第一篇：洞察中國：大消費時代新趨勢pdf講稿（范文）

第八屆CTR大消費時代市場新趨勢發布 今天要給大家分享的是CTR2012年大消費時代市場新趨勢發布會的內容，讓我們看看這次論壇給我們帶來哪些新觀點。在傳媒行業，政策的力量非常重要，所以CTR也邀請到了政策的制定者——國家廣電總局傳媒機構管理司副司長任謙做了以“促進和管理”為主題的開場致辭，強調了國家廣電總局將會以促進廣播電視健康發展為目標，提高媒體公信力，使政策更加符合市場的需求和文化產業發展的利益。

論壇由CTR副總裁田濤主持，隨后，CTR整合營銷總經理劉會召做了2012年的趨勢發布，也是這次論壇主要內容的概況。接下來為大家做一個詳細的內容轉述。喬布斯曾經說過一句話：“如果你把每一天都當作生命中最后一天去生活的話,那么有一天你會發現你是正確的。”如今，他這個觀點已經檢驗成功了，而且這句話，包括他的成功經驗，也在激勵著我們每天都要有創新的感覺，每天都要有危機的感受。喬布斯還說過一句話，我們不做市場調查，這句話可能并不是真正的情況，但卻激勵著CTR這些市場研究行業和公司應當如何去理解蘋果的成功，雖然它只是通信行業，卻給我們太多的啟示。第一，創新是一種成功模式,尤其在未來。第二，成功的創新模式是經驗積累和感知能力的結合。不僅要看數據的分析這些客觀因素，更多的是我們有什么經驗去分享，有什么感知能力讓一個團隊凝聚起來，去創新，去形成全新的模式。在這樣的情況下，我們必須改變,原因很簡單，當消費者沒有看到你的創新產品時, 他們是沒有想法的。所以CTR也會以變化的趨勢去引領變化，推動創新思維，主要有三個方面：從“解題者”轉向“命題者”，從“測量隊”轉向“勘探隊”，從“外腦”轉向“內循環”。這是CTR作為市場研究公司的未來目標，而今天所作的趨勢發布，主要有以下幾個內容：

傳統媒體廣告增長繼續放緩，中國廣告市場已進入大變局前夜 N屏多向互勱將成為未來電視的收看新形態 聚焦U，傳者為中心將向受者為中心加速轉移 消費者多元體驗將取代單一品牌傳播 商務人士——快節奏下的慢活族

旅游消費將成為推動現代服務業發展移動電子商務的重要力量 正在爆發的消費機會不容錯過 這是劉會召拍的圖片，要站在未來看現在。（謝謝）接下來是洞察篇，對上面的幾個趨勢做詳細的內容發布

13首先，看一看傳統廣告媒體的發展，是不是有大變局，這個大變局有多大，在什么時候發生，今天跟大家將會有一個趨勢預測的分享。即傳統媒體廣告增長繼續放緩，中國廣告市場已進入大變局前夜，這是整個營銷環境的背景。從變局之象開始 通過數據可以看到變化，其實從國際市場來看，經歷了09年的金融危機，包括到現在，整個國際局勢，都在撲朔迷離的狀態下，而相對應的國際廣告市場，在過去幾年都是小幅微幅的增長狀態，在去年我們仍然看到了中國和其他金磚四國的成員排在了前幾位，就發展速度來說，中國在全球市場已經是不錯的成績單，我們說，廣告市場是經濟的晴雨表，在過去的發展速度，我們可以看到，廣告的發展速度和GDP的發展速度幾乎是等量的，而且廣告市場發展太平穩了，這幾年從15.0到13.5，其實是一個緩慢的發展速度，這是我們能看到的，但我們還是要小小的預測一下，11%，到2012年，我們可以驗證一下。說到傳統媒體的格局，我們會發現電視媒體是一個穩定發展的媒體，去年13%的增速快于前年11%的速度，而前年的平均值是13%，那么11%的增速是慢于整個市場的，所以電視市場前年的11%等于拉整個平均值的后腿，而去年發生了改變，13%的增速確立了電視媒體作為支柱型媒體的地位。去年電臺是28%，是持平相當的，是比較好的發展。報紙和雜志的增長與前年相比有所下降，是萎縮的狀況，戶外媒體是縮水最大的，6%的增長慢于前年16% 的增幅。除了這些我們還能看到什么，就是行業增長貢獻分散化，行業增長不是我們看到的大的行業貢獻，如果說以前我們抓住幾個大的行業就可以抓住廣告市場的話，現在已經不適應了。如果整個市場增量是100%的話，前年77%的貢獻來自于6個行業，最大的是化妝品，其次是交通行業，最小的是酒精類飲品，而去年79% 的貢獻來自于10個行業，最大的仍是化妝品，但只有10.7%，比前年降了一半，那么第十個增量是5.7，也是小于前年的，在這里我們可以看到一些新的行業，包括房地產，食品，金融，郵電，清潔用品等，交通行業則跌出了前十位，像北京和其他城市對汽車的限制政策導致汽車廣告市場下跌，去年房地產快速發展，雖然出現了限購，但整個房地產市場是靠北上廣深以外的二三級市場去拉動的，可以看到政府政策的力量潛移默化產生的影響，所以對廣告市場的影響就是廣告市場行業分散化。另一方面可以看到區域廣告的活躍，但受區域影響是非常大，這是傳統戶外資源量的一個變化，前面說到戶外市場整體增幅是6%，慢于前年，但我們同時看到，監測的24個城市，有削減戶外廣告的資源量，20比如說在戶外廣告資源量下降的情況下，軌道交通資源成為新的熱點，站臺廣告，站廳廣告，扶梯廣告從無到有，都有增長，最快達到200%的增長，還可以看到戶外視頻也是重要的部分，即前年16%，25%的增幅到去年25%，34%，都體現了強大的活力。數字媒體通過對IPTV的監測，我們可以看到并不是只有本地的廣告主投放，也可以看到像肯德基，三星，雅培和索尼等國際品牌對新渠道的關注，這些都在告訴我們廣告市場在變化著 大家可以看到橘色代表的是資源量，都在下降，很大程度上沒有充分利用，2010年1月與同期相比上漲17%，2011年1月同期上漲22%，2012年1月，下降了3%，我們已經迎來了寒冷的冬天，這是從我們自99年有廣告監測數據以來最寒冷的1月，這些都是廣告市場的變局之象，想一下變局之因 我們的消費者面對越來越多的新媒體，在現在不斷變化的世界里已經越來越難以掌握，廣告主的應對策略也在不斷變化著，（roi是投資回報率）以寶潔為例，2011年在中國市場傳統廣告的投放同比下降了2.9%，全球利潤下降了49%，業界有傳聞說寶潔在做傳統媒體營銷人員的裁剪，作為全球最大的廣告主，寶潔公司在過去兩年的廣告開支增長了23.9%，同期銷售額僅增長了7.6%，也就是說他的收入增長速度并沒有達到他的廣告投入增長速度，在這種情況下，它會去縮減他的廣告預算，或者尋找新的營銷模式，這也是很多盈利性質廣告主的不二選擇。通過數據可以看出，大眾類日化產品的電視廣告投放已經進入了平穩期，而高利潤日化產品開始尋求通過傳統媒體來提升大眾消費，以歐萊雅為例，2011年的傳統電視廣告投放花費同比增加1/3。除了傳統媒體的投放，歐萊雅也開始注重IPTV等新媒體的廣告投放。同時，不得不說到政策的動力對廣告市場的影響，2012年1月各級電視廣告資源量同比都有不同程度的下降，其中省級媒體下降幅度最大，達15.3%，這也是因為受到了媒體政策和行業政策的影響，像限娛令、限播令、禁中插媒體政策，還有2010年“汽車下鄉”“家電下鄉”推動行業投放；2011年汽車限購、房地產限制等行業政策，都影響著廣告市場的發展。所以回到我們的主題，我們已經進入了一個變革時代，30 一個多媒體終端引導的融媒時代。

融媒時代帶來的是營銷的變革，營銷渠道多終端的整合，以及向精準伴隨化營銷觸達，我們去觀察以消費者為核心的行為方式，在消費者出現的位置恰當的表達，所以未來的營銷將會是以互動、體驗、情感為核心的復合營銷。

我們來到了變局的時代，變局會打破一種平衡，但更會創造另一種平衡，我們會在未來的日子里，去平衡各方面，找到新的讓大家共同發展的新局面，消費者，去尋找被動接受和主動獲取信息之間的平衡；廣告主，去尋找傳統媒體和新終端之間的平衡；而我們媒體主，必須要去尋找舊收入結構和新產業創新之間的平衡。

長夜當過，期待變局帶來的新變化新精彩（謝謝）

35變局之下，我們將來的電視如何收看，現在我們可能在看電視的時候，已經潛移默化的發生了很多變化，這樣的變化為什么會發生，那么將來的形態會如何，在這時候我們如何去做，作為媒體，我們如何迎接變局，如何找到出路，那么第二個趨勢，N屏多向互動將成為未來電視的收看新形態。CTR媒介策略研究總經理 姜濤從三個方面詮釋了這種變化，產生趨勢的客觀原因，主觀動力，作為傳統電視媒體如何應對。

通過調查，每個人每天收看電視的平均時間是2小時，在多網絡合一的融媒時代，我們看電視有什么變化，人們的注意力資源碎片化。第一個特點，人們越來越忙碌，但可供使用的時間卻相對固定。用于休閑娛樂的時間逐漸減少。人們希望最大化利用自己寶貴的休閑娛樂時光，發揮間歇的最大價值。第二個特點，人們在扮演著越來越多的角色，在工作中扮演了上司，下屬，在家庭中扮演了家長，父母；在虛擬世界中，在論壇中可能扮演一個版主，在不同的角色中互換。第三個特點，就是人們的耐心越來越差，越來越喜歡短平快的東西，很少能一口氣看完兩個多小時的電視節目，這期間可能也發微博，打電話，一心多用的媒體接觸習慣正在形成。這些都是客觀原因。

根據2011年CTR全國電視觀眾生活形態的調查數據顯示，互聯網媒體和手機媒體在全天不同時段與電視的使用是高度重合的，可以看到，互聯網使用的兩個高峰期，同時也是手機使用的高峰期，碎片化正在驅動晚間“N屏互動”的趨勢，38 美國觀眾的媒體使用習慣數據顯示：平板電腦和手機的使用時間與電視的黃金收視時段也呈現了這樣一種高度重合的狀態，并且重合比例在增長，美國已開始呈現“N屏互動”的格局。

39在碎片化時代，需要在不同的媒體角色互換，這樣一個狀態下，人們的注意力資源是分散的，是不是永遠分散，有沒有聚焦的時刻，去年調查發現，重大事件發生時，人們的注意力資源是聚焦的。而這種時刻，往往強勢媒體是注意力資源的焦點，2011年的日本地震。利比亞戰爭。拉登之死，國內的兩會，故宮失竊，像這些大事件發生時，人們總會去關注，但是在碎片化時代，在不同的時刻，不同的狀態，人們會選擇不同的媒體，在家中，你會選擇CCTV，這時CCTV就是強勢媒體，如果是在戶外，你會選擇聚眾傳媒，這時聚眾就是強勢媒體，當你上網時，你選擇百度，這時百度成為強勢媒體。

這種媒體的碎片化下，強勢媒體更能應對N屏多向互動的挑戰。有主動、求新、個性化將成為受眾最重要的變化趨勢。

人們習慣于不同媒體間的不斷轉換，這就是N屏互動形成的主觀原因，受眾掌握著主動性，受眾的變化加速了N屏多向互動的形成，主要有三點：主動、求新、個性化，42 什么是觀眾最感興趣的，注重互動體驗的內容，引起觀眾的興趣，43 多屏互動下，大家看電視有幾個階段呢？一是被動等待，二是體驗，也就是我們現在的狀態，三也就是未來一定是分享式，互動性的。

我們舉一個互動體驗的例子，SMG新娛樂頻道的《發動奇跡》節目，利用人臉識別技術更換3D虛擬發型，觀眾在體驗的同時還可以將照片分享到微博，我想這是電視節目制作的趨勢，可以互動，可以分享。

那么在融媒時代，多網絡互動合一的N屏互動下，傳統的電視媒體怎么保持優勢，我們認為至少有兩點，第一點就是有品牌的優質的節目內容資源，另外一點，抓住核心受眾，并建立一種核心受眾強有力的鏈接。以往評價媒體優勢，往往以點擊率收視率和覆蓋率為標準，46 未來除了這些，將更強調特定媒體，特定受眾強有力的鏈接，那么如何提升電視產業的內容優勢呢？

以往做節目都是經驗主義，在未來甚至當今時刻，電視節目不僅僅是藝術品，也是商品，是商品就要考慮它的受眾，受眾的興趣和愛好，所以節目研究要貫穿于整個節目制作，從創意，到腳本，到成片和播后的評估，這種節目內容開發的研究系統，我們把它稱之為進程式研究，它注重參與性，CTR認為進程式研究是未來電視的制作范式和趨勢，也是應對N屏互動的手段，而進程式研究的特點主要有幾個特點：首先是選擇方向，做受眾生活形態價值觀的調查，做觀眾喜歡的節目；其次是創意策劃，把新節目的策劃和開發落于紙上，第三是節目成片，有了樣片以后，對樣片進行測評，形式內容分風格的再改進，在節目播出以后，根據觀眾的反饋再進行調整。

節目測試的研究框架，根據以上的幾個要素，研究節目的范式，作出判斷，這也是應對的手段。

那么總結一下，首先，媒體碎片化與時間碎片化是導致“N屏多向互動收看電視新形態”的客觀原因。主動求新、追求互動體驗是“N屏多向互動收看電視新形態”的主觀需求。而有品牌的、優質的內容資源將是電視行業保持優勢的重要因素之一，電視節目的“進程式研究”將是未來電視節目的制作范式和趨勢。

（謝謝）

而是誰把媒體推向大變局前夜，誰主導N屏互動呢？是互聯網，媒體創造話題和影響力的時代可能一點點在衰弱，真正創造影響力，創造話題的是誰呢，是我們自己，所以要聚焦U，自己。

在互聯網開始被應用的初期，曾經有人說過這樣一句話，在互聯網上，沒有人知道你是一條狗，這說明在互聯網上，我們是信息的被動的接受者，而現今互聯網技術發展進入到了一個新的領域，數字接觸時代已經全面來臨。

我們來看一下U 的一天，早上起床可以看到電視上早新聞，下班路上可以看到手機報、移動傳媒，上午工作時間可以看一下電子郵箱與商家在線交流，午休時間可以網上購物，下午工作時間繼續與全國各地的商家談判，下班路上可以發送信息，晚間可以看一下電視節目，臨睡之前，是各種pad的時間，我們可以看電影玩游戲等。

在這樣一個世界下，朝九晚五的工作時間和下班回家時間已經無縫銜接在了一起，通過網購數據顯示，13-15點、21-22點為網絡購物的高峰期，代表了以淘寶網為代表的B2C和以團購代表的O2O，兩個不同的消費趨勢。

根據電視商務網站監測數據顯示，一天當中有兩個高峰，分別是早晨七至八點和晚間21-22點，早上上班路上可以看到移動視頻，這有較大的發展空間。

可以看到，跨終端，跨時間，跨空間媒體分享圈已經形成。

看一下U的社會化媒體生活，我們在網上完成社會生活和社交，我們的生活被互聯網碎片化了，從營銷點來講，這正好是營銷觸達點，58 看一下北京網民網絡訪問追蹤數據，可以看到一周以內訪問了兩類以上網站的網民占到了83%，我們的時間被多種媒體所分散。

所以，在分化的接觸點中聚焦機會成為營銷的制勝秘籍。

大家看一下，AISAS模式已經取代了傳統AIDMA的模式，注意和搜索將會被未來的SICAS中的感知和互動所取代，第一步就要用感知去打動消費者，其次是互動，形成互動營銷的模式。

現在依靠互聯網只能搜索出商品和信息，隨著營銷理念的發展，搜索U&V的價值觀將成為營銷發展趨勢，你的價值觀將會影響到其他人和眾多的消費者。

回到剛才說到的，如果說10年前在互聯網上，沒有人知道你是一條狗，而在未來，即時你養了一條狗，我們也可以知道狗的價值觀和行為模式。

（謝謝）

以上三部分內容是與我們傳統媒體特別是電視媒體的關聯度比較高的，接下來的四個部分是針對消費市場的變化，可能出現的新的品牌傳播趨勢和投資機會，更多的是針對企業主和產品開發的建議。

首先第一個趨勢是消費者多元體驗將取代單一品牌傳播

對于正在進行結構轉型的中國經濟而言，服務經濟將扮演越來越重要的角色，服務經濟的重要性不僅體現在服務行業在國民經濟的占比（目前中國僅41%，而美國高達80%）將不斷提高，66 還體現在制造業的服務化趨勢，如汽車行業提供汽車金融服務和車載信息系統服務等，手機行業提供APP應用程序服務等。

品牌在服務行業競爭中的作用越發重要，以銀行業為例，消費者對中國銀行業的品牌忠誠度已由2008年的22%上升至2011年的32%。再比如海底撈，就是通過服務來塑造品牌。

然而，服務經濟的本質是體驗經濟，消費者經由與服務商的各種接觸（包括廣告、產品和服務流程、服務人員等），形成對服務業品牌的體驗和感知。

品牌傳播如不能與其他的消費者體驗形成品牌建設的合力，其對品牌建設的貢獻將極為有限。

對于消費者制造業而言，單一的品牌傳播就足以成就一個品牌，71 而對于服務業而言，品牌傳播應從屬于和服務于的消費者體驗戰略，單一的品牌傳播管理將被消費者體驗管理所取代。

（謝謝）

在消費時代下出現的消費新群體——商務人士快節奏下的慢活族

都市生活節奏的加快，越來越多的城市居民意識到生活休閑的時間被大量擠壓，因此更傾向于“花錢買時間“，來獲取更多的自主和自由。CTR中國城市居民調查數據顯示，現代都市居民認同”凡能節省我時間的東西，多花點錢也值得“這一觀點的比例從2010年56.6%上升至2011年的59.9%。同時，在日常生活的選擇上，消費速凍、方便、快餐食品的居民比例明顯提高。

然而，中國高端商務人士中卻正興起一股享受過程、注重體驗的“慢生活”潮流。CTR中國商務人士調查數據顯示，從2007年至2011年，每周工作50小時以上的商務人士比例接連下降，已由25.5%降至22.4%。并且認同“與工作相比，我更注重享受生活”的商務人士比例在逐漸提升，由2007年的54.5%上升至2011年的66.2%。回歸家庭，享受生活成為了商務人士新的生活理念。

同時，外出旅行的商務人士比例逐漸上升。隨著商務人士慢生活狀態的逐漸回歸，在他們的消費中，體驗、品味、家庭的因素將日趨明顯。如何針對大眾的“快”和高端的“慢”開發出差異性的產品和服務，將是未來決勝中國消費市場的關鍵。77

高端女性尋求角色中的多元平衡，78 收入明顯增長，但高端女性們的幸福感正逐年流失。

在回歸家庭中平衡多元角色，中國的高端女性并不是依靠嫁個好老公或有錢人來獲得物質滿足，更多是自給自足。

她們倡導“精致生活，善待自己”，是中國高端女性消費觀根本。

另一個消費群體“前父母期家庭”，引爆高級實用主義消費。

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她們的消費特點兼顧心靈體驗與品質實用的高級實用主義，85 講求品質，崇尚經濟，關注打折促銷。注重時尚，緊追科技潮流。舉個例子，奔馳smart2010年在中國的消費只有幾千輛，而2011年則有大幅的上漲。

通過以上，我們要聚焦商務人士、高端女性、前父母家庭三類人群為主的消費市場開發機會。

（謝謝）

同時，旅游消費將成為推動現代服務業發展與移動電子商務應用的重要力量 90

大家看一下這兩個問題，（如果回答是，你就是新旅游者。）下面我們看一下旅游消費的新趨勢

CTR追蹤式電話調查結果顯示，2010年，京滬穗居民旅游消費超過3000億，2011年增長率超過25%。旅游市場正在成為中國最具有市場價值和成長性的市場之一。

北京的“新旅游者”境內旅游選擇高鐵和飛機的比例超過60%；從2008年至2011年，選擇四、五星飯店和經濟型連鎖酒店的比例以年平均5%速率增長，正是這種需求，為中國現代服務業的發展奠定了基礎。

新旅游者特征主要是，追求服務品質與舒適、環保意識，依賴網絡、更加獨立。94 調查結果還顯示，“新旅游者”的消費在增加，在外停留時間在減少，“時間”成為寶貴資源。自2009起，“新旅游者”使用互聯網的比例就以超過70%，未出行，先體驗，已成為一種消費模式。如何減少“新旅游者”在旅途中的陌生感，信息的不對稱，提高隨即消費的合理性，高效利用旅游的“時間”資料，移動電子商務將在旅游產業有大的發展，如LBS（與定位相關的各類服務系統）,AR（增強現實）將在旅游中有大量的應用。

（謝謝）

正在爆發的消費機會不容錯過

通過對4萬城市家庭日常用品購物行為監測，98 我們發現中國消費品市場仍舊保持高速增長。這種情況下怎么來布局市場？這里有三個消費機會。

第一是中西部的區域機會 100 從富士康內遷中西部看出，西部地區條件的改善形成了更大的吸引力，中西部的經濟發展和消費水平勢頭也將領先于東部地區。

通過對中國消費者指數研究，同樣監測到中西部在整個快速消費品的消費金額增幅高達26%（2011年對比2010年），遠高于全國18%的平均水平，同時每家戶的金額花費只有東部沿海地區的79%，可見中西部的購買力有待進一步挖掘。

網購的渠道機會

中國消費者指數研究的數據也顯示，2011年全國有20%的家戶通過網絡購買過快消類產品，比去年增長29%；

消費者選擇網購的品類也擴展到更多的品類，其中通過網絡購買食品，保健品的人群呈現較快漲幅：巧克力，餅干和糖果的網購滲透率較2010年都有近70%的增幅。

市場的細分機會

隨著消費者的需求日趨豐富，產品的分類也更細，比如說眼部卸妝液的出現，已經不是傳統上的卸妝液，產品更細化到了眼部、唇部的卸妝液。

問一下在座的男士，請問你使用專業的男性沐浴露嗎？ 在中國65%男性使用沐浴露，但這其中使用專業沐浴露的只有3%，遠遠低于臺灣的10%，所以在中國，男性個人護理與用產品蘊藏無限商機。

消費的層次結構也更加完整，比如食用油的消費層次多樣。

但是對品質的追求是永恒的。94.2%的消費者在購買產品時最看重產品的質量保障。

那營銷策略如何調整?一要深入了解中西部地區市場和消費者。其次線上和線下銷售機會的結合，如針對當當、亞馬遜的分銷商將會出現。更加豐富產品結構和層次。

以上就是CTR第八屆趨勢發布會的整場趨勢內容。

在大消費時代，我們的傳統媒體和新媒體包括企業主都將面臨更多的機會和挑戰。所以最后，CTR副總裁田濤送給了在座的所有的來賓、客戶、媒體朋友，一句祝福“2012，你若安好，便是晴天”。

第二篇：中國經濟發展新趨勢

國信觀點

未來一個時期中國經濟發展將呈現新趨勢

受國際金融危機深層次演進、資源和環境約束日益增大以及“十二五”時期經濟發展戰略調整的影響，中國經濟的發展模式和驅動因素正在悄然變化，特別是“十八大”之后，新一屆中央政府對中國經濟的發展方向、發展戰略以及發展目標提出了許多創造性和革新性的思路，這將引導和推動未來一個時期經濟發展呈現新趨勢。

一、中國經濟將從高速增長步入中速增長階段

1979-2012年我國經濟年均增長9.8%，2008年國際金融危機爆發后，中國經濟過分依賴外需的高增長動力被弱化，同時經濟依賴廉價豐富生產要素的高增長時代趨于結束，經濟運行進入了一個拐點轉折期，經過最近幾年的調整轉型，可以確認，我國經濟增長逐漸由過去的高增長步入中速增長時期。過去30年增長約10%，2012年7.8%，2013年預計7.5%，未來一個時期將會維持6-8%的中速增長。

經濟增速放緩的原因：

第一，經濟發展階段的要求。中國經濟經過30年的高速發展，人均GDP達到6000多美元，按照世界銀行的劃分標準，已達到中等收入國家水平，此時的經濟增長主要是質量和效益的改善，結構的升級，增速減緩勢在必行。在該階段我們面臨“中等收入國家陷阱”的問題，要解決重大社會、經濟結構問題，必須放慢經濟增速，釋放經濟社會的風險。

第二，要素成本水平明顯提高。2002年至2011年，我國城鎮單位就業人員平均工資由12373元／年增加到41799元／年，增長了237%；工業生產者購進價格指數上漲了70%，建筑安裝工程價格指數上漲了52%，固定資產投資價格指數上漲了35.8%。勞動力、土地、資金、資源等生產要素價格持續上漲，資源短缺和環境保護力度，導致企業生產成本大幅提高，支持企業低成本擴張的低要素價格條件不復存在。

第三，市場需求不足問題凸現。經過多年的快速擴張，中國經濟已由短缺經濟變成了過剩經濟，目前出口需求萎縮，消費需求徘徊不前，最終需求不足，大量的工業產品，一生產出來就變成了庫存，企業連續虧損，只好降低速度壓縮生產，市場需求不足是導致中國經濟增速減緩的根本原因。

二、新型城鎮化成為經濟持續增長的新動力

城鄉割裂、城鄉二元差距是中國經濟的特有產物，在全球經濟一體化的大背景下，中國的城鄉一體化迫在眉睫，而新型城鎮化建設是城鄉一體化的重要切入點，大力推進城市化也是我國今后經濟發展的最大動力和潛力。分流農民需要城市化，發展三產需要城市化，創造就業崗位需要城市化，提高多數人的勞動生產率需要城市化，擴大內需，促進發展更需要城市化。

新型城鎮化是要改變中國人的面貌和綜合素質，提高中國人的生活水平，改變人的身份被限制的狀況，最終打破中國城鄉二元結構。因此，要正確理解新型城鎮化建設的內涵：

其一，城鎮化的本質在于“化人”。要分類推進戶籍制度改革，要把農民先化成農民工，再將農民工化成市民，有序推進農業轉移人口市民化。現在有些地區城鎮化走偏路，主要是化土地，搞土地城鎮化，搞房地產化，依舊把農民和市民、城鄉進行分割。

其二，新型城鎮化的核心是改革，不是簡單的城市投資建設。要更多的關注城市軟環境、公共服務的建設，以改善人的生活條件、優化生存環境為宗旨，要統籌推進均等化公共服務、社會保障制度改革，將基本公共服務逐步覆蓋到符合條件的常住人口。

其三，新型城鎮化是建設一種高效的城市運營體系。研究制定城鎮化發展規劃，以增強產業發展、公共服務、吸納就業、人口集聚功能為重點，開展中小城市綜合改革試點，有序推進城鄉規劃、基礎設施和公共服務一體化，創新城鄉社會管理體制。努力建設沒有環境污染，沒有交通擁堵，井然有序、運行高效的城市，總之是通過城市結構優化來提高它的綜合承載力或者它的競爭力、吸引力。

今后的城鎮化建設重點：一是在特大城市周圍興起一批小城市。美國洛杉磯、加拿大蒙特利爾周圍都有70個以上小城市，中國不可避免的要走同樣的道路，特大城市周圍一定要建起一批小城市。二是在人口相對集中的中部地區，興起一批規模較大的新興城市，以此為龍頭拉動地區經濟快速發展。三是加速

和完善已有小城鎮的公共服務、城市功能建設。四是大力推進城鄉統籌，搞好以城帶鄉，城市反哺農村。

三、服務業成為引領經濟轉型發展的新引擎

我國原有發展模式是“重二產、輕三產”，2012年三次產業結構比例為10.1：45.3：44.6，第三產業占比雖然較十年前的32.3%提高了12個百分點，但與美國、英國、日本等發達國家服務業占比超過70%相比仍有較大差距。當今世界，服務業越來越成為各國發展的重點和彼此合作的熱點，發達經濟體在尋求再工業化、再制造化的同時，繼續保持服務業領先優勢；發展中國家在推進工業化過程中，也在彌補服務業發展的短板。服務業日益成為促進世界經濟復蘇、引領轉型發展的新引擎、新方向。

我國大力發展服務業的意義重大：

一是大力發展服務業，是穩增長、調整優化結構、打造中國經濟升級版的戰略選擇。目前我國許多工業產品產能過剩或供過于求，但服務產品卻有許多領域供不應求，滿足不了需求，一方面要提升商業流通業發展水平，擴大和引導商品消費，另一方面，要增加服務業的有效供給，提高服務業水平，讓巨大的內需潛力得以釋放，形成經濟穩定增長的有力支撐。

二是服務業是最大的就業容納器。傳統服務業可以提供大量就業崗位，研發、信息、物流等新興服務業需要具有一技之長高素質勞動力，農業現代化和工業信息化的部分新增就業也需要通過各種服務業來吸收。

三是大力發展服務業可以有效推進“新四化”的實現。做強研發、設計、營銷等服務環節，可以推動工業向中高端邁進；開發新一代信息產品，發展電子商務，可以推動信息化、擴大信息消費；增強交通、環保、養老等公共服務功能，是建立以人為核心的新型城鎮化的需要。

四是“松綁”服務業是推進體制改革的重要方面。中國服務業發展滯后，最大的制約是體制機制障礙，大力發展服務業要求放開服務業管制，要求依法依規為服務業發展“松綁”，讓企業輕裝上陣。同時，要進一步擴大服務業對外開放，探索建立自由貿易試驗區先行先試改革。

四、創新驅動和自主品牌建設成為行業發展的標桿

改革開放初期，我國大量引進國外先進技術，促進了經濟快速發展。如今我國經濟總量、經濟實力顯著增強，繼續嚴重依賴外來技術與大國地位不相符合，難免受制于人。要具有自身的發展特色和核心競爭力，必須進行創新驅動，在跟蹤先進水平的基礎上，加大科技研發投入，要耐得住寂寞，用10年20年的時間實現自主創新的突破（美國的頁巖氣開采研究用了40年的時間），最終擁有自己的品牌。

為鼓勵技術創新，應把科研經費投入占企業產值比例作為重要考核指標，把科技發明成果轉化率作為衡量企業實力的重要依據，為了給未來5-10年經濟發展儲備人才技術，政府可以設立國家創新基金，經濟結構調整和產業升級基金以及重大項目創新研發基金，以支持中小企業、有增長潛力的企業進行技術研發和創新。

我國自主品牌較少，嚴重影響了企業效益，要提高企業的軟實力、競爭力，一定要建立和培育自己原創產品的品牌。培育國內知名品牌一定要突出自己的特色，從最具競爭力的核心產業做起，探索創新適合中國特色的生產營銷模式并加入最新科技元素，將自己最熟悉、最具競爭力的領域做精做大做強，不斷擴大市場占有率。培育品牌切忌大而全什么都做，有些品牌企業成名后，房地產、計算機甚至制造業生產行業都要涉獵，結果哪方面都不突出，一旦市場競爭激烈、需求不足，必然沒有立足之地。

五、體制改革的紅利將進一步釋放

過去我們很好利用了資源紅利、人口紅利、入世紅利、房地產泡沫紅利，現在這些紅利在減退，要轉變發展方式、要打造中國經濟的升級版，需要尋找新的紅利和動力。全面推進新一輪的體制改革是唯一的出路，改革可以創造并收獲新的改革紅利，支持經濟持續發展。

體制機制改革的重點和著力點：

1、加快政府職能改革，建設透明、高效、服務型的政府。進一步理順政府和經濟的關系，大幅度改革行政審批和監管的方式，把行政審批的過程盡量地科學化、專業化、透明化，而不是壟斷在政府部門，將不必要審批的決策交給企業家。政府應從直接組織資源配臵，抓招商引資和項目建設，轉向負責社

會公共服務和社會管理，為居民提供基本生存保障，為企業維護透明、公正的法律法規和政策環境，提供高效的執法維權服務。

2、國有經濟進一步市場化改革。國有企業應完全推向市場，與其他市場參與者一視同仁，人員任免、薪酬待遇、經營管理完全市場化運作，脫離行政干預。嚴格執行破產退出制度，對資不抵債的企業，無法適應市場競爭要求的企業，要及早破產退出。切實改變通過保破產企業的方式保產值規模、保就業、保穩定的思維定式，盡快轉向保基本民生、保義務教育、公共衛生、保障房等方面。

3、深化農村土地制度改革。建立歸屬清晰、權能完整、流轉順暢、保護嚴格的農村集體產權制度，激發農業農村發展活力。土地承包權、宅基地使用權是農民最重要的財產權利，是農民分享城鎮化、現代化紅利的最重要資本，必須依法嚴格保護。全面開展農村土地確權登記頒證工作，加快推進征地制度改革，嚴格征地程序，依法征收農民集體所有土地，應給予農民公平補償，讓農民合理分享土地增值收益。

六、保護和促進生態文明建設常態化

十八大提出了經濟、政治、文化、社會和生態建設五位一體的建設思路，把生態文明建設突出的提出來，融入經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設的各方面和全過程，這是重要的戰略之舉，也是今后的發展方向。經過幾十年的大發展，中國的生態問題十分嚴重。

首先，中國的資源嚴重不足。以人均計算，水資源、林業資源不到世界水平的1/3，礦產資源不到世界水平1/2，石油資源只有世界水平的1/10，天然氣資源只有世界水平的1/20。但是我們對資源的利用十分粗放，有些資源的單位GDP消耗高出國外好幾倍，甚至十幾倍。中國農業生產中單位面積的化肥用量是世界水平3.6倍，是法國的6.2倍，是美國的3.5倍。

其次，由于資源的過分消耗，造成了對環境的嚴重污染。環境污染主要表現：一是三大湖、七大河污染嚴重，水質都在三類以下。二是食品及飲用水的污染，目前我國食品安全隱患達到登峰造極的地步。三是空氣的污染。今年冬天，持續的霧霾幾乎覆蓋了大半個中國。四是土壤的污染。土地污染來自化肥的不適當使用和企業排污，特別是深層排污。

快速的經濟增長造成了環境的嚴重污染，環保關系到人民群眾的健康和生命，生命比GDP更重要。我們是后發展國家，完全可以發揮后發優勢，吸取先期發達國家經濟發展的經驗教訓，不再走先污染、后治理的發展之路。面對資源緊缺，環境嚴重污染，生態系統嚴重退化的形勢，將保護和促進生態文明建設提到議事日程、常態化發展是題中之一，環境升級和生態文明升級也是中國經濟升級的重要標志。

本次政府部門機構調整，我國首次成立了國家環境保護部，積極推動資源環境保護的監測和防控工作。目前我國治理環境污染的投資建設不斷增加，各種環境保護法律法規、以及污染物排放檢測標準陸續出臺，制定和實施大氣污染防治行動計劃，加大環境違法行為懲戒力度，完善資源有償使用和生態補償，理順資源產品價格關系，嚴格考核和獎懲生態文明建設進展，體現了政府倡導節能環保、清潔綠色經濟發展的決心和理念。

（經濟預測部祁京梅）

第三篇：電影大數據報告：大數據時代的電影消費洞察

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電影大數據報告：大數據時代的電影消費洞察

近日，貓眼電影發布了關于“大數據時代的電影消費洞察”的報告（以下簡稱報告），報告數據分析來源于超5億人次的貓眼電影消費數據和4000家影院數據。報告顯示，2015上半年全國電影票房線上化率超過50%，最受好評的國產片是《戰狼》，進口片是《速度與激情》。

公開數據顯示，2015上半年中國電影票房同比激增49%，達到202億元。其中，中國電影市場的高速互聯網化趨勢明顯，3月份線上出票占大盤比超過50%。報告指出，目前國內三四線城市的票房增速明顯高于一二線城市，2014年上半年一二線城市票房為93億元，2015年上半年增至135億元，同比增長45%；2014年上半年三四線城市票房為43億元，2015年上半年增至67億元，同比增長56%。

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第四篇：知識經濟時代人力資源管理新趨勢

知識經濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發展，特別是Internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越像個地球村，我們已全面進入知識經濟時代。在知識經濟新時代條件下，全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢，我國企業面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

【關鍵詞】：知識經濟 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識經濟條件下人力資源管理的內涵

1、人力資源管理的發展歷程

2、知識經濟條件下的人力資源管理的內涵

二、知識經濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規范

三、知識經濟發展對企業人力資源管理提出的新要求

1、知識經濟時代企業對創新型人才的需求

2、知識經濟時代對企業環境、組織變革的要求

3、知識經濟時代對科學人才戰略的要求

四、與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理必須要進行的調整

1、人力資源管理層次的戰略化

2、人力資源管理的網絡化

3、營造創新型企業文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發展，特別是Internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統的以大量消耗原材料和能源為特征的工業經濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經濟形態，已顯出勃勃生機，并展現出其非凡的潛力。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越像個地球村，人類社會的發展也隨之進入瞬息萬變的知識經濟時代。在知識經濟新時代條件下，全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢。知識經濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現有的生產方式、經營管理乃至領導、決策等活動，都將產生重大的影響。認識到知識經濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。知識經濟的發展引發了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉變。

一、知識經濟時代人力資源管理的內涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件，是一種社會經濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構成：（1）處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，他占據人力資源的大部分，可稱為“適齡就業人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業人口”。（3）已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業人口”。（4）處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內的其他人口。

1、人力資源管理的發展歷程

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現人力資源管理就已經存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，伴隨著經濟模式的不斷發展和轉變，人力資源管理也由單純關心產出和效率，逐漸發展演變為現代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態度受到工作環境的強烈影響，它包括群體環境、領導風格和管理者的支持等。他強調對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經濟條件下人力資源管理的內涵

知識經濟的最大的特征在于人力等無形資源已經取代了實際的物質資源成為最重要的生產要素。在知識經濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經成為現代企業最重要的生產要素，是生產力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。因此在知識經濟條件下的人力資源管理就有了新的內涵：

1、知識經濟時代是人才主權時代。

2、員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰略地位上升和管理重心下移。

6、企業與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內容，人力資源管理具體內容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業生涯發展之路，并提供發展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經濟條件下人力資源管理的轉變

21世紀，人類進入了知識經濟時代。知識及知識管理日益成為企業核心競爭力的內核，人力資源管理也正經歷著前所未有的挑戰與沖擊，呈現出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經濟時代人力資源管理的地位已經提升到了戰略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業決策層和內部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業人員日益專業化、職業化，由事務型向專家型轉變。他們不僅需要對商業有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業發展戰略的一個執行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優勢的戰略性層面，在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮至關重要的作用，人力資源管理已經從職能戰略日益提升到公司戰略和經營戰略的層次，在知識經濟時代人力資源管理日益成為企業在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉移

在知識經濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉向了對知識型員工發展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業化智力資本的人力資源才是推動經濟增長的真正源泉。在知識經濟條件下，知識的生產、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創造能力成為決定企業生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數的20％，卻創造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經濟條件下，人力資源管理的對象已經轉變為創造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉移，傳統意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業員工素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關系，從契約演變為盟約關系，并結成利益共同體，管理方式向網絡型扁平化方向發展，它的本質是以人為中心的方式去開發和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權力平等和民主管理，強調從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現組織的“和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經濟條件下，現代信息技術迅猛發展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業的資源，這是一種超常規的管理方法，主要目標在于突破企業間有形的界限，弱化具體的組織結構形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經濟條件下，伴隨著日益激勵的商業化競爭，企業為謀求生存和發展，就要不斷研究新技術、開發新產品；但是企業因自身規模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優勢。因此，在企業間形成了“共腦集智”活動，“知識聯盟”、“戰略聯盟”等新的管理形式應運而生，企業通過借助“外腦”進行優勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規范

傳統的人事管理更多的依靠個人的直覺和經驗，尚屬于經驗管理時代的方法。知識經濟條件下的現代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹的、規范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權威性。可以將基于互聯網的技術應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現現代科技與人的完美結合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。

三、知識經濟發展對企業人力資源管理提出新要求

知識經濟作為一種全新的經濟形態，其特征是創新化的經濟，是網絡化的經濟，是持續化的經濟，是知識化的經濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經濟的主體。知識經濟時代所需要的人才不同于工業經濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產過程不斷變化的信息。人力資源已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富的源泉，它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經濟時代的到來，并迎接其挑戰的過程中，重新審視和確定企業人力資源的開發和管理有其重要的戰略意義。知識經濟發展對企業人力資源管理提出的新要求主要表現在以下幾個方面：

1、知識經濟時代企業對創新型人才的需求

創新是知識經濟時代的主題．知識經濟是創新化的經濟，它需要的是具有創新性思維，能夠創造性地解決問題的具有創新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結構以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結合。在知識經濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。在知識經濟時代產品的知識含量增加，而知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉化．而是勞動者知識的轉化。所以一切勞動者必須有較強的創造能力。唯有創新，包括技術創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持知識經濟的競爭力。

2、知識經濟時代對企業環境、組織變革的要求

知識經濟時代企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，企業對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現有人才隊伍的穩定以及吸引優秀人才，成為企業人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術的普及和應用，改變了傳統的時空觀念，使企業組織結構扁平化成為可能，對企業人力管理方式產生了重大的沖擊。網絡技術的發展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業正常運作必需的中間環節或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業組織結構的趨勢的出現，需要企業授權給較低層次的員工決策權，進而提高企業的競爭力。在扁平化組織的結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權的要求以及追求自我價值實現的需求也更加強烈。顯然，傳統人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經濟時代對科學人才戰略的要求

作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經濟發展合理性的考慮。因此企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。在以人為本的科學人才戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境。改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業管理思想，還要努力培育共同的企業文化意識，使企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業共同的文化價值觀和行為規范。

四、與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理必須要進行的調整。

知識經濟時代對人力資源管理的新要求，給企業提出新的挑戰，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協助企業尋找最佳的人力資源配置、組織型態和管理模式。為適應知識經濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調整：

1、人力資源管理層次的戰略化

首先，人力資源管理應該得到企業高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業戰略結合起來。企業的人力資源管理需要逐步從作業性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為戰略經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者轉為戰略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰略層的人力資源管理活動。所謂戰略層的人力資源管理指如何根據組織的長期戰略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰略規劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業來說，操作層、管理層和戰略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發展、組織結構設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創新以保證人力資源管理能夠為企業的發展提供有效的支持。

其次，要建立起動態發展變化的人力資源管理模式，這既體現在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來，也體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將內部人員作為一個整體進行統一管理，將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來。讓員工與企業共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰略方向上完成工作業績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤，使個人與企業同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網絡化

在知識經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏。知識經濟時代本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網上協作，網絡化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術發展而成的新的人力資源管理手段．是網絡技術與人力資源管理技術的結合。人力資源管理手段的網絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定，給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。網絡化的人力資源管理，利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯系和協作，讓企業各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發揮自己的力量，取得事業的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。

3、營造創新型企業文化理念

新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以合成組織的系統知識。企業應致力于創造一個激勵型、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望．提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人員。企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律。即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業的人才管理中要照應到這一特點。給予企業人才以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現出個人的利益與企業發展密切相關并因此產生強烈的責任感和成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業應運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而展開管理活動。從而實現人的全面和自在的發展。為此，企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業的目標和員T的發展達到一致。在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經濟背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決于企業對人力資源的管理。隨著我國經濟逐漸的融入到世界經濟的體系中，我國的企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協調、可持續”的發展觀，對發展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發展理念，樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念，這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業不斷獲取競爭優勢的有力源泉之一，特別是在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內閣資政李光耀所說，“在知識經濟時代，人才是創造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業成敗的關鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經濟時代企業人力資源管理創新．商業時代，2006 【2】馮慧卿．論新經濟與人力資源管理的創新．經濟師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經濟條件下的人力資源管理．經濟論壇2007 【4】杭廣社．現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢．人才資源開發，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第五篇：知識經濟時代人力資源管理新趨勢

知識經濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發展，特別是Internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越像個地球村，我們已全面進入知識經濟時代。在知識經濟新時代條件下，全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢，我國企業面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

【關鍵詞】：知識經濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經濟條件下人力資源管理的內涵

1、人力資源管理的發展歷程

2、知識經濟條件下的人力資源管理的內涵

二、知識經濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規范

三、知識經濟發展對企業人力資源管理提出的新要求

1、知識經濟時代企業對創新型人才的需求

2、知識經濟時代對企業環境、組織變革的要求

3、知識經濟時代對科學人才戰略的要求

四、與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理必須要進行的調整

1、人力資源管理層次的戰略化

2、人力資源管理的網絡化

3、營造創新型企業文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發展，特別是Internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統的以大量消耗原材料和能源為特征的工業經濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經濟形態，已顯出勃勃生機，并展現出其非凡的潛力。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越像個地球村，人類社會的發展也隨之進入瞬息萬變的知識經濟時代。在知識經濟新時代條件下，全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態勢。知識經濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現有的生產方式、經營管理乃至領導、決策等活動，都將產生重大的影響。認識到知識經濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。知識經濟的發展引發了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉變。

一、知識經濟時代人力資源管理的內涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件，是一種社會經濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構成：（1）處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，他占據人力資源的大部分，可稱為“適齡就業人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業人口”。（3）已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業人口”。（4）處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內的其他人口。

1、人力資源管理的發展歷程

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現人力資源管理就已經存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，伴隨著經濟模式的不斷發展和轉變，人力資源管理也由單純關心產出和效率，逐漸發展演變為現代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態度受到工作環境的強烈影響，它包括群體環境、領導風格和管理者的支持等。他強調對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經濟條件下人力資源管理的內涵

知識經濟的最大的特征在于人力等無形資源已經取代了實際的物質資源成為最重要的生產要素。在知識經濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經成為現代企業最重要的生產要素，是生產力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。因此在知識經濟條件下的人力資源管理就有了新的內涵：

1、知識經濟時代是人才主權時代。

2、員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰略地位上升和管理重心下移。

6、企業與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內容，人力資源管理具體內容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業生涯發展之路，并提供發展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經濟條件下人力資源管理的轉變

21世紀，人類進入了知識經濟時代。知識及知識管理日益成為企業核心競爭力的內核，人力資源管理也正經歷著前所未有的挑戰與沖擊，呈現出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經濟時代人力資源管理的地位已經提升到了戰略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業決策層和內部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業人員日益專業化、職業化，由事務型向專家型轉變。他們不僅需要對商業有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業發展戰略的一個執行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優勢的戰略性層面，在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮至關重要的作用，人力資源管理已經從職能戰略日益提升到公司戰略和經營戰略的層次，在知識經濟時代人力資源管理日益成為企業在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉移

在知識經濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉向了對知識型員工發展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業化智力資本的人力資源才是推動經濟增長的真正源泉。在知識經濟條件下，知識的生產、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創造能力成為決定企業生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數的20％，卻創造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經濟條件下，人力資源管理的對象已經轉變為創造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉移，傳統意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業員工素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關系，從契約演變為盟約關系，并結成利益共同體，管理方式向網絡型扁平化方向發展，它的本質是以人為中心的方式去開發和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權力平等和民主管理，強調從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現組織的“和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經濟條件下，現代信息技術迅猛發展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業的資源，這是一種超常規的管理方法，主要目標在于突破企業間有形的界限，弱化具體的組織結構形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經濟條件下，伴隨著日益激勵的商業化競爭，企業為謀求生存和發展，就要不斷研究新技術、開發新產品；但是企業因自身規模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優勢。因此，在企業間形成了“共腦集智”活動，“知識聯盟”、“戰略聯盟”等新的管理形式應運而生，企業通過借助“外腦”進行優勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規范

傳統的人事管理更多的依靠個人的直覺和經驗，尚屬于經驗管理時代的方法。知識經濟條件下的現代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹的、規范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權威性。可以將基于互聯網的技術應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現現代科技與人的完美結合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。

三、知識經濟發展對企業人力資源管理提出新要求

知識經濟作為一種全新的經濟形態，其特征是創新化的經濟，是網絡化的經濟，是持續化的經濟，是知識化的經濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經濟的主體。知識經濟時代所需要的人才不同于工業經濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產過程不斷變化的信息。人力資源已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富的源泉，它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經濟時代的到來，并迎接其挑戰的過程中，重新審視和

確定企業人力資源的開發和管理有其重要的戰略意義。知識經濟發展對企業人力資源管理提出的新要求主要表現在以下幾個方面：

1、知識經濟時代企業對創新型人才的需求

創新是知識經濟時代的主題．知識經濟是創新化的經濟，它需要的是具有創新性思維，能夠創造性地解決問題的具有創新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結構以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結合。在知識經濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。在知識經濟時代產品的知識含量增加，而知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉化．而是勞動者知識的轉化。所以一切勞動者必須有較強的創造能力。唯有創新，包括技術創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持知識經濟的競爭力。

2、知識經濟時代對企業環境、組織變革的要求

知識經濟時代企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，企業對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現有人才隊伍的穩定以及吸引優秀人才，成為企業人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術的普及和應用，改變了傳統的時空觀念，使企業組織結構扁平化成為可能，對企業人力管理方式產生了重大的沖擊。網絡技術的發展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業正常運作必需的中間環節或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業組織結構的趨勢的出現，需要企業授權給較低層次的員工決策權，進而提高企業的競爭力。在扁平化組織的結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權的要求以及追求自我價值實現的需求也更加強烈。顯然，傳統人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經濟時代對科學人才戰略的要求

作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經濟發展合理性的考慮。因此企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。在以人為本的科學人才戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境。改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業管理思想，還要努力培育共同的企業文化意識，使企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業共同的文化價值觀和行為規范。

四、與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理必須要進行的調整。

知識經濟時代對人力資源管理的新要求，給企業提出新的挑戰，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協助企業尋找最佳的人力資源配置、組織型態和管理模式。為適應知識經濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調整：

1、人力資源管理層次的戰略化

首先，人力資源管理應該得到企業高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業戰略結合起來。企業的人力資源管理需要逐步從作業性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為戰略經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者轉為戰略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰略層的人力資源管理活動。所謂戰略層的人力資源管理指如何根據組織的長期戰略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰略規劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業來說，操作層、管理層和戰略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發展、組織結構設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創新以保證人力資源管理能夠為企業的發展提供有效的支持。

其次，要建立起動態發展變化的人力資源管理模式，這既體現在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來，也體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將內部人員作為一個整體進行統一管理，將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來。讓員工與企業共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰略方向上完成工作業績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤，使個人與企業同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網絡化

在知識經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏。知識經濟時代本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網上協作，網絡化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術發展而成的新的人力資源管理手段．是網絡技術與人力資源管理技術的結合。人力資源管理手段的網絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定，給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。網絡化的人力資源管理，利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯系和協作，讓企業各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發揮自己的力量，取得事業的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。

3、營造創新型企業文化理念

新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以合成組織的系統知識。企業應致力于創造一個激勵型、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望．提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人員。企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律。即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業的人才管理中要照應到這一特點。給予企業人才以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現出個人的利益與企業發展密切相關并因此產生強烈的責任感和成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業應運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而展開管理活動。從而實現人的全面和自在的發展。為此，企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業的目標和員T的發展達到一致。在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經濟背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決于企業對人力資源的管理。隨著我國經濟逐漸的融入到世界經濟的體系中，我國的企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協調、可持續”的發展觀，對發展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發展理念，樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念，這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業不斷獲取競爭優勢的有力源泉之一，特別是在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內閣資政李光耀所說，“在知識經濟時代，人才是創造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業成敗的關鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經濟時代企業人力資源管理創新．商業時代，2006

【2】馮慧卿．論新經濟與人力資源管理的創新．經濟師，2007

【3】王向紅，張潔．淺論新經濟條件下的人力資源管理．經濟論壇2007

【4】杭廣社．現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢．人才資源開發，2006

【5】吳班雙．人力資源管理發展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006