第一篇：我市企事業單位人才狀況調查報告

我市企事業單位人才狀況調查報告

孔維昆 057071158

一、調查內容和方式

為搞好這項工作，專門成立了人才調查領導組及其辦公室，市委組織部副部長、市人事局局長任組長，市委組織部副部長任副組長。這次調查的主要內容是：全市全民所有制事業單位、國有企業、集體企業，民營、私營企業、鄉鎮企業、“三資”企業中的大中專畢業生，初級以上職稱人員、中級以上技工、離退休專業技術人員。調查方式主要采取全面統計和重點調研相結合的辦法進行，發統計表由各單位按所掌握的材料據實填寫，各縣（區）、市直主管部門和單位匯總填報，同時選擇部分單位派調查組進行重點調查，市人才中心還將調查所需的表格和文件在宣威人才網上進行上傳和下載，市委組織部和市人事局負責牽頭協調，市人才開發交流服務中心具體承擔調查任務及數字資料的匯總整理。調查分三個階段和6個小組進行，6月5日至6月10日對人才調查工作開展宣傳，6月11日至6月28日調查摸底階段，6月29日至7月5日對調查數據匯總整理；六個小組分別對縣區、黨群口事業、政府口事業、國有企業，省直企、事業單位、個體私營企業進行了調查。

二、調查結果

此次全市企事業單位人才狀況調查，被調查單位1136個，其中：市直事業單位244個，市直企業單位205個，縣區事業單位687個，縣區企業單位185個。共收集到各類專業技術人員資料信息43886人，按學歷劃分：研究生136人，大學8042人，大專及以下為35708人；按年齡劃分：40歲以下人員23652人，40歲以上20234人；按職稱劃分：高級職稱2405人，中級職稱16438人，初級職稱25043人；按單位性質劃分：事業單位專業技術人才18374人，企業單位專業技術人才25512人，有779人享受國家津貼。

三、存在的問題

通過調查落實的情況看，我市人才的使用和流動主要有以下幾方面問題：

1、人才分布不均，配置不合理

調查顯示，我市現有的各類專業技術人才中教師和衛生的專業技術人才共有20452人，占調查總數的46.6%。其中：教師崗位有11932人，占調查人數的27.19%，這當中事業單位教師11159人，企業單位教師773人，企業單位教師主要是我市企業子弟學校和廠礦自辦學校的教育職工；衛生崗位有8520人，占調查人數的19.41%，這當中事業單位衛生人員4328人，企業單位衛生人員1354人，企業單位的衛生人員主要是我市企業單位的衛生所和企業醫院職工。從以上兩組數字看，專業技術人才最多的是教育和衛生崗位上的人員，并又主要集中在事業單位，而新能源、新材料、生物技術、信息技術，農業技術等高科技技術方面的人才少，一般人才多，高級職稱和高精尖人才少，長期的惡性循環，直接影響了我市的社會經濟的快速協調發展，形成我市整體人才短缺和局部人才過剩并存的局面，造成人才資源的嚴重浪費。

2、高級人才“跳槽”現象嚴重，現有人才“青”、“黃”不接

調查中發現好多單位存在一些共性問題，前幾年分配來的大學生和具有高級職稱的人才因種種原因離開單位的不少，有去南方就業的，有考上公務員的等等，這些外流人才都是經過單位培訓具有實際工作經驗和獲的一技之長的骨干力量，他們的跳槽，給單位造成一定的損失，這種情況以企業和私營企業居多，例如：我市婦幼保健院原副院長，他是我市為數不多的醫療專家，有很豐富的臨床經驗，但由于現有用人機制不靈活，而到南方另外謀職；我市的國有企業這幾年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名專業技術人員，到今年6月底，就有9名專業技術人才相繼離開單位，占全廠專業技術人才總數的12%。人才的流失使單位現有人才數量和結構上出現了斷層現象，老技術人員年齡偏大，年輕技術人員不是跳槽就是文化程度偏底。

3、缺乏經營管理人員特別是高級經營管理人才

我市從傳統的計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，單位急需一大批具有較高政治覺悟，具有開拓意識，擅長產品開發研究，懂經營、會管理的高級管理人才，但好多單位的經營管理人才嚴重匱乏的現象嚴重制約了企業的發展。高級管理人才是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面起著承上啟下的作用，這個問題是一項長遠性的問題，在每次人才交流會中，好多單位都要招聘一些總經理、經理助理、總會計師一類的人才，但招聘單位的多，符合條件的人才少，難道我市真沒有這樣的人才？答案明顯是否定的，就這幾年在外地發展的總經理級人才就有很多，他們多數在外地發展，把在宣威積累的管理經驗帶到了外地。從調查統計中看，全市農業科技和管理人才僅有285人，占全市調查總數的0.65%，農業企業更是少的可憐，如此狀況怎能實現全市農民群眾步入小康社會。

4、個體私營、民營企業引進人才困難，留住人才更難

近幾年來，我市經濟步入快速發展階段，民營經濟總量迅速擴大，對于拉動全市經濟增長，促進國企改革，增加稅收，擴大就業，維護社會穩定發揮了越來越重要的作用。隨著民營經濟的迅速發展，各種人才也不斷的流入到民營企業當中，每年的人才交流會中，個體私營企業都能找到單位急需的人才，也從中嘗到引進人才的甜頭，引進的人才也成為推動民營經濟快速發展，做大、做強企業的重要支撐力量，民營企業的人才數量和質量比以往有了可喜變化，但調查中發現，存在的問題也不少，由于私營企業自身的特點和各種原因，私營企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由眾多因素造成的，主要有以下幾方面原因：一是我市至今沒有一項個體私營企業引進人才的優惠政策，原有的人才引進政策也遠遠不能適應現在的經濟發展需要；二是私營企業規模小，不管是生產規模，還是人員、資金擁有量以及影響力都小于其它單位，這使的大部分私營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才，而且私營企業的穩定性比其它單位差，不管內部還是外部環境的變化，對私營企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在私營企業發展的風險要高于其它單位；三是行業分布廣，地域性強，從手工作坊式的加工到高科技技術產業，包括一些不合適大規模資金運作的領域，這樣私營企業對人才的需求更具有多樣性和復雜性，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，企業的人才使用大部分是“近親交流”的辦法，很容易形成排外的企業氛圍，不利于我市引進新的人才；四是缺乏良好的企業文化，大多數私營企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，將企業看作是自己的私有財產，引進人才方面考慮的是人才的成本問題，他們最需要“一人多能”型人才，老板們認為你來了，就要干最多的工作，不顧及人才的專業和特長，這也是私營企業難以吸引與留住人才的重要原因。

四、對策和建議

1、更新觀念，樹立正確的人才觀。引進人才的觀念、技術、管理方式并合理使用的問題是我市乃至全社會共同關心的問題。在思想認識上要從狹義的人才觀到全面的人才觀，從單純技術型人才觀到多樣性、多層次的復合型人才觀發展。人才是多樣性的，任何單位都應根據自身經營特點需求各種不同類型的人才，除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，應該說，一切具有可為我市發展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人單位應全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性的招攬切實需要的適用人才，實現人才強企、人才強市的目的。

2、建立健全各項人才政策，加大人才宣傳力度。應根據當前社會發展形勢和經濟發展變化的要求，按照中央和省委、省政府關于進一步做好人才工作的政策精神，在學習借鑒外省市經驗的基礎上，盡快出臺一部政策超前、措施優越的人才管理辦法，以進一步培養、留住本地人才，吸引我市急需的專業技術人才和宣威籍在外地工作的大中專畢業生來我市工作，同時要加大吸引人才等各項優惠政策的宣傳力度，并正確引導我市現有人才根據自身實際情況，選擇合理流動的方式進行交流。

3、加快各項政策制度的貫徹落實。要進一步加快事業單位人事制度改革，嚴格按照宣人字[2005]61號文件的規定，堅持“凡進必考”，同時要做好人才引進后的各項配套工作。人事代理、人才測評工作都是人才工作領域的新事物，調查中好多單位都向調查人員咨詢有關政策和辦理手續的情況，我們應在大力拓展工作業務的同時加大宣傳力度，讓服務對象知道人事代理和人才測評的意義和好處。要在學習借鑒外省市的經驗、優點的基礎上，規范和完善人事代理制度，簡化辦事手續，改變工作方式，快速穩妥的在全市鋪開這項業務。要設立先進的人才測評機構，利用現有的設備和人員，采用國內最新的人才測評軟件，通過人機對話，對管理人員和應聘人員的職業興趣、職業傾向、基本素質、個性性格、管理潛能、創造能力等項目進行準確客觀的測評，幫助用人單位合理定位，提供可靠的參考依據，為招聘單位育人、選人、用人提供富有科學依據的參考信息。

4、創新人才工作機制，激發各類人才的工作積極性。要幫助用人單位創造吸引人才的各種條件，要善于發揮我市的優勢，有效的利用現在有限的人才資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件，建議用人單位運用薪資、福利、采取底薪+獎金的分配模式，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作，用人單位也可以提供充分調動人才積極性必須的物質條件，積極參與社會福利制度的改革和建設，既有利于增加用人單位對人才的吸引力，也符合我市的經濟能力和條件，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。根據人才自身的素質與經驗，結合用人單位內部的實際情況，目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在吸引人才方面企業還可以順應國家企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策，用個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

5、正確認識和處理好 “人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于單位的“人才流動”誤解或處理為有害于單位的“人才流失”。人才流動有益于單位的發展，這已經為許多單位管理者的共同意識，在這次調查中我們就在個體私營企業經常聽到很多經營者講“人才多的是，不怕人才走，走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以單位意志為轉移的，單位如果出現個別的、甚至是局部的不影響單位大局的人才流失現象，這并不可怕，怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓，其后果是極其嚴重的。用人單位只要不斷地完善人才管理工作，我市的人才流失現象就會得到遏制，我市的人才就會在有效的人才流動中得到有效的保留和發展。

2005年宣威市人才調查工作已落下帷幕，我們將認真總結經驗，積極探索新的工作方式，為全市的經濟建設提供最優秀的人才和快捷服務，為我市全面建設小康社會提供堅強的人事人才保證。

第二篇：我市食品藥品安全狀況調查報告

一、我市食品藥品安全現狀

我市下轄17個縣（市、區）以及兩個經濟技術開發區，總面積20275平方公里，總人口417.26萬人，是山西省的主要的棉麥基地。目前，全市共有食品加工企業842家，其中取得食品生產許可證的286家，小作坊556家。通過qs認證的企業212個，年產值500萬元以上企業10家。食品經營企業

10105家，餐飲單位6930家。全市共有1256人從事食品安全監管工作，有6個部門可對食品進行檢測，158人從事食品檢驗檢測工作。

全市共有藥品生產企業14家（已全部通過國家gmp認證），注冊品種共計735個。醫療器械生產企業6家，醫用氧生產企業5家，中藥飲片生產企業2家。醫療器械經營企業236家。經營藥品批發零售企業1519家，其中縣級以上391家。銷售額上億元的企業有臨汾市醫藥藥材有限公司和侯馬通盛醫藥有限公司。全市共聘用藥品監督協管員211名，藥品監督信息員2890名，藥品監督和供應網2738個，覆蓋面占行政村92.2%以上，基本健全了縣、鄉、村三級藥品供應和監督網絡。

近年來，全市各級各部門圍繞做好食品藥品安全監管工作，各司其職，協調配合，齊抓共管，綜合治理，確保了全市人民的飲食用藥安全。

1、構建了食品安全責任和監管體系

各級人民政府按照“全市統一領導、各級政府負總責”的要求，不斷加強對食品安全工作的領導，堅持“有事故必追究，有隱患必處置”的原則，健全落實責任制和責任追究制。建立健全了食品企業信用檔案、食品安全事故應急處理體系、食品安全信息發布制度。全市各級食品安全委員會和相關部門嚴格執行《臨汾市食品安全聯合執法工作制度》，建立起“指揮有力、政令暢通、動作快捷”的組織管理體系，各縣市政府與鄉鎮簽定食品安全工作目標責任書，基本建成了縱向到底、橫向到邊的食品監督網絡，形成了全社會共同關注食品安全、共同參與食品安全監管的良好氛圍。

一是從源頭抓起，確保農產品質量安全。市、縣兩級農業執法部門，廣泛宣傳《農業法》、《種子法》、《農產品質量安全法》等法律法規，培訓農資經營戶，制定規程，建立基地，實施農產品標準化生產。近年來，全市相繼制定了69項無公害農產品生產技術規程，9個產品獲得了有機農產品認證，114個農產品獲得綠色食品認證。農業、畜牧獸醫部門定期對蔬菜生產基地，以及市區大型農產品批發市場、超市、農貿市場的蔬菜農藥殘留、漁業養殖、豬肉等進行例行檢測，確保了種養業安全。

二是嚴格生產加工，杜絕問題食品流入市場。質監部門嚴格實行食品生產許可證制度，以食品質量監督抽查為重點，按照食品質量安全準入要求，加強對生產企業巡查、回訪、定期報告以及監督抽查工作。對842家食品加工企業，按照“一企一檔”的要求，建立詳實準確的檔案和違法行為記錄，并堅持對重點區域、重點行業、重點產品，進行專項整治。同時，堅持“四包問責制”，責任到人頭，充分發揮農村質監中心站的作用，延伸監管觸角，聘請了262名食品質量協管員，及時掌握動態監管情況，發現問題，及時處置，逐步使食品生產企業走上標準化生產軌道。

三是加大查處力度，規范食品流通秩序。工商部門從日常監管制度和企業自律制度入手，進一步細化《重點區域食品流通分布圖》，保障基層監管人員的監管責任落到實處。曲沃、侯馬等地都與食品經營戶簽定了目標責任書。在市場巡查中，嚴格按照“六查六看”的內容，逐戶逐項進行檢查，加大對農村銷售偽劣和不合格食品行為的檢查力度。認真開展元旦、春節、“3?15”活動月、五一節期間食品市場專項整治，并及時收集有關案件線索，查處違法行為。商務部門加強生豬定點屠宰廠（場）的監督檢查，并會同公安、衛生、工商、質監等有關部門，不斷加大酒類市場和肉品市場監管力度，嚴厲打擊私屠濫宰等不法行為，通過查處，及時搗毀制假售假窩點，杜絕不合格食品，維護了消費者利益。

四是嚴格餐飲消費監管。衛生部門對餐飲和食堂衛生進行時時跟蹤監管，定期對餐飲業、食堂從業人員進行健康檢查，在5600家企業推行了食品衛生監督量化分組管理，實行了餐飲業、集體用餐配送企業衛生規范化。建立并嚴格執行餐飲業、集體食堂原料進貨溯源制度，有效解決了餐飲業中存在的設施差、管理差、衛生條件差等問題；以防控食物中毒事故為重點，對農村集體用餐實行了申報制度。市食品安全委員會與食品藥品監管、衛生、教育部門聯合下發了《臨汾市學校食堂食品安全專項整治實施方案》，各縣（市、區）和市食品安全有關部門，組織開展了學校食堂食品安全專項整治工作。同時，認真開展“農村食品市場整頓年

”活動，加強對農村小食店、小餐館及自辦宴席的監管，進一步理順了農村食品監管體制，下大力解決監管空白問題。民族宗教部門開展清真食品安全專項治理，嚴禁假冒清真食品流入市場，建立和完善了對清真食品生產經營單位的監督管理機制。

2、對藥品安全實施了全過程監管

食品藥品監管部門采取得力措施，依法嚴格加強藥品注冊、生產、流

通和使用全過程的監管，探索創新監管方式，實施科學有效監管，使藥品安全工作始終處于有序、可控的狀態。

一是整合藥品生產企業。通過換證、認證等手段，淘汰規模小、質量保障水平低、管理混亂的藥品生產企業，為優勢企業騰出了市場空間，企業管理水平和質量安全保障水平迅速提高。全市14家藥品生產企業已全部通過了國家gmp認證，并在全省率先全部推行了綜合監管軟件系統。

二是整頓醫療機構。在全市開展了醫療機構制劑整頓，結束了醫療機構制劑無固定處方、無固定工藝、無標準、無說明書和審批管理混亂的局面。

三是整治藥品流通市場。在藥品流通環節，以調整理順購銷渠道為重點，堅決治理藥品批發企業、連鎖企業不統一配送藥品、零售藥店出租（借）柜臺、超方式、超范圍經營，規范凈化市場環境。在全市開展了農村藥品“兩網”（監督網絡和供應網絡）建設，統籌城鄉市場監管，全市零售和零售連鎖藥店1519家，基本健全了縣、鄉、村三級藥品供應和監督網絡，有效改變了農民“用藥難，用好藥更難”的局面。在醫療機構開展了藥房規范化建設，加強了藥品不良反應監測工作，使藥品不良事件早期發現、及時處置，藥品經營使用規范化建設程度進一步提高。同時，開展經常性的藥品安全隱患摸排，對涉藥隱患單位責令限期整改。對制售假劣藥品違法犯罪行為，進行嚴厲打擊，對制假、售假藥械行為進行懲罰，有力震懾了違法犯罪行為，維護了人民群眾身體健康和生命安全。

二、食品藥品安全工作存在的突出問題

1、食品安全監管體制在實際操作中存在困惑。《食品安全法》頒布之后，規定食品生產、流通、消費等實行各部門分段管理，有關職能部門各司其職，各負其責。但從監管職能看，食品安全監管涉及到10多個部門，存在重復監管現象，造成有效監管資源的浪費，影響監管效率。目前尚沒有更細的實施辦法，在實際操作中存在認識不清、職責不明、互相扯皮等問題，甚至在監管上出現一些空白和盲區。特別是食品生產、養殖方面沒有規范的法律法規，有些食品安全標準不健全。

2、食品行業整體設施管理水平較低。一是農業種養殖環節的污染嚴重。由于目前農產品生產主要以農戶為單位，農產品全過程質量監控難度大，有些國家明令禁止或限制使用的含激素類藥物、劇毒農藥的使用引起的牲畜中毒或影響健康情況難以控制，對食品安全影響較大。二是食品生產企業相當一部分為家庭小作坊，特點是“小、散、亂、臟、差”，這種生產單位缺乏合格食品的基本條件，食品標準難以達到要求，食品安全難以保障。三是城鄉食品經營單位大多數為個體工商戶，缺少必要的設施，經營管理落后。一些食品批發市場缺乏有效的安全檢驗手段和質量控制措施，使造假者有機可乘，甚至成為假冒偽劣集散地。經營業戶貪圖私利，蓄意出售過期或變質食品現象屢禁不止。不法食品生產經營者時常偽造標識、濫用標識，欺騙和誤導消費者。四是農村食品市場分布面廣，監管網絡不健全，導致無證生產、經營食品現象時有發生，食品安全隱患比較多。

3、食品安全協調工作難以開展。目前，雖然《食品安全法》已經頒布并開始實施，但正面臨地方政府機構改革，食品藥品監管部門正處在從“條條”向“塊塊”的過渡期間，根據《山西省人民政府辦公廳關于調整市縣兩級食品藥品監督管理體制有關問題的通知》精神，“改革到位之前，衛生部門與食品藥品監督管理部門繼續承擔原來各自的食品監管職能”。食品藥品監管部門的監管職能依舊是“綜合監督、組織協調和依法組織對重大事故的查處。”但實踐中，由于種種原因，確實存在組織協調難、綜合監督難、活動開展難、信息收集難的問題。

4、藥品市場監管力量薄弱。由于食品藥品監管部門人員少，監管范圍大，機構體制難以適應任務的要求，形成“小馬拉大車”的局面。特別是鄉鎮村級沒有監管機構，鄉鎮村雖然建立了協管體系，從社會各界聘請了監督員，但全市沒有幾個縣落實監督員的待遇，待遇也不高，現有的制度對他們缺乏必要的制約力，他們對藥品協管工作認識不足，缺乏主動參與的積極性，加之配套政策不完善，因此實際上并不能很好的發揮作用。

5、藥品質量存在安全隱患，藥品供應不足。部分藥品流通企業片面追求經濟利益，不按照國家gsp認證規定規范經營，“有令不行”，與監管人員玩“貓捉耗子”游戲，使得藥品質量存在安全隱患。藥品從業人員準入門檻不高，流動性大，素質相對較低，缺乏基本的法律常識和藥學知識。部分縣市農民用藥主渠道仍以鄉、村醫療機構為主，而村級醫療機構規模偏小、品種不足，價格較高，給農民用藥帶來不便。縣、鄉、村、個體藥庫、藥房條件較差，藥品貯存養護達不到保證藥品質量的規定要求，難以保證質量。

三、加強食品藥品安全監管的對策

1、建立綜合監管長效機制。按照“政府重點抓牽頭，依靠牽頭帶隊伍”的工作思路，強化食品藥品安全保障監管體系建設。設立食品藥品安全監管牽頭機構，加強各部門之間的溝通協作，建立部門的協作機制，預警機制和快速反應機制。整合食品監管資源、檢驗檢測資源，搭建好各食品監管部門食品安全信息平臺，努力做到信息互通共享，形成綜合統一高效的監管體系。強化安全責任體系建設，繼續完善我市食品安全責任追究制度、食品監測與監督抽查制度、食品安全科學評估制度、食品安全監督網絡制度等，不斷提高食品安全監管效能和規范化水平，及時有效地預防、控制和消除食品藥品安全事件的發生。

2、建立安全信息網絡。介于監管部門人員少的現狀，結合即將在全國范圍內推廣的“四類藥品”電子監管碼工程，積極探索將縣級醫療機構、中心衛生院、藥品批發企業的所有藥品購銷情況實行計算機管理，藥監部門通過在線監控，及時掌握市場動態。及時開通地方食品藥品安全信息網，在網頁設置法規咨詢及指導、國家及各省發布的假劣藥品信息、網上辦公、安全用藥咨詢等欄目。讓群眾登陸食品藥品安全信息網，了解藥品供應相關信息及食品藥品安全動態，學習安全用藥相關知識，獲得相關服務。

3、大力開展食品藥品安全專項整治活動。一是突出把與老百姓日常生活息息相關的糧、肉、水果、奶制品、豆制品、水產品、飲料、酒、保健品等作為重點品種，緊緊抓住農產品種植、養殖、食品加工生產、食品經營和消費等四個重點環節，在城市社區、城鄉結合部特別是農村市場等重點區域，各類批發市場、超市、集貿市場等重點市場，加大檢查力度，強化日常監管，規范經營行為。二是著重抓好大案要案的查處。集中力量查處一批大案要案，嚴懲一批違法犯罪團伙和首惡分子，取締一批無證生產經營食品行為，始終對制售假劣食品違法行為保持高壓態勢。三是充分發揮社會輿論監督作用。可聘請人大代表、政協委員以及各個層面的人員擔任食品安全工作監察員，充分發揮他們參政、議政和監督作用。要通過新聞媒體，對制售假冒偽劣食品的違法犯罪行為及時曝光，以震懾違法分子，教育廣大群眾。

4、加強安全監管隊伍設施建設。從目前食品藥品安全嚴峻形勢和從事安全監管隊伍素質來看，加強監管隊伍建設是一項迫在眉睫的任務，各級、各部門要加強機構建設，健全監管職能，充實監管力量，通過法律和業務知識學習，不斷提高監管人員的執法行政水平和綜合素質，以適應安全監管形勢的需要。同時，政府要增加投入，提高監管機構裝備水平，加強食品藥品檢測基礎設施建設，建議整合監測資源，建立起區域性的食品質量公共檢驗機構，為食品安全管理提供免費的技術保障。要大力扶持建立醫療現代物流配送中心，形成及時、方便、快捷、全面輻射的供應網絡。

5、抓緊完善食品安全法律法規。新的食品安全法實施后，由于缺乏實施細則，導致食品安全監管出現一系列對接問題。建議立法部門盡快組織力量，加速制定食品安全法配套實施辦法，為執法監管部門提供法律依據，使各項監管職能真正落到實處。

第三篇：我市科技工作者思想狀況調查報告

**市科技工作者思想狀況調查

根據市委宣傳部的部署和要求，**市科協于2005年3季度在全市組織開展了科技工作者思想狀況調查。科協作為黨領導下的人民團體和科技工作者的群眾組織，努力為科技工作者服務，及時了解科技工作者的思想狀況，反映他們的呼聲，維護他們的合法權益，是科協組織責無旁貸的光榮職責。這次調查活動的目的是通過調研分析，準確把握新形勢下我市科技工作者隊伍的總體狀況和思想動態，為市委、市政府加強科技工作者隊伍建設，有針對性地開展科技工作者思想教育提供科學依據。

為搞好本次調查，**市科協黨組給予了高度重視，撥出專項經費，責成有關部門全面負責，確定了調查方案，會同省科協共同完成了補充問卷的設計和調查員培訓等工作，并與全國和全省科技工作者狀況調查同步進行。

本次科技工作者狀況調查共抽取了16個基本樣本區域，包括2個區、3所大學、2個科研所、6家國有企業和3家民營科技企業，隨機抽取了300個樣本，發放并收回300份問卷，樣本數占全市科技工作者總數的0.91‰，符合調查的規定和要求，具有廣泛的代表性。現將調研結果分析如下：

一、我市科技工作者隊伍總體概況

**是我省政治經濟和文化中心，人才資源比較豐富。據市統計局提供的資料，截止2003年底，全市企事業、機關單位擁有 中專以上學歷或專業技術職稱的各類人才達到57.2萬人，占全市人口總數的6.0%，其中，科技工作者41.6萬人，占人才總量的72.7％。目前，我市科技工作者的年齡結構呈年輕化趨勢，學歷結構呈上升趨勢。調查結果顯示，此次調查的科技工作者，平均年齡為36.9歲，21—40歲年齡段所占比例為59.6%，41—50歲年齡段所占比例為30.3%，50歲以上年齡段所占比例為9.1%。其中，72%的科技工作者具有本科以上學歷和中級以上職稱，遠高于全省56%的平均水平，這說明，我市科技工作者隊伍的年輕化和高學歷趨勢日益明顯。就全省來看，我市在人才總量、政治素質、年齡結構、工作環境等方面有明顯的優勢，這為我市今后的發展提供了良好的人才保障。

二、科技工作者群體總體上呈現出積極向上的精神面貌 本次調查結果表明，科技工作者群體忠心擁護中國共產黨的領導，廣泛認同黨的先進性和代表性，廣泛認同社會主義制度，高度肯定黨的十一屆三中全會以來改革開放的政策及取得的成就，對實現黨的十六大提出的全面建設小康社會的戰略目標及我市“******”的工作目標充滿信心，總體上呈現出努力進取、積極向上的精神面貌。

1、我市科技工作者隊伍政治素質較好，思想覺悟較高。調查結果顯示，本次調查的科技工作者中，中共黨員和共青團員占了大部分，所占比例為64.3%，其中，中共黨員占47.3%，共青團員占17%。這說明，大多數科技工作者在政治上、思想上積極要求進步，具有崇高的理想和為人民服務的信念，在較為艱苦的 條件下，努力學習，勤奮工作，刻苦鉆研，為我市科技、經濟和社會發展做出了重要貢獻。

2、自我評價積極，社會責任感較強。在市委、市政府的高度重視與大力推進下，我市初步形成了“尊重知識、尊重人才”的良好風尚。目前，科技工作者在推動經濟發展中的先導作用得到社會廣泛認同，科技工作者的社會地位日益提高，科技工作者對自身的評價也與時俱進，富于時代特征。調查結果顯示，大多數科技工作者認為自己是有創造能力的人，常有超越現狀的想法和創新思維，能夠較快找到新觀點、新方法，并愿意為此承擔潛在風險。75%的科技工作者認為自己的社會地位較高，83.2%的科技人員認為自己的公民權益有保障。68%的科技工作者把“做好本職工作，促進科技發展”作為自己所承擔的最重要的社會責任，占第二位的是“圍繞科技、經濟和社會發展中的問題，積極向黨和政府建言獻策”。這說明，隨著科技工作者社會地位的不斷提升和作用的不斷增強，科技工作者的榮譽感和成就感得到了滿足，進而激發了他們為黨、國家和人民做貢獻的社會責任感。

3、積極進取、公平競爭是科技工作者價值取向的主流。改革開放使中國社會日益開放和進步，這為廣大科技工作者實現個人價值提供了更多的機會。調查結果顯示，大多數科技工作者表示工作成就對于個人來說是最重要的，他們人生的最大追求是事業有成。55.7％的科技工作者認為應進一步建立和完善社會公正、公平、合理的科技評價機制、利益趨動機制和激勵考評機制。這說明在從計劃經濟體制到市場經濟體制轉型過程中科技工作 者心態發生了很大變化，競爭意識、公平意識和進取意識大大提高，已成為我市科技工作者價值取向的主流。

4、科技工作者對我市人才政策和人才環境表示滿意，對個人前途比較樂觀。近年來，我市先后制定出臺了《關于大力加強人才隊伍建設的若干意見》、《**市鼓勵留學人員入創業園創業的若干規定》、《**市人才發展資金管理暫行辦法》、《2004—2007年**市人才隊伍建設規劃》等政策，這些政策有力地促進了科技工作者隊伍建設，贏得了科技工作者的肯定和認可。調查結果顯示，63.7%的科技工作者對我市的人才政策和人才環境表示滿意；44.7%的科技工作者對目前的工作環境表示滿意，不滿意的僅為8.3%；48%的科技工作者認為工作積極性得到了較充分的發揮，認為不充分的僅為8%；48%的科技工作者認為自己的專業特長得到了較充分的發揮，認為不充分的僅為7%。這說明，近年來，在市委、市政府的重視和努力下，我市的人才政策和人才環境有了很大的改善，大多數科技工作者的積極性得到了保護和發揮，進而使科技工作者增強了對個人前途的信心。

三、目前，科技工作者群體思想狀況中值得關注的幾個問題 通過調查分析，我們發現科技工作者群體思想狀況中應予以關注的幾個問題，其中，既有科技工作者自身因素的問題，也有外部環境的問題，應引起我們的高度重視。

1、科技工作者外流的思想意愿較突出。近年來，我市科技工作者外流既“雁南飛”的現象一直沒有得到根本解決，這已成為制約我市經濟發展的重大問題。調查結果顯示，如果有機會流 動，56%的科技工作者優先選擇東部沿海經濟發達地區，18.3%的科技工作者選擇北京市，只有15.3%的科技工作者選擇省內理想地區，而選擇西部地區的更少，只有2.3%。以上數據表明，科技工作者在職業流動過程中，非常看重地區的發達程度。但是我們也應看到，如果選擇向省外流動的比率過高，將嚴重影響我市科技工作者隊伍的穩定。特別需要指出的是，7成多的科技工作者首要流動因素是“單位發展前景”和“個人發展機會”，只有7%的科技工作者才會考慮“薪酬福利”。這從一個側面反映出科技工作者更加注重個人的發展前途和成就感，說明科技工作者作為對社會變動比較敏感的階層，隨著社會主義市場經濟體制的進一步發展和完善，思想呈多元化的發展趨勢，觀念也隨之發生了一些新變化，傳統的“重義輕利”觀念逐漸被更加重視個人合法權益的新義利觀所取代。

2、科技工作者的思想和行為在一定程度上受到社會不良風氣的影響。科技界原本是一方凈土,但隨著市場經濟的發展,社會上一些不健康的思想和不良風氣對科技工作者的思想道德觀念產生了消極的影響,部分科技工作者產生了浮躁情緒和急功近利思想,他們不是潛心科研工作,而是拉關系跑項目，且抄襲剽竊、弄虛作假等現象時有發生。調查結果顯示，90%科技工作者認為目前工作中存在著這樣或那樣違背職業道德的現象。其中，49％的科技工作者認為“抄襲和剽竊他人成果”的行為是當前最突出和亟需解決的問題，其他如“偽造數據或弄虛作假”、“技術成果交易中夸大技術價值或隱瞞技術風險”、“科研立項或成果評定中 的以權謀私行為”、“學術專制、不允許他人質疑自己的觀點”等四項的被選率均超過10％。6％的科技工作者表示因受不良風氣的影響有過違背職業道德的行為。尤其令人擔憂的是,雖有57.9％的科技工作者表示十分厭惡這種行為，但真正采取行動的科技工作者僅有7.7％。這表明，以上這些不良現象如得不到根本扭轉，將嚴重侵蝕并危害我市科技工作者的思想和行為，影響我市科技工作者隊伍的聲譽和形象。

3、科技工作者對生活水平的滿意度偏低。近年來，在市委、市政府的努力下，我市科技工作者的收入水平和生活條件得到明顯提高和改善，但由于受地區經濟發展差異程度和社會分配制度尚不完善的影響，部分科技工作者對現有生活水平的滿意度不高。調查結果顯示，52％的科技工作者認為收入低是他們生活中最大的一項困難，53％的科技工作者對自己的收入狀況不滿意，認為收入處于中下游水平。有近30％的科技工作者沒有自己的住房，靠租借房屋居住，這其中大多數為年輕的科技工作者,住房問題成為我市科技工作者的第二大難題。這說明，收入低、無住房已成為我市科技工作者面臨的普遍問題，這兩個問題解決不好將直接導致科技工作者思想發生波動，不能全身心投入到工作中去，進而影響科技工作者隊伍的穩定。

4、科技工作者認為分科技政策在基層落實得尚不到位。近年來，我市先后制定出臺了一些旨在完善科技評價體系，促進科研水平提高的科技政策，較好地改善了我市科研環境，調動了廣大科技工作者的積極性。然而，由于在貫徹落實這些政策的過程 中還存在一些不盡人意的地方，導致部分科技工作者對此尚有意見。調查結果顯示，科技工作者對科技評價工作表示滿意的只占16 %，對職稱評定制度表示滿意的只占18.3%，32%的科技工作者認為科研經費的投入總量跟不上科研發展的要求，40%的科技工作者認為科研項目審批標準不公開，程序不規范，一半以上的科技工作者認為所申報的項目審批周期過長，超過了7個月。上述情況直接影響了作為科技創新主體的科技工作者的積極性和主動性，我市科技工作者三年平均申報過的項目、申報成功的項目和曾獲得的專利數分別為人均0.58件、0.36件和0.35件，數字明顯偏低，這無疑不利于我市的科技創新。

四、進一步加強和改善科技工作者思想政治工作的若干建議 黨的十六大和《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中指出，“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題”。各級黨政部門必須從全局和戰略高度，以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強市戰略作為當前我市一項重大而緊迫的任務抓緊抓好，努力建設一支宏大的高素質人才隊伍，為加快我市老工業基地調整改造步伐提供智力支持和人才保證，現就加強和改善科技工作者思想政治工作提出以下建議。

1、緊密結合科技工作者實際加強思想政治工作。各級黨政部門要高度重視，準確把握新時期科技工作者思想發展的脈搏，積極探索新形勢下開展科技工作者思想政治工作的新途徑、新方法，并賦予其新內涵。一方面，要以“三個代表”重要思想為統領，以愛國主義、集體主義、社會主義和深化改革為主題，強化 理想信念教育，培養科技工作者學習政治的自覺性及強烈的政治責任感。一方面，要把了解分析科技工作者的思想狀況作為重要工作內容，尤其要對科技工作者思想多元化趨勢，以及更加重視個人發展與合法權益的新義利觀給予重視，通過各種渠道定期了解他們的思想和工作生活狀況，進行經常性的分析研究，把握動態，結合科技工作者的思想實際，針對性地開展富有特色和實效的思想政治工作。

2、大力加強科技工作者職業道德建設。各級黨政部門要把大力加強科技工作者職業道德建設擺上日程。要在科技界大力弘揚求真務實的科學精神、淡泊名利的奉獻精神和團結協作的團隊精神，積極倡導正確的科學學風和道德風尚，引導廣大科技工作者堅持正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺克服浮躁情緒、急功近利和個人主義思想傾向，堅決抑制抄襲剽竊、偽造成果等不良行為的滋生、蔓延，凈化學術環境，維護科學尊嚴。

3、建立健全科技工作者密切聯系機制。各級黨政部門要建立健全科技工作者密切聯系機制,通過通報會、座談會、懇談會以及深入走訪等形式，加強和改善與科技工作者的聯系和引導。針對部分科技工作者缺乏關于社會政治問題的充分信息，對政治生活和社會生活中的重大問題大都限于一般性了解，對解決這些問題的復雜性和艱巨性認識不足，以及科技工作者往往具有理想主義思想傾向，容易出現急于求成、追求完美和見木不見林等問題，加強與他們的溝通和引導尤為重要。一方面，要積極傾聽科技工作者的呼聲，深入了解掌握他們工作、學習、生活狀況和思 想動態。一方面，積極創造條件，為科技工作者搭建知情出力的平臺，增進他們對我市各方面信息的了解，積極引導他們提高對社會政治問題的復雜性和多樣性的認識，做到上下一心，共同面對我市發展和前進道路上面臨的各種困難和問題。

4、努力改善和提高科技工作者的生活條件和水平。各級黨政部門要高度重視科技工作者生活中的困難。盡管我市尚屬經濟欠發達的城市，經濟發展和人民群眾生活水平與沿海發達城市相比還有一定差距，但仍要積極創造條件，克服困難，制定切實可行的措施，逐步解決科技工作者關心的收入、住房等方面的問題，不斷提高他們的生活水平，改善他們的生活質量，解除他們的后顧之憂，讓他們能夠安心工作，從而保障我市科技工作者隊伍的穩定。

5、努力營造良好的科研政策環境。各級黨政部門要采取有力措施，進一步建立健全科技評價、科研項目審批及科研成果轉化等科研體制，不斷完善管理、監督、獎懲等科研工作運行機制，在全市形成公平、公開、公正的政策環境和科研環境，調動廣大科技工作者從事科研工作和科技創新的積極性、主動性、創造性，在全市積極營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境和氛圍。

第四篇：關于我市人才工作情況的調查報告

關于我市人才工作情況的調查報告

關于我市人才工作情況的調查報告

5月中旬，市人大常委會主任***帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先后聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：

（一）近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和

全市工作大局，開拓創新，扎實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步形成 市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示范園區的70多位優秀人才建立了服務聯系制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。

二、組織有力，引才渠道更為拓寬

近年來，人事部門通過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構筑了企業和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關系。

三、政策優惠，留才措施不斷強化

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發展作出杰出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著

市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯系，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

（二）近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時代發展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表現在：

一、人才總量相對不足。截至2004年底，全市人才總量為53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人12全文查看

第五篇：關于我市人才工作情況的調查報告

關于我市人才工作情況的調查報告

5月中旬，市人大常委會主任***帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先后聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：

（一）近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和

全市工作大局，開拓創新，扎實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步形成市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示范園區的70多位優秀人才建立了服務聯系制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。

二、組織有力，引才渠道更為拓寬

近年來，人事部門通過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構筑了企業和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關系。

三、政策優惠，留才措施不斷強化

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發展作出杰出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著

市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯系，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

（二）近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時代發展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表現在：

一、人才總量相對不足。截至2004年底，全市人才總量為53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人