第一篇：2010年酒店業薪酬調查報告

酒店行業薪酬調查

職位名稱：總經理

所屬地區：全國

職位描述：

1.全面負責酒店的運行和管理，向董事長負責，負責確立酒店的經營管理方針、發展方向、組織機構和完善酒店的長遠規劃及年度經營計劃，并指揮實施。

2.負責建立健全酒店內部的組織系統、運行機制及各項規章制度；決定酒店組織機構設置和編制定員，確定各部門職責，任免中層管理人員并審定酒店的人力資源開發方案；協調各部門關系;審批各部門的請示、報告。

3.負責研究并掌握市場變化及其發展趨勢，制定價格體系，適時提出階段性工作重點，并組織實施。

4.審定酒店的內部財務制度和分配方案，審定酒店的預算、決算、更新改造和投資方案，審定并簽訂酒店的重要合同；審定酒店的市場營銷方案，不斷開拓市場；審定酒店培訓計劃，提高員工素質和服務質量。

5.塑造良好的酒店形象，與社會各界人士保持良好的公共關系，并負責重要客人的接待工作。

職位名稱：總監級

所屬地區：全國

職位描述：

1.對總經理負責，全面負責本部門的日常經營管理工作。

2.貫徹執行總經理或副總經理下達的各項工作任務，協調本部門與酒店其他部門的關系。

3.負責制定本部門的組織機構、管理運行模式以及部門長期、短期的年度和月度計劃，組織、督促各項任務的完成。

4.定期召開本部門工作例會，及時、準確傳達上級指示，總結部門運作情況，發現問題并及時解決。

5.參加總經理召開的總監一級和部門經理例會、業務協調會議，建立良好的公共關系。

6.指導、監督、檢查所屬下級的各項工作，掌握部門整體的工作情況，及時對所屬下級工作中的爭議作出裁決。

備注：總監級包括人力資源部總監、財務總監、娛樂總監、餐飲總監、房務總監等。

職位名稱：前廳部經理

所屬地區：全國

職位描述：

1.接受房務總監的督導，負責前廳日常管理或授權專職管理的各項工作。

2.協助房務總監制定和策劃各項前廳部計劃并貫徹執行;協助房務總監做好成本控制工作，降低各項用品的消耗；協助房務總監安排本部門內各項人事調動，處理員工違紀問題。

3.巡視屬下各部門、抽查服務質量，保證日常工作順利進行;組織、主持每周主管例會，聽取匯報，布置工作，解決工作難題;指導主管訓練屬下員工，并督導各主管的管理工作。

4.檢查消防器具，做好防火防盜及安全工作。

5.掌握房間預訂情況及當天客情；接受客人投訴，及時解決并作好記錄。

6.審閱大堂副理的周報，呈房務總監批示。

四、職位名稱：客房部經理

所屬地區：全國

職位描述：

1.全權負責客房部的管理工作，向房務總監負責。

2.制定客房部各項經營目標和營業管理制度，組織推動各項計劃的實施，組織編制和審定客房部工作程序及工作考評。

3.負責客房部各項工作的計劃、組織和指揮工作，帶領客房部全體員工完成房務總監下達的各項工作指標。

4.主持部門日常業務和主管、領班例會，負責本部門主管以上人員的聘用、培訓及工作考評。

5.制定客房部經營預算，控制各項支出，審查各項工作報表及重要檔案資料的填報、分析和歸檔。

6.制定客房價格政策，制定和落實客房推銷計劃，監督客房價格執行情況。

7.檢查客房部的設施和管理，抽查本部工作質量及工作效率；巡查本部所屬區域并做好記錄，發現問題及時解決，不斷完善各項操作規程。

8.定期約見與酒店有關長住關系的重要客人，虛心聽取客人意見，不斷改進和完善工作。

職位名稱：財務部經理

所屬地區：全國

職位描述：

1.財務部經理是指高星級酒店的財務二級部經理，包括成本部經理、采購部經理、總會計師、運作部經理、電腦部經理等和三星級酒店的財務負責人。

2.主要負責酒店各部門的成本和費用支出控制、酒店的工程建設材料和經營用品采購、內部資金的調度和外匯管理、收入程序的監督和收入報告的審核、酒店電腦系統的維修維護管理等。

3.負責財務部的隊伍建設，制定各級人員培訓計劃，提高各二級部門員工的業務素質，擬訂財務部各部門機構設置和人員配備方案，并實施各級人員任免和獎懲方案；完成上級分配的其他工作任務。

職位名稱：公關銷售部經理

所屬地區：全國

職位描述

1.在總經理和市場銷售總監的領導下負責酒店的市場開發，客源組織和酒店客房的銷售工作。

2.及時掌握國內外旅游市場動態，定期分析市場動向、特點和發展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。

3.密切聯系國內外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區客戶建立長期穩定的良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。

4.經常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態，根據市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。

5.協調各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好公關和銷售工作。

6.統籌和落實酒店內外的公關宣傳工作。對外通過接待、出訪、新聞媒介等，力求在公眾面前樹立酒店的最佳形象。對內做好各部門的推銷和宣傳活動等，以達到酒店經營的宣傳目標。

職位名稱：人力資源部經理 所屬地區：全國 職位描述

1.負責草擬酒店人力資源發展長遠規劃和年度計劃(編制、工資、培訓、任用、激勵等);草擬和監督執行酒店各項人力資源管理制度、規定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計劃。

2.負責在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。3.負責審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。

4.負責組織全店性的員工招聘、培訓，績考、評優和獎懲等活動;負責組織接待外來人員培訓和店內人員外派培訓;負責全店性員工聯誼活動的組織策劃工作。5.代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構、學校及公安機關聯系溝通等。

6.學習、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。

職位名稱：人力資源部經理

所屬地區：全國

職位描述

1.負責草擬酒店人力資源發展長遠規劃和年度計劃(編制、工資、培訓、任用、激勵等);草擬和監督執行酒店各項人力資源管理制度、規定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計劃。

2.負責在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。

3.負責審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。

4.負責組織全店性的員工招聘、培訓，績考、評優和獎懲等活動;負責組織接待外來人員培訓和店內人員外派培訓;負責全店性員工聯誼活動的組織策劃工作。

5.代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構、學校及公安機關聯系溝通等。

6.學習、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。

職位名稱：餐飲部經理

所屬地區：全國

職位描述

1.開展餐飲經營及銷售活動，完成計劃指標;每日提供銷售統計，每月擬寫經營報告;參與執行年度預算及菜單的成本、價格的制定。

2.審閱餐飲部下屬各部門的每日營業報表、每日記事簿及客人的投訴單，發現問題及時糾正，并報告餐飲部總監。

3.檢查餐飲部的各個餐廳、酒吧、廚房，確保餐飲產品的質量;做好開餐前的準備工作;

4.實施餐飲部的各項規章制度，解決人事問題;不斷地創造部門內良好、和諧的工作氣氛和環境;評估員工，實施員工培訓計劃，提高服務質量。

5.實施餐飲部的促銷活動方案，組織和協調有關部門，確保促銷活動順利進行。

職位名稱：保安部經理

所屬地區：全國

職位描述

1.協助各部門制定崗位安全制度，并督導落實。

2.對酒店員工進行法制教育，生產安全教育及遵紀守法教育。

3.積極開展治安檢查和消防檢查。

4.組織策劃重大節日、重要接待任務的安全保衛工作。

5.了解和掌握酒店內部員工的情況，注意防止因自然災害而造成酒店和賓客、員工的生命財產的損失。

6.建立和完善酒店治安工作檔案，積極配合公安機關做好酒店治安防范工作。

職位名稱：娛樂部經理

所屬地區：全國

職位描述

1.制訂部門管理制度并監督實施，保證部門各娛樂設施及各項管理工作的協調運轉和發展。

2.根據市場和客人需求變化，研究并提出調整各設施項目的經營方式、經營時間、產品和收費標準等管理方案。

3.配合酒店銷售活動，推出各類娛樂比賽活動，提高設施利用率和銷售水平。

4.按部門預算控制成本開支，提高經濟效益；做好主管、督導的考評工作。

5.適時指導工作，調動各級人員的積極性。與各部門的協調配合，完成上級交辦的其他工作。

領班

所屬地區：全國

職位描述

1.負責所轄員工的工作安排與調配，檢查和督導轄區內的工作情況。

2.耐心仔細地教導新員工，協助主管做好新員工培訓工作。

3.協助主管對所轄員工進行不定期操作培訓，不斷提高員工的素質、業務水準和操作技能。

4.深入工作實際，發現問題及時改正，參與某些環節的工作，特別重要的工作環節需要親自負責。

5.完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

一線服務人員

所屬地區：全國

職位描述

1.遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。

2.積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。

3.參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。

4.完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。

備注：一線服務人員是指餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

主管

所屬地區：全國

職位描述

1.在部門經理領導下，負責本部門員工的工作安排、調配，保證按要求、規格完成工作任務和指標。

2.督導各級領班人員，發現問題及時向部門經理匯報，并進行妥善處理。

3.組織、主持每周領班例會，聽取匯報，布置工作，解決工作中遇到的難題。

4.負責實施員工的業務培訓計劃，負責下屬員工的考核和評估工作。

5.完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

第二篇：中國酒店業調查報告

中國酒店業調查報告

雖然中國酒店是最早與世界接軌的，經過20年的發展，酒店數量不斷增加，高星級酒店日漸增多，但酒店業的風光不再。酒店的服務水平也并非隨著星級酒店的增多而日漸提升，給人的感覺一般。并沒有跟上酒店業本身的發展速度，而且近年來隨著酒店人才的招不進、留不住的難題，服務水平有下降的趨勢。服務人員的平均文化層次沒有跟上酒店產業的發展，連有些高星級酒店在客人進入時不但沒有笑臉，甚至沒有人拉門,沒有行李員幫助拿行李，很少有酒店的服務員在客人入住的第二天或第二次入住時能用客人的姓氏稱呼客人。酒店業管理者往往首先注重營銷和培訓，因為營銷解決市場問題，培訓解決人員素質問題，其次才注重服務質量問題。其實，服務質量問題同樣重要，服務的一致性和顧客為先的意識直接影響到賓客的滿意度。我國酒店業的服務水平的提高和消費者的期望不成正比。國內消費升級推動國內游的游客人次與人均花費同步增長，現代交通工具提供的更為快捷舒適的運輸服務，使交通對旅游的瓶頸約束效應越來越小，這使觀光游得以繼續發展，而休閑度假游也將逐步興起。旅游市場針對此紛紛推出相關產品，很多度假型酒店更是看準了商機，針對這個市場的變換進行著相關的調節。而對于深處大都市的商務型酒店而言這一消息同樣令其拍手叫好，由于“五一”黃金周的取消，商務型酒店免去了多年來由于假期造成的“空房”甚至是“降價”的尷尬，“五一”的正常工作，讓商務型酒店擁有了正常的“商務”價值。

首先，大力發展大眾化餐飲。其次，重點關注和解決酒店行業的放心消費問題，嚴把食品原料進貨關。第三，積極推進節能環保工作，推動行業節能減排縱深發展。商務部高度重視中國的酒店與餐飲業，在擴大內需、拉動消費方面，將大力發展酒店與餐飲業。

酒店業應順應國家擴大內需的號召，各大酒店尤其是高檔酒店，應調整客源結構，瞄準內需市場，以度過危機。應縮減開支、降低成本，練好內功。酒店消費需求有一定的剛性，總有一部分人得住酒店，所以應抓牢商務市場，開發散客旅游市場。從長遠來看，酒店業的發展前景依然是光明的。隨著近年新建高星級飯店陸續投入經營，市場需要較長的一段時間來“消化”這些增量。在高星級飯店項目經營回報“穩中走低”、但房地產價值突出的背景下，未來市場上的高星級飯店存量資產交易將受到各路資本的關注。

目前市場上存量的五星級飯店項目以國有資產為主(2007年，非公經濟成分的五星級飯店僅占總數的36%)。全國來看，由于體制問題，項目產權交易不活躍。目前，在產權交易所掛牌轉讓的飯店項目較少，筆者曾嘗試在北京產權交易所網

站查詢飯店項目信息，查詢結果僅僅只有13條，其中高星級飯店項目幾乎沒有。但隨著越來越多的民營資本的進入、國有企業改革的深入以及產權交易制度的完善，高星級飯店產權交易必定逐漸活躍起來。可以預計，對于擴張中的國際、國內飯店集團，到產權市場上去收購存量高星級飯店將是未來項目發展的理想方式。

去年年初，國務院國有資產監督管理委員會宣布：計劃用3年至5年時間，在中央企業范圍內全面開展非主業賓館酒店分離重組工作，范圍包括不以賓館酒店為主業的中央企業及其子企業投資興辦的各類非主業賓館酒店。這些賓館酒店將通過國有產權無償劃轉、協議轉讓、市場轉讓等重組到以賓館酒店為主業的優勢中央企業中。這一飯店資產重組計劃預計涉及2500余家飯店，價值約1000多億元資產。在此次分離重組中，只要能夠實現國有飯店資產的保值增值，任何性質的企業都可以接盤，不論是國有還是民營，以及其他性質的企業。

優質服務的真義

服務的定義有多種，不同的人有不同的理解。專家說，服務是滿足客戶需要的一系列特征的總和管理人員說，服務是由一些項目組成的酒店產品員工說，服務就是工作;客人說，服務是一種能體現自我價值的享受。等等。記得曾經有人問香港半島酒店的總統套房服務員什么是最好的服務，她回答是發自內心的服務，這個定義顯然缺乏學術上的完整性和嚴肅性，但卻是每一位員工都能理解和記住的文字，那么酒店管理者應該選擇什么呢，至少有三層含義：一要有識別、了解、預測客人需求的程度和能力。比如，一位客人在走廊上走過來，樓層服務員正在接電話，看到客人拿著一支煙走過來，象是要找煙缸，急中生智拿起一張紙，為客人接住了煙灰。這就是優質服務，因為優質服務首先是服務人員發自內心的服務，沒有管理人員在場，服務流程中也沒有要求服務員可以用紙為客人接煙灰，客人也沒有向服務員提出要煙灰缸，是服務人員預感到客人的需求，超出了客人的期望，因為客人沒有預期在走廊上有煙灰缸，也沒有想到服務員在關注自己。因此，客人不僅不會介意服務員“違規操作”、超常規地提供服務，而且會感到驚喜，會留下深刻的影響。二是滿足客人需求的程度和能力。滿足顧客的需求就是對顧客表示理解、使他感到受歡迎、使他們感到受重視。服務成功的重要標志是擁有越來越多的回頭客，服務質量的評判權在顧客，所以要在乎客人的實際感受。我們認為好的服務，如果不是客人所需要的，對客人來說就不是最好的服務。三是超常規的服務——超值服務。平凡與卓越之間往往是一步之遙，如果將程序化之外的各項服務項目納入到現有的服務過程中，服務人員注意留心客人的“身體語言”，挖掘顧客的潛在需求，在帶該客人滿意的同時，帶給他們以驚喜，甚至是感動。金陵飯店的一位員工一語道出真諦：“微笑本無價，可是，一旦在員工臉上綻開，服務就會升值，就會為飯店帶來巨大的效益和無限生機。

全面質量管理理念的引入

長期以來，人民在談論酒店服務質量或控制時，不是談論崗位責任制、操作流程，就是全面實施質量管理(FQM或進行ISO9000系列質量認證，而忽略了從深層次的管理理念層面來研究員工創造優秀服務的背景和環境因素。酒店必須制定自己明確的，具體而且可以通過全體員工努力可以達到的目標。并把質量目標和企業目標相結合，引導員工把個人的目標和企業愿景相結合，才能培育出優質服務的環境，全面質量管理強調的是顧客需求為導向，企業的員工都要參與質量管理，即全員參與，全面質量管理的核心是強調一致性，克服隨意性，消除差錯，使顧客得到全面的滿足。服務質量是飯店的生命線，如何加強飯店的服務質量管理，創建服務精品，營造企業的核心競爭力，卻時刻困擾著飯店的經營管理者，結合我國的酒店業發展的實際，我們可以采取以下辦法：

1、嚴密的服務質量管理制度，將其作為飯店人員管理、經營管理、服務質量管理的核心準則。建立在完善的日檢、周檢、月檢的質量檢查管理體系，由各級領導負責，實施全面督導檢查。另外在進行日常三級質檢督導工作的同時，還可以聘請一些業內同行，飯店業星評員，或飯店的常住客人等，對飯店的服務質量、衛生質量等情況進行明查暗訪，以便及時糾正，改進飯店的整體服務質量管理水平。值得重視的上，一提到服務質量控制，有些人認為就是酒店質管部的事情，其實質量管理應該由總經理親自牽頭管理。在實施過程中，一定要在質檢紀律上明確人人平等、賞罰分明，這是極其重要的一點。

2、堅持標準化管理與個性化管理想結合。我們知道，飯店業提供的產品是人對人的服務，這在很大程度上就要求飯店服務員隨機應變，不能僅僅停留在提供的標準化、規范化的共性服務產品上面。標準化的服務只是采取的到位服務，在強調“細微服務”的今天，我們在服務過程中還要采取適當的換位、補位的服務方式，把服務過程中由于服務不及、不周、不盡所產生的不到位的情況進行修改完善。其實，我們大部分客人都不愿輕易麻煩別人，凡是可以不提的個性服務要求，通常都不會提出來。這就要求酒店一定要培養出一支高素質的、具備較強心理判斷能力和敏銳觀察能力的員工隊伍，善于為客人著想，隨時愿意并能夠為客人提供精細化的個性服務。

個性化服務其實就是規范化服務向深層次的發展，如果我們的飯店企業能夠提供完美的標準化服務，又能夠提供精細化的個性服務，這就表明飯店的服務水平在穩步提升

3、強化“一次到位”意識。這一點是與飯店服務產品的特性有很大關系的。由于飯店服務產品與消費的同步性，事后無法返工或重做，因此飯店就必須強調

服務的一次到位性，并盡可能保證每次提供的服務都是優質產品。在旅游界，有一個著名的“質量否定公式”：100—1=0，它的含義是明顯的，以前的每個環節做的再好，只要一個環節出了問題，也就注定了客人對整個服務質量的低感知度。所以，飯店的每個員工一定不可以有“下次改正”的心理，要使每位員工每次的服務都成為優質產品。

4、堅持全面質量管理的原則。全面質量管理包括對飯店服務質量進行全過程的質量管理和全方位的質量管理兩個方面的內容。全過程質量管理是對飯店服務的三個環節：事前、事中、事后都要進行嚴格的控制管理。事前的管理主要是要消除質量發生的隱患，也就是預防，事中的管理主要是當質量事故發生后，立即采取糾正措施加以改善;事后的管理主要是對服務質量進行科學的評價，提出改進意見，使服務質量不斷提高。全方位質量管理有兩層含義，一個是對飯店所以的部門都要進行質量管理，切不可將目光只停留在前廳、餐廳等窗口部門上;二是飯店所以員工都要參加質量管理，就是說全員參與，每個部門，每個崗位的員工都要有質量管理意識，而不應該把質量看作是質檢部門的是事。

5、堅持細致服務原則。“細致服務”幾乎在每家飯店的標準和要求中都有規定，但真正能夠做到、做好，不是件容易的事情。在賓館里，客人有著各式各樣的 “小”需求，如果一件事處理不當，一個細節有所疏忽，就會引起客人的不滿而遠離賓館。在行業競爭激烈的今天，客源就是財源。要想留住客人就必須靠優質服務，而優質服務往往都體系在許多細微末節之中。曾有云：賓館無大事，小事能通天。服務員每天都在做著重復的工作，承擔著客人的各種需求，但就服務而言，賓館更無小事，服務工作是不允許有絲毫差錯，不允許有絲毫“小”的失誤的，只有把小事做到位，大事自然成。所以留心身邊的小事，用小事創造優質，用細節成就卓越。

第三篇：薪酬調查報告

華為薪酬調查報告

調查背景和目的

摘 要

近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的重要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要時事關重要的。

引 言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調研背景：

隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，對于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的：

本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

一、公司概況

（一）公司簡介

華為技術（“華為”）是全球領先的電信解決方案供應商，專注于與運營商建立長期合作伙伴關系。我們擁有熱誠的員工和強大的研發能力，快速響應客戶需求，提供客戶化的產品和端到端的服務，助力客戶商業成功。

華為產品和解決方案涵蓋移動（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網絡（FTTx, xDSL, 光網絡, 路由器和LAN Switch）、電信增值業務（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網絡安全及存儲等領域。

華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發工作。截至2008年9月，華為已累計申請專利超過32,822件，連續數年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。

目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及35個全球前50強的運營商。

（二）組織結構

二、公司薪酬管理體系

薪酬管理制度  薪酬管理制度管理

1、目的 編制 為適應企業發展要求充分發揮薪酬的激勵作用進一步拓展員工職業上升通道建立 一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系根據集團公司現狀特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同對職級薪級進行動態調整可上可下同時享受或承擔不同的工資差異

2.2 競爭使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3 激勵是指制定具有上升和下降的動態管理對相同職級的薪酬實行區域管理充調 動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業能夠利益共享。

2.5 合法方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任總經理

成員分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2 薪酬委員會職責

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項獎等。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值對 企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素及員工職業 發展生涯等因素。崗位價值分析評估略

5、崗位職級劃分 5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為一層級A集團總經理二層級B高管級

三層級C經理級四層級D副理級五層級E主管級六層級F專員級。鷗江職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

A

集團總經理

B

各分管副總、總監

C

集團總經理助理、各部門經理、分公司總理

D

集團各部門副經理、分公司副總經理

E

集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管員

F

集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、??A8D、E崗位層級分為六個級差。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受無出勤不享受。

6.2 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予的 津貼。

6.3 績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責任及工作公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級包含D級以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責與任務為主所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼

6.5.1 特殊津貼是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章度 而被處的罰款。

6.7 業務提成公司相關業務人員享受業務提成按公司業務提成管理規定執行。

6.8 獎金獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵包括項 獎、突出貢獻獎等。

華為集團----任正非

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為基本工資+崗位津貼的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

9、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1 整體調整指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀 況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整包括薪酬水平調整和薪酬 結構調整調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

9.2 個別調整主要指薪酬級別的調整分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個工作日發放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除

A、員工工資個人所得稅

B、應由員工個人繳納的社會保險費用

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項如罰款

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員當月工資的計算公式如下工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下

應發工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數/20.83

10.4 各類假別薪酬支付標準

A、產假按國家相關規定執行。

B、婚假按正常出勤結算工資。

C、護理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。

D、喪假按正常出勤結算工資

E、公假按正常出勤結算工資。

F、事假員工事假期間不發放工資。

H、其他假別按照國家相關規定或公司相關制度執行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保 險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料包括各種有關財務憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞 動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準并隨國家政策性調整 而相應調整。

三、華為銷售崗位工資 【校招】

本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時為13級且第一年無股票，一年后根據表現會評ABC，不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據級別持相應股票額（股票分紅相當可觀）。

華為10年以上的老員工普通年收入應該在40萬以上，5年到10年的在30萬左右，3年左右的在15萬-20萬，這些是不包括出差補助，外派補助等的。

如果混到三級部門主管，收入最少都會在50萬以上（新提拔的），一般在100萬以上，五險一金全有。

【補助】

在非洲地區(其實也沒什么艱苦的),大概一年稅后40萬,普通技術工程師大概30萬+。一般去非洲，補助是100+美元一天。不同的地方補助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實是東南亞，最后是歐美國家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區100美金，歐洲是20美金）。

大多數地區是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個別地區高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數國家50美金，都是稅前的數字，要扣20％的稅。補貼可以剩下很多錢，因為公司負責提供住宿，自己只是吃飯花點錢而已；

【獎金】

海外人員獎金很高，2004年海外銷售人員獎金在10萬左右（現在更高）。

另外，海外人員一年可以回來三次，也包括家屬過去探望，公司負責往返機票（公司一年提供三張【往返】機票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時間可以回來三次；

還有，在海外呆滿三年，可以得到15萬的安家費，扣稅后12萬。

【海外生活】

1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國廚師做中餐，條件艱苦的地區還經常能收到公司的慰問品。大部分國家的當地食物是可以長期吃的。少數國家食物難以下咽，需要專門找中餐館（當然，這時候有人選擇吃方便面,呵呵！）。每天餐費約5－15美元。（各國不等，極少數國家例外，如西歐）

2、住宿在辦公室所在地一般為富人區別墅。無辦公室的城市，3星以上賓館。

3、電話，打的費報銷。

4、國外哪怕是很貧窮的國家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國在10年前給世界的印象，各位就明白啦。

5、娛樂比較單調，體育運動或上網。和國內聯系方便。usuallyfree。

6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時間較長，有時順便獲得永居。

【華為中興海外工作待遇對比】

華為海外第一年

工資稅后：5500*12＝66000

獎金稅后：40000(假設)*0.8(稅)＝32000

股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為

50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600

補助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個月

40*0.8*11*7*30＝73290

機票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：220810

華為海外第二年

工資稅后：假設稅后漲了1000

6500*12＝78000

獎金稅后：假設獎金漲了15000

55000(假設)*0.8(稅)＝44000

股票收入稅后：假設增發20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計算，全部貸款280000，考慮國內通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為

70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080

補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個月(休假18天加上雜事無補貼共一個月在國內)

40*0.8*11*6*30＝63360

機票稅后：24000*0.8＝19920

總收入：243360

滿第二年申請安家費稅后60000萬，不過估計要干滿第三年才能夠拿到。

兩年總收入：524170

中興第一年

工資稅后：7000*12＝84000

獎金稅后：25000(第一年，估計比較少)*0.9(稅假設0.9，比華為輕一點)＝22500 股票收入稅后：無

補助稅后：補助不扣稅，補助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000

機票稅后：24000*0.9(稅假設0.9)＝21600

總收入：233100

中興海外第二年

工資稅后：假設稅后漲了1000

8000*12＝96000

獎金稅后：假設獎金翻了一倍

50000(假設)*0.9(稅)＝45000

股票收入稅后：無

補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000

機票稅后：24000*0.9＝21600

總收入：252600

無安家費，兩年總收入：485700

四、結束語

隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

第四篇：2011薪酬調查報告（定稿）

2011化工行業薪酬調查報告

“十二五”規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪里？

2010年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作伙伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。

受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷

此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到39%。

行業人才越老越吃香

通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。

學歷明顯影響起薪高低

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到59%，專科及以下占到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者占7成多，本科學歷占到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。

學歷越高期望漲幅越高

從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于專科背景，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。

七成受訪者月薪低于五千

調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。

學歷越高對薪酬越不滿意

七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低于GDP增長率的大多數職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學歷背景的從業者也顯示出明顯的差異，研究生學歷背景從業者滿意度遠遠低于本科和專科學歷背景的從業者。

跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選

對于不滿意的薪酬現狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現，只有2成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網聯薪酬滿意度調查顯示，不到2成的人看好當時的跳槽時機，目前這一比例已經提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。

春季后將迎來跳槽爆發期

受職場大環境的影響，化工行業中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內尋找新的發展機會，以求改善自己的薪酬水平。結合年終和春節臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽欲望被重新激活迸發，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰。

工作時間越久跳槽意向越強烈

調查中發現，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學歷、工作年限、企業性質也對跳槽產生一定影響。整體來看，學歷水平越低，跳槽意愿越強烈；工作年限越長，跳槽意愿越強烈，三資企業和國有企業從業者跳槽意愿明顯強于民營企業。

超半數人才異地找工作

調查顯示，超四成的化工從業者仍將選擇當地的公司企業作為目標，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業者表示愿意留在本地發展。從各省市數據來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業者選擇離開目前工作地

第五篇：2016薪酬調查報告

2016薪酬調查報告

薪酬調查報告

（一）近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：

（1）農民絕對收入水平較低。20**年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20**年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20**年公布的絕對貧困人口數字，同2002年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20**年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20**-20**年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。2000年我國農業勞動力人均GDp為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實現小康社會，人均GDp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20**年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

2、造成我國農民收入問題的原因

（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。

體會

我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

薪酬調查報告

（二）有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2016年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20**年 統計，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出于農業生產、醫療 費、學費等。由于農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例；另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過于狹小，規模經營還只是少數；二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟核算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成為相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

薪酬調查報告

（三）20**年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20**年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20**年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一增幅14.8%.各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20**-20**年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。