第一篇：企業(yè)人力資源審計問題探析

摘要：人力資源審計是我國人力資源管理發(fā)展的必然要求，然而從目前我國人力資源審計發(fā)展的現(xiàn)狀來看，無論是理論上還是實踐上都停滯不前。找出人力資源審計發(fā)展中面臨的困難以及阻礙其發(fā)展的根源，積極推動人力資源審計理論和實踐的發(fā)展，是我們當前面臨的重要任務之一。

關鍵詞：人力資源審計；困境；對策

引言

在信息時代和知識經濟背景下，人力資源審計已是所有組織管理者必須正視的最重要的、最基本的問題之一。經過多年的理論研究和實踐發(fā)展，國外已形成了一些行之有效的人力資源審計方法，并得到了廣泛使用。然而，與之形成鮮明對比的是，我國在人力資源審計方面并沒有給予足夠的關注，相關理論研究較少，實踐活動也幾乎是空白，這嚴重影響了我國人力資源審計的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。在此背景下，開展人力資源審計研究活動具有十分重要的意義。人力資源審計概念界定

近年來，我國有不少學者開始關注人力資源審計的理論研究，然而對于人力資源審計是什么卻有不同的看法。有的學者認為，人力資源審計是“通過審查人力資源管理活動及相關信息，對人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經濟性、效率性和效果性做出評價。人力資源審計與人力資源管理審計并無本質區(qū)別。人力資源審計只有宏觀人力資源審計與微觀人力資源審計之分”。有的學者認為，“人力資源審計，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時的人力資源盤點，而是針對公司內部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核，以保證公司政策確實在得到有效執(zhí)行，并且無偏差”。

筆者根據(jù)以往學者的一些定義，將人力資源審計的內涵定義為： 把人的成本和價值作為經濟組織的資源，通過審查人力資源的相關活動，對人力資源管理的政策、法規(guī)、制度、人力資源信息運用、執(zhí)行程度、執(zhí)行過程、執(zhí)行結果等，進行全面、客觀、公正的評價，以保證組織在宏觀與微觀、外部與內部人力資源發(fā)揮最大效用的一種監(jiān)督評價活動。若在審計過程中現(xiàn)偏差，則需作相應的偏差分析，找到問題點，設計改進措施，并在預定時限內完成。

人力資源審計要求把人力資源作為一項重要的會計要素納入會計核算體系，客觀真實地反映一個企業(yè)在人力方面的投資狀況、企業(yè)擁有的人力資源價值狀況，以及有關人力資源價值的動態(tài)信息，以此監(jiān)督和評價企業(yè)對人力資源的投資開發(fā)和管理工作，以真正貫徹落實“以人為本”的管理思想。同時，加強對人力資源監(jiān)督和審查，還有利于實現(xiàn)資源的合理配置、貫徹合理的分配制度。

人力資源審計應成為企業(yè)的一項基本工作，通過有效開展這項工作，可以評價人力資源活動已經取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進的方向，從而改善企業(yè)人力資源管理效率，保證人力資源計劃的良性運作，促進人力資源潛力的最大發(fā)揮。

企業(yè)人力資源審計實施困境

2.1 人力資源會計尚未建立

在建立現(xiàn)代企業(yè)過程中，要求變革企業(yè)的組織制度，而與之相關的人力資源管理革命必須先行。作為人力資源管理重要內容的人力資源會計，經歷了60年代后期創(chuàng)始、70年代初和中期初步實施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后發(fā)展緩慢的過程。究其原因，最重要的是會計界至今尚未建立起一套合適的人力資源會計理論，尤其是人力資源會計的確認、計量和報告理論。因此，加大人力資源會計理論研究，建立人力資源會計，對于激發(fā)職工的活力和熱情，促使企業(yè)珍惜人才，努力提高職工的整體素質，為社會主義市場經濟的良性發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎等方面都具有重要作用。同時人力資源會計建立也為開展人力資源審計提供了依據(jù)。

2.2 缺乏完善的人力資源市場

人力資源市場對人力資源審計的發(fā)展，有兩個方面的意義，一是只有具有一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才市場價格，從而為審計提供人力資源價值依據(jù)；二是一個完善的人力資源市場的存在，才能使人才自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產生對人力資源信息的真正現(xiàn)實的需求，人力資源審計也才有了其存在和發(fā)展的社會基礎。

2.3 審計評價基準不一

人力資源審計的關鍵在于對人力資源管理做出評價。人力資源審計不僅要審查人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行情況，還要評價人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來效益。獲取和審查人力資源管理信息只是對人力資源管理進行客觀的描述，解釋事情是否按計劃進行，但是不能顯示出政策之間是否互補，管理政策是否恰當，是否與實現(xiàn)組織目標密切相關等相關問題。因此，有管理者提出，越過公司界限來考察人力資源活動，即尋求一個基準。

完善企業(yè)人力資源審計的對策建議

3.1 加快人力資源會計制度的建立與推行

人力資源會計制度的建立是人力資源審計尤其是報表審計的基礎。人力資源會計理論與實務的完善，能夠給企業(yè)人力資源審計提供良好的條件。因此，一方面應加大人力資源會計理論研究，盡快組織有關人員研究、建立健全人力資源會計核算系統(tǒng)和人力資源會計指標體系，從理論上完善人力資源會計，使人力資源審計更具有可操作性，這有利于企業(yè)人力資源審計在實務中的盡快開展；另一方面，應該從實務上推行人力資源會計，開展人力資源審計的試點工作，通過人力資源審計試點工作，既可以為廣泛開展人力資源審計提供經驗，又可以進一步豐富和完善人力資源審計理論，實現(xiàn)建立人力資源審計制度的目標。

3.2 大力開展人力資源審計理論研究，突破實務操作的主要障礙

實務操作存在的一些主要障礙，折射出人力資源審計理論研究的弱化。人力資源審計實務的推廣應以理論的不斷完善為前提條件。由于人力資源審計所依賴的理論和方法的多元化，其對象的復雜性，尤其是在計量環(huán)節(jié)上沒能突破，使得當前人力資源審計缺乏與實務相結合的理論支點，其結果是人力資源審計實務沒有相應的理論指導，演化為人力資源審計實務操作的盲點。為此，要充分發(fā)揮部門、學會、協(xié)會、院校和審計工作者的作用，積極開展人力資源審計理論研究。特別應成立人力資源審計理論及運用專題組認真研究出相應成果，將會提高我國人力資源審計理論水平，促使人力資源審計理論早日與審計實務相結合，突破實務操作的一個個主要障礙。

3.3 確立健全的人力資源審計模式

要將企業(yè)人力資源審計的重心從報表審計向績效審計轉變，就必須進行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運行。因此，確立以合法性審計為基礎，以績效審計為核心的人力資源審計模式已勢在必行。與傳統(tǒng)審計確保公共受托責任控制的目標不同，人力資源審計目標至少在績效改善和最低標準兩方面進行了延伸，涉及大量的組織管理，績效管理，法律法規(guī)等專業(yè)知識，這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強審計質量控制，已成為人力資源審計項目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計質量控制制度應當確保先進、科學的審計方法能夠得到采用，審計人員能夠得到有效整合，審計信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當?shù)乩猛獠繉＜摇?/p>

第二篇：企業(yè)人力資源的審計

企業(yè)人力資源的審計

人力資源是企業(yè)和國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用直接影響著國家的強弱和企業(yè)的成敗。知識經濟時代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，作為經濟監(jiān)督骨干力量的審計，加強對人力資源管理和使用的監(jiān)督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監(jiān)督。以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責。

審計方法

（一）比較分析法將本企業(yè)的人力資源管理活動情況與類似企業(yè)或部門的有關情況進行比較，以發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理方面的差距。通常用于審計特定的人力資源管理計劃的成效。

（二）外部借鑒法利用經企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準。來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面存在的問題。

（三）統(tǒng)計核算法通過對企業(yè)內部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。

（四）法規(guī)衡量法根據(jù)已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部有關政策和程序來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴格遵守法律政策的程序。

（五）目標管理法根據(jù)事先確定人力資源管理活動目標。衡量人力資源管理活動的實際效果。

審計范圍

（一）法律符合性可以考慮雇傭律師事務所來確保企業(yè)內部人力資源管理符合應遵守的法律法規(guī)，檢查文件和記錄的合法陸，并且指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生，并且可以檢測政策實施的有效斷口記錄的完整眭。

（二）行政管理審計檢查人事記錄保存的完整情況，包括人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存：同時也檢查常規(guī)的人事職責。包括：工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄。

（三）員工記錄審計包括招聘和雇傭員工的實際操作。對人員的流動趨勢進行量化。揭示在滿足員工需求方面存在的差距以及幫助預測未來的人才需求。

（四）員工關系審計通過問卷調查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和培訓需求是否得到滿足。也可以了解員工對企業(yè)有效激勵機制的看法。應對員工流動|生和工作滿意程度的面談結果進行審核。

（五）人事信息系統(tǒng)審計審核企業(yè)內部人力資源管理所有軟件、硬件設備以及數(shù)據(jù)集威問題。

審計內容

（一）人力資源合規(guī)性審計對企業(yè)是否遵守了《憲法》、《勞動合同法》等有關法律中對勞動者合法權益保障的規(guī)定所進行的審計。主要針對勞動者的人身權益。包括保險、報酬、福利等各方面合法權益進行的審計，檢查公司文件和記錄的合法性，并指出何處存在需改進的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。

（二）人力資源財務審計包括人力資源內部控制制度審計、人力資本參與稅后利潤分配審計、人力資源報表審計、人力資源會計信息審計等。

（三）人力資源管理審計管理

審計功能有兩個：一是描述性功能。提供公司內部、外部的機遇和可能受到的威脅。二是使企業(yè)的高層管理者認識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。主要內容有：高層管理人員的選拔機制是否科學合理、高層管理人員的激勵機制是否科學有效、高層管理人員的約束機制是否科學可行。以及對管理人員的后續(xù)教育培養(yǎng)。

（四）人力資源效率審計審計的主要對象則是企業(yè)中、基層員工的配置和利用的問題。其內容有：審查人力資源的質量即勞動者所掌握的知識、技能以及勞動熟練程度：審查人力資源的利用情況。

審計的難點

會計界至今尚未建立起一套人力資源會計的確認、計量和報告理論，使得以人力資源會計信息為基礎的人力資源報表審計無從開展。

人力資源審計搜集審計證據(jù)的方法通常以調鴦伺卷為主。譖過調查取證獲取有關組織的人力資源管理信息。然后對這些信息進行分析評價。這些數(shù)據(jù)的渠道大多由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持，證據(jù)的可靠性難以保證。

缺乏專業(yè)審計人員。目前，我國人力資源審計起步晚，重視程度不夠。現(xiàn)階段，國內并沒有專業(yè)的人力資源審計人員資格認證。

人力資源價值難以評估。缺乏科學的審計尺度和標準，難以實現(xiàn)人力資源審計的規(guī)范化，難以明確審計人的責任與風險。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力資源會計理論體系這是人力資源審計尤其是報表審計的基礎。應加大人力資源會計理論、審計理論研究，盡陜建立健全企業(yè)人力資源會計核算系統(tǒng)，使人力資源審計更具有可操作性。

（二）提高審計人員的素質和執(zhí)業(yè)水平鑒于人力資源審計有其特殊隉，應加強對審計人員的培訓，組織學習人力資源開發(fā)和管理課程，學習國外的人力資源審計案例。

（三）健全人力資源管理評價制度加快建立人力資源結構比例、成本項目、投資效益等指標。企業(yè)可根據(jù)自身的特點，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評價指標，行業(yè)主管部門也可制定相關的人力資源評價指標體系。

（四）建立人力資源審計評價指標體系

評價指標體系分為兩個層次：第一層次是各種強制性指標，執(zhí)行的目的在于保證各種審計報告的可比性；第二層次是各種靈活隘舊標，可以根據(jù)被審計單位的組織結構、所處行業(yè)等情況建立一套實際可行的人力資源評價指標體系。

第三篇：人力資源審計

人力資源審計（Human Resource Audit,HRA）什么是人力資源審計

關于人力資源審計的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計、人力資本審計和智力資本審計，與此相對應的形成了不同的解釋。

人力資源審計的幾種定義：

1、所謂人力資源審計，是指國家、社會或企業(yè)內部審計人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經濟監(jiān)督活動。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計是指審計機構運用專門的方法，對被審計單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實性進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)人力資源運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計，是指審計單位運用專門的方法，對被審計單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企事業(yè)單位的人力資本運營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經濟活動。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運行的所有無形資產的總稱。由此可見，智力資本審計包括人力資源審計。上述不同的說法及解釋，一方面反映了人力資源審計的研究正處于探索階段，另一方面也說明了學者們對人力資源審計的關注和重視。筆者贊同采用人力資源審計的說法，因為該種說法的涵蓋面比其它說法更廣，而人力資源管理審計則是人力資源審計的一個組成部分。郭群（2000）

人力資源審計是知識經濟時代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個企業(yè)、一個國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用，直接影響著國家的強弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對它的投入最為合算。據(jù)西方有關機構研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設備。知識經濟的內涵，就是人力資源的經濟。知識經濟時代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，如：企業(yè)家資源如何計價，人力資源如何參與利潤分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會計、人力資源審計面前的新課題，特別是對審計監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經濟監(jiān)督骨干力量的審計，加強對人力資源管理和使用的審計監(jiān)督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責，也是審計在知識經濟時代呈現(xiàn)的又一新特征。[編輯]

人力資源審計的發(fā)展歷程

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnel audit）。Geneva將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉變。在人事審計強調人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標的影響。美國國防部審計處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進行的人力資源質量評估，實質上是人事審計向人力資源審計轉變的典型案例。人力資源質量評估在關注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標的實現(xiàn)程度進行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產技術準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數(shù)據(jù)包分析技術等也得到開發(fā)和應用。[編輯] 人力資源審計的職能

人力資源管理審計主要有以下職能：

⑴對企業(yè)人力資源管理活動是否符合國家的法律法規(guī)進行監(jiān)督；

⑵對企業(yè)人力資源的會計核算進行監(jiān)督和評價；

⑶對企業(yè)與人力資源管理有關的內部控制制度進行評價；

⑷對企業(yè)人力資源管理的經濟性、效率性和收益性進行評價；

⑸對企業(yè)當前人力資源所必須具備的知識和技能進行評估；⑹對企業(yè)管理者人力資源保值增值責任的履行情況進行評價。[編輯] 人力資源審計的應用模式 按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。

1.合法性審計

合法性審計關注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關的勞動法律法規(guī)。合法性審計產生的直接動因在于雇傭關系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調查訪談等審計技術和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。

在審計內容上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關系的所有規(guī)定。Higgins認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計應當關注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關系的解除等。

2.制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業(yè)內外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標設定的內部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實施結果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內部控制制度參數(shù)和管理目標；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關控制目標；確定能夠實現(xiàn)控制目標的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據(jù)進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經濟、有效利用的內部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經濟、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認為，有助于實現(xiàn)績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當?shù)募睢?/p>

3.績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程。績效審計關注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內部（為其他部門提供服務）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經濟性、效率性和效果性，相關審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當?shù)目冃е笜恕Ｆ浯危@取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準進行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。

由于很難全面獲得有關企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務作用，從投人、產出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產出和顧客三者相互作用的過程，強調顧客對人力資源管理績效評價的參與。

4.價值導向審計

價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。[編輯] 人力資源審計的目標

1.對人力資源流程有個全面的理解;

2.評價人力資源流程和相關內部控制的效果和效率;

3.對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質量進行評價。[編輯] 人力資源審計的分類

人力資源審計，一般從審計者的不同，分為內部審計和外部審計兩類。相應的，人力資源審計的要素也因為內部審計與外部審計的不同而各有側重點。

人力資源的內部審計，其主要關注點在執(zhí)行的結果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點要素。當然也可就某一項職能做特別審計，內部審計，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。

人力資源的外部審計，往往關注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達成戰(zhàn)略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此，外部審計的要素一般會從管理審計角度出發(fā)，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業(yè)內選擇一個競爭對手公司作為審計標桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標桿。通過各項指標對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個人力資源設計上的有效性和執(zhí)行的情況。[編輯] 人力資源審計的范圍

行政管理審計：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個人人事檔案存放地點的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機密文件的保存；此類審計同時也檢查常規(guī)的人事職責，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計：包括招聘和雇傭員工的實際操作。這一領域的審計將對人員的流動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預測未來的人才需求。

員工關系審計：可以通過問卷調查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓需求是否得到滿足。（培訓現(xiàn)在已被認為是一項主要的福利）同時也可以了解員工對有效激勵機制的看法。此項審計也應對流動性和工作滿意程度的面談結果進行審核。涉及的其他頗具成效的審計領域：

福利細項審計：如對保險公司進行索賠審計。有兩種類型： 對公司存在問題的方面進行集中審計； 對保險公司的整體索賠管理程序進行全面審計。多樣性審計：即對你的組織機構是否做到多樣性進行審計。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進行分類以外它還會測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計：在公司合并時人事信息的整合是不可缺少的，相應的審計就會很有幫助。該審計將審核所有軟件、硬設以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結果可分析出你的公司是可以降低信息技術支出的預算還是需要進行新技術的采購。[編輯]

人力資源審計的項目

1.人力規(guī)劃與組織 人力資源統(tǒng)籌/組織設計 人力資源規(guī)劃/職位和工作分析 人力資源管理/崗位人員設置 組織信息處理/人力計劃

2.人力配置與使用 招聘制度/甄選過程 人力需求/錄用與使用 招聘準備工作/招聘工作評估 內部招聘管理/人員配置 外部招聘管理/人事跟進

3.工作績效考評 績效考核體系/工作能力考評 績效管理制度/工作態(tài)度考評 人力資源部門角色/考評結果評估 工作業(yè)績考評/考評結果運用 團隊工作績效

4.能力開發(fā)和培訓 員工能力開發(fā)/實施培訓管理 培訓制度文本/培訓效果評價 培訓需求設計/員工現(xiàn)況與心態(tài) 培訓費用預算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工訓練項目

5.薪酬和福利 薪酬制度/調薪執(zhí)行方式 薪酬管理/福利管理 薪酬的功能/福利的功能 工資構成體系/福利實施 工資等級與調節(jié)/社會保險統(tǒng)核

6.勞動人際關系 工作目標清晰度/溝通制度 人際關系協(xié)調/溝通與理解 勞動關系管理/溝通技巧 人事行政工作/工作傳遞方式 細膩交流狀況 [編輯] 人力資源審計的程序

1、準備階段:

(1)、和內部審計經理召開計劃會議,對范圍、方法和時間進行討論，確定被審單位的期望;確定恰當?shù)穆?lián)絡人

(2)、對審計的領域有充分的了解 獲得和討論任何和人力資源有關的材料 考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要 和審計組其他成員討論他們在這個領域已經完成的工作 了解人力資源最佳實務，另外查閱以前有關人力資源方面的審計報告 查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計范圍、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當?shù)穆?lián)絡人，清單應包括以下方面： 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝； 組織結構圖和流程圖（如有）新雇員的名單 離職員工名單 進入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼 查閱人事檔案的權限（在要求下）

(4)、計劃和召開和人力資源經理的見面會，重新說明審計范圍和時間安排，確保上述事項的恰當并且達到了人力資源職能和內部審計職能的要求。確定交流會議的時間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場階段—招募

(1)、記錄對招募流程的理解

(2)、對以下進行確定/詢問： 是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;每個新員工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的與ADA相一致的職位說明? 新員工的檔案是否被復核以保證所有文件均已保存在檔案中;員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;是否設立簽名權限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準。

(3)、查閱人事招募報告，并且隨機選擇15個新雇員樣本進行測試： 追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致； 確保恰當?shù)墓芾韺优鷾柿诵抡心嫉膯T工； 確保人力資源部門及時地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);確保新雇員的檔案有恰當?shù)氖跈? 并且應包括以下內容： 錄用信，任職申請, 個人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎金計劃(假如有),背景審查批準書, 薪酬分析, 面試評價表, 證明材料, 職業(yè)道德和價值觀申明。查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場階段—離職

(1)、記錄對離職處理流程的理解

(2)、對以下進行確定/詢問： 人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？ 離職信息如何傳遞到工資部門？ 當前的人員流動率是多少：說明20%-25%或者更高的流動率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門開展離職面談嗎，或者離職后的面談？ 是否有程序保證所有大額的借出的資產（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開之前全部收回？ 遷移計劃或獎金計劃是否被復核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回，參考。[編輯]

人力資源審計的方法

1.比較分析法

即由人力資源管理審計小組將本企業(yè)或企業(yè)內部的人力資源管理活動情況與另一類似企業(yè)或部門的有關情況進行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計特定的人力資源管理活動或計劃的成效。

2.外部借鑒法

即審計小組利用經企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動成效的標準，來診斷企業(yè)內部人力資源管理方面的問題。

3.統(tǒng)計核算法

審計小組通過對以往企業(yè)內部人力資源管理活動記錄進行統(tǒng)計分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動的標準，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價。

4.法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關法律、政策以及企業(yè)內部既定的有關政策和程序，來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴格遵守這些法律、政策的程序。

5.目標管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結果。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討范文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探討

【摘要】由于受到我國經濟發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國企業(yè)在員工激勵方面還存在不少問題，再加上我國在員工激勵方面的研究起步較晚且相對落后，還存在許多不完善的地方，從而導致員工的積極性和潛力沒有很好地發(fā)揮出來，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實踐相結合的角度，對企業(yè)人力資源激勵的狀況進行了分析，并在此基礎上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源激勵問題創(chuàng)新機制

隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球一體化進程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強。而激勵問題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來我國的企業(yè)已經接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。但是我國企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵存在的問題

（一）激勵形式單一，依靠單純的經濟手段

員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內容。從需求層次理論來講，企業(yè)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。

（二）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。

（三）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵考評標準時，不但沒有針對不同員工的不同需求層次，訂立相應的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證,反饋工作不能長久進行。結果導致員工在工作中會產生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導致一批有才華、有抱負的人才流失。

（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。空洞的口號、老板個人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產生滿足情緒、不愿繼續(xù)學習深造，不愿創(chuàng)新工作等。

（六）激勵的持續(xù)性長效性較為欠缺

目前公司很多管理人員認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到部門內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性分析

（一）社會在不斷發(fā)展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準確地運用

激勵機制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經營目標，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用，導致企業(yè)中員工的積極性下降，進而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競爭力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵和當前的市場激勵形式結合起來，形成新型的企業(yè)激勵理念。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制的創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的激勵機制措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵機制對策，企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

（一）堅持精神激勵與物質激勵相結合、多種手段相結合、方法上靈活多樣的原則

在激勵過程中，物質激勵與精神激勵要相互補充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調動人們的積極性。在運用激勵手段時，綜合運用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強大行動力的非經濟手段。由于每個人的需要是不同的，所以采取的激勵措施應有針對性。企業(yè)工作者應根據(jù)每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產生效能，實現(xiàn)營利的效益。

（二）強化人力資本投入

應將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領域應包括職工的招聘、教育、培訓等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務，如聘用外部專家、某些業(yè)務或職能外包、研究單位進修學習等。

（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。企業(yè)的主管人員要及時將績效考核的信息反饋給員工，當然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產生內在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。企業(yè)文化建設，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合公司的工作氛圍、工作內涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責任成為激勵每個人的座右銘。

總之，企業(yè)的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才,任用人才,培訓人才，達到人力資源的合理配置。

參考文獻：

1、《人力資源管理》（美）伊萬切維奇（中）趙曙明著機械工業(yè)出版社，2005.62、《中國企業(yè)人力資源管理》． 趙曙明著． 南京大學出版社，19953、《100個成功的人力資源管理》． 李小勇編著機械工業(yè)出版社，20044、《人力資源管理案例精選精析》 張巖松, 趙明曉, 李健等編著 中國社會科學出版社，20095、《組織行為學 激勵理論及其技術運用》 吳遠，葉鴻蔚編著河海大學出版社，20016、．《中外企業(yè)人力資源管理案例精選》 孟昭宇編經濟管理出版社，2003

第五篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進行技術創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優(yōu)質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質、高能力的企業(yè)管理者及技術人員，一個企業(yè)經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員

和技術人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據(jù)，科學地評定員工工作質量和數(shù)量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據(jù)市場情況和上績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當?shù)男劫Y調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經驗的行政管理或專業(yè)技術人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經理或戰(zhàn)略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓。現(xiàn)今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業(yè)對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓規(guī)劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業(yè)內部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業(yè)務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時代發(fā)展的潮流，適應未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰(zhàn)略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進企業(yè)文化建設，構筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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