第一篇：國企改革的歷史方位與現實難題

國企改革的歷史方位與現實難題

國企是什么？國企改革走的是一條什么樣的道路？

這兩個看似簡單的問題，從來沒有像現在這樣引人注目，也從來沒有像現在這樣處于備受爭議的境地。

國有企業幾乎總在受批評：不賺錢以至虧損的時候，批評它經營不善，缺乏效率;賺了錢甚至賺很多，則批評它是“與民爭利”，或者是國家在輸送利益。如果它要做大，批評它是壟斷;如果它做不大，則批評說國有企業沒有競爭力。

國有企業自己似乎也在抱怨：我們在做大做強，給國家積聚這么多的資產，繳了這么多的稅，還總是受到輿論批評。“又要馬兒跑得好，還要馬兒少吃草。”

從更大更遠的歷史時空坐標系中來理解、體察、洞悉國企改革的過程及其生存的環境，我們便可以對國企多一分理解、多一份寬容。

過去的國企怎么樣？現在的國企怎么樣？對此條分縷析，我們不難得出正確的結論。

國企從哪里來？國企到哪里去？對此追蹤溯源，有助于我們判斷其所承擔的歷史任務。

國企面臨的困難與種種誤解，緣于經濟體制的二元結構；國企改革的目標是從計劃經濟體制轉向市場經濟體制，建設現代企業制度。國企改革的任務是進行國有經濟戰略布局調整，實現公有制經濟與市場的有機結合，這是中國企業改革的實質所在、特色所在、經驗所在，也是難點所在。

這就是我們尋求國企所處的歷史方位得出的結論。

從“國營”、“國有”到“國資”，主題詞三次變化展示國企改革的歷史趨勢

國有企業，指國家的中央政府或地方政府投資參與控制的企業。在2000年前的中國，在《鹽鐵論》中就已經有論及國家對重要產業“建本抑末”的記述。

如哲人所說：“歷史上都寫著中國的靈魂，指示著將來的命運。”追蹤我國國有企業改革的30年歷程，一條主線清晰地呈現出來。

我國國有企業改革第一階段是1978年12月至1992年9月，重點是放權讓利。

1978年改革開放伊始，中國沒有一家可稱為現代意義上的企業。時任福建省經委副主任、現任福建省企聯會長的黃文麟告訴記者，上世紀80年代初，國企統得過死的弊端已暴露無遺，計劃經濟體制緊緊捆住了企業的手腳。企業利潤全部上繳，需要花錢向國家申請，甚至建個廁所都要主管部門審批。

1984年春天，受中日合資企業福日電視機廠經營的啟發，福建省55位廠長、經理一起寫信，向上級領導“要權”，請求“松綁”。所謂“松綁放權”，意味著打破計劃經濟時代的國企行政化。黃文麟起草的這封信，很快被送到時任福建省委書記項南的案頭。第二天，《福建日報》頭版頭條全文刊登。一個星期后，《人民日報》報道福建廠長經理們呼吁“松綁放權”的消息。

改革之始，以黨中央、國務院作出的歷次重大決定為主要標志和動力，國有企業改革從深度和廣度上不斷推進。不久，國務院正式發布《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》，“松綁放權”行動開始全面落實。

經1984年10月黨的十二屆三中全會頒布《中央關于經濟體制改革的決定》，到股份制改革正式試點，再到1986年國務院發文全面推行《廠長經理責任制》，這一階段，在保持國家所有權的前提下，可以將企業的經營權下放給企業。

正是沿著這樣的改革思路，國企開始探索多種形式的經營責任制。以首都鋼鐵公司為代表的承包經營責任制被大多數企業所認同和效仿，風靡一時。

鄧小平南巡講話后，國企改革進入制度創新和結構調整的第二階段。1993年11月召開的黨的十四屆三中全會明確指出，國企改革的方向是建立現代企業制度，并且將現代企業制度概括為16個字：“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。從1994年起，2500多家企業按照現代企業制度的要求進行試點。

1995年9月，黨的十四屆五中全會提出要著眼于搞好整個國有經濟，抓好大的，放活小的，即“抓大放小”。緊接著，是1998年到2000年國企改革脫困攻堅的3年戰役。從當時的報道可見那時國企的慘淡面相：1998年，2/3以上國有企業虧損，在國家統計局工業司統計的5.8萬戶國有企業中，全部國有企業虧損額比上年同期增長23％，其中國有大中型企業增長30.4％。救國企于瀕死，成為上個世紀末最為引人注目的話題。國企改革，對當時的政府來說，是“最難啃的骨頭”。

從宏觀和微觀兩個層面來考慮和實施國有企業改革的思路得到了我國最高決策部門的認可。1999年黨的十五屆四中全會通過的《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》，明確了建立現代企業制度并調整國有經濟布局的戰略指導思想，實際操作過程表現出的是國有經濟從中小企業層面全面退出。

2003年，進入以國有資產管理體制改革推動國企改革發展階段，標志著國企改革第三階段的啟程。中央、省、市（地）三級國有資產監管機構相繼組建，《企業國有資產監督管理暫行條例》等法規規章相繼出臺。國資委的成立初步實現了出資人職能的一體化和集中化，隔開了其他政府部門對企業的直接干預。最重要的一點是，在政府的層面責任清晰了。

國有資產管理體制的創新，進一步激發了企業改革的活力。“兼并重組”、“整合”取代“拆分”、“消除壟斷”成為國企改革的主題詞。

國有資本逐步向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，諸如石油石化、電力、國防、通信、運輸、冶金、機械等行業集中。一批長期虧損、資不抵債和資源枯竭的國有企業通過政策性關閉破產退出市場。

隨著現代企業制度建設的推進，央企股份制改革取得了明顯進展。到“十一五”末，央企中公司制企業所占比重已達70%，一批大型國企先后在境內外資本市場上市。目前央企資產總額的52．88%、凈資產的68．05%，營業收入的59．65%都在上市公司。

寶鋼集團率先建立董事會試點，這一事件被稱為“國資委成立后最大的新聞”。目前，已有32家央企開展了建立和完善規范的董事會工作，外部董事占半數以上。

中國國企從國資委建立，一路走到今日，所取得的成就如斯璀璨！

2002年到2010年間，國資委所管轄的央企由236家減少到123家。數量在減少，總量卻在不斷擴大，綜合實力、影響力、控制力大大增強。

央企資產總額從7.13萬億元增長到24.3萬億元，向著做大的方向不斷挺進。

營業收入從3.36萬億元增加到16.69萬億元，開源創收，增強自身實力。

實現利潤從2405.5億元增加到11315億元，真正實現了自身的價值。

上繳稅金從2914.8億元增加到超過1.4萬億元，為國家財政貢獻出巨大的力量。

有人記得，直到1994年，中國最大的500家國有企業全年銷售收入的總和，還不如美國通用汽車公司一家的銷售收入。而2010年美國《財富》雜志公布的世界500強中，國資委監管的中央企業有30家，比2005年增加20家，中國石化、國家電網、中國石油進入前十強。

很多民眾對國企嚴重虧損的艱難記憶尚未消退，國企已經鷂子大翻身，以全新的面目出現在國人面前。

從“國營”到“國有”再到“國資”，企業屬于國家的所有權沒有變，變化的是越來越充分地走向市場。

經濟改革、社會改革與國際競爭，是國企改革生存的三度空間

“三度空間”是描述畫面的術語，指由長度（左右）、高度（上下）、深度（縱深）三個因素構成的立體空間。愛因斯坦的《廣義相對論》在三維空間的長、寬、高三條軸外又加了一條時間軸。國企改革生存在特定的空間里，正是由這個空間決定著國企改革的方位及其面臨的難題。

從縱深度看，國企改革作為整個經濟體制改革的中心環節，受經濟體制改革的影響。

國有企業改革不是單純的企業改革，而是它生存環境的改革。從一定意義上講，經濟改革的一體化意味著各項改革之間的開放性、相互依賴性和聯動性，一種經濟體的變化勢必會影響到國有企業改革的狀況。比如，社會保障制度一旦出現了困難，便不可避免地波及企業股份制改革，使其陷入困境當中。企業改革往往牽涉中國大多數人口，其構成因素和變數之復雜，恐怕也是所有改革之最。中國經濟改革在未來還會遇到哪些不可預期的風險因素，現在很難判定。顯然，社會風險因素的增加，勢必會給國有企業改革帶來空前的變數。無論是社會保障機制、國有企業產權，國有企業在整體經濟中的比重等等，實際都要受整個經濟改革的牽制，其命運要受宏觀經濟調控的影響。

從左右看，國企改革目標不僅要伴隨企業自身改革的深化而不斷調整，同時也要服從于整個社會轉型的需要而不斷調整。從這個角度講，國企改革不僅是整個社會轉型的重要內容，它更是中國社會轉型的縮影和最直接體現。如果我們把目光過多地局限在國企改革本身，就會妨礙對社會整體的把握。也就是說，只有從社會轉型的高度審視國企改革，才能更準確地認清這場偉大變革的本質和意義。當下的中國社會轉型，人們更為關心分配與利益調整問題。

貧富差距、城鄉差距、勞動就業、社會保障??社會情緒從當初“讓一部分人先富起來” 轉向如今“既要做大蛋糕，又要分好蛋糕”，更加注重公平正義、加快促進社會和諧。公眾對企業暴露出的種種“不公平”現象的討伐，從另外一方面反映公眾對現有國有企業財富過快的集中懷有深深的疑慮和不滿，他們這種情緒借著抨擊“地王”、“天價吊燈”、“茅臺酒事件”的過度渲染而宣泄出來。

哲學家康德曾經提出，歷史不可以只從狹小的民族圈子中來演繹，應當從世界歷史的角度來考察。國企改革，另一個生存空間是全球經濟一體化的到來。

從內外看，國有企業改革發展面對經濟全球化和國際化競爭的挑戰。隨著國際市場國內化、國內市場國際化進程進一步加快，大批跨國公司涌入中國，正在改寫國際分工深化的新格局。我國國有企業原有的經濟優勢受到了強烈沖擊與嚴峻挑戰。大型國有企業，不僅要在國內與跨國公司抗衡，而且要“走出去”與國際跨國公司競爭。“實施國際化經營戰略，融入世界經濟主流”。與世界行業巨頭企業相比，我國國有企業有巨大的差距：適應市場的競爭機制、面向未來需要的體制機制創新、提升生產力水平的科技進步以及先進管理對企業改革發展的貢獻率比較低下；依靠改革創新，走內涵再生產發展道路能力的差距較大。這些，使得轉變經濟發展方式成為迫在眉睫的任務。

利益與輿論風險交相疊加，國企的難題多緣于經濟體制兩元結構

燈塔與暗礁同在，機遇與風險共存。國企改革與發展始終存在于極大的風險中。

改革必然會引起原有利益結構的調整，中國國有企業的改革，是要把一個龐大的國有經濟體系從計劃經濟的軌道轉向市場經濟的軌道，所包含的社會風險是極其巨大的。

曾幾何時，國有中小企業改革、困難企業大規模關閉破產，風險迭起，群體性事件不斷。有人曾經認為，國企改革在一段時期走得過快，1997年以后，國企改革“下崗、分流、減員、增效”八字方針出招太狠，裁員最多的輕紡工業，光上海砸錠就造成幾十萬人下崗。

有一個統計，那幾年前后算下來下崗分流人數達6000萬人。今天試想，如果當年不敢觸及這些風險很大的難點問題，拖下去或者是繞著走，豈有今天國有企業的良好局面？

歷史證明，沒有國企的三年脫困，便沒有21世紀初國企的快速發展。

現在，國企利益風險轉到企業外部來了，國企在經營上、分配制度上，正在被卷入“與民爭利”的利益漩渦。央企被指責借助與政府、銀行的關系，占據了更多的社會資源，大擴張的觸角伸展到非壟斷領域，改變著原來國企和民營企業相對平衡的狀態，造成了中國經濟結構的失衡。

奪得北京“地王”的央企之所以敢面對巨額資金毫不皺眉，一個很重要的原因即在于央企的融資成本極低，并得到國有商業銀行的大力支持。在銀行有放貸壓力的情況下，央企很容易獲得廉價信貸，并將之轉換為可能升值的土地資產。以致當央企四處拿地，人們由此發出“地王”一次性付出幾十億元是否也是從4萬億元中所出的疑問。

利潤主要在企業內部循環，沒有實現全民共享,這也是這兩年國企分紅備受關注的原因所在。大企業意味著大責任，央企固然要當和諧企業的標桿。2007年12月11日，財政部發布《中央企業國有資本收益收取管理辦法》。至此，國企10多年不分紅的歷史結束。央企開始上繳紅利，開始贏得各方好評。

多年來，國企尤其是央企并沒有改變政府附屬機構的形象，在公眾眼中顯得神秘莫測。一方面，央企對外界不夠了解；另一方面，外界對央企存在諸多誤解。

一是國企投資的質疑。2008年的金融危機來襲，中央拿出4萬億元“保八”。相關數據顯示，這4萬億元近九成的項目被國有大中型企業擁有。更有甚者，2009年9.75萬億元的天量貸款也多為國企囊括。

一是國企上繳紅利過低的質疑。輿論往往認為，這與國企占有社會經濟資源以及突飛猛進的經濟規模相比不相匹配。前些年國企不上繳利潤是因為包袱過重，這幾年隨著國企經營狀況好轉，從2007年開始上繳國有資本的經營收益，從剛開始的5%和10%兩檔，上升到今年的10%和15%兩檔。國企上繳利潤的變化，正好體現了國企從計劃向市場改革的漸進路線。

同時還飽受爭議的是資源“壟斷”問題。經過近10年的布局調整后，國有經濟在軍工、電網電力、石油石化、電信、煤炭、民航等行業保持了絕對控制；在裝備制造、汽車、電子信息、鋼鐵、有色金屬等九大行業保持了較強控制力。

國企的薪酬問題同樣是社會關注的熱點。大型國企的薪酬不僅遠遠高于民營企業，甚至高到足以吸引跨國企業的人才回流。在被指責“壟斷”的背景下，類似于“年薪10萬元的抄表工”之類的消息便不脛而走，屢起波瀾。

凡此種種，一旦出現某一事件，便呈現眾目相向局面。顯然，這些輿論，有些事出有據，有些則是猜疑，有些是對情況的無限夸張。有些是問題正在解決，向著人們預期的方向發展，然而人們更關心曾有的“不公平”。

中國國有企業在遭到前所未有的挑戰和質疑，支持和反對的雙方所擁有的理論資源也堪稱棋逢對手，一方以經濟效率、資源配置為理論武器，一方以公平、正義為理論武器。

細辨一下，可以發現一個秘密：國企改革的過程中呈現的所有矛盾，本質上都是國企從計劃經濟向市場經濟轉變中產生的矛盾，問題總是出在“國家”與“企業”在臨界點“度”的把握上。國企一方面要承擔國家的社會職能，一方面要追求企業的效率；一方面代表政府的利益，一方面也有企業自己的利益；一方面要積累自己的利潤，一方面要履行自己的責任??說到底，仍然是政府與企業分開問題，是企業在多大程度上走向市場問題。我國在計劃經濟轉軌到市場經濟期間，會形成生產資料流通和價格乃至分配的“雙軌制”，形成雙重體制和雙重規則的交織，形成“兩元化”特征。

歸根結底，這是處在轉軌國家所面對的一個特殊“兩元化”結構性問題。隨著改革的不斷深入，無論國企或其他所有制企業，遵循的是社會主義市場經濟規則。然而，我們出發的基點是計劃經濟體制，我們的改革必然留有計劃經濟體制的烙印。

再往深處說，我們遇到的是社會主義公有制如何才能真正地與市場經濟相統一，這是個開拓性的世界難題。把社會主義基本制度與市場經濟有機結合起來，是中國經濟改革的實質所在、特色所在、經驗所在，也是難點所在。社會主義和市場經濟的兼容性，關鍵在于市場經濟能否與社會主義公有制的主要形式國有企業相容，只有在實踐中解決了這一歷史性難題，才能使社會主義市場經濟體制最終確立起來。

從更深層意義上看，中國國企改革的本質就是一個在社會主義基本制度前提下實現競爭性原則的社會制度變遷與創新過程。

如何成功回答社會主義公有制與市場經濟兼容這一前無古人的歷史命題，這是一個劃時代的偉大創舉。

一個國家在從傳統社會向現代社會轉變的過程中，往往都要經歷一個社會矛盾和社會風險的高發期。著名學者塞繆爾·亨廷頓說過，“現代化孕育著穩定，而現代化過程則滋生著**”。

一個社會存在矛盾是必然的也是正常的，適當的“沖突”常常是社會有活力的表征。在社會轉型期所面臨的矛盾和問題，一旦被正視，就會成為尋找出路的壓力、催生變革的動力。這種正視，包含兩個方面的含義：一是正確認識存在的矛盾和問題，二是準確找到解決矛盾和問題的路徑。

當前兩大任務：對內改革激發活力，對外做強做優

國有企業改革已進入了深水期，正處于攻堅破難的關鍵階段。

對于國有企業改革的方向，黨的十七大報告已經做出了明確的回答：“深化國有企業公司制股份制改革，健全現代企業制度，優化國有經濟布局和結構，增強國有經濟活力、控制力、影響力。”這主要包括兩個方面的內容：一方面通過制度創新，使股份制成為了公有制的主要實現形式，建立起了適應市場經濟要求的新型國有資產管理制度和企業經營管理體制。一方面，通過調整國有經濟的布局，把國有經濟的重點放到關系國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域以及大的企業集團，增強了國有經濟的控制力和影響力。一個是微觀主體，一個是宏觀調控。

對于國企改革的任務，去年接任國務院國資委主任的王勇提出，2011年央企要繼續從激發自身內部活力抓起。

加快公司制股份制改革步伐。鼓勵央企進行不留存續資產的整體上市，主業資產已經整體上市的，通過多種途徑實施集團層面整體上市；涉及國家安全和國民經濟命脈、必須采取國有獨資形式的企業，要進行公司制改革；其他行業和領域的央企，要積極引進各類投資者，實現產權多元化。

加快推進符合條件的央企建設規范的董事會。進一步健全規范董事會運作的制度體系，完善外部董事制度和職工董事制度，加強董事隊伍建設，優化董事結構，提高董事會運作水平。理順國資委和董事會之間的運作關系，健全董事、董事會與國資委溝通和交流機制，完善董事會與監事會的工作關系。

加快解決歷史遺留問題。繼續推進分離企業辦社會職能和廠辦大集體改革，做好政策性關閉破產收尾和債轉股后續工作。抓緊清理解決一批歷史欠賬，加快處理低效無效資產和微利虧損企業。

目前，我們正處在以國有大企業改革為中心的階段上，這個階段的核心問題就是要找到國有大企業與市場經濟最終融合的方式。這便是我們苦苦探索的根本難題。

一個不可忽視的問題是，產權制度的改革必須與內部機制優化緊密結合。單靠股權的改變給人帶來的沖動和熱情是有限的。現代企業制度是產權制度、組織制度和管理制度共同構成企業制度的全部內涵，產權制度改革是為了解決組織制度的優化、管理制度的提升，實際上是打造一個前提和基礎，三者必須緊密結合。

如果把產權改革理解為國有產權轉變為私有產權的過程，勢必背離了改革的本意。研究國企的中國人民大學經濟學院教授張宇對記者說：在現階段，已經不能夠再簡單地沿用前些年國有中小企業改革的辦法，把這些大企業簡單地退給別人。改革的方式需要一個轉變，這就是在國有體制下依托資本市場對這些企業直接進行市場化改造，通過上市實現公眾公司改革。張宇的改革傾向是堅持走向市場的本意，拒絕私有化的過程。

國企改革的另一大任務，仍然是做大、做強、做優，提高競爭力。

到“十二五”末，一個萬噸生產規模的碳纖維生產基地將在江蘇省連云港市建成，這標志著中國有望在國際尖端材料領域獲得話語權。推動這一跨越的中復神鷹碳纖維有限公司，是由央企中國建材集團與民企聯合組建而成，并通過優勢互補快速成長為國內碳纖維行業的領跑者。而這個推動國企、民營完美融合的動力機制，來源于中國建材集團董事長宋志平提出的“央企市營”新創造。

近年來，中國建材聯合重組的民企達上百家之多，一般都在新組建的企業中為民企創業者保留30%的股份。而多數原來民企創業者繼續擔任新企業的管理者，成為規范治理企業中的職業經理人。在國資控股和民資參與之間，宋志平巧妙地掌握了均衡點。

國企做大、做強、做優，是從深刻歷史教訓中尋找到的正確答案。俄羅斯當年全部私有化，導致列寧稱之為“國家脊梁”的國有企業都沒有了，導致整個工業體系的垮掉。清華大學國情研究中心主任胡鞍鋼為此解釋說，“我們自己的老國有企業可能因為老體制生銹了，你可以給它除除銹，改革機制，卸掉包袱，讓它向新型企業轉變，但絕對不能把它變成私營企業。我們的目的就是要把國家脊梁真正培養起來。”

國企做大、做優、做強，必須經得起市場檢驗。王勇提出，每一家央企都應該做到“四強四優”。“四強”就是自主創新能力強、資源配置能力強、風險管控能力強、人才隊伍強；“四優”就是經營業績優、公司治理優、布局結構優、企業形象優。

于是，提出了“培育一批具有國際競爭力的世界一流企業”的戰略目標。

令人欣慰的是，盡管各種評論有如暴風驟雨，而黨中央、國務院對于國有企業改革的指導思想和大的政策措施始終沒有變化，保持了市場化改革方向的一致性和政策方針的連續性，允許國企由計劃經濟向市場經濟轉變有一個漸進的過程。這無疑是對中國國企改革與發展的巨大支撐與明確指引。

一家外國媒體刊登的文章評述：“置身中國，我現在比任何時候更加確信，當歷史學家回顧21世紀頭10年的時候，他們會認為最重要的事件不是經濟大衰退，而是中國的綠色大躍進。”托馬斯·弗里德曼，這個善于捕捉時代變化的觀察家，在中國現代化路程上看到了什么？顯然，他是從國企快速發展中看到中國“大躍進”的姿態。

和所有熱愛祖國的人們一樣，對于中國國有企業改革和中國的未來，我們從來都不缺少信心。我們的經濟體制改革是從計劃經濟轉向市場經濟。既要求宏觀管理體制的轉變，同時也要求經濟主體要從計劃的軌道轉向市場軌道。不為任何風險所懼，不為任何干擾所惑，中國企業一定能在走向市場、走向競爭中實現歷史新跨越。

承擔起歷史的使命，中國國有企業將在由計劃經濟向市場經濟轉型過程中創造更加輝煌的“中國時代”。

第二篇：歷史與現實感悟

歷史與現實感悟

每個民族都有自己的一段歷史，或長或短。我們中華民族有上下五千年的歷史，我們為什么要學習自己和其他民族的歷史呢？有句古語“以史為鑒”。

在歷史的長河里，我們可以學到很多很多，我們可以從其中的一件件事中總結一些東西，可以在現實中更好的幫助我們。

例如我們民族的重要文獻《孫子兵法》是軍事家的必讀之書，現在隨著世界格局的變化，許多外國軍事學校也把此書作為必修課額來學習、探討，以提升自己國家的軍事水平。再如，我們會經常提起古代以少勝多的著名戰役，為什么呢？就是因為這些戰役對我們有很大的啟迪作用，通過分析他們，我們可以總結出一些作戰的技能和方法，在戰爭時，我們可以將其運用到實踐中。

俗話說：有因必有果。我們可以從歷史中來分析這些因果關系來提升自己，完善自己。例如，在清朝末年，我們受到了西方列強的侵犯，而且沒有能力改變這一現狀，我們可以從中分析一下原因。在清朝以前，中華民族的科技、文化等各方面都在世界前列。但到了清朝，為了和平，清政府實行“閉關鎖國”的政策。統治者的目的達到了，但是這樣做使清朝與世界脫了軌。西方國家的先進的技術、文化無法傳到清朝，使其慢慢的落后于西方國家。又因為西方殖民主義的擴張，他們不得不打開中國這個大市場。于是中國近代史就順理成章的進行了。我們通過分析這些，總結出了“落后就要挨打”的道理，因此我們現在積極融入到世界這個大家庭中去，不斷學習，不斷發展，因為我們知道了“落后就要挨打”。

歷史和現實是不可分割的，有些時候，通過觀察歷史我們可以預測未來，也就是將來的現實。

許多事情看似不可能發生，但有一部分想象力極為豐富的人卻能猜測到一些事在將來會怎樣。以前的科幻書籍、現在的科幻影片中有許多我們無法想像而且想象不到的事情，但這些事情卻正在慢慢的變成現實。在前人看來，機器人是不可能出現的，但有些人卻把機器人想象著在以后的某天能夠出現，并寫成了科幻書籍。若干年后的今天，機器人出現了，他們的預言成為了現實。

綜上可以看出，歷史和現實是一個整體，存在著嚴密的因果關系。并且，歷史可以更好的服務于現實。

第三篇：國企改革薪酬制度的八大難題

國企改革薪酬制度的八大難題

新一輪國資國企改革處于正在進行時。本輪改革的重點任務之一，是要加快國有企業薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規范福利性待遇，健全薪酬監督管理機制。國企薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促動企業長期持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。

國企薪酬管理的八大難題

定薪基礎有失科學——確定企業薪酬水平的基本依據應當以“價值”為導向，以價值貢獻作為基本的定薪依據。當前國企定薪基礎中，典型現象表現為以下幾種：

現象之一：企業價值分配水平與價值貢獻水平不匹配。

現象之二：以“職務”定薪的思維仍然普遍存在。

現象之三：“以崗定薪”和“以人定薪”的沖突和矛盾。

收入結構亂象叢生——當前國企負責人、職工收入結構問題突出表現為兩個極端：一是收入結構極其復雜，實際收入遠大于名義收入。二是收入結構極其簡單，保障性和激勵性導向不清。在收入結構不規范的情況下，無論從保障性還是激勵性角度，都無法起到應有的導向作用。

激勵手段嚴重匱乏——在國企薪酬管理體制中，各類激勵手段的實施均面臨不同程度的困難。一是績效評價困難。二是國有企業采取中長期激勵手段的難度較大。三是缺乏激勵調整空間。正如前所述，既要考慮到效益問題，又要考慮到穩定問題，還需要兼顧內部公平問題，諸多因素摻雜在一起，造成很多國企激勵來源的想象空間比較小。

薪酬水平有失公平——近年來，關于國企員工收入過高、收入結構不合理等聲音越來越多。事實上，如何做到國企薪酬收入水平客觀公平，是對國企薪酬改革的最大挑戰。從內部公平性上來講，合理確定不同層級員工收入水平差距是關鍵。但是實際在分配過程中，又不得不考慮各種因素，最終的結果仍然是以級別論高低。從自我公平性上來講，關鍵要建立與員工價值創造能力與價值貢獻水平之間的關聯。然而在很多國企中，這種關聯性并沒有完全建立，即使沒有顯著貢獻，收入水平也不會降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，長久下去，形成“干多干少一個樣，無過即是功”的氛圍實屬正常。

績效評價基本失效——國企近年來一直在強化績效管理，例如，引入EVA考核，加大市場化效益考核力度，推行全員績效管理等。但是從實施效果上來講總是不盡如人意，造成企業薪酬總額預算與核定、內部薪酬二次分配等缺乏評判依據。在我接觸過的國有企業中，幾乎所有的績效問題都集中在“考核指標”設計上——無法量化、無法考核、無法評價。事實上，國企面臨的評價難題并非在于考核指標，首先在于績效文化。曾經有一家國企的管理人員問道：“我們被要求實行績效考核，可是我們就是不愿意推行，怎么辦？”最后不了了之，考核變成了名義，對企業的牽引、改進、提升、激勵效用的發揮成了空談。

動態運行缺乏規則——薪酬體系好與不好，很大程度上依賴于系統的動態運行，即依靠分配與調整機制。國企薪酬分配中面臨的突出問題主要集中在浮動規則分配。一是由于缺乏相應的評價機制，即使浮動部分有明確的分配標準和分配規則，最終也造成浮動變成固定，缺乏激勵性。二是由于薪酬結構不合理，造成即使浮動也不能太多。三是“平均主義”思想在很多國企中仍根深蒂固，員工收入水平之間不能差距過大，這種差距的控制往往通過浮動部分的分配“找平”。

薪酬管控左右為難——國資委對國企薪酬管控主要包括薪酬總額管控和國企負責人薪酬管控兩個方面。從國有企業自身來講，內部薪酬管控方式不一而同，薪酬管控模式與企業業務開展方式和組織形式有關。基于傳統的管控理論，薪酬管控主要有兩種基本模式：總額管控模式和職能管控模式。前者的基本運行方式是通過制定總額核算規則和二次分配規則，通過核定薪酬總額，并監督二次分配執行過程的方式，即采取“管而不控”的思路進行薪酬管控。后者的基本運行方式是直接核定到個人并進行薪酬分配。國企內部面臨的薪酬管控問題突出表現如何在固化與彈性之間取得有效平衡。“一管就死，一放就亂”是很多國企管控機制的真實寫照，久而久之，“固化”變成了“僵化”，“彈性”變成了“失控”。

企業觀念亟待轉變——薪酬體系好與不好，在很大程度上依賴于執行過程。經常有企業負責人問我“薪酬管理體系能管幾年”之類的問題。客觀來講，薪酬管理體系的實施，取決于企業價值管理理念，如何做到“向價值創造大的單位和個人傾斜”、如何做到“能上能下、能增能減”的動態運行，是保證體系有效性的關鍵。然而，國企薪酬改革中，由于企業固有的管理慣性思維等原因，導致薪酬管理變革推進舉步維艱。

國企薪酬制度改革的基本思路

國企薪酬制度改革的基本思路，應當堅持如下五個導向：

規范化導向。完善現代企業管理制度，遵循現代人力資源管理理念，建立規范化薪酬管理體系，結合有關薪酬制度改革要求，明確企業負責人和中基層員工的薪酬策略，嚴格規范薪酬體制與薪酬結構，建立與行業特性、經營效益和市場特點相匹配的薪酬水平，構成規范化薪酬分配與調整機制。

價值化導向。以價值創造能力和價值貢獻水平為基本評判標準，形成企業薪酬水平與效益水平掛鉤、企業負責人收入水平與業績貢獻掛鉤、員工收入水平與任職能力和績效水平掛鉤的“三掛鉤”機制，建立崗位、能力、業績三要素薪酬決定機制。通過完善薪酬管理體系，強化企業價值創造意識，提升經營效益。

差異化導向。圍繞薪酬管理規范化結構，結合各類業務特點，構建企業分層分類體系，針對不同類型、等級員工，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場化因素，同時兼顧企業內部公平性。

系統化導向。規范企業薪酬管理基礎，以業績最優化為目標，建立健全激勵約束機制，通過薪酬制度改革，實現人才成長牽引、人才吸引與保留，促動企業人力資源隊伍結構與質量不斷優化，帶動各項管理機制持續改進，推動國企改革有序進行，促進企業持續健康發展。

合規性導向。國企薪酬制度改革，旨在規范收入分配秩序，實現“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”，在體系變革過程中，必須要遵從相關政策、規定要求，消除薪酬分配“盲點”。國企薪酬制度改革的系統化方案

任何一家企業，薪酬變革都不能按照“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的單一思路。薪酬體系的運行，也從來不是靠一套薪酬管理制度自身能夠完成的，而是要從系統性角度，綜合考慮與薪酬管理相配套的各項管理職能。國企薪酬制度改革也是如此。

分層分類的薪酬基礎體系

以組織管理和員工管理為基礎，以“價值創造能力”為依據，按照企業運營方式，構建分層分類體系，去除“行政化”，強化“市場特性”，夯實薪酬管理基礎。

一是崗位價值系統。崗位價值反映從企業角度出發對價值創造能力的評判。雖然崗位作為價值創造能力評判基本單元的理念已為絕大多數企業認同，但是在國企薪酬制度改革中，仍是亟待修正的一個基本前提。崗位價值系統的構建主要包括崗位設置與分析、崗位定編設計、崗位等級設置等三項內容。

二是員工能力系統。員工能力系統是指以企業業務需求為基本出發點，通過界定不同類型、不同等級從業者所必須具備的能力資格條件，由此為員工發展、能力培養等提供依據，同時為企業打造結構合理、梯次配備的人力資源隊伍奠定基礎。員工能力系統建設，需要重點回答如下問題：（1）“需要什么樣的能力”。（2）“能力標準的開發對象是誰”。

三是分層分類系統。崗位價值系統和員工能力系統，最終落實到與薪酬管理體系的接口上，表現為企業的分層分類系統，即針對不同類別、不同層級員工，根據其崗位重要程度或能力等級差異性要求，確定薪酬管理職能體系。分層分類的主要意義，是科學界定定薪基礎，解決定薪依據不明確、定薪標準與價值定位不匹配等問題。

動態運行的薪酬職能體系

薪酬管理體系設計既要遵循結構化框架，同時必須要建立動態運行機制。從國企目前薪酬管理體系的運行狀況上來看，既面臨著規范化問題，同時面臨動態性問題。因此，國企薪酬制度改革，必須要綜合考慮六項關鍵要素：

一是薪酬策略。國企薪酬制度改革中的一項重要內容，是規范企業負責人收入結構和薪酬水平。而當前普遍存在的問題是企業員工的薪酬水平在很大程度上受企業負責人收入水平的影響。從對政策要求的解讀上來講，“降薪”似乎成為主題。事實上，國企薪酬制度改革，應當以規范薪酬結構、明確付薪標準、規范分配過程為核心主線。在實際經營過程中，國企必須對企業業績來源進行客觀分析。國企薪酬總額策略應當以企業經營業績目標為制定依據，并參考外部市場水平和社會經濟水平。

二是薪酬體制。常見的薪酬體制主要包括年薪制、崗位績效工資制、計量（計時或計件）工資制、提成工資制、項目工資制、能力工資制、協議工資制、中長期激勵等多種形式。以企業負責人為例，《意見》中明確指出，央企負責人薪酬采取年薪制，由基本年薪、績效年薪、任期激勵等三部分構成。企業負責人收入來源于整個企業經營狀況，其價值評價方式源于企業業績目標的完成情況。具體到企業薪酬體制設計過程，薪酬體制的設計必須與員工特點相結合，即以分層分類為基礎，根據業務性質和價值創造方式來制定差異化薪酬體制。

三是薪酬結構。國企薪酬制度改革的重點之一，是要明晰薪酬結構，消除“隱性、模糊的收入項目”，規范分配結構。薪酬結構設計的重點，首先是要基于薪酬體制，規范各類薪酬體制下的薪酬結構項目，以及各部分薪酬結構項目的設立依據。其次，薪酬結構設計必須充分考慮各類項目之間的比例關系，要在保障性和激勵性、短期性和長期性之間取得平衡。最后，在薪酬結構設計中要建立起各部分薪酬結構項目的分配依據，做到各類結構項目含義明確，界面清晰。

四是薪酬標準。薪酬體系設計中，絕大部分員工關心的就是“能拿多少錢”，也即薪酬標準問題。前述分析國企薪酬管理問題時提到，薪酬標準設計過程中必須滿足公平性要求。因此，也就意味著要從市場情況、企業內部分配情況，以及個人價值評判三個基本維度進行系統設計，形成科學合理的收入水平層次。

五是薪酬分配。薪酬分配如果是簡單地“發工資”，就會直接影響薪酬體系運行效果。薪酬分配的基本前提是要明確各類薪酬項目的分配標準或者分配規則。在大多數國企薪酬分配中都包含兩種方式：總額分配和員工個體分配。總額分配模式多數情況下針對集團型企業比較適用。員工個體薪酬分配模式，多種情況下比較適用于職能管控模式的企業，此種分配模式設計的核心，是要落實各級管理者對下屬員工的考核評價機制，為員工薪酬分配提供客觀依據。

六是薪酬調整。事實上，很多國企每年都會對員工薪酬水平進行一定的上浮。然而很多情況下，員工“感覺不到工資調整”，這就是所謂的“心理契約無效”。企業明明給員工漲了薪水，但是員工卻沒有感同身受，其中的關鍵問題在于，企業并沒有把工資漲到“該漲的地方”，好鋼用錯了地方，刀刃再怎么磨也不會鋒利。薪酬調整是驅使薪酬體系動態運行的重要舉措，要以保持薪酬體系整體運行規則為基本前提。因此，薪酬調整應該兼顧到兩類情況：其一，針對企業的薪酬總體調整。其二，針對員工的薪酬個體調整，調整的基本依據是員工價值創造能力改變和價值創造水平變化。

系統聯動的薪酬協同體系

薪酬管理系統的有效運行，必須依賴于與其他管理職能的聯動。其中，主要的關聯系統包括績效評價系統、員工發展系統、企業文化系統。

績效評價系統。績效評價系統構建的核心是建立以企業業績目標為導向的全過程績效閉環管理。國企績效評價系統構建應當圍繞三個重點展開：

一是績效管理過程。過程管理是實現績效管理由“事務性”向“管理性”轉變的關鍵手段。基本思想在于，將績效管理層層落實，避免將企業績效管理責任集中于單一的組織或個人，打破傳統的“點對點”“點對面”考核，實現“面對面”考核。在績效考核周期結束之后，公司考核各部門的績效指標完成情況，由各部門根據目標責任書進行追責，由此形成“網狀”績效考核模式。

二是考核指標落實與評價。一般來講，國企績效考核指標涉及的內容比較龐雜，有企業自身經營管理需求，也有上級單位要求，還要受到相關政策、規定的約束。很多國企考核指標的維度、數量非常多，相應的也很難區分出孰重孰輕，并且多數采取的是“自上而下”的分解與落實。在考核指標落實過程中，首先必須對企業級指標進行類別分析和邏輯分解。其次要堅持雙向溝通的基本原則，指標確定過程本身即是達成一致的過程，一般的國企相對來講更加強調等級思維，現代人力資源管理理念更加強調橫向、縱向的協同性。再次是老生常談的量化考核問題，“無量化不客觀”。過分強調量化是不現實的，但是可以轉化為“可衡量”性的思維，就可以將定性指標轉化為可衡量指標。

三是績效管理的應用。在與薪酬管理體系結合過程中，績效管理主要應用于：第一，在薪酬分配環節，以績效結果作為企業薪酬總額核定、組織單元薪酬額核定、員工薪酬分配的依據。主要解決方案在于建立各類薪酬結構項目的分配規則，尤其是“浮動部分”的分配規則。第二，在薪酬調整環節，應當建立績效結果的短中期應用機制。著力點在于將中長期績效結果作為反映員工持續價值創造能力的評判依據，與員工薪酬調整掛鉤，打造“能升能降”的動態運行機制。

員工發展系統。員工發展系統是解決國企“能上不能下”問題的重要機制和手段，既要建立員工發展與薪酬激勵之間的對接關系，又要適時適度控制各級各類員工的隊伍結構，二者相輔相成。員工發展系統與薪酬制度改革的結合點在于企業如何確定價值分配導向和價值評判依據。在確定員工薪酬標準時，基本理念是以崗位和能力要素作為價值創造能力評判依據，根據員工崗位確定薪酬區間，以員工個體能力水平確定在薪酬區間中的定位，既反映了企業對于員工的價值定位要求，同時反映員工個體差異，由此形成促動員工取得崗位晉升、或者通過自身努力提升能力水平的牽引。

企業文化系統。影響國企變革的重要因素在于企業管理慣性思維，即企業文化問題。之前談到，觀念的轉變是影響國企薪酬制度改革成敗的關鍵。無論企業倡導或者反對何種文化，必須要圍繞“六能”——“能上能下，能進能出，能升能降”構建企業良好的薪酬管理氛圍。一是樹立正確的價值分配理念，優先提拔能力強、業績優的員工，優先滿足此類員工的激勵需求。二是以組織管理、績效評價和員工發展系統為基礎，建立內部員工淘汰機制。三是以價值創造水平為評判依據，驅動薪酬分配與調整動態機制運行。

第四篇：文化復興的歷史方位

文化復興的歷史方位—文化體制改革的實踐與思考

這是一個社會大變革大轉型的時代，這是一個文化大發展大繁榮的時代。

進入新世紀新階段，文化體制改革在全國有步驟地全面推進——經營性文化單位轉企改制，公共文化服務體系加快構建，文化企業如雨后春筍，文化管理體制加快改革，文化產品創作層出不窮，文化“走出去”的步伐沉穩矯健……

文化的力量，比以往任何時候都更加強大；文化的影響，比以往任何時候都更加廣泛。轉變發展方式、提升發展質量、增進民生幸福、促進社會和諧，文化都是重要內容和衡量指標。認清文化的地位作用，把握文化的特點規律，創新文化的體制機制，是提高文化自覺的邏輯必然，增強文化自信的內在要求，也是實現文化復興的歷史方位之所在。

黨的十六大以來，我國文化體制改革部署啟動、全面展開、深化攻堅。經過8年的探索實踐，全黨全社會已經形成這樣的共識：文化體制改革，是解放和發展文化生產力的根本途徑，是促進社會主義文化大發展大繁榮的強大動力，是推動經濟社會發展的新引擎。

今天，我們已經開辟出一條中國特色社會主義文化發展道路，中國文化正迎來一個難得的黃金發展期。

改革，文化發展繁榮的必由之路

快速的經濟發展并不會自然而然地帶來全面協調的社會進

步，更不會簡單地推進人的全面發展

中國改革的特點是經濟領先，其他領域依次推進。當經濟領域創造了令世界矚目的“中國奇跡”時，文化領域也到了非改不可的時候。

2000年，中國首次舉辦國際圖書博覽會，我們的出版社大多一頭霧水，圖書博覽會不能像書市一樣賣書，這個道理讓很多人想不通。當時，人民文學出版社剛拿到《哈利〃波特》中國版權，這個今天看來如此普通的案例，那時卻瞬間被演繹為出版業的神話。也就是在這一年，“文化產業”這4個字正式寫進中央文件。

進入新世紀，“WTO”這短短的3個字母給中國人上了第一堂國際貿易的掃盲課。然而，打開的貿易之門卻讓門內的人倒吸一口涼氣：全世界每100本圖書，85本由發達國家流向不發達國家；全世界每100小時音像制品，74個小時由發達國家流向不發達國家；美國生產的電影雖然只有全球影片數量的10%，但它卻占用了全世界一半的觀影時間。

更為尷尬的是，我們的“事業單位”這樣一個體制，在國際文化交流中根本找不到對等的稱謂，更不要說進行版權貿易。就好像整個世界坐在一張桌子上打牌，“中國”這個特殊的選手，由于沒有獨立的文化法人地位，連參賽的資格都沒有。

如果說國際上強勢文化與弱勢文化的巨大反差以及提高中華文化軟實力的迫切要求是加快文化體制改革的外在誘因，那么，人民群眾日益增長的精神文化需求和轉變經濟發展方式的現實壓力則是加快文化體制改革的內在動力。

長期以來，我國面臨著公共文化服務短缺，城鄉之間、東西

部之間、不同收入群體之間的文化消費不平衡，“精神饑渴”現象日益強烈的尷尬局面。

長期以來，我們的文化單位由國家投資、建設和管理。文化單位按照政府財政撥款的多少劃分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種，“多給多干，少給少干，不給不干”。想當年，一個小小的香玉劇社，靠常香玉帶領一幫藝人走街串巷，就能用自己掙的錢給國家捐飛機；可文化體制改革前，許多文藝院團竟到了無錢排戲的地步。原因何在？關鍵在于香玉劇社是向市場要錢，而國有院團則是向政府要錢。

長期以來，我們的事業職能和企業功能也混淆不清。本屬公益的，公益屬性模糊；本屬市場的，市場屬性不明。政企不分、政事不分、管辦不分，“有文化、無市場”，構成了束縛文化生產力發展的體制性障礙。

一面是加入WTO以后國內的文化市場要逐漸放開，一面是我國的文化單位難以與國外文化企業同臺競爭；一面是群眾的精神文化需求日趨強烈，一面是國有文化單位缺乏活力。加快文化體制改革，促進文化大發展大繁榮，成為增強國家文化軟實力、實現文化復興的迫切要求，成為維護好實現好發展好人民群眾基本文化權益的重大課題。

事實證明，快速的經濟發展并不會自然而然地帶來全面協調的社會進步，更不會簡單地推進人的全面發展。如何在繼續創造經濟奇跡的同時，開創文化大發展大繁榮的新局面？“根據社會主義精神文明建設的特點和規律，適應社會主義市場經濟發展的要求，推進文化體制改革。”2002年11月，黨的十六大作出的重

大部署，開啟了文化體制改革的嶄新航程。

改革，不啻一場深刻的革命。

一切妨礙發展的思想觀念都要堅決沖破，一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變，一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。

改革的難度可想而知。

盤點一下中國文化的家底，幾乎令人望而卻步：10000多家報刊，近10000家圖書館、博物館、文化館、美術館，570多家出版社，3000多個發行企業，2300多家文藝院團，近1000家影視公司……地域不同、行業不同、性質不同，可謂千頭萬緒，錯綜復雜。這樣一場涉及面極其廣泛的改革，如何平穩有序地推進，著實考驗著各級黨委政府的智慧。文化本身的復雜性、不斷變化的國內外環境，使體制改革的過程注定充滿艱辛。它所涉及的內容枝枝蔓蔓，需要調整的關系層層疊疊，從宏觀設計到微觀操作，中間隔著千山萬水。

改革的困惑同樣來自內部。文化體制改革是“一把手工程”，但哪一個政府職能部門不想花最少的成本實現最大的效益？改革的成本由誰來買單？原本就窮得叮當響的文化廳局，不改革好歹還有幾個院團可以管，現在一改革似乎什么資源都沒有了。

改革之初也曾顧慮重重。先改的單位小心試探，后改的單位觀望不前；條件好的地區想“腳踩兩只船”，既保留事業單位身份，又享有企業的收益；條件不好的地區則想慢半拍、等等看。

經過最初兩年的試點和探索，文化體制改革的思路終于明確：科學區分文化事業和文化產業，一手抓公益性文化事業、一手抓經營性文化產業。簡單的一句話，撥云見日，使改革的目標和路

徑變得清晰起來。

改革之難，其難在人。如同當年經濟體制改革打破鐵飯碗一樣，這也涉及數以萬計人員的身份轉換——以什么樣的身份退休直接決定了退休后每個月拿多少錢。而且舊廟拆了，新的廟又沒有建立起來，讓只會念經的和尚做什么？誰能把人的后顧之憂解決好，誰的改革才能成功；誰愿意支付改革的成本，誰才能獲得生產力的解放。

一場不可逆的改革發動起來了。在文化體制改革的幾個關口上，黨中央召開的重要會議，作出的重要部署，成為改革的強大推力。從2003年開展試點，到2005年點面結合，再到2009年全面展開，文化體制改革如關山飛度，一刻沒有停歇。一年一次的經驗總結會，半年一次的考察學習，一個月一次的進度匯報，使改革既有明確的任務書，精細的路線圖，又有具體的時間表，要求2012年上半年，所有國有經營性文化事業單位——基本完成轉制任務，基本完成一批國有骨干文化企業建設任務，基本完成有線電視網絡整合任務，基本完成文化市場綜合執法改革任務。這四個“基本”，其實都是硬任務。中央甚至建立了退出機制，明確規定，對不具備市場準入條件的出版社，允許其在做好資產財務清算和人員安置的前提下停辦；地方所屬電影制片廠在2009年底前尚未完成轉制任務的，將視為自動退出；非時政類報刊不符合改革要求、不具備市場生存條件的也要退出。

“一切妨礙發展的思想觀念都要堅決沖破，一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變，一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。”中共中央、國務院2005年底出臺的《關于深化文化體制改

革的若干意見》，充分彰顯了中央推進文化體制改革的決心和信心。

2009年8月，在南京召開的全國文化體制改革經驗交流會，標志著改革的全面展開，出版、發行、電影、文化市場管理等領域的改革，進入決定性階段。國務院隨后出臺的《文化產業振興規劃》，首次將發展文化產業上升到國家戰略。

擔心，在政策支持面前消融；共識，在不斷探索中達成：改革不是“甩包袱”，不是“養不起”，不會“一轉就死”，也不會使傳統文化消亡。目前，已完成轉企改制的國有院團出人出戲出效益，生存狀況遠好于改革前。迅猛發展的數字技術，也將人類社會流傳下來的文化成果“上載”，并制成數字文化消費品。

文化資源轉變為經濟優勢，精神文化轉化成物質財富，這是歷史性的進步。

中國文化，迎來黃金發展期

誰早進行改革誰就早發展，誰先進入市場誰就先受益。

哪里有改革哪里就有新氣象，哪里有改革哪里就有新局面。

文化戰線的廣大干部群眾緊扣重塑市場主體、完善市場體系、改善宏觀管理、轉變政府職能這四個關鍵環節全面推進改革，不斷取得新成效。

轉企改制，重塑市場主體的關鍵所在。不下決心把束縛生產力發展的硬殼砸掉，就無法培育出真正的市場主體。

作為北京市文化體制改革的試點單位，2004年1月，北京兒藝完成股份制改造，從原來的事業單位徹底轉為公司法人，實現了驚人的飛躍：演出場次增長了7倍，總收入增長了100倍。

截至2011年6月底，中央各部門各單位出版社體制改革任務如期完成，全國出版發行、電影電視劇制作等領域基本完成全行業轉制，國有文藝院團完成轉制590家，非時政類報刊完成轉制595家，22個省區市實現省內廣電傳輸網絡整合。全國共注銷經營性文化事業單位4000多家，核銷事業編制18萬個以上。隨著大批國有經營性文化單位完成企業工商注冊登記，曾經靠吃“皇糧”生存的事業單位開始面向市場，“事業人”變成了“企業人”。

這些驚人的變化證明：文化單位蘊藏的潛力是巨大的，文化市場開發的前景是廣闊的，誰早進行改革誰就早發展，誰先進入市場誰就先受益。

創新機制，公共文化服務質量大大提升。長期以來，我國公共文化服務的“公共性”沒能得到充分體現。因此，建立健全遍布城鄉、惠及全民的公共文化服務體系就成了文化體制改革的一項重要任務。

上海浦東新區通過“競標+配送”的方式，把對文化產品的選擇權由政府交給基層、交給受眾，變傳統的“上面送什么，下面看什么”為如今的“下面要什么，上面給什么”。自2003年文化體制改革正式啟動以來，各級政府對文化基礎設施的投入超過了過去幾十年的總和。尤其是“十一五”以來，我國文化事業費年均增速達到18%以上。政府實施的五大重點文化惠民工程——廣播電視村村通、鄉鎮和社區綜合文化站、文化信息資源共享、農村電影放映、農家書屋建設等，極大地緩解了基層群眾看書難、看戲難、看電影難、文化活動少的狀況。

調整結構，文化產業規模迅速擴張。各地通過推動文化企業

以資本為紐帶兼并重組、整合資源，使文化產業的規模化、集約化、專業化水平明顯提高，涌現出一批大型文化企業。2008年3月24日，江西出版集團與中國宋慶齡基金會聯合重組的中國和平出版社有限公司正式掛牌，成為國內出版業首次跨地區重組的企業。江蘇鳳凰出版傳媒集團公司整合省內發行網絡，控股海南發行集團公司，成為出版業首家超百億元企業。

目前全國已有20多個省市區提出建設“文化大省”、“文化強省”的目標，紛紛把文化產業作為支柱產業來發展。2010年，北京、上海、廣東、江蘇、湖南、云南等省市文化產業，占地區生產總值的比重都超過5%，有的甚至達到7%。

如果8年前，我們講文化產業是新的經濟增長點，是國民經濟的支柱產業，別人會說這話太不靠譜，但是今天這句話已經上升為我國的一項大政策。

轉變職能，加強和改進文化管理。通過大力推進政企分開、政事分開和管辦分離，文化行政管理部門正在由辦文化向管文化轉變，由主要管理直屬單位向社會管理轉變。

山東省臨沂市率先探索出“三局合一、聯合執法”的“臨沂模式”。以“臨沂模式”為藍本，全省各地市加快整合文化行政管理機構，組建了文化廣播電視新聞出版局，同時整合文化市場執法職能和執法隊伍，組建起文化市場綜合執法局。這一改革舉措，真正實現了文化審批權、執法權之間的分離。

“走出去”，中華文化國際影響力不斷擴大。隨著對外文化交流渠道的不斷拓寬，我國對外文化貿易幾乎涵蓋了所有的藝術門類，取得了長足進步，一批具有國際競爭力的外向型文化企業脫

穎而出。在海外設立中國文化中心是推動中華文化走向世界的戰略選擇，目前也進入快速發展的新時期，已與148個國家簽訂政府間文化合作協定和文化交流執行計劃，建成海外中國文化中心9個。

8年的奮斗，8年的探索，充分證明文化體制改革的決策部署，順應了時代發展的新要求，人民群眾的新期待，文化建設的內在規律和發展趨勢，是對文化復興歷史方位的準確把握。

今天，中國文化迎來了難得的黃金發展期，一個管理科學、市場規范、創作繁榮、消費旺盛的文化中國正崛起于世界的東方。

提高文化自覺才能解放文化生產力

一個發展中大國要掌握自己的前途命運，就必須有符合時代要求的科學的文化發展觀

文化體制改革的過程，不僅僅是生機勃發的文化產業和一大批活力四射的文化企業形成和發展的過程，更是我們黨對文化建設規律的認識不斷深化的過程，是為實現中國特色社會主義文化大發展大繁榮奠定堅實思想基礎的過程。

全面推進文化體制改革，是以胡錦濤同志為總書記的黨中央在科學判斷國際國內形勢，全面把握當今世界文化發展趨勢，深刻分析我國基本國情和戰略任務的基礎上，作出的一項重大決策。當我們回過頭來審視文化體制改革啟動的時機和節奏時，不能不嘆服這高屋建瓴、大膽縝密的頂層設計。

英國BBC曾經評論說，“中國已經成為世界上第二大經濟體，中國的領導人也正將注意力轉向國家的文化影響力。”

作為一個發展中大國，要掌握自己的前途命運，就必須有自

己的文化設計，有符合時代要求的科學的文化發展觀。如果說，毛澤東的《新民主主義論》與《在延安文藝座談會上的講話》，回答的是文化如何為人民服務的問題，建設的是民族的、科學的、大眾的文化，那么，這次文化體制改革，不僅要回答在新的歷史時期文化發展為了誰、依靠誰的問題，還要回答如何發展面向現代化、面向世界、面向未來的文化問題。

從理論層面看，文化體制改革的價值是實踐、豐富、深化了中國特色社會主義文化的理論體系，豐富了馬克思主義文化觀，深化了人們對于文化生產力的認識；從實踐層面看，它解放和發展了文化生產力，創造和培育了良好的文化發展體制機制，理順了政府與文化企事業單位的關系，滿足了人民群眾日益增長的精神文化需求。

今天，我們總結文化體制改革的認識和經驗，是為了進一步深化文化體制改革，鼓起遠航中可以憑借的風帆。

文化體制改革為什么能形成廣泛的思想基礎？文化是一個民族的靈魂，是經濟社會發展的精神導向。沒有文化自覺、文化自信以及由此而來的文化自強，就談不上中華民族的偉大復興。如果說，黨的十六大吹響文化體制改革的進軍號時，人們對于改革的必要性還認識不足的話，那么，黨的十七大站在新的歷史起點上確立“四位一體”的中國特色社會主義事業總體布局時，提高國家文化軟實力、推動社會主義文化大發展大繁榮、興起文化建設新高潮，則已經成為全黨全社會的共識。

文化體制改革為什么能夠順利推進？改革能否順利，關鍵是改革是否尊重和順應規律。實踐證明，經營性文化產業只有進入

市場，文化產業從業人員的積極性才能更高，主流的聲音才能傳播得更遠。這既是文化發展的規律，也是文化體制改革的規律。因為把文化推向市場，就是把創造的權利、評價的權利、選擇的權利交給了群眾，就是讓實踐的檢驗、群眾的檢驗成為衡量文化發展的標準，從而文化才能在接受市場的評價中不斷校準自己的方向。事實上，那些關注現實、藝術精湛、思想深刻、制作精良的文化產品往往都贏得了廣大人民群眾的喜愛。近年來《亮劍》、《任長霞》、《恰同學少年》、《士兵突擊》、《金婚》、《闖關東》等一大批優秀電視劇，其收視率節節攀高就說明：占領市場就是占領意識形態陣地；市場份額越大，服務的群眾就越多，正確導向就越能落到實處。

改革能否順利，很大程度上取決于改革對象是否理解和支持。文化體制改革之所以能夠保持波瀾不驚、順利推進的良好態勢，就是因為在改革中堅持把以人為本的理念落到實處。只有依靠群眾、為了群眾，改革才能贏得群眾的理解和支持。8年來的文化體制改革實踐，可以說也是我們黨的群眾路線的生動實踐，它表明群眾路線的法寶對于我們黨來說永遠不會過時。

文化體制改革為什么能有一個優化的路徑？善于總結經驗，是我們黨在革命、建設和改革中形成的一種科學有效的領導方法。正是因為有改革開放以來經濟體制改革和其他領域改革的經驗教訓作參照，我們對社會主義市場經濟條件下文化建設規律的認識日漸清晰。

自十六大以來，文化體制改革就設計了一個比較完備的發展思路：一手抓公益性文化事業，一手抓經營性文化產業；一手努

力構建覆蓋城鄉、惠及全民的公共文化服務體系，一手壯大文化產業、繁榮社會主義文化市場；一手抓繁榮，一手抓管理。其中，“一手抓公益性文化事業，一手抓經營性文化產業”，是黨的十六大以來文化建設認識上的一個重大突破、文化發展實踐上的一個重大創新。

正是由于有了這種“兩分法”的思路，改革的路徑也就變得明晰起來。就宏觀而言，文化體制改革的目標是理順政府與文化企事業單位的關系，建立黨委領導、政府管理、行業自律、企事業單位依法運營的體制。就微觀而言，文化體制改革的目標是增強文化企事業單位的內在活力，公益性的文化事業單位實行事業體制，享受政策扶持，以增加投入、轉換機制、增強活力、改善服務為重點；經營性的文化產業實行企業體制，自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束。

文化產業為什么能成為國民經濟支柱性產業？在當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉，越來越成為經濟發展的重要支柱，在綜合國力競爭中的作用愈加凸顯。因此，黨的十七屆五中全會在黨的十七大提出“提高國家文化軟實力”的重大命題后，又明確提出了“推動文化產業成為國民經濟支柱性產業”的戰略思路，將發展文化產業作為一項戰略任務提升到前所未有的高度。這充分體現了我們黨在新的歷史條件下的高度文化自覺，標志著我們黨對文化的認識進入了一個新境界。

正是在上述思想的指導下，我們在國際金融危機的挑戰面前搶抓機遇，加大國家層面對文化的政策支持，最大限度地發揮了產業政策的導向作用，使文化產業對加快經濟發展方式轉變的貢

獻率不斷提升。

文化體制改革仍然面臨攻堅戰

改革的深入推進，要求我們積極關注新情況，勇于破解新難題，不斷開辟新途徑。

驀然回首，我國文化體制改革已進入加快推進的攻堅期。

按照中央部署，2012年底之前，文化體制改革的各項工作要基本完成。屈指數來，已僅僅剩下不足400個日子，我們必須以更加自覺、更加主動的姿態投身于這場偉大的改革，積極關注新情況，勇于破解新難題，不斷開辟新途徑。

思想觀念還需要進一步解放。變革蘊含陌生，陌生產生刺激，刺激有助于擊穿麻木、打開思路。深化文化體制改革，必須進一步激活人們的思想，使改革的思維更活躍、探索的氛圍更濃厚、創新的動力更強勁。毫無疑問，我國是個文化大國，五千年的文化積淀讓我們底蘊深厚，但又遠不是個文化強國。這就要求我們以更廣闊的國際視野和更加強烈的改革意識，努力改變我們以往形成的思維定勢，充分利用國際國內兩個市場、兩種資源，不斷提高文化產品的國際競爭力，增強中華文化的傳播力和影響力，更好地維護我國的文化安全。

體制機制弊端還需要進一步革除。文化市場條塊分割、區域壁壘和行政干預的問題雖然已有所改觀，但仍沒有從根本上得到扭轉。原有行政主導的文化管理體制并未徹底改變，文化管理權限分散的問題并未根本解決，進而由此造成的資源浪費和多頭管理問題正在成為進一步解放和發展文化生產力的重要制約。

事業和產業的關系還需要進一步理順。這一點集中體現在傳

媒領域。雖然大部分傳媒企業都已將編輯業務和經營業務分開，有的還將經營性資產剝離組建文化企業，甚至上市融資，但在實際運營中，“事業體制、產業化運營”的二元體制結構缺乏法律依據，在財務管理和融資上存在諸多障礙，也不利于真正建立現代企業制度。要使文化事業和文化產業實現協調發展，就必須根據文化事業和文化產業的不同特點，提出不同要求，制定不同政策。

文化創新能力還需要進一步增強。雖然近年來我國文化企業的實力顯著增強，但與國際先進水平相比，差距仍然巨大，突出地體現在文化創新能力的薄弱上。我國有雜技專業團體100多個，但演出收入低、國際知名度不高。加拿大太陽馬戲團一年的演出收入比我國全部海外商業演出的年收入還多。我國的電影、電視劇、圖書、報刊等的總量在全世界位居前列，但由于缺乏創新很難產生全球影響力。因此，增強文化創新能力，必須充分尊重基層和群眾的首創精神，激發全社會的創造活力，鼓勵各種形式的探索和試驗。

改革難點還需要進一步突破。隨著出版、發行、影視制作等領域轉企改制任務的基本完成，國有文藝院團和非時政類報刊社轉企改制工作提到重要議事日程。國有文藝院團和非時政類報刊社有其特殊性，是文化體制改革的兩個難點，因而需要全力攻堅。推動國有文藝院團轉企改制，絕不是財政“養不養得起”的問題，而是要通過改革，把演藝業發展的主體培育好、結構調整好、環境營造好、體制機制建設好。非時政類報刊也是重要的輿論陣地。著眼于做大做強主流媒體，應率先推進中央各部門各單位和省級、副省級、省會城市黨委機關報刊所屬的非時政類報刊轉企改制，同時“關停并轉”一批不符合資質或嚴重虧損的報刊，切實解決報刊業長期存在的“小散濫”問題。

投入保障機制還需要進一步健全。堅持政府主導，逐步建立健全同財力相匹配、人民群眾文化需求相適應的政府投入保障機制。把財政投入更多地向農村基層傾斜，向革命老區、邊疆民族地區傾斜。同時改進財政投入方式，采取基金、項目補貼、定向資助、貸款貼息等多種方式，建立財政投入績效評價機制。拓寬投入渠道，積極引導社會資金以多種方式投入文化建設。

文化產業的轉型升級還需要進一步加快。數字技術和網絡技術的迅猛發展深刻改變了文化的傳播方式，表現形式、消費模式的變化催生了新的文化業態。我們應充分運用現代科技改造傳統產業，加快發展文化創意、動漫游戲、數字出版、網絡視聽傳輸等新興文化產業，不斷提升新興文化業態在文化產業中的比重。同時，還要注重通過硬品牌來打造軟實力，多出品牌企業，多出文化精品，真正從上游入手發展壯大我國的文化產業。

由文化自覺、文化自信走向文化自強

文化自覺、文化自信的最終目的在于建設文化強國，而建設文化強國需要政府、市場和人才的共同作為。

文化和經濟融合產生的競爭力，正成為一個國家最根本、最持久、最難以替代的競爭優勢。新的形勢新的任務，要求我們有更加強烈的文化自覺、更加堅定的文化自信，更加積極主動地擔當起推動中華文化復興的歷史責任。

文化自覺、文化自信的最終目的在于實現文化自強，而實現

文化自強、建設文化強國的最終目的在于文化惠民、文化富民、文化強民。從世界發展的大趨勢來看，一個多元文化發展的世界格局正逐步形成。隨著中國國際地位的不斷提升，我們正由文化自覺、文化自信走向文化自強的新階段。實現文化自強，建設文化強國，需要政府、市場、人才的共同作為。

在建設文化強國的過程中，政府要大有作為。文化體制改革既是文化企事業單位的改革，同時也是政府自身的改革。亞當〃斯密說過，市場無能為力之處，就是政府大顯身手之地。當中國的“經濟蛋糕”已經做到如此巨大的時候，時代和人民都需要政府進一步轉變職能，從一個以發展為導向的政府轉變為一個以提供公共服務為導向的政府，政府自身的角色應該定位于宏觀政策的制定者、市場秩序的監管者、公共服務的提供者。

在建設文化強國的過程中，市場要大有作為。一個發達的文化消費市場固然會讓不會游泳的文藝團體嗆水，而一個不發達的文化消費市場如同一個沒有水的游泳池，再好的健將也無法施展拳腳。因此，政府必須把培育需求旺盛、體系健全、運轉健康的文化消費市場，作為推動文化強國建設的一個重要著力點抓緊抓好。

在建設文化強國的過程中，人才要大有作為。一個文化大發展大繁榮的時代必定是文化巨人輩出的時代。我們需要文化巨人的不斷涌現，更需要通過深化文化體制改革來加快構建尊重人才、尊重藝術的大環境。恩格斯曾高度評價文藝復興，并將其變革的深刻根源歸結于人的覺醒：“這是一次人類從來沒有經歷過的最偉大的、進步的變革，是一個需要巨人而且產生了巨人——在思維

能力、熱情和性格方面，在多才多藝和學識淵博方面的巨人的時代。”今天，當我們以更寬廣的歷史視野來審視正在進行的文化體制改革時，完全可以說這一改革正是中國重建文化自覺、重樹文化自信、實現文化自強的偉大變革，它所迎來的必將是恩格斯所熱情稱贊的那樣一個偉大時代。

一個國家，只有當文化體現出比物質和資本更強大的力量時，當經濟發展體現出文化的品格時，這個國家才能進入更高的發展階段。我們欣喜地看到，文化體制改革所釋放出來的巨大活力，已令中國文化面貌一新，中華文化復興的曙光已展露在世界的東方。中國特色社會主義文化的大發展大繁榮，必將成為實現中華民族偉大復興的強大助力和鮮明標志。

第五篇：歷史聯系現實

“歷史聯系現實”的三個“結合”——歷史教學中的德育滲透

本文被評為2001年中國教育報“德育滲透在學科教學”優秀論文

在歷史課中進行思想教育，是歷史教學的重要任務。然而，今天的青少年生活在一個急劇變革的新時代，他們更樂于接受新事物、新思想；而歷史學科的內容卻有著明顯的“過去時”和“既往性”特征，因此，必須用“歷史聯系現實”的方法，拉近歷史與現實的距離，才能使德育有機滲透在歷史教學的全過程中。

怎樣才能用“歷史聯系現實”的方法優化思想教育？我想，除了對歷史教師的素質要求之外，還要做到三個“結合”：

第一，與時事熱點的結合。結合時事熱點進行歷史教學，從本質上講，體現了唯物史觀發展和聯系的觀點。時事熱點構成了當今紛繁復雜的社會現實,不僅公眾關注，青少年也感興趣。每當教材內容與某個時事熱點有某種內在聯系時，有些學生總希望能發表自己的“高論”。作為一名教師，這不正是進行思想教育的最好楔機嗎？例如，99年5月，“北約”用導彈襲擊我駐南使館，舉國上下，群情激奮。我在期末復習時講述了“北約”成立的背景目的、“北約”東擴的過程、“北約”囂張的原因，又讓學生展開討論，課堂教學已經演化為對“北約”罪行的聲討。這樣的思想教育效果，一定會使學生銘心刻骨、終生難忘。

第二，與教材知識點的結合。學生對什么知識最感興趣？不是考試要背的死知識，而是與他們生活有關的“活知識”。因此，要以教材為依托，廣泛聯系學生的課外生活，并且要使“聯系”成為教學過程的有機環節。例如，在講授“明朝君主專制的加強”時，我問學生：大家看過香港電視劇《新龍門客棧》嗎？其中的“東廠”干了多少壞事呀！學了這一節，大家都知道了，原來所謂的東廠、西廠都不是生產經營的工廠，而是明朝君主專制下用來殺人的“工廠”。學生在學習中使自己在影視劇中得到的歷史表象上升為對歷史理性的認識，加深了對明朝“廠衛特務機構”這個知識點的記憶和理解。

有時為了聯系現實，還要對知識點適當擴展。例如在講80年代“東南亞經濟發展”的歷史時，就必然要聯系90年代后期“東南亞金融危機的”的現實。你要是不聯系，學生就想不明白：既然是“異軍突起”，怎么會有“金融危機”？因此，在講到其發展原因時，還要指出其經濟結構的脆弱性，這是其后來發生金融危機的內因。使學生認識到：我國在發展外向型經濟的同時，更要發展本國基礎工業，基礎扎實了，國家經濟才能穩步發展。

第三，與能力培養的結合。從素質教育的觀點來看，歷史教學目標的三大塊：知識傳授、思想教育、能力培養應該是一種有機的結合。高中歷史教學到底要培養學生的那些能力？人們總是以高考的能力要求作為培養的目標。這是對歷史學科能力培養的“窄化”。“歷史學科能力根本的目的是學以致用，以史為鑒”（見《高考考核內容與要求》，東方出版社《高考命題與中學教學關系研究》課題組編寫）。“以史為鑒”的目的是什么？就是“鑒史知今”。從學習歷史到認識今天，這是一種認知“遷移能力”。要在歷史教學中引導學生把認識和分析歷史問題的能力轉化為認識、分析和解決現實問題的能力。如果我們發揮教師的主導作用，啟發學生的主體作用，依托教材，聯系現實，“國事家事天下事事事關心”，那么我們的歷史課堂教學還會不生動活潑嗎？歷史教學的目標還會不能達到嗎？

最后，要強調的是，歷史與現實總是有著巨大的差異，即使有“驚人的相似之處”，也會因其時空的不同、形成條件的不同，導致其發展趨勢和結果的不同。因此，在利用三個“結合”的方法建立“聯系”時，也要注意其“區別”，不能牽強附會、簡單類比。