七、錄用人選信息分布

（一）婚育方面：在被錄用的人員當(dāng)中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；

（二）籍貫方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為威海本地或者已經(jīng)在威海定居人員，杜絕了外地來威務(wù)工人員的不穩(wěn)定性；

（三）學(xué)歷方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為中專及以上學(xué)歷，確保了其良好的知識儲備和學(xué)習(xí)能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未參加用工招聘會，招募成本多為招聘網(wǎng)站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費，共計1543.9元；

（二）面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》 的時間成本，共計2675元；

（三）錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，暫無社保公積金以及福利費，共計28814元；

（四）人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續(xù)辦理成本約30元。

本季度招聘成本共計33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。

九、發(fā)現(xiàn)的問題及改進(jìn)措施：

在本季度的招聘工作中發(fā)現(xiàn)如下問題：

第一，招聘人員對崗位的具體情況了解不透徹，導(dǎo)致與應(yīng)聘者溝通崗位情況時出現(xiàn)偏差，使個別崗位復(fù)試通過率較低；

第二，在回答應(yīng)聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時，不能夠正面給出回應(yīng)或者回應(yīng)范圍不準(zhǔn)確；

第三，車間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導(dǎo)向，致使其辭職；

第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；

針對以上問題，建議采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)：

第一，在進(jìn)行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進(jìn)行實地觀察了解，確保向應(yīng)聘者傳遞真實有效的信息； 鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

第二，在開始招聘前，確認(rèn)各崗位準(zhǔn)確的薪資范圍，確保給應(yīng)聘者的回答準(zhǔn)確無誤而不夸大欺騙應(yīng)聘者；

第三，強化對公司薪資管理規(guī)定的培訓(xùn)與監(jiān)督，通過車間直接主管等對車間員工進(jìn)行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；

第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導(dǎo)作用，促進(jìn)兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴(yán)格控制其面試時間，提高面試效率。

十、結(jié)語

本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下9—12月份招聘任務(wù)較小的情況下，我將加強試用期管理，推行《員工試用期管理規(guī)程》，確保到崗員工順利轉(zhuǎn)正。

第四篇：招聘分析報告

招聘分析報告

不同于招聘計劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調(diào)整，但其與招聘計劃書相互對應(yīng)。招聘分析報告，不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應(yīng)招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。所以分析報告一般在被招聘人員已經(jīng)工作一段時間后才能進(jìn)行。同時分析報告與計劃相對應(yīng)，但同時對計劃本身提出改進(jìn)，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結(jié)果招了八個；不能簡單認(rèn)為差兩人完成任務(wù)，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。這個道理不用多說了吧?；\統(tǒng)而言，招聘分析報告作業(yè)流程如下：

建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨立，如涉及考核理應(yīng)如此。

1。進(jìn)行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明）

2。同招聘人員進(jìn)行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果作出評價、就結(jié)果匯總中和計劃要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。）

3。同應(yīng)聘部門人員進(jìn)行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等作出評價，同時提出意見和建議）

4。同應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通（就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動因分析，同時提出意見和建議）5。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報告。

6。報批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考 《招聘分析報告》大體格式 1。招聘工作結(jié)果匯總

（絕對數(shù)和與計劃相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況

招聘工作開展的流程及相應(yīng)的工作質(zhì)量匯總

應(yīng)聘人員的到崗情況（計劃數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實際到崗數(shù)）

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)的吻合情況（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）

招聘工作耗用工時 招聘工作費用

招聘工作中的特殊問題

2。招聘工作結(jié)果評價（綜合各方面意見，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，給予類似ABC級評價，這是一項關(guān)鍵工作，希望大家共同探討）對招聘人員評價作出相應(yīng)解釋 對招聘工作流程的評價作出相應(yīng)解釋 對應(yīng)聘到崗情況評價作出相應(yīng)解釋 對招聘吻合度評價作出相應(yīng)解釋 招聘工作耗用工時作出相應(yīng)解釋 招聘工作費用作出相應(yīng)解釋 招聘工作中的特殊問題作出相應(yīng)解釋

應(yīng)聘人員工作表現(xiàn)作出評價（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績效）

應(yīng)聘人員動因分析（薪金、發(fā)展、福利……）（意愿動因分析和實際動因分析相結(jié)合）

3。招聘工作改進(jìn)意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進(jìn)意見 招聘工作開展的流程 的改進(jìn)意見 應(yīng)聘人員計劃數(shù)調(diào)整意見

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要求等）的調(diào)整意見 招聘工作耗用工時調(diào)整意見 招聘工作費用調(diào)整意見

招聘工作中的特殊問題的解決和預(yù)防手段 應(yīng)聘人員的處理意見

根據(jù)動因分析結(jié)果調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)

4。分析報告總述，總結(jié)招聘計劃的改進(jìn)要點和經(jīng)驗 作好招聘分析報告要點

1。樹立招聘管理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO 作出指導(dǎo)

2。報告格式基本是；陳述事實、分析誤差、提出改進(jìn)。3。具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。4。對招聘分析的結(jié)果要有績效上的體現(xiàn)。5。建議招聘和分析均以項目組的形式進(jìn)行。

第五篇：招聘分析報告V2.0

招聘工作分析

一、現(xiàn)狀分析

2009年上半，公司各部門因業(yè)務(wù)拓展和項目開發(fā)，增加人力資源的需求。綜合管理部為此制定了招聘計劃，并嚴(yán)格按照計劃實施招聘工作。該工作從4月份開始7月截止，現(xiàn)將招聘工作結(jié)果及具體情況分析匯報如下：

計劃招聘技術(shù)人員： 9人實際到位：5人

計劃招聘基層文職類：6人實際到位：2人

計劃招聘管理人員：1人實際到位：0人

招聘總體完成率44 %

（詳細(xì)情況見附表1）。

二、招聘工作存在的問題及對策分析

經(jīng)以上招聘現(xiàn)狀，對前期的招聘工作進(jìn)行分析，主要存在以下問題：

（一）招聘需求不清晰

第一，對整體用人需求無規(guī)劃，對用人的必要性、數(shù)量、任職資格、職能、關(guān)鍵勝任能力無法做出準(zhǔn)確的判斷。

第二，對已提出來的任職資格理解停留在表面，未能掌握任職的關(guān)鍵要素，影響人崗匹配程度。

公司出現(xiàn)職位需求的主要原因有：

第一，公司業(yè)務(wù)發(fā)展變化迅速，職位需求變化較快，公司原有人員能力無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

第二，公司培訓(xùn)體系建設(shè)未完善，無法滿足業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)需求。

第三，員工的離職。

第四，人員技術(shù)要求在該行業(yè)中屬于少有人才，難以招聘到崗。

招聘前提需要建立在清晰的職位需求基礎(chǔ)之上，提出以下幾點建議進(jìn)行改進(jìn)： 建議一，人員需求部門和招聘人員之間需要深入溝通，明確崗位職責(zé)和勝任力。建議二，多參加公司、各部門的業(yè)務(wù)討論會，加深了解各部門業(yè)務(wù)本身和業(yè)務(wù)未來發(fā)展方向。

建議三，完善公司崗位說明書。

第 1 頁

外部環(huán)境上，建議一，要有統(tǒng)一的規(guī)劃與編制，希望公司層面能提出各事業(yè)部部門人力資源規(guī)劃和編制計劃，對未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需人力的數(shù)量、質(zhì)量、職能和時間點進(jìn)行部署，提前進(jìn)行人力準(zhǔn)備，進(jìn)行崗位孵化。

建議二，希望將有共同職能的人員調(diào)配在一起滿足需求，尤其對策劃、美工、營銷等一類需要共同碰撞靈感的職位，統(tǒng)一調(diào)配。

建議三，希望能夠因崗設(shè)人，盡量讓招聘進(jìn)來的員工從事與其職業(yè)規(guī)劃相符的工作，以增加員工的穩(wěn)定性。

建議四，希望在緊急情況下，將非核心性工作任務(wù)外包給其他機構(gòu)完成，這樣既可以節(jié)約管理成本，又可以減輕招聘工作。

（二）招聘策略單一

存在的問題，第一，缺乏深入思考“從何種渠道招到我們需要的人？”“我們要以什么樣的代價招聘這些人”“我需要如何找到這些渠道？”等問題，使得獲得優(yōu)秀人才的速度緩慢，而且人員流失較快。

第二，沒有深入挖掘公司吸引人才的核心優(yōu)勢，沒有很好的將公司的核心優(yōu)勢進(jìn)行推廣宣傳。

第三，公司主站上招聘信息更新不夠及時。

第四，沒有深入挖掘求職者的工作需求點。

第五，對競爭對手的有關(guān)信息掌握不夠全面和透徹。

外部環(huán)境存在的現(xiàn)實情況及原因主要有，第一，人才市場招聘為全年淡季。全年招聘旺季一般為2-3月，9-10月，這兩個階段是人員跳槽的高峰季度，適合進(jìn)行中高端人才更迭和儲備。6-9月是每年應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的高峰期，這個時間適合進(jìn)行實習(xí)生、基層儲備人員的招聘。其余月份人才市場均表現(xiàn)平淡，有經(jīng)驗的人才比較緊缺。目前“JAVA開發(fā)程序員”崗位投遞簡歷中，滿足職位要求者極少僅占4%，絕大多數(shù)簡歷為應(yīng)屆畢業(yè)生或一年左右工作經(jīng)驗人員。

第二，渠道選擇少，招聘信息覆蓋面較窄。公司現(xiàn)有招聘信息只在”前程無憂”、部分專業(yè)論壇、個人QQ群進(jìn)行發(fā)布。論壇、QQ群發(fā)布信息需要每日進(jìn)行維護和推廣。

第三，沒有將招聘工作提升到一個市場策劃工作進(jìn)行運作。

以上存在的問題，能夠清楚的得到，現(xiàn)在的招聘工作不能完全是事務(wù)性工作，應(yīng)該是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，我們不單要解決職位空缺或者業(yè)務(wù)擴張的人員需

求問題，也要在招聘過程中滲透企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度。為了能將招聘策劃完善，著重考慮了以下幾個方面：

建議一，轉(zhuǎn)變意識，將招聘工作看做市場策劃工作。以市場的角度發(fā)掘招聘工作細(xì)節(jié)點，如，確定招聘的目標(biāo)人群，尋找目標(biāo)人群的開發(fā)渠道，挖掘求職人員的工作需求點，對現(xiàn)有人才市場供應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查和分析，對競爭對手信息進(jìn)行分析，及時更新招聘網(wǎng)站信息和主站招聘信息，等。

建議二，希望公司能夠在職位名稱、招聘內(nèi)容、招聘廣告用語等方面給予協(xié)助，讓整個招聘看上去更加專業(yè)化且具有吸引力。

建議三，希望公司擴大招聘渠道，增加一個招聘網(wǎng)站，擴大招聘信息覆蓋面，增加簡歷來源，低成本運作公司推廣。經(jīng)過對比，深圳地區(qū)招聘效果較好的兩家網(wǎng)站是：”前程無憂”和“中國人才熱線”。因兩家網(wǎng)站在深圳發(fā)展時間的先后、人員層次、簡歷更新系統(tǒng)設(shè)置的不同，對于人才庫中簡歷存量差異明顯。（差異對比見附表2）中國人才熱線全年服務(wù)費用3600元/年（送名企推薦文字鏈接廣告24天，西部人才市場現(xiàn)場招聘5場）

建議四，希望公司能適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行一些高校宣講，研討會等活動，即做為招聘工作，又做為企業(yè)宣傳工作。

建議五，希望公司能安排論壇招聘信息的推廣和維護。對公司主站招聘頁進(jìn)行推廣和優(yōu)化。

建議六，希望能在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下精準(zhǔn)定位公司吸引人才的核心優(yōu)勢。

建議七，在發(fā)揚企業(yè)文化的同時，營造一種員工歸屬感強的工作氛圍，如“為員工提供良好的培訓(xùn)機會”，“員工有受到尊重和重視的感覺”，“為員工提供有人情味的福利”等方面。

（三）簡歷篩選合格率低

第一，簡歷篩選屬于經(jīng)驗型事務(wù)性工作，占用大多數(shù)時間，就目前人員工作配備，簡歷篩選時間緊湊而忙碌。

第二，簡歷初步篩選，可精確定位基本要求，如學(xué)歷、年紀(jì)等，就業(yè)務(wù)要求準(zhǔn)確性定位欠缺。

第三，應(yīng)聘者沒有統(tǒng)一填寫申請表，不利于求職人員信息的對比、分析和管理。

第四，招聘網(wǎng)站”前程無憂”簡歷來源數(shù)量較多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。經(jīng)常還伴有一人投多崗，一人一崗?fù)抖喾莸那闆r存在，在無形中加大簡歷篩選的工作量。從論壇、QQ群，朋友介紹等渠道來源簡歷針對性較高，但來源穩(wěn)定性較低。

解決問題方法提出以下建議：

建議一，簡歷初步篩選由招聘人員定位招聘崗位基本要求和關(guān)鍵要求，將第一步篩選過后的簡歷給用人部門，由用人部門對業(yè)務(wù)、技能方面進(jìn)行篩選。

建議二，進(jìn)行電話面試，摒除簡歷優(yōu)良但不具備崗位素質(zhì)要求的人員。

建議三，形成一個標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)聘申請表，規(guī)范、簡化簡歷內(nèi)容，便于收集信息進(jìn)行對比、分析和管理。

（四）選拔評價方式方法單一且無標(biāo)準(zhǔn)化

選拔過程存在問題：

第一，面試過程已結(jié)構(gòu)化為主，但開放式面試問題較多，欠缺統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)。第二，面試過程耗時較長，沒有熟練掌握集體面試的方法，沒有形成自己的面試技巧和風(fēng)格。

第三，崗位職能不清晰，不能做出準(zhǔn)確的面試評價。

第四，在整體面試中缺乏筆試考核環(huán)節(jié)。

在選拔環(huán)節(jié)提出以下建議：

建議一，提高自身的經(jīng)驗，對面試方法、問題需要加深自我的學(xué)習(xí)和沉淀。建議二，明確崗位的勝任力，編寫崗位技術(shù)筆試題用于初試的筆試階段。

建議三，招聘中高層管理人員時，采用一些人才測評工具。從多角度多方面對人進(jìn)行充分的評價，避免一些因心理因素對人員的全盤認(rèn)可或全盤否定。

（五）薪資定位不準(zhǔn)確

隱性因素導(dǎo)致招聘困難，其原因有如下幾點：

第一，公司缺乏統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，新招聘人員的薪資水平大多考慮面試者的期望水平，往往出現(xiàn)新進(jìn)人員與現(xiàn)有人員薪資不均等情況。

第二，由于選拔評價不客觀科學(xué)，對招聘人員能力素質(zhì)水平考核不準(zhǔn)確，出現(xiàn)能力水平與薪資水平不均等情況。

第三，對市場同行業(yè)以及主要競爭對手薪資水平了解不夠，在關(guān)鍵崗位上，薪資水平無競爭性，影響關(guān)鍵崗位的招聘。

針對該問題，從以下幾個方面進(jìn)行了思考：

建議一，建立統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，規(guī)范各崗位類別，以及不同級別人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

建議二，建立人員價值評價體系，客觀評價崗位價值以及任職者的能力素質(zhì)水平，從而使其薪資水平對號入座。

（六）關(guān)鍵崗位人才儲備嚴(yán)重不足

公司內(nèi)部對關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職位空缺時，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達(dá)到效果。

人力資源部對關(guān)鍵崗位未建立外部的后備人才庫，從而出現(xiàn)崗位空缺，往往需要重新發(fā)布招聘信息，等待應(yīng)聘者投簡歷，招聘周期往往過長，影響效率。對策：

建議一，建議公司建立后備人才培養(yǎng)計劃或者接班人培養(yǎng)計劃，選擇有能力與潛力的骨干人員，有針對性地進(jìn)行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，可以有內(nèi)部人員在第一時間補上。

建議二，人力資源部建立外部后備人才庫，第一，在以往關(guān)鍵崗位的應(yīng)試者中，選擇面試評價較高而最終未被入用的人員，進(jìn)入公司后備人才庫，并定期進(jìn)行維護，回訪。

建議三，人力資源部可在任何時間搜尋關(guān)鍵崗位人員進(jìn)入后備人才庫，將招聘后備人才工作系統(tǒng)化，長期化。這樣當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，且很難招聘的崗位，可以從人才庫選擇，可提高公司的招聘效率以及公司聲譽。