第一篇：招聘報告

招聘報告

公司領導因機修有一人離職一人辭職報告已上交多日。急需招聘兩名機修工。年齡40歲以

下25歲以上。高中或中專以上學歷。從事機修兩年以上工作經驗。最好從事過油廠機修的經歷。

；工程部；機修；殷秀明

2012．4.5

第二篇：招聘報告

招聘申請報告

因爵盛信息公司2011年發(fā)展需要擬招聘以下相關人員加盟公司團隊

一：PHP高級工程師（一名）

職位要求：

1、本科以上學歷，3年以上大型網站互聯(lián)網開發(fā)經驗，計算機相關專業(yè)優(yōu)先；

2、精通PHP+Mysql+Apache+Linux編程環(huán)境開發(fā)，有CC++程序開發(fā)經驗優(yōu)先；

3、熟悉HTTP協(xié)議及W3C相關互聯(lián)網規(guī)范，熟練掌握CSS、DIV、Java script、AJAX等頁面技術；

4、熟悉Flash Action scripts編程；

5、優(yōu)秀的溝通能力和團隊合作，能保持在開發(fā)過程中不斷與相關人員進行溝通；

6、優(yōu)秀的學習能力，能在工作中不斷提高自己的業(yè)務能力，并適應新的業(yè)務需求；

二：營銷經理（若干）

職位要求：

1、大學本科及以上學歷，年齡30周歲以下，對期貨行業(yè)充滿熱情；（優(yōu)秀應屆可以考慮）

2、具有廣泛的本行業(yè)人脈關系、性格開朗，工作認真仔細、責任心強，踏實勤奮，誠實守信，正直自律，有良好的服務意識和協(xié)作精神；

3、具有良好的心理素質和身體素質，有強烈的進取心，能夠承受一定的工作壓力；

4、以客戶需求為導向，外向開朗，具有良好的溝通能力和客戶服務意識；

5、具備期貨從業(yè)資格或在試用期內取得期貨從業(yè)資格。

6、熟悉品種特性，對產業(yè)鏈環(huán)節(jié)有深入研究，具有獨立思考和判斷能力。

第三篇：招聘分析報告

招聘分析報告

不同于招聘計劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調整，但其與招聘計劃書相互對應。招聘分析報告，不是對一些數據的簡單堆砌（如應招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關業(yè)務部門共同溝通、總結、分析的結果。所以分析報告一般在被招聘人員已經工作一段時間后才能進行。同時分析報告與計劃相對應，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結果招了八個；不能簡單認為差兩人完成任務，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現。這個道理不用多說了吧。籠統(tǒng)而言，招聘分析報告作業(yè)流程如下：

建議分析人員同招聘人員應獨立，如涉及考核理應如此。

1。進行招聘工作結果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明）

2。同招聘人員進行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結果作出評價、就結果匯總中和計劃要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。）

3。同應聘部門人員進行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現、數量等作出評價，同時提出意見和建議）

4。同應聘人員進行溝通（就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分析，同時提出意見和建議）5。綜合上述內容，編寫招聘分析報告。

6。報批，歸檔，分發(fā)相關部門，作為日后工作參考 《招聘分析報告》大體格式 1。招聘工作結果匯總

（絕對數和與計劃相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況

招聘工作開展的流程及相應的工作質量匯總

應聘人員的到崗情況（計劃數、應聘數、實際到崗數）

應聘人員同招聘標準的吻合情況（年齡、性別、學歷、經驗、薪金要求等）

招聘工作耗用工時 招聘工作費用

招聘工作中的特殊問題

2。招聘工作結果評價（綜合各方面意見，根據相關標準，給予類似ABC級評價，這是一項關鍵工作，希望大家共同探討）對招聘人員評價作出相應解釋 對招聘工作流程的評價作出相應解釋 對應聘到崗情況評價作出相應解釋 對招聘吻合度評價作出相應解釋 招聘工作耗用工時作出相應解釋 招聘工作費用作出相應解釋 招聘工作中的特殊問題作出相應解釋

應聘人員工作表現作出評價（人數、標準、績效）

應聘人員動因分析（薪金、發(fā)展、福利……）（意愿動因分析和實際動因分析相結合）

3。招聘工作改進意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進意見 招聘工作開展的流程 的改進意見 應聘人員計劃數調整意見

應聘人員同招聘標準（年齡、性別、學歷、經驗、薪金要求等）的調整意見 招聘工作耗用工時調整意見 招聘工作費用調整意見

招聘工作中的特殊問題的解決和預防手段 應聘人員的處理意見

根據動因分析結果調整招聘標準

4。分析報告總述，總結招聘計劃的改進要點和經驗 作好招聘分析報告要點

1。樹立招聘管理觀念，導入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO 作出指導

2。報告格式基本是；陳述事實、分析誤差、提出改進。3。具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。4。對招聘分析的結果要有績效上的體現。5。建議招聘和分析均以項目組的形式進行。

第四篇：招聘評估報告

A公司因生產和業(yè)務的需要，計劃招聘中級技術和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當地的主流報紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產旺季，董事會和總經理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內完成招聘任務。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結束的第二天，人力資源到當地的人才市場招到3名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。

1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經理，你應該如何組織這次招聘活動。

答1：

I．數量評估，本次招聘沒有完成任務，是一次糟糕的招聘。根據題意得：

錄用比=錄用人數/應聘人數=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數/計劃招聘人數=45/50=90% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數=45/50=90% 從上述評估數據可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應聘比為90%，表示應聘人數不足計劃招聘人數，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數的應聘者。一開始，就阻礙了招聘任務的完成和達成招聘質量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產任務的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質量，新聘人員的知識，技能，素質無法滿足崗位的需要，無法實現人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。

II．質量評估，本次招聘的錄用比和應聘比也證明了本次招聘人員的素質和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質無法適應崗位需要，無法擔當工作職責。

III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們仍可以從100%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準確性，以按質按量完成招聘任務，實現人力資源的最佳配置，從而實現組織的目標，人力資源應當采取下列措施。

1． 做好招聘準備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務規(guī)范，確定各崗位的職責、權限、性質及所需的經驗，知識、技能、學歷、個性特征等素質。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現的失誤。其中最關鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結合的方法。吸引更多的應聘者前來應聘，擴大選擇范圍。

3）根據不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術和管理人才，所以可采用筆試和面試相結合的方法。4）就本案來說，面試應盡量采用行為描述法，主要考察應聘者的行為和操作能力，而非應聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內部考官應當進行培訓，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標準，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應、對比效應、暈輪效應和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標準，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質量。4． 新員工必須參加入職培訓，方可上崗。就本案而言，培訓可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進入角色。減低新員工的流失。

5． 實施招聘評估制度，制定改進措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實現人力資源的合理配置。

第五篇：招聘分析報告 -

鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

人力資源部2014年（9—11月）

招聘分析報告

一、目的

本報告是對招聘工作進行的定期匯總與分析，旨在總結這一階段招聘工作中的經驗，發(fā)現問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質量。

二、對象

本報告匯總和分析的對象為20149—12月份公司各部門獲批的招聘計劃完成情況，通過初試通過率、復試通過率、到崗率、招聘計劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標進行說明。

三、數據來源

本報告計算使用的原始數據來源于根據招聘面試情況更新的《招聘之星錄入信息表》以及篩選簡歷庫信息以及《招聘需求申請表》。

四、總體情況

目前暫未建立招聘計劃，根據此前工作量需求情況，人力資源部需招聘海運操作經理、管道安裝工程師、機械工程師、海外土建工程師、汽機安裝工程師、外貿業(yè)務員、采購、SEO、美工、司機、行政專員、生產計劃管控員、倉庫主管13個崗位共計20人，面試122人，初試通過率為32.79%，復試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計劃完成率為94.44%，最終錄用11人。

五、數據統(tǒng)計 鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

（一）初試通過率：

在初試通過率方面，由于外貿業(yè)務員、機械工程師及行政專員、司機的要求相對較低，通過率較高；而海運操作經理、管道安裝工程師由于需要相關經驗，所以初試通過率較低。

（二）復試通過率：

在復試通過率方面，由于機械工程師應聘人數較多，且招聘人員對具體工作了解不夠具體，導致招聘的復試通過率較低。

（三）到崗率：

在到崗率方面，由于外貿業(yè)務員試用期薪資較低等原因，導致到崗率只有50%；機械工程師有一名入職不到7天因交通不便發(fā)生離職而被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。

（四）到崗后辭職率：

在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內部討論薪資，使新入職員工對自己轉正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產部門加強車間管控，禁止討論薪資或進行薪資誤導。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認識和實際情況的差異以及薪資等原因導致其辭職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質對潔凈車間過敏導致辭職，屬例外因素。

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《招聘分析報告》

（五）招聘計劃完成率：

截止2014年11月30日，共需招聘20人，到崗5人，暫缺15人，本季度招聘計劃完成率為94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通過網絡招聘進行，主要在智聯(lián)招聘、58同城、九博人才網、中州人才網、機械人才網、油脂人才網發(fā)布用工需求，由于9—12月份是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。由于公司用人需求未出現較大缺口，所以本季度未參加相關用工招聘會。

七、錄用人選信息分布

（一）婚育方面：在被錄用的人員當中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；

（二）籍貫方面：在被錄用人員當中，全部為威海本地或者已經在威海定居人員，杜絕了外地來威務工人員的不穩(wěn)定性；

（三）學歷方面：在被錄用人員當中，全部為中專及以上學歷，確保了其良好的知識儲備和學習能力。

八、招聘成本分析

（一）招募成本：本季度未參加用工招聘會，招募成本多為招聘網站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費，共計1543.9元；

（二）面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》 的時間成本，共計2675元；

（三）錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，暫無社保公積金以及福利費，共計28814元；

（四）人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續(xù)辦理成本約30元。

本季度招聘成本共計33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。

九、發(fā)現的問題及改進措施：

在本季度的招聘工作中發(fā)現如下問題：

第一，招聘人員對崗位的具體情況了解不透徹，導致與應聘者溝通崗位情況時出現偏差，使個別崗位復試通過率較低；

第二，在回答應聘者轉正后薪資問題時，不能夠正面給出回應或者回應范圍不準確；

第三，車間人員討論薪資，對新員工產生不利導向，致使其辭職；

第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產部經理或質量部經理進行第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；

針對以上問題，建議采取以下措施進行改進：

第一，在進行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進行實地觀察了解，確保向應聘者傳遞真實有效的信息； 鄭州企鵝糧油機械有限公司

《招聘分析報告》

第二，在開始招聘前，確認各崗位準確的薪資范圍，確保給應聘者的回答準確無誤而不夸大欺騙應聘者；

第三，強化對公司薪資管理規(guī)定的培訓與監(jiān)督，通過車間直接主管等對車間員工進行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現象再次發(fā)生；

第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導作用，促進兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴格控制其面試時間，提高面試效率。

十、結語

本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數較多，通過頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下9—12月份招聘任務較小的情況下，我將加強試用期管理，推行《員工試用期管理規(guī)程》，確保到崗員工順利轉正。