第一篇：食品企事業單位人才選擇方面的狀況和需求社會調查問卷

社會對食品專業人才需求狀況調查問卷

調查食品企事業單位人才選擇方面的狀況和需求

1.您所屬的行業2.欲選用人才的性別要求：A男B女

3.欲選用人才的文化程度要求：

A大學本科B大專C 技工D不限

4.在人才選用中會將其畢業的學校納入考慮范圍嗎？A會B不會

5.選用人才時會考慮該校畢業生的口碑嗎？A會B不會

6.選用人才時會考察其哪些方面的素質？

A 學歷B理論知識C動手能力D 應變能力E各種證書F管理能力G研發能力

7.選用人才時認為哪些方面最重要？

A 學歷B理論知識C動手能力D 應變能力E各種證書F管理能力G研發能力

8.您任用的人員更換速度如何？

A 3個月以內B半年以內C一年以內D 一年以上

9.您在選用人員時他們會主要考慮哪些問題？

A 工資待遇B發展空間C工作環境D 與專業的銜接E其他答案

10.讓您選擇放棄任用的原因一般都是什么？

A 工資待遇要求過高B實踐動手能力差C臨場應變能力差D 不能吃苦耐勞E 學歷不夠F其他原因

11.您希望新進人員多久能完全熟悉崗位？

A 一周以內B半個月以內C一個月以內

12.如果您想招聘人員，還有什么要求？

13.您對高校的人才培養有何建議？

14您覺得的實踐動手能力體現在哪些地方，您如何看待這種能力？

第二篇：我市企事業單位人才狀況調查報告

我市企事業單位人才狀況調查報告

孔維昆 057071158

一、調查內容和方式

為搞好這項工作，專門成立了人才調查領導組及其辦公室，市委組織部副部長、市人事局局長任組長，市委組織部副部長任副組長。這次調查的主要內容是：全市全民所有制事業單位、國有企業、集體企業，民營、私營企業、鄉鎮企業、“三資”企業中的大中專畢業生，初級以上職稱人員、中級以上技工、離退休專業技術人員。調查方式主要采取全面統計和重點調研相結合的辦法進行，發統計表由各單位按所掌握的材料據實填寫，各縣（區）、市直主管部門和單位匯總填報，同時選擇部分單位派調查組進行重點調查，市人才中心還將調查所需的表格和文件在宣威人才網上進行上傳和下載，市委組織部和市人事局負責牽頭協調，市人才開發交流服務中心具體承擔調查任務及數字資料的匯總整理。調查分三個階段和6個小組進行，6月5日至6月10日對人才調查工作開展宣傳，6月11日至6月28日調查摸底階段，6月29日至7月5日對調查數據匯總整理；六個小組分別對縣區、黨群口事業、政府口事業、國有企業，省直企、事業單位、個體私營企業進行了調查。

二、調查結果

此次全市企事業單位人才狀況調查，被調查單位1136個，其中：市直事業單位244個，市直企業單位205個，縣區事業單位687個，縣區企業單位185個。共收集到各類專業技術人員資料信息43886人，按學歷劃分：研究生136人，大學8042人，大專及以下為35708人；按年齡劃分：40歲以下人員23652人，40歲以上20234人；按職稱劃分：高級職稱2405人，中級職稱16438人，初級職稱25043人；按單位性質劃分：事業單位專業技術人才18374人，企業單位專業技術人才25512人，有779人享受國家津貼。

三、存在的問題

通過調查落實的情況看，我市人才的使用和流動主要有以下幾方面問題：

1、人才分布不均，配置不合理

調查顯示，我市現有的各類專業技術人才中教師和衛生的專業技術人才共有20452人，占調查總數的46.6%。其中：教師崗位有11932人，占調查人數的27.19%，這當中事業單位教師11159人，企業單位教師773人，企業單位教師主要是我市企業子弟學校和廠礦自辦學校的教育職工；衛生崗位有8520人，占調查人數的19.41%，這當中事業單位衛生人員4328人，企業單位衛生人員1354人，企業單位的衛生人員主要是我市企業單位的衛生所和企業醫院職工。從以上兩組數字看，專業技術人才最多的是教育和衛生崗位上的人員，并又主要集中在事業單位，而新能源、新材料、生物技術、信息技術，農業技術等高科技技術方面的人才少，一般人才多，高級職稱和高精尖人才少，長期的惡性循環，直接影響了我市的社會經濟的快速協調發展，形成我市整體人才短缺和局部人才過剩并存的局面，造成人才資源的嚴重浪費。

2、高級人才“跳槽”現象嚴重，現有人才“青”、“黃”不接

調查中發現好多單位存在一些共性問題，前幾年分配來的大學生和具有高級職稱的人才因種種原因離開單位的不少，有去南方就業的，有考上公務員的等等，這些外流人才都是經過單位培訓具有實際工作經驗和獲的一技之長的骨干力量，他們的跳槽，給單位造成一定的損失，這種情況以企業和私營企業居多，例如：我市婦幼保健院原副院長，他是我市為數不多的醫療專家，有很豐富的臨床經驗，但由于現有用人機制不靈活，而到南方另外謀職；我市的國有企業這幾年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名專業技術人員，到今年6月底，就有9名專業技術人才相繼離開單位，占全廠專業技術人才總數的12%。人才的流失使單位現有人才數量和結構上出現了斷層現象，老技術人員年齡偏大，年輕技術人員不是跳槽就是文化程度偏底。

3、缺乏經營管理人員特別是高級經營管理人才

我市從傳統的計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，單位急需一大批具有較高政治覺悟，具有開拓意識，擅長產品開發研究，懂經營、會管理的高級管理人才，但好多單位的經營管理人才嚴重匱乏的現象嚴重制約了企業的發展。高級管理人才是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面起著承上啟下的作用，這個問題是一項長遠性的問題，在每次人才交流會中，好多單位都要招聘一些總經理、經理助理、總會計師一類的人才，但招聘單位的多，符合條件的人才少，難道我市真沒有這樣的人才？答案明顯是否定的，就這幾年在外地發展的總經理級人才就有很多，他們多數在外地發展，把在宣威積累的管理經驗帶到了外地。從調查統計中看，全市農業科技和管理人才僅有285人，占全市調查總數的0.65%，農業企業更是少的可憐，如此狀況怎能實現全市農民群眾步入小康社會。

4、個體私營、民營企業引進人才困難，留住人才更難

近幾年來，我市經濟步入快速發展階段，民營經濟總量迅速擴大，對于拉動全市經濟增長，促進國企改革，增加稅收，擴大就業，維護社會穩定發揮了越來越重要的作用。隨著民營經濟的迅速發展，各種人才也不斷的流入到民營企業當中，每年的人才交流會中，個體私營企業都能找到單位急需的人才，也從中嘗到引進人才的甜頭，引進的人才也成為推動民營經濟快速發展，做大、做強企業的重要支撐力量，民營企業的人才數量和質量比以往有了可喜變化，但調查中發現，存在的問題也不少，由于私營企業自身的特點和各種原因，私營企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由眾多因素造成的，主要有以下幾方面原因：一是我市至今沒有一項個體私營企業引進人才的優惠政策，原有的人才引進政策也遠遠不能適應現在的經濟發展需要；二是私營企業規模小，不管是生產規模，還是人員、資金擁有量以及影響力都小于其它單位，這使的大部分私營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才，而且私營企業的穩定性比其它單位差，不管內部還是外部環境的變化，對私營企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在私營企業發展的風險要高于其它單位；三是行業分布廣，地域性強，從手工作坊式的加工到高科技技術產業，包括一些不合適大規模資金運作的領域，這樣私營企業對人才的需求更具有多樣性和復雜性，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，企業的人才使用大部分是“近親交流”的辦法，很容易形成排外的企業氛圍，不利于我市引進新的人才；四是缺乏良好的企業文化，大多數私營企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，將企業看作是自己的私有財產，引進人才方面考慮的是人才的成本問題，他們最需要“一人多能”型人才，老板們認為你來了，就要干最多的工作，不顧及人才的專業和特長，這也是私營企業難以吸引與留住人才的重要原因。

四、對策和建議

1、更新觀念，樹立正確的人才觀。引進人才的觀念、技術、管理方式并合理使用的問題是我市乃至全社會共同關心的問題。在思想認識上要從狹義的人才觀到全面的人才觀，從單純技術型人才觀到多樣性、多層次的復合型人才觀發展。人才是多樣性的，任何單位都應根據自身經營特點需求各種不同類型的人才，除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，應該說，一切具有可為我市發展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人單位應全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性的招攬切實需要的適用人才，實現人才強企、人才強市的目的。

2、建立健全各項人才政策，加大人才宣傳力度。應根據當前社會發展形勢和經濟發展變化的要求，按照中央和省委、省政府關于進一步做好人才工作的政策精神，在學習借鑒外省市經驗的基礎上，盡快出臺一部政策超前、措施優越的人才管理辦法，以進一步培養、留住本地人才，吸引我市急需的專業技術人才和宣威籍在外地工作的大中專畢業生來我市工作，同時要加大吸引人才等各項優惠政策的宣傳力度，并正確引導我市現有人才根據自身實際情況，選擇合理流動的方式進行交流。

3、加快各項政策制度的貫徹落實。要進一步加快事業單位人事制度改革，嚴格按照宣人字[2005]61號文件的規定，堅持“凡進必考”，同時要做好人才引進后的各項配套工作。人事代理、人才測評工作都是人才工作領域的新事物，調查中好多單位都向調查人員咨詢有關政策和辦理手續的情況，我們應在大力拓展工作業務的同時加大宣傳力度，讓服務對象知道人事代理和人才測評的意義和好處。要在學習借鑒外省市的經驗、優點的基礎上，規范和完善人事代理制度，簡化辦事手續，改變工作方式，快速穩妥的在全市鋪開這項業務。要設立先進的人才測評機構，利用現有的設備和人員，采用國內最新的人才測評軟件，通過人機對話，對管理人員和應聘人員的職業興趣、職業傾向、基本素質、個性性格、管理潛能、創造能力等項目進行準確客觀的測評，幫助用人單位合理定位，提供可靠的參考依據，為招聘單位育人、選人、用人提供富有科學依據的參考信息。

4、創新人才工作機制，激發各類人才的工作積極性。要幫助用人單位創造吸引人才的各種條件，要善于發揮我市的優勢，有效的利用現在有限的人才資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件，建議用人單位運用薪資、福利、采取底薪+獎金的分配模式，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作，用人單位也可以提供充分調動人才積極性必須的物質條件，積極參與社會福利制度的改革和建設，既有利于增加用人單位對人才的吸引力，也符合我市的經濟能力和條件，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。根據人才自身的素質與經驗，結合用人單位內部的實際情況，目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在吸引人才方面企業還可以順應國家企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策，用個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

5、正確認識和處理好 “人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于單位的“人才流動”誤解或處理為有害于單位的“人才流失”。人才流動有益于單位的發展，這已經為許多單位管理者的共同意識，在這次調查中我們就在個體私營企業經常聽到很多經營者講“人才多的是，不怕人才走，走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以單位意志為轉移的，單位如果出現個別的、甚至是局部的不影響單位大局的人才流失現象，這并不可怕，怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓，其后果是極其嚴重的。用人單位只要不斷地完善人才管理工作，我市的人才流失現象就會得到遏制，我市的人才就會在有效的人才流動中得到有效的保留和發展。

2005年宣威市人才調查工作已落下帷幕，我們將認真總結經驗，積極探索新的工作方式，為全市的經濟建設提供最優秀的人才和快捷服務，為我市全面建設小康社會提供堅強的人事人才保證。

第三篇：內蒙古呼市市區文化企事業單位社會調查問卷

內蒙古呼市市區文化企事業單位社會調查問卷

基本情況

1、成立時間 ＿＿＿

2、公司性質 ＿＿＿

3、員工人數 ＿＿＿

4、業務范圍 ＿＿＿

5、共設＿＿部門，分別是＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 采訪時間＿＿＿

采訪對象＿＿＿

聯系方式＿＿＿

采訪地點＿＿＿

調查人員＿＿＿

1、請您介紹一下貴公司近些年的發展情況。

2、請簡要敘述貴公司的公交車體廣告業務的具體流程，哪個環節最復雜。

3、貴公司的主要業務中，、哪一項投入力度最大。

4、貴公司也經營出租車媒體廣告業務，相對于主要經營此業務的公司來說貴公司有何優勢和劣勢。(盛唐)

5、貴公司也經營黃金地段的戶外廣告牌、燈箱業務，相對于主要經營此業務的公司來說貴公司有何優勢和劣勢。（分眾）

6、相對于這些劣勢應如何改進。

7、請您簡要敘述一下貴公司的人員管理模式和特點

8、請您簡要敘述一下貴公司的業務管理模式和特點。

9、請您簡要敘述一下貴公司的薪酬制度（不同職位、工齡）

10、對招聘的人才有什么要求，比如學歷、專業、經驗等.，目前短缺哪方面人才？

11、對文化產業管理專業有什么了解，對該專業學生就業有何建議?

12、公司堅持的核心理念和宗旨是什么？能否具體闡述一下？

13、貴公司的業務范圍是否只限于內蒙古地區。

14、貴公司的三項主營業務的發展現狀相對于較發達地區有何不同。

15、貴公司日后的發展規劃。

16、面對媒體市場的逐步細分化，貴公司有何應對措施。

17、貴公司提供的宣傳方式中最受客戶青睞的是哪一種？特色服務是什么？

18、怎樣為客戶量身定做個性化的宣傳方式，會考慮哪些因素。投放策略是什么。

19、貴公司在06年和08年先后獲得了行業內最高的資質認定，請介紹一下行業最高的資質認定是如何進行的。（標準、條件）

20、隨著十二五計劃的制定，國家將文化產業制定為經濟發展的支柱產業。結合貴公司實際談談您對該變化的理解和看法。希望獲得政府哪方面支持？

21、談談您對我們這次采訪有何意見和建議

第四篇：翻譯人才的需求狀況

翻譯人才的需求狀況

2007-08-04 14:53:

51有數據顯示，目前全國有職業翻譯4萬多人，相關從業人員超過50萬，專業翻譯公司3000多家。市場上以各種形式從事翻譯工作的人很多，但受過專業訓練的翻譯人才很少，高水平的翻譯大約只占總數的5%甚至更少，能夠勝任國際會議口譯任務的專業人員就更少了，且主要集中在北京、上海等大城市。中國翻譯市場空間很大，所以翻譯人才的整體素質亟待提高。

專業翻譯人才的五個方向

“翻譯人才缺，缺的絕不僅僅是同聲傳譯。”某外國語大學高級翻譯學院教授表示。同聲傳譯被認為是翻譯職業金字塔頂端的“金領”，而他認為，不僅是同聲傳譯，國內經過專業訓練的翻譯人才可以說是全線告急。“會議口譯、商務口譯、專業筆譯等都面臨人才緊缺的問題。”

專業翻譯主要分為口譯、筆譯兩大方向。如果進一步細分，國內市場需求量較大、人才緊缺的專業翻譯人才主要有以下五個方向：

會議口譯——會議口譯在各種口譯中處于高端，包含交替傳譯和同聲傳譯兩種口譯技能。雖然叫做“會議口譯”，但除了應用于國際會議之外，也廣泛應用于外交外事、會晤談判、商務活動、新聞傳媒、培訓授課、電視廣播、國際仲裁等領域。如今，每年在上海舉行的國際會議超過200場，對外交流應接不暇，在會議旺季，會議口譯供不應求，小語種的會議口譯人才更是鳳毛麟角。

法庭口譯——國際訴訟、仲裁事務日益增多，對法庭口譯人才的需求也日益凸顯。法庭口譯譯員的工作環境比較特殊，對法律知識也有較高要求。目前國內這一領域的高級口譯人才幾乎是空白。

商務口譯——比會議口譯的要求稍低一些，企業在國際貿易、談判等過程中需要大量商務口譯人才。

聯絡陪同口譯——企業、政府機構都有大量的外事接待事務，聯絡陪同口譯的任務就是在接待、旅游等事務中擔任口譯工作。

文書翻譯——與口譯相比，這類筆譯人才的需求量更大。企業、出版社、翻譯公司等機構都需要具備專業素養的文本翻譯人才，這一領域的人才缺口更大。

小語種翻譯人才備受追捧

有信息顯示，翻譯職位空缺在不斷增加，各個語種翻譯人才持續保持較低的競爭指數，特別是一些小語種翻譯職位更是不錯的求職方向。

從人才市場上的信息來看，現在的翻譯職位空缺只有很小一部分是針對英語人才的，絕大部分職位招聘的是日語、韓語、西班牙語、阿拉伯語、葡萄牙語等小語種.據介紹，除了以往的“聽說讀寫流利，外語良好，口語能溝通”等條件之外，現在的翻譯崗位需要的不只是外語優秀的人才，語言加非外語專業能力的復合型人才逐漸吃香。

復合型外語人才不僅外語優秀，還掌握法律、經濟、貿易、技術等多學科知識，已經成為職場上的“搶手貨”。懂得西班牙語、阿拉伯語、韓國語、葡萄牙語等小語種的翻譯人才，目前正在成為各大公司熱捧的對象。據業內人士透露，與同等學歷的英語類人才相比，小語種人才薪情更高一等。

翻譯人才亟待專業化

很多人認為“學好外語就能當翻譯”，其實這是誤解。翻譯人才必須熟練掌握母語之外的一門外語，但這只是基礎。要做好翻譯，還需要語言之外的特定技能，這得經過長期的專業訓練才能實現。

具體來說，一名合格的翻譯，首先要掌握兩種以上的語言，即自己的母語和外語即工作語言都有扎實的基礎。二是要具備翻譯工作的特定技能。翻譯是兩門語言之間信息的轉移過程，以會議口譯為例，要在極短的時間內迅速理解發言者的語意，進行記錄，然后精準地用另一種語言重新組合，并復述出來。

這個過程需要經過長期訓練，對口譯員的記憶能力、記錄能力、邏輯分析能力、理解能力都有很高要求。三是要求有廣泛的知識背景，特別是對政治、經濟、法律、國際事務要有所了解，是個雜家。

最后，翻譯人員還要有良好的職業道德，不管在何種場合，都要如實、準確地傳遞被翻譯者的意思。在翻譯工作開始前還要做好充分準備，對每一次翻譯任務負責。此外，筆譯工作者還要具備一定的專業研究精神。

光環背后是“魔鬼訓練”

據悉，同聲傳譯、會議口譯等翻譯職位占據了市場價位的高端位置，同聲傳譯更是以每天3000-7000元的高價位居“金領”地位。如此之高的報酬使得很多人對翻譯工作趨之若鶩，以同聲傳譯為例，工作一天的收入可能有3000-5000元，但譯員為此可能要提前做上三五天甚至更長時間的準備工作。平均下來，譯員每小時的收入并不是人們想象中的天價。

雖然高級翻譯人才收入確實比較高，但是一名優秀的翻譯人才往往需要經過長期的“魔鬼訓練”，付出艱苦的努力。翻譯人才的緊缺，不僅缺

在數量上，更缺在質量上。國內快速發展的翻譯市場需要大批專業翻譯人才，更需要高水平的翻譯家，這為翻譯人才提供了巨大的發展空間。

英語專業畢業生就業前景如何

外語類畢業生就業前景如何

隨著改革開放的深入，我國對外語類人才的需求也與年俱增，應該說前景是樂觀的。但由于前幾年外語類專業招生過熱，這幾年總體就業形勢又不太理想，外語類畢業生畢業總體上已出現供過于求的局面。

這幾年師范類畢業生走俏人才市場，師范類外語需求量也較大。師范學校的外語畢業生的就業較為容易，甚至不少外語院校的畢業生也去搶師范生的飯碗。

非師范類外語專業，語種不同，差別也較大。從近年需求情況看來，需求量最大的是英語、日語。俄語，德語、法語、西班牙語、意大利語的需求也較大。這些語種的畢業生就業較為容易，高層次人才供不應求。而一些小語種的就業狀況較為困難，如東歐和亞非的一些語種。

想報考外語院校的學生還必須澄清一種片面的認識。有不少高中生單純地認為，考入外語院校，畢業后就能獲得較多的出國機會，或是順利地進入外資、中外合資企業工作，擁有良好的工作環境和較高的待遇，擠身“白領”階層。外語院校畢業生在這方面的確占有得天獨厚的優勢。

據對外語院校畢業生流向的調查分析，外語學校畢業生就業的主渠道是國家機關及其所屬單位，如外交部、文化部、廣播電影電視部、外經貿部、國家安全部等中央部委以及各部委所屬公司或新聞出版（如中國國際廣播電臺、新華社等）機構、圖書情報機構、各省市的外事機構等。

另外，國有企業也有一定的需求量。國家機關的機構改革，精簡分流和國有企業的深化改革對外語院校畢業生的沖擊較大。外資企業的需求相對每年數萬畢業生而言猶如杯水車薪。而且外資企業需求人員往往要掌握好語言工具，而且要具備某方面的專業知識或技能，諸如金融、法律或是計算機、通信等應用技術。外語人才必須由“單一型”向“復合型”轉化，才能適應未來市場的要求。

另外，外語院校女生過于集中的問題越來越突出，這對她們未來的就業會產生不利影響，這一點也是女生在填報志愿時應考慮的因素之一。

第五篇：食品安全意識社會調查問卷

食品安全意識社會調查問卷

您好！

我們是宜賓學院的學生，這是我們學校組織的一次社會調查報告，調查中，您的所有

回答信息我們將只用來做數據統計分析，并將予以嚴格保密，保證不會對您個人生活帶來

任何負面影響。在此，希望能得到您的幫助，感謝您的支持和寶貴時間。

下面是有關于食品安全的一些小問題

1、你是 ？

A、男B、女

2、您的學歷？

A、初中以下B、高中或中專C、本科或大專以上

3、您是否遇到過不安全的食品？

A、經常遇到B、遇到過幾次C、沒怎么遇到D、根本沒有

4、您覺得商業街小飯館的衛生條件如何？

A.很滿意B.一般滿意C.不滿意D.很不滿

5、購買日常食品時，你是否到辦有經營許可證的地點購買？

A、每次都如此B、看情況而定，主要還是考慮正規的地方

C、無所謂，只要有賣的地點就行

6、您是否喜歡在臨時攤點購買食物？

A、一次都沒買過B、很少購買，但有購買過

一、兩次

C、而爾會買D、幾乎離開不了它

7、您選購食品時主要關心是什么？（可多選）

A、價格B、品牌C、生產日期、保質期/保存期

D、配料表E、產品認證標志

8、在食品安全方面你最當心的是什么？（可多選）

（A）使用轉基因原料（B）食品添加劑（如色素、香精、防腐劑）超量使用問題

（C）散裝食品衛生問題（D）有毒有害物質（如農藥、抗生素、重金屬）高殘留問

9、您對我市食品市場的感覺怎樣？

（A）放心（B）不放心（C）一般（D）其他

10、您認為目前中國不斷出現食品安全問題的主要原因是什么？

A、政府部門監督不利B、相關法律不健全C、一些企業和個人缺少社會道德D、是中國

發展階段的必然現象E、事情沒那么嚴重，是媒體炒作出來的F、其他

11、您覺得目前應該采取何種措施來避免食品安全問題? [多選題]

A.國家立法嚴格執法B.輿論監督C.提高國民食品安全意識D.其它