第一篇：招聘報(bào)告

招聘申請(qǐng)報(bào)告

因爵盛信息公司2011年發(fā)展需要擬招聘以下相關(guān)人員加盟公司團(tuán)隊(duì)

一：PHP高級(jí)工程師（一名）

職位要求：

1、本科以上學(xué)歷，3年以上大型網(wǎng)站互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；

2、精通PHP+Mysql+Apache+Linux編程環(huán)境開發(fā)，有CC++程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；

3、熟悉HTTP協(xié)議及W3C相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)規(guī)范，熟練掌握CSS、DIV、Java script、AJAX等頁面技術(shù)；

4、熟悉Flash Action scripts編程；

5、優(yōu)秀的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作，能保持在開發(fā)過程中不斷與相關(guān)人員進(jìn)行溝通；

6、優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，能在工作中不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，并適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求；

二：營(yíng)銷經(jīng)理（若干）

職位要求：

1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷，年齡30周歲以下，對(duì)期貨行業(yè)充滿熱情；（優(yōu)秀應(yīng)屆可以考慮）

2、具有廣泛的本行業(yè)人脈關(guān)系、性格開朗，工作認(rèn)真仔細(xì)、責(zé)任心強(qiáng)，踏實(shí)勤奮，誠(chéng)實(shí)守信，正直自律，有良好的服務(wù)意識(shí)和協(xié)作精神；

3、具有良好的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，能夠承受一定的工作壓力；

4、以客戶需求為導(dǎo)向，外向開朗，具有良好的溝通能力和客戶服務(wù)意識(shí)；

5、具備期貨從業(yè)資格或在試用期內(nèi)取得期貨從業(yè)資格。

6、熟悉品種特性，對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)有深入研究，具有獨(dú)立思考和判斷能力。

第二篇：招聘報(bào)告

招聘報(bào)告

公司領(lǐng)導(dǎo)因機(jī)修有一人離職一人辭職報(bào)告已上交多日。急需招聘兩名機(jī)修工。年齡40歲以

下25歲以上。高中或中專以上學(xué)歷。從事機(jī)修兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。最好從事過油廠機(jī)修的經(jīng)歷。

；工程部；機(jī)修；殷秀明

2012．4.5

第三篇：招聘分析報(bào)告

招聘分析報(bào)告

不同于招聘計(jì)劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調(diào)整，但其與招聘計(jì)劃書相互對(duì)應(yīng)。招聘分析報(bào)告，不是對(duì)一些數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單堆砌（如應(yīng)招多少人，實(shí)招多少人等等），而是對(duì)招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。所以分析報(bào)告一般在被招聘人員已經(jīng)工作一段時(shí)間后才能進(jìn)行。同時(shí)分析報(bào)告與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)，但同時(shí)對(duì)計(jì)劃本身提出改進(jìn)，而不是簡(jiǎn)單的對(duì)比。比如要求招十個(gè)人，結(jié)果招了八個(gè)；不能簡(jiǎn)單認(rèn)為差兩人完成任務(wù)，還要分析招十個(gè)人是不是合理的，計(jì)劃制定有沒有問題。但有一點(diǎn)要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計(jì)劃沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。這個(gè)道理不用多說了吧。籠統(tǒng)而言，招聘分析報(bào)告作業(yè)流程如下：

建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨(dú)立，如涉及考核理應(yīng)如此。

1。進(jìn)行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時(shí)耗用、招聘費(fèi)用、特殊情況說明）

2。同招聘人員進(jìn)行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對(duì)工作匯總中的結(jié)果作出評(píng)價(jià)、就結(jié)果匯總中和計(jì)劃要求的差異作出說明，同時(shí)提出意見和建議。）

3。同應(yīng)聘部門人員進(jìn)行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等作出評(píng)價(jià)，同時(shí)提出意見和建議）

4。同應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通（就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動(dòng)因分析，同時(shí)提出意見和建議）5。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報(bào)告。

6。報(bào)批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考 《招聘分析報(bào)告》大體格式 1。招聘工作結(jié)果匯總

（絕對(duì)數(shù)和與計(jì)劃相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況

招聘工作開展的流程及相應(yīng)的工作質(zhì)量匯總

應(yīng)聘人員的到崗情況（計(jì)劃數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實(shí)際到崗數(shù)）

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)的吻合情況（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、薪金要求等）

招聘工作耗用工時(shí) 招聘工作費(fèi)用

招聘工作中的特殊問題

2。招聘工作結(jié)果評(píng)價(jià)（綜合各方面意見，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，給予類似ABC級(jí)評(píng)價(jià)，這是一項(xiàng)關(guān)鍵工作，希望大家共同探討）對(duì)招聘人員評(píng)價(jià)作出相應(yīng)解釋 對(duì)招聘工作流程的評(píng)價(jià)作出相應(yīng)解釋 對(duì)應(yīng)聘到崗情況評(píng)價(jià)作出相應(yīng)解釋 對(duì)招聘吻合度評(píng)價(jià)作出相應(yīng)解釋 招聘工作耗用工時(shí)作出相應(yīng)解釋 招聘工作費(fèi)用作出相應(yīng)解釋 招聘工作中的特殊問題作出相應(yīng)解釋

應(yīng)聘人員工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效）

應(yīng)聘人員動(dòng)因分析（薪金、發(fā)展、福利……）（意愿動(dòng)因分析和實(shí)際動(dòng)因分析相結(jié)合）

3。招聘工作改進(jìn)意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進(jìn)意見 招聘工作開展的流程 的改進(jìn)意見 應(yīng)聘人員計(jì)劃數(shù)調(diào)整意見

應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、薪金要求等）的調(diào)整意見 招聘工作耗用工時(shí)調(diào)整意見 招聘工作費(fèi)用調(diào)整意見

招聘工作中的特殊問題的解決和預(yù)防手段 應(yīng)聘人員的處理意見

根據(jù)動(dòng)因分析結(jié)果調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)

4。分析報(bào)告總述，總結(jié)招聘計(jì)劃的改進(jìn)要點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn) 作好招聘分析報(bào)告要點(diǎn)

1。樹立招聘管理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報(bào)告就是CHECK和ACTION，并對(duì)下一步的PLAN和DO 作出指導(dǎo)

2。報(bào)告格式基本是；陳述事實(shí)、分析誤差、提出改進(jìn)。3。具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。4。對(duì)招聘分析的結(jié)果要有績(jī)效上的體現(xiàn)。5。建議招聘和分析均以項(xiàng)目組的形式進(jìn)行。

第四篇：招聘評(píng)估報(bào)告

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級(jí)技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長(zhǎng)10人、機(jī)械維修技工20人、儲(chǔ)備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請(qǐng)。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會(huì)和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長(zhǎng)、18名技工，20名儲(chǔ)備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招到3名班組長(zhǎng)和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長(zhǎng)離職和9名儲(chǔ)備干部離職。

1． 請(qǐng)你評(píng)估這次招聘活動(dòng)。

2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動(dòng)。

答1：

I．?dāng)?shù)量評(píng)估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 從上述評(píng)估數(shù)據(jù)可以對(duì)這次招聘作出如下分析和評(píng)估：

1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計(jì)劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計(jì)劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級(jí)和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識(shí)，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績(jī)效低下埋下了伏筆。

II．質(zhì)量評(píng)估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識(shí)無法達(dá)到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。

III．信度與效度的評(píng)估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測(cè)到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評(píng)估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。

1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)、技能、學(xué)歷、個(gè)性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計(jì)劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動(dòng)和措施是，1）正確預(yù)測(cè)組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場(chǎng)相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍。

3）根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級(jí)技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。4）就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識(shí)和理論的掌握程度。

5）對(duì)參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯(cuò)誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進(jìn)入角色。減低新員工的流失。

5． 實(shí)施招聘評(píng)估制度，制定改進(jìn)措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

第五篇：招聘分析報(bào)告 -

鄭州企鵝糧油機(jī)械有限公司

《招聘分析報(bào)告》

人力資源部2014年（9—11月）

招聘分析報(bào)告

一、目的

本報(bào)告是對(duì)招聘工作進(jìn)行的定期匯總與分析，旨在總結(jié)這一階段招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。

二、對(duì)象

本報(bào)告匯總和分析的對(duì)象為20149—12月份公司各部門獲批的招聘計(jì)劃完成情況，通過初試通過率、復(fù)試通過率、到崗率、招聘計(jì)劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標(biāo)進(jìn)行說明。

三、數(shù)據(jù)來源

本報(bào)告計(jì)算使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況更新的《招聘之星錄入信息表》以及篩選簡(jiǎn)歷庫信息以及《招聘需求申請(qǐng)表》。

四、總體情況

目前暫未建立招聘計(jì)劃，根據(jù)此前工作量需求情況，人力資源部需招聘海運(yùn)操作經(jīng)理、管道安裝工程師、機(jī)械工程師、海外土建工程師、汽機(jī)安裝工程師、外貿(mào)業(yè)務(wù)員、采購、SEO、美工、司機(jī)、行政專員、生產(chǎn)計(jì)劃管控員、倉庫主管13個(gè)崗位共計(jì)20人，面試122人，初試通過率為32.79%，復(fù)試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計(jì)劃完成率為94.44%，最終錄用11人。

五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 鄭州企鵝糧油機(jī)械有限公司

《招聘分析報(bào)告》

（一）初試通過率：

在初試通過率方面，由于外貿(mào)業(yè)務(wù)員、機(jī)械工程師及行政專員、司機(jī)的要求相對(duì)較低，通過率較高；而海運(yùn)操作經(jīng)理、管道安裝工程師由于需要相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以初試通過率較低。

（二）復(fù)試通過率：

在復(fù)試通過率方面，由于機(jī)械工程師應(yīng)聘人數(shù)較多，且招聘人員對(duì)具體工作了解不夠具體，導(dǎo)致招聘的復(fù)試通過率較低。

（三）到崗率：

在到崗率方面，由于外貿(mào)業(yè)務(wù)員試用期薪資較低等原因，導(dǎo)致到崗率只有50%；機(jī)械工程師有一名入職不到7天因交通不便發(fā)生離職而被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。

（四）到崗后辭職率：

在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因?yàn)檐囬g內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對(duì)自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強(qiáng)車間管控，禁止討論薪資或進(jìn)行薪資誤導(dǎo)。倉庫工人離職率較高主要是求職者對(duì)倉庫的工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個(gè)人體質(zhì)對(duì)潔凈車間過敏導(dǎo)致辭職，屬例外因素。

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《招聘分析報(bào)告》

（五）招聘計(jì)劃完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到崗5人，暫缺15人，本季度招聘計(jì)劃完成率為94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行，主要在智聯(lián)招聘、58同城、九博人才網(wǎng)、中州人才網(wǎng)、機(jī)械人才網(wǎng)、油脂人才網(wǎng)發(fā)布用工需求，由于9—12月份是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。由于公司用人需求未出現(xiàn)較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會(huì)。

七、錄用人選信息分布

（一）婚育方面：在被錄用的人員當(dāng)中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；

（二）籍貫方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為威海本地或者已經(jīng)在威海定居人員，杜絕了外地來威務(wù)工人員的不穩(wěn)定性；

（三）學(xué)歷方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為中專及以上學(xué)歷，確保了其良好的知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)習(xí)能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未參加用工招聘會(huì)，招募成本多為招聘網(wǎng)站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費(fèi)，共計(jì)1543.9元；

（二）面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試鄭州企鵝糧油機(jī)械有限公司

《招聘分析報(bào)告》 的時(shí)間成本，共計(jì)2675元；

（三）錄用成本：主要為試用期工資、食宿費(fèi)用等，暫無社保公積金以及福利費(fèi)，共計(jì)28814元；

（四）人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續(xù)辦理成本約30元。

本季度招聘成本共計(jì)33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。

九、發(fā)現(xiàn)的問題及改進(jìn)措施：

在本季度的招聘工作中發(fā)現(xiàn)如下問題：

第一，招聘人員對(duì)崗位的具體情況了解不透徹，導(dǎo)致與應(yīng)聘者溝通崗位情況時(shí)出現(xiàn)偏差，使個(gè)別崗位復(fù)試通過率較低；

第二，在回答應(yīng)聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時(shí)，不能夠正面給出回應(yīng)或者回應(yīng)范圍不準(zhǔn)確；

第三，車間人員討論薪資，對(duì)新員工產(chǎn)生不利導(dǎo)向，致使其辭職；

第四，XX各部門面試時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試。平均面試時(shí)間在1小時(shí)左右，時(shí)間較長(zhǎng)；

針對(duì)以上問題，建議采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)：

第一，在進(jìn)行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進(jìn)行實(shí)地觀察了解，確保向應(yīng)聘者傳遞真實(shí)有效的信息； 鄭州企鵝糧油機(jī)械有限公司

《招聘分析報(bào)告》

第二，在開始招聘前，確認(rèn)各崗位準(zhǔn)確的薪資范圍，確保給應(yīng)聘者的回答準(zhǔn)確無誤而不夸大欺騙應(yīng)聘者；

第三，強(qiáng)化對(duì)公司薪資管理規(guī)定的培訓(xùn)與監(jiān)督，通過車間直接主管等對(duì)車間員工進(jìn)行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；

第四，加強(qiáng)與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導(dǎo)作用，促進(jìn)兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時(shí)，嚴(yán)格控制其面試時(shí)間，提高面試效率。

十、結(jié)語

本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個(gè)半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對(duì)較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下9—12月份招聘任務(wù)較小的情況下，我將加強(qiáng)試用期管理，推行《員工試用期管理規(guī)程》，確保到崗員工順利轉(zhuǎn)正。