第一篇：1醫務職工狀況調研修改稿

上海市醫務職工狀況調研報告

近年來，隨著經濟體制的重大變革和社會利益格局的深刻變化，尤其是醫藥衛生體制改革的實施推進，醫務職工在思想觀念、價值體系、職業環境、利益分配、精神文化、心理狀況等方面都發生了一定的變化。為在新形勢下更好地代表好、維護好、發展好廣大醫務職工的根本利益，上海市醫務工會針對面臨的新問題和新挑戰，在全市衛生系統開展了醫務職工狀況調研，以期站在“十二五”發展和新一輪醫藥衛生體制改革推進的新起點上，更好地團結帶領廣大醫務職工“當好主力軍，推進新醫改，建功十二五”。

本次調研主要針對醫務職工的身心健康、維權保障、職業環境、工會認知和醫改輿情等五大方面，采取問卷調查、深入訪談和文獻資料分析等多種形式相結合的方法，分4個專題組進行。共對全市38家各級醫療衛生單位的1萬余名醫務職工、近千名普通市民進行了問卷調查，并對其中7家典型單位的近200名職工進行了9場深入訪談，為研究分析上海醫務職工狀況提供了豐富的基礎性資料。主要調研結果如下：

一、上海醫務職工基本狀況

根據《2010年上海市主要衛生統計數據》中的數據顯示：2010年末全市各級各類衛生機構為3270所，各級各類醫療機構3182所，其中：醫院306所；社區衛生服務中心（站）931所；婦幼保健院8所；專科防治院5所；門診部429所；療養院2所；診所、衛生所、醫務室1463所；急救中心11所；專科防治所、婦幼保健所27所。

2010年末全市衛生人員總數為17萬人。其中：衛生技術人員13.54萬人；管理人員0.98萬人；其它技術人員0.84萬人，工勤人員1.64萬人衛生技術人員中，執業（助理）醫師5.13萬人、注冊護士5.59萬人、藥劑人員0.76萬人、技師0.83萬人、其他衛技人員1.23萬人。

此次調研的數據顯示，上海市衛生系統的職工具有年輕化、知識化、專業化的特點。年齡方面主要以40歲及以下的中青年為主，占59.7%；學歷方面，以本科居多，占35.9%，其次是大專、高職，占32.3%；從事本專業工作的年數，以11～20年的居多，占26.4%；其次是5年及以下的和21～30年的，分別占23.0%和22.1%。

二、上海醫務職工健康狀況

（一）生理狀況

1、身體素質處于亞健康狀態。

調查顯示：醫務職工總體水平尚可，但男性職工患病比例相對較高，尤以后勤人員更為明顯。男性人群的高血壓自報患病率（18.0%）幾乎要高于全國城區人群平均水平的一倍，高血壓的藥物治療率比較低，糖尿病和血脂異常者僅有三分之二的人采取相應的控制措施。

2、不健康生活方式普遍存在。

影響醫務職工健康的生活方式主要表現在以下方面： 一是吸煙現象仍較突出。雖然醫務職工現在吸煙率（10.0%）和被動吸煙率（30.2%）均低于全國城市人群平均水平。但男性后勤人員的現在吸煙率（60.0%）和被動吸煙率（47.7%）相對較高。

二是飲酒比例相對較高。調查顯示：醫務職工飲酒比例男性為49.9%，女性為15.3%,高于全國平均水平，且年齡越大，飲酒者比例

越高；危險飲酒比例與全國城市人群平均水平相近，但女性的危險飲酒率相對較高。

三是身體活動明顯偏少。醫務職工的職業性、交通性、休閑性身體活動沒有達到足夠的頻率和強度，總身體活動沒有達到中等以上者的比例較高。特別是醫護人員的靜態生活方式和缺乏身體活動的比例均較高。

（二）心理狀況

1、工作壓力大且職業緊張度高。

調查顯示，醫務職工心理亞健康問題最突出。其中，工作壓力大呈現的職業緊張為72.5%，醫務職工自我感覺“非常累”和“比較累”的占到83.1%。在勞動權益方面，職工的關注點主要是希望“減輕工作壓力”（70.9%）和“改善工作環境”（58.2%）。不同崗位比較，工作壓力大、職業緊張度高的以護士為首(78.5%)，其次是醫生（74.0%）、醫技人員（66.3%）、行政與管理人員（55.6%）。總體而言，職業緊張容易出現于40歲以下年齡、大專與本科學歷、醫生與護士崗位及需要倒班工作的人群中。

2、生活壓力多見于低年齡、高學歷的醫護人員。

調查顯示，低年齡組（<30歲）、博碩與本科學歷、醫護、在編及倒班都是造成壓力感受增加的主要人群。其中，醫生壓力的主要來源為工作量大、收入少、晉升壓力、家庭照顧少及遇到疑難病例；護士壓力的主要來源為收入少、工作量大、家庭照顧少、醫患矛盾及晉升壓力。

3、付出-回報失衡，職業倦怠狀況嚴重。

調查顯示付出-回報失衡者占調查人群總數的30.5%，其中醫生認為付出-回報失衡者占35.5%，護士占34.8%，醫技人員占21.1%，行政管理人員占13.0%。總體而言，付出-回報失衡更易出現于30以下年齡段、醫生與護士崗位、中高級職稱者、及非在編、需要倒班工作者。因此，這一人群職業倦怠率也較高，為74.2%，其中，醫生為73.2%，護士為84.1%。

三、上海醫務職工保障狀況

調查顯示：雖然上海醫務職工收入狀況略高于全市平均水平，但勞動保護狀況不容樂觀，職業安全現狀令人擔憂。

（一）收入保障狀況

1、醫務職工對工資收入的滿意度低，期望值高。

根據上海市醫務工會2010年統計年報數據顯示：2010年度市級醫療衛生單位職工的平均工資收入（包括工資、獎金、津貼等）為71968元，月平均工資近6000元，略高于2010年度全市職工的平均收入水平。但醫務職工對月收入的期望值相對較高，對自己目前的收入“非常滿意”和“比較滿意”的醫務職工只有13.3%。

2、醫務職工收入差異比較明顯，同工不同酬現象仍然存在。

無論從不同等級醫院，還是從同一單位不同群體職工收入上看，醫務職工的收入差異都比較明顯，尤其是勞務派遣職工同工不同酬現象仍然存在。據2010年上海市衛生系統勞務派遣人員調研顯示，勞務派遣員工同工同酬的比率為70.53%，仍有近30%的勞務派遣人員未實現同工同酬。

3、基本保障到位，但職工收入未同步增長。

調研顯示上海市醫療衛生單位為醫務職工繳納養老保險和住房公積金等基本社會保險率高，包括幫困送溫暖在內的保障工作基本到位。但由于衛生事業單位職工收入的主要部分由國家政策決定，因此，職工收入未隨醫院發展而同步增長。調查顯示，在2006～2010年的5年中，收入沒有增加過的醫務職工達到高59.5%。認為“單位經濟效益增長了，自己的收入也有所增加”的僅占28.7%。

（二）勞動保護狀況

1、三級醫院的醫護人員職業傷害發生率較高，但報告率低。近90%調查對象知道醫院有銳器傷的報告制度，并接受過預防銳器傷的相關培訓。發生傷害時，87.7%在病人較多的高峰治療期，但僅有47.3%的人在受傷害后馬上報告。發生職業傷害最多的崗位是護士（61.5%），其次是醫生（27.7%），從醫院級別看三級醫院職業傷害發生率最高為 69.7%，二級醫院為24.1%，社區醫院為6.2%。

2、醫務人員人均工作量偏重，手衛生依從性仍較低。

調研發現僅有68.7%的醫務人員做到每次接觸病人后都洗手，不能遵從手衛生規則的主要原因在于工作太忙顧不上，占所有原因的74.2%。而在需要使用防護用品時，不能使用防護用品的原因主要在于顧不上，占所有原因的49.4%。可見，上海市醫務人員人均工作量偏重，可能也是其職業傷害與感染率比較高的一個原因。

3、疫苗接種率低，防護用品少，預防意識不強。

本次調研顯示，調研對象的乙肝病毒疫苗接種率僅為39.7%，且在被血液體液污染的銳器刺傷后，77.6%沒做血液檢查，增加了職業感染的危險性，可見醫務人員缺乏自我保護意識，預防意識淡薄的現象在各級醫院普遍存在。

4、職業性人身傷害情況頻發。

醫務職工遭遇人身傷害的情況經常發生。本次調查結果顯示，本市醫院內30歲以下工作人員、護理崗位工作人員發生人身傷害的風險較大。醫務職工在工作中經歷過（親身經歷或目睹）人身傷害的占

42.2%，超過了四成。從人身傷害的形式來看，以辱罵為主，占到了88.0%；其次是毆打，占8.3%。從人身傷害對醫務職工產生的影響來看，認為對心理造成了嚴重傷害的占59.6%，認為對身體造成了嚴重傷害的占13.9%。

四、上海醫務職工思想狀況

調查顯示：醫務職工綜合素質總體較高，但受執業環境、醫患矛盾、醫改實施等因素影響，職工思想狀況呈現新的變化趨勢。

（一）職業道德狀況

1、奉獻意識較強，但對崗位的熱愛程度還有待提高。

當被問及如遇突發事件，應急處理中需一批醫務志愿者，愿意報名參加的醫務職工占到了74.2%。而表示愿意參加援疆、援藏、援滇等援建工作的醫務職工占57.8%。可見，絕大多數醫務職工甘于奉獻，愿意遵循救死扶傷、治病救人的宗旨，竭力為病人服務。然而，對于如果有機會重新選擇職業，還會繼續選擇醫療衛生職業的僅占25.5%，；而愿意讓自己的子女選擇醫療衛生職業的僅占13.7%。

2、醫務人員形象整體良好，但醫患之間信任度仍有待提高。調查顯示普通市民對整個上海市醫療衛生服務質量和對醫務人員的職業形象的滿度都較高，表示滿意的分別占到69.5%和67.5%，表示不滿意的僅占1.8%和2.1%。可見，社會對衛生系統的醫療服務質量是認可的，醫務人員的整體形象也是健康向上的。但醫務職工認為當前醫患之間很信任和比較信任的僅分別占2.0%和10.2%，認為不太信任和很不信任的分別占到了34.7%和23.3%，即接近六成的醫務職工認為醫患之間信任度不高。

（二）對新醫改的思想狀況

1、醫務職工對醫改的關注度、認同度與信心度總體不高。有41.5%醫務職工對醫改政策的實施并不關注，半數以上的醫務職工對新醫改的態度比較模糊。與普通市民對醫改實施前景的總體評價有67.1%看好相比，醫務職工對醫改實施的前景總體評價不高，看好者為8.9%。僅9.3%的醫務職工表示新醫改會增強其工作積極性。

2、醫務職工渴望有公平、公正的執業環境。

在新醫改政策實施情況下，有73.0%的醫務職工特別擔心醫改政策實施會影響其利益。其中，主要關注的前5位分別是：個人收入與待遇（75.5%），有效解決醫患糾紛（62.5%），社會地位提高(59.85%)、職業價值的體現（58.7%），執業環境改善（55.9%）。而認為醫療執業環境中急需改善的則以輿論環境為首，占72.9%，可見，醫務職工非常渴望有一個客觀、中立、正面的輿論環境。

五、上海醫務職工對工會的認識

調查顯示：上海衛生系統工會組織機制完善，工會組建率、職工入會率均高于全市平均水平，但醫務職工對工會工作認同度仍有待提高。

1、醫務職工對工會的總體認識尚可。

在加入工會方面，組織化程度較高，根據2010年市醫務工會統計年報數據顯示，下屬54家基層工會的組建率為100%，職工入會率為99.66%，非在編職工率會率為94.64%。在對工會性質的認識上，69.0%的職工對工會性質有正確認識，但醫務職工對自身作為工會會員權利義務的認識一般。

2、醫務職工對工會工作基本認同。

在加入工會的原因中，排前三位的分別是各類權益有保障（占

55.5%）、能夠參與工會組織的各類活動（占54.5%），福利待遇有保障（占51.0%），可見醫務職工對工會有一定的依賴性，對工會履行維權職能有一定的認同，但醫務職工對工會維權效果期望值不高。當被問及“有工作上的困難，會首先向誰求助”的時候，只有14.9%的職工選擇向工會求助，值得注意的是，雖然職工對工會的維權效果不太滿意，但認為工會維權效果不滿的原因卻不是集中在工會組織本身，而是工會工作缺少各方面的支持。

六、對策與建議

針對本次調研發現的焦點、難點問題，結合上海衛生系統工會工作實際，提出如下對策與建議。

（一）優化執業環境

良好的執業環境是穩定醫務職工隊伍的基礎，也是構建和諧醫患關系的關鍵。只有不斷優化上海醫務職工執業環境，才能實現醫務職工隊伍的穩定，促進上海衛生事業的改革與發展。

1、營造外環境，唱響主旋律。

一是把握輿論導向。重點加強對醫務職工先進典型的宣傳力度，集中宣傳報道各醫療單位涌現出來的、在構建和諧醫患關系方面的先進典型。發揮新聞媒體的社會作用，在宣傳弘揚醫務職工崇高的職業奉獻精神和行為的同時，加強健康教育、醫學科普等方面的宣傳和普及，讓廣大群眾理解醫學、理解醫務職工，使醫護工作者成為社會尊重的職業，為構建和諧的醫患關系奠定基礎。

二是落實體面勞動。針對當前的社會環境，建議政府的有關部門研究出臺規范醫療秩序的相關規章，使醫患糾紛的處理有法可依，對影響、擾亂醫院正常工作秩序的行為有明確的專門部門來負責，并要

堅決遏制社會勢力插手醫患糾紛，對實施暴力的人員追究責任，確保醫務職工人身安全得到切實的保障。同時，積極探索“第三方調解”的機制，通過的非利益相關方的介入，有效防范對醫務人員的人身傷害事故的發生，切實改善醫務職工的執業環境，體現醫務職工的人格尊嚴，進一步落實醫務職工體面勞動。

2、規范內環境，推行標準化。

一是統一執業環境標準化指標，擴大勞動保護的外延和內涵。根據衛生行業特點，對各級醫療衛生單位執業環境的要求和規范進行梳理和統一，制定出一套具有可操作性、可量化和可控化的相應的指標與規范，在硬環境上保障醫務職工的身體健康。

二是加強職業安全立法，建立、健全法律法規，規范緊急處置措施。制定《醫院安全衛生管理條例》，從法律上明確醫院安全衛生管理的范圍和內容，切實保護醫患雙方和社會人群的安全，特別是明確醫務人員的職業危害，推動銳器傷作為職業傷的認定。同時，強化標準化、規范化建設，規范緊急處置措施，建立適合國情的職業傷害上報流程，從政府、單位行政、工會及個人等角度采取措施加強防護，并積極開展危險因素干預研究，降低醫務職工職業傷害和感染的發生率，提高職業傷害與感染的上報率，促進衛生事業的健康發展。

（二）塑造行業精神

衛生行業精神是體現衛生系統核心價值觀的重要標志，是調動醫務職工工作熱情和創造活力的精神支柱。在新的歷史條件下，進一步塑造衛生行業精神，加強行業文化建設，對加強醫務職工隊伍建設具有重要促進作用。

1、樹立核心價值觀，培育職業忠誠度

一是用社會主義核心價值體系教育和引導醫務職工，全面提高醫

務職工的思想道德水平和業務素質，充分展示醫務職工的良好道德風范。要積極探索新形勢下醫德醫風教育的特點和規律，不斷創新內容、形式和機制，把醫德醫風教育與醫院文化建設、和諧醫院的創建和維護醫務職工合法權益等有機結合起來，使醫德醫風教育具有更強的針對性，吸引更多職工廣泛參與，不斷增強醫務職工的職業道德意識。

二是用新時期勞模精神激勵培育職業操守。充分發揮衛生系統勞模的示范引領作用，在醫務職工中樹立愛崗敬業、不斷進取的職業精神，精心培育一批衛生系統的先進典型人物，努力形成開拓創新，追求卓越，攻堅克難、勇于創新的良好氛圍，不斷提高醫務職工的職業自豪感和忠誠度。

2、建設衛生文化，提升行業認同度

一是從提升職工職業素養著眼，切實加強職工教育培訓，深入開展以學習型組織建設為目標的職工素質工程；切實加強崗位技能練兵，深入推進以崗位建功為主題的立功競賽活動，進一步提升職工對救死扶傷崇高職業的認同度，不斷提升衛生行業的社會影響力。

二是從豐富職工精神文化的要求入手，多渠道、全方位創新職工文化載體，不斷拓展衛生行業文化內涵，努力挖掘行業文化建設典型，形成一批行業文化精品，進一步推動職工文化活動的深入開展，充分展示衛生系統文化建設嶄新形象。

三是從滿足職工情感交流的需求出發，組織開展適合不同人群的文化交流和集體休閑活動，為職工創造交流溝通和舒緩心理壓力的機會，進一步提高醫務職工的歸屬感，努力營造體現衛生行業特點、有利職工身心健康的和諧氛圍。

(三)加強自身建設

工會工作是黨的群眾工作的重要基礎。隨著社會變革的不斷深入，醫務職工對工會工作的要求越來越多，對工會組織的期望也越來越高，對我們加強新時期工會工作提出了挑戰，也為我們在新的歷史條件下加強自身建設拓展了思路。

1、以需求為導向，找準服務大局的切入點

一是堅持以職工為本的理念，增強“兩個服務”的自覺意識，在經濟社會發展的新形勢下，統籌兼顧單位利益和職工利益、當前利益和長遠利益、不同崗位職工的利益關系，在服務職工、維護職工權益的過程中教育引導職工，進一步提高服務大局、服務職工的能力和水平。

二是主動適應新形勢，深入“當好主力軍、推進新醫改、建功十二五”主題實踐活動，進一步調動好職工的積極性主動性創造性，堅定信心、振奮精神、齊心協力、共克時艱，在圍繞中心、服務大局中體現更大作為。

三是及時關心醫務職工的思想動態，洞察醫務職工中的各種不穩定因素，預測和分析可能出現的問題，及時解決醫務職工關心的熱點、難點問題，為醫院黨政領導了解民情、集中民智搭建堅實的平臺。要想職工所想，關注醫務職工心理及精神層面的需求，把握好維護權益和人文關懷之間的必要張力。

2、以維權為根本，明確工會工作的著力點。

一是進一步發揮院務公開、民主管理作用，暢通民主參與渠道，切實維護好職工的知情權、參與權和表決權。主動擔當起職工權益表達者和維護者的職責，為促進民生持續改善積極建言獻策，切實發揮好國家政權重要社會支柱作用。

二是主動配合醫改實施，深入細致地做好職工的思想政治工作，11

教育引導職工理解、支持和參與改革。尤其要廣泛宣傳醫改實施的重要意義，既要讓職工了解醫改的政策、措施與目標，又要讓職工看到醫改給職工帶來的利益，增強職工對醫改實施的信心，為推進醫改實施奠定基礎。

三是積極參與協調勞動關系，促進和諧醫院、和諧社會建設。發揮工會參與協調勞動關系的積極作用，關心困難弱勢群體，建立勞動保護防御機制，落實職業風險防范機制，探索職工意外人身傷害補償機制等，盡力減輕醫務職工的工作壓力、緩解他們的心理壓力，為提高醫務職工風險抵御能力構筑屏障。

3、以服務為基礎，強化凝聚人心的考量點。

一是充分發揮橋梁紐帶作用，牢固樹立政治意識、大局意識、責任意識、群眾意識，自覺運用科學理論分析和解決工作中的實際問題。要增強政治敏銳性，更好地把握工作的主動性，為推動衛生改革與發展做出新貢獻。

二是充分運用現代科技手段，加強工會規范化、制度化建設，創新工作機制和活動方式，切實提高整體工作水平，讓工會工作體現出時代性、針對性、特色性、靈活性和實效性。切實增強在職工群眾中的影響力。

三是充分發揮職工之家的功能特色，開展人性化服務，營造輕松的氛圍，傾聽職工心聲，緩解職工壓力，尊重個性發展，營造和諧氛圍，努力提高職工的幸福感，不斷增強工會工作凝聚力。

本次調研為我們開啟了一扇掌握隊伍現狀、了解職工需求的窗口。我們將在本次調研的基礎上，總結經驗，發現問題、尋找對策，為進一步加強上海衛生系統工會工作探索新形式、挖掘新載體，實現新突破。

第二篇：職工思想狀況調研報告

職工思想狀況調研報告 為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

一、基本情況

本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100％。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。（問卷調查統計結果見附件）

二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價

從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。在工作、學習狀況 方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況

看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。

三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。

四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議

以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點

以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善；把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。

2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍

人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。

3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有

效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。篇二：員工思想動態分析報告

四員工思想動態分析報告

按照公司的安排與部署，廠快速行動，結合近期生產狀況，組織人力對各車間員工思想動態進行了走訪調研。從調研結果來看，員工隊伍的思想主流是好的，是積極向上的，只是個別人還存在著急躁、懶散、不滿等情緒。針對這些問題，工廠也采取了相應的解決措施，維持了工廠的大局穩定，保證了生產的安全穩定運行。現將調研情況總結匯報如下：

一、工廠員工的基本狀況

廠現有員工340人，其中男職工275人，男職工65人；黨員115人，占33.8%；35歲以下青工158人，占46.5%；大專以上學歷168人，占49.4%，員工構成較為合理，這是一支特別能戰斗的隊伍。工廠員工主要有三部分構成，一是研究院劃撥人員，這部分人技術比較過硬，思想上比較積極，約占員工總數的一半；二是電石廠煉焦裝臵調過來的人員，這部分人有生產經驗，經歷過停車，對現在的工作崗位比較珍惜，工作積極性較高，約占員工總數的20%；三是護衛隊轉崗人員，這部分人雖經歷過培訓，但是工作經驗不足，技術水平也不是很過硬，是工廠重點關注的群體，約占員工總數的20%。

二、員工思想狀況的主流方向

1、大部分員工工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高，思想基本穩定。能夠關心工廠發展，積極為工廠生產任務的完成獻計獻策，并積極投入到一線生產。隨著生產條件和生活環境的逐步改善，員工也愈加珍惜自己的工作崗位。自覺遵守公司、工廠的各項規章制度，努力完成本職工作。穩定的員工思想，確保了工廠各項工作的有序開展，為工廠的發展奠定了堅實的思想基礎。

2、工廠以愿景文化為切入點，注重培育特色理念，逐步形成了碳纖維文化體系，并得到了廣大職工的一致認可。碳纖維產業現狀及未來發展趨勢驗證了工廠的文化理念的正確性與科學性。真正做到了用事業凝聚人，用文化感染人。

3、通過開展“質量是企業的生命”巡回演講及“促發展，保安全，練技能”全員大培訓活動，全體員工的質量意識得到了強化，工作學習的積極性更加高漲，責任意識進一步增強。

4、通過開展形勢任務教育活動，使全體員工認識到了工廠面臨的重大機遇與嚴峻形勢。重大機遇是作為“4+1”發展定位之一，碳纖維項目得到了中油與公司高層的一致認可，得到了國家的密切關注，并要求我們加快產業化發展步伐，盡快將產業做大、做強；嚴峻形勢是當前國內碳纖維行業競爭異常激烈，各生產廠家都在將規劃化、高端化發展，為了搶占市場，我們必須抓住這難得的歷史機遇，借勢成事，必須進一步穩定百噸生產，加快千噸碳纖維的建設進程。

三、員工思想上存在的問題

1、個別員工安于現狀，不求進取，惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，工作被動應付，存在著吃大鍋飯的心理。

2、個別青年員工對理論學習的重視程度不夠,沒有充分認識到理論學習在實際生產中的重要性，認為學與不學一個樣，以至于主動學習的熱情不高。

3、進入四季度，降雪頻繁，特別是其中有幾次暴雪。工廠清雪工作雖然承包給了外單位，但考慮到降雪較大，如不及時清理，可能影響到正常的安全穩定生產，所以工廠組織人力第一時間進行清雪。個別員工對清雪工作不理解，認為花錢了就什么都不用管了，對依然要自行清雪怨言較多。

4、部分員工對工廠的經濟責任考核不是很理解，特別是涉及到車間、班組連帶責任的地方。主要有以下幾種意見：一是認為處罰過于嚴格；而是認為處罰太重；三是認為別人違紀與我無關，我沒有義務去督促別人，工廠也不應該連帶處罰我。

5、工廠的獎金系數較低，又按照虧損單位90%發放獎金，部分員工的收入較原單位有所降低，而工作強度有所上升。與來廠時的自信滿滿相比，部分員工的心理落差很大。

四、解決問題采取的措施

基于以上問題，我們可以看出，員工在價值觀念、綜合素質、工作熱情等方面還存在著一定的差距。為此，我們只有正確認識和面對這種差距，才能更好地解決員工思想問題，保障具備良好的思想支持和動力支持。

1、實施教育策略，推動員工思想觀念轉變

采取以教育為先的方式，推動員工思想觀念轉變。一是繼續開展“五愛”、“六講”主題教育，加大對員工的光榮感與使命感教育，特別是國家領導人的親切關懷與殷切希望，讓員工認識到從事碳纖維事業是光榮的，我們肩上的擔子是神圣的，我們是義不容辭的。二是強化對員工的危機感教育。當前市場競爭激烈，工廠的生產成本較高，發展機遇轉瞬即逝，通過危機教育，提高員工工作積極性，為工廠完成目標做貢獻。三是樹立員工信心，鼓勵大家增強信心，攜手共度難關。通過以上教育活動，讓員工切實認識到企業現在所處的環境，雖然面臨著一系列困難，但是企業的發展前景依然開闊，從而讓員工在深刻認識環境的基礎上，堅定信心，樹立正確的價值觀念，實現思想觀念的根本性轉變。

2、重視溝通，強化思想觀念轉變的有效性

員工思想觀念的轉變并不是一朝一夕的事情，而是需要一個不斷教育和強化的過程。因此，在實施教育策略的基礎上，要重視溝通的作用，變員工被動接受為主動吸收，通過多向溝通，強化思想教育的效果。工廠可以通過召開員工座談會，增設廠長接待日等途徑傾聽員工的聲音，解析員工的疑惑，為員工解決實際困難，在生活、工作上關心員工。比如說清雪工作就是工廠與員工缺乏溝通的表現，大雪不及時清理，影響巡檢，會給生產帶來隱患，只要溝通及時、到位，我們職工是能夠理解的。同時，管理人員多向員工灌輸思想觀念轉變的意義和方向，多了解員工的想法，及時消除員工疑慮，引導大家和車間思想保持一致。激發員工努力工作的激情，從而提高溝通的效果。

最后通過小型、多樣的文體活動，增加基層員工之間相互交流的機會，讓大家通過交流和探討，相互影響，相互提高。

3、完善分配與考核機制，將基層員工的思想壓力化為動力 一是我們要認識到有壓力并不是壞事，但是壓力必須有一個度。壓力適中，有利于員工有緊迫感，會使員工自主地把工作做好、做快；但是壓力過大，對員 工的要求過多時，會使員工有抵觸情緒，從而使工作績效降低。因此，我們必須正確認識和對待員工的壓力問題，要強化激勵形式，將員工的過高壓力轉化為工作動力。

二是要建立公平、公正、公開的獎金分配制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現的需求，調動員工的工作激情和動力。

三是建立獎勵機制，對于個人進步較大，為工廠做出突出貢獻的員工，給予精神與物質上的獎勵，激勵全廠員工努力提高自己，為工廠發展獻計獻策。

4、加大培訓力度，提高基層員工技術水平和操作技能 通過全方位多層次的培訓，來提高員工的適應能力；加大技能培訓力度，提高員工工作能力；通過培訓來增強員工的自信心，增強員工適應企業內部競爭形勢的需要。

5、實現文化引導，持續提升基層員工的執行力

一是加強文化引導。工廠的“百千萬”等愿景文化是經得起實踐檢驗的科學規劃，這就是廣大員工的信心所在。二是加強工廠、車間特色企業文化建設。通過企業文化建設工作，提升員工隊伍凝聚力，提高安全意識及主人翁精神，積極倡導員工盡職盡力，努力創新，為碳纖維事業發展提供不竭動力。三是要推進執行力文化。將工廠、車間績效目標分解，落實到人，讓全體員工積極參與，全身心地投入到工作中去，從而不斷提高執行意識，將個人價值觀融入到執行文化之中。四是要文化滲透。抓住員工的閃光點。也許用綜合素質來衡量，他不一定是好員工，但他肯定有某一方面是可取的。工廠要善于抓員工的精彩瞬間，樹立典型，以點帶面，激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。同時，在日常工作中，對工廠涌現出的表現突出、勇于創新、做出成果、立足崗位的一線工人，加大宣傳力度，使全廠上下形成學先進，比干勁，比奉獻的良好風氣。

員工的思想動態決定著企業和諧、穩定大局，我們要及時了解和掌握員工思想狀況，通過強有力的思想政治工作，提升員工素質，激發員工熱情，凝聚員工力量，為碳纖維的發展提供堅強的思想保障。篇三：員工思想動態調研報告

檢修二分廠員工思想動態調研報告 3月份我分廠組織了員工思想動態調研，采取了召開座談會、個別談話、走訪等形式對員工的思想動態進行了全面認真的分析。

針對員工關注的熱點、焦點、難點問題，分別與班組長和一線員工進行了比較廣泛、深入的座談交流。采取分層次開會等形式，引導員工暢所欲言，擺事實、道實情、說真話、說心里話，對員工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解。

通過調查，從總體看，員工隊伍的思想主流是好的，絕大部分員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀態是積極向上的。在主觀調查中，有95%的員工認為企業的發展和個人的利益是息息相關的，認為公司發展面臨的是市場競爭的激烈性，扭虧為盈是公司當前面臨的主要問題。由此可見，在激烈的市場競爭中，我分廠大多數員工都能識大體，顧大局，勇立潮頭，頑強拼搏，始終發揮著主力軍的作用，始終是推動鋁電公司進步的中堅力量。

歷史遺留問題。由此可見，在新的形勢下，員工思想上也出現了一些不容忽視的傾向，一是部分員工對自己的前途和命運感到比較茫然，穩定感、安全感減少，失落感、迷茫感增多，求穩怕變的心態比較普遍。二是員工思想變得越來越講求實際，實用主義、攀比心理比較普遍，集體主義、利他主義有所淡漠，個人主義、利己主義有所抬頭，對物質利益的追求度提高，對收入分配的滿足感降低。

當前員工思想方面存在的主要問題可以用三個最來概括，具體為：

最擔心的問題是前途和命運。目前，公司正在開展減員增效，部分員工擔心減員使自己失掉飯碗，特別是年齡偏大、知識老化、技能低下的員工更為憂慮，很關心什么時候減員，減員政策是否對自己有利，能否使自己今后的生活得到一定保障。

最關心的問題是工資收入和福利待遇。消費水平和物價在不斷增長，員工更加關心自己的收入，有部分員工認為目前工資分配過底，無法提高工作積極性。員工希望多提供教育培訓機會，增加個人收入，讓自己從事最喜歡、最有優勢的工作幫助解決實際困難。從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；

既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現。最普遍的問題是業余文化生活單調。大部分員工認為基層行文體娛樂活動太少，工作壓力得不到緩解。不少員工反映單位文體娛樂活動一方面沒有相應的設施，另一方面，員工在過重的工作壓力下也沒時間、沒精力、沒心情去參加文體娛樂活動。導致員工之間應有的交流、溝通不夠，心理處于封閉狀態，已對人際交往、家庭關系等方面產生不同程度的負面影響。

針對基層員工思想特點，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養——關注員工成才需求。一方面，企業要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業務方面的培訓；另一方面，圍繞“創建學習型班組、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業要為員工成長、成才搭建一個平臺。引導——進一步將員工的思想、行為引導到與公司共同命運的思想上。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

一是繼續完善、創新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優罰劣，鼓勵員工爭創優良業績；

二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作

用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。

三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。

“培養”、“引導”、“激勵”，這三項工作如果做好了，就會像三駕馬車，強有力地拉動員工，向著創建和諧企業的目標共同前進。2012年4月9日篇四：分公司員工思想狀況調研報告

××分公司員工思想狀況調研報告 根據省公司《關于開展職工思想狀況調研的通知》的文件精神，為全面、客觀、準確地掌握員工思想狀況，有的放矢做好員工的思想工作，調動員工的積極性，××分公司近日在基層員工中開展了職工思想狀況調研活動，此次調研通過《職工思想狀況調查問卷》、與相關員工訪談的形式進行。現將調研情況報告如下：

一、基本狀況 1．青年員工文化水平不高，就業觀念不強，對工作時間及薪資滿意度不高。目前員工隊伍仍不是很穩定，1-8月流失率是1.8%，油站員工總體文化程度較低，特別是基層員工，較多是初中畢業，個性強，管理難，整體素質較差。再加上缺編人數較多，工作量增加，工作時間拉長，造成員工休息時間不夠；薪資與當地附件工業園區平均水平相差較大，新招員工難，老員工也不斷流失。2．黨員思想政治素質提高，認識統一；基層管理人員思想覺悟較高，要求進步，積極向黨組織靠攏。目前公司基層黨支部設有公司本部黨支部、××片區黨支部、××片區黨支部、××離退休黨支部、××離退休黨支部共5個黨支部，現有黨員82名，其中，正式黨員77名，預備黨員5名，在職50名，離退休32名。自去年公司成立黨總支部以來，黨總支部嚴格執行“三會一課”制度，定期召開支部黨員大會、支部委員會、黨小組會，按時開展好黨課教育。

一、二季度，組織6次中心組學習、2次支部黨員大會，6場反對“自由主

義”學習會，從而在較短時間內統一思想認識；同時，開展2次黨紀法規和3次廉政教育，重簽72份《黨風廉政建設責任書》，增強黨員法制觀念和法律意識。與此同時，結合“創先爭優”活動，以銷量、績效、服務基層、安全為導向，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，營造學習先進、崇尚先進、爭當先進的良好風氣；同時，××、××一線單位成功申報并獲取“青年文明號”稱號，進一步強化基層黨組織建設。黨總支為繼續抓好黨員發展工作，通過各種教育、宣傳工作，正確引導，提高員工思想政治覺悟，使員工積極主動向黨組織靠攏，現已經發展入黨積極份子10名，其中60%來自一線管理崗位。3．完善了職代會制度，逐步健全員工各項保障制度，員工滿意度提高。公司自去年6月份成立后，為保障員工的合法權益，做好員工隊伍建設，于去年7月份召開××公司第一屆職工代表大會并做選舉，會上還通過了考勤制度、薪酬制度及相關的考核制度。今年6月份召開職工代表大會，按照職代會制度議程，通報2010年經營管理工作及費用使用情況、幫扶基金開支情況；對《三大“禁令”》和《一線單位現場管理禁令（試行）》提交會議討論、表議。做到建立健全并落實企務公開、民主管理等各項工作制度。同時，公司以工會名義，通過員工自愿捐款，籌集資金6.1萬元建立員工幫困基金，幫助員工解決重大疾病、意外事故等困難，切實減輕一線員工的經濟負擔；發揮工會職能，定期開展集體生日會、登山、為基層送清涼等主題活動，上半年共開展9期169人的員工集體生日會、舉辦1期68人的登山活動，安排專項資金2.1萬元，為32座一線單位送去解暑 涼茶、綠豆和白糖等清涼物品，用行動關愛一線，用心留住一線員工。4．一線單位“五小”建設初見成效，員工工作、生活環境不斷改善，減負措施得到員工認可。自2010年10月份以來，在省公司的支持下，我司積極籌集資金，分三個階段安排費用共70.49萬元，對32個宿舍、16個廚房、7個沖涼房進行改造，配備32臺太陽能熱水器、208臺壁扇（按每間宿舍2臺的標準配備）、20臺落地扇（按個營業室配備1臺的標準）、96張睡床、167套被褥、136個衣物柜、20臺煤氣爐、27臺抽油煙機、10個電視機、17臺消毒碗柜、17張餐桌、69張餐椅、100張蚊帳、137張涼席等生活設施；省公司下撥50臺空調（第一批45臺，第二批5臺），已全部安裝完畢；目前，所有一線單位都已經完成“五小”建設。同時，將員工“伙食補貼”標準提高到180元/月，并按員工實際出勤時間，每人每天發放1斤米和1兩油；已初步建立××等4座油站“小菜園”，按200元/座的標準給予一次性補貼。

二、存在問題 1．員工薪酬偏低。今年一、二季度員工收入比去年雖然有所增加，但仍未達到當地同檔次、同工種的收入水平，差額約400元/月，造成員工流失率較大和存在招工難等問題。2．用工編制偏緊，員工工作量大，員工情緒不穩定。我司小站偏多，年銷售量1200噸以下的小站12座，占38%，擠占了一線單位用工編制，大多數油站達不到配備專職ic卡管理員、便利店營業員的標準，員工身兼多職的現在普遍存在，而且，本地摩托車數量多，再加上因人員流失，造成的缺編，員工工作量大，難確保員工每月均有4天休息時間。3．部分90后員工的理想信念淡漠。調查顯示，大部分90后員工對入黨感到“無所謂”或“沒想過”。有的說，“理想是空的，物質是實的，沒有錢說啥也白搭”；還有的認為，“理想算個啥，它能當飯吃還是能當錢花?”，“現在找普工的工作好找，東家不打，打西家，干得不順心就走人”，目前，在基層員工中這方面問題普遍存在。

三、建議與對策

針對當前職工的思想狀況，提出了諸多對策和建議，概括起來主要有以下幾個方面。1．把思想政治工作與解決職工實際問題結合起來。解決員工的思想問題只有同維護員工的經濟、政治和精神權益結合起來，才能收到好的效果。比如工會開展的“送溫暖工程”、自覺擔當幫扶特困員工“第一責任人”和針對職工合法權益受到分割時所開展的維權工作，幫助員工解決實際困難，化解思想問題，這種思想政治工作，員工群眾看得見、摸得著。要增強職工群眾的信仰、信念、信心，首先要取得職工群眾的信任。因此，要把思想政治工作與解決職工群眾的實際問題結合起來，在辦實事、辦好事中貫穿思想政治工作的內容，通過解決職工思想認識問題和實際問題，提高職工的思想覺悟。2．發揮黨員的先鋒模范作用，鞏固“三基建設”，將企業的思想政治優勢轉化為核心競爭力。重點培養一線人員，進一步充實黨員隊伍，確保“3000噸以上”和“10人以上”大站有黨員。一是加強對黨員價值觀念的正確引導，發揮其在企業攻堅克難主戰場上的先鋒

模范作用。對總支各支部的專兼職黨務工作人員加強教育，強化黨支部和黨員在經營管理中的堡壘作用和先鋒模范作用。二是著力于基礎建設、基礎工作和基本功訓練的“三基”建設工作，以加強基層思想和組織建設工作為核心，以夯實基礎管理和抓好基本功訓練為重點，打造優秀基層隊伍，為基層黨組織建設提供長期保障。3．營造和諧的企業文化氛圍，建立有效的溝通交流機制。繼續深入開展“比、學、趕、幫、超”勞動競賽和各類文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進企業發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，進一步穩定員工隊伍。通過組織各類培訓，提升員工素質，發展后備力量。領導干部和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深入基層，通過掛點幫扶的形式，增加與員工進行溝通的渠道，與員工做好思想溝通。篇五：員工思想動態分析報告匯總 員工思想動態分析報告

一、總體情況 總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等表示認同。今年以來，我司通過深入開展創先爭優活動、“雙培養一輸送”、“敬業之星”評選等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前員工主流思想狀況

1、廣大員工心系企業，關注黨建工作 調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等，表示關注，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有83.6％的員工對公司社會形象和國家電網員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.6％。而在回答“對公司開展創先爭優活動的看法”時，有60％的員工表示“起到了積極作用”，只有9.1％的員工認為“形式大于內容”，這說明公司在深入開展創先爭優活動還是起到了一定的效果；同時在企業文化的認知度上有45.5％“十分認同”，50.9％“表示認同”，只有3.6％表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

2、多數員工感到工作壓力明顯增加

談到工作量的時候，23.6％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查數據顯示，有70.9％的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。由于我司地處山區，交通不便，加之物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中的減少了許多，希望能增加山區縣公司的特殊補貼，緩解經濟壓力大的問題。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優的電網貢獻才智。

五、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。以學習宣傳貫徹黨的十七屆五中全會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，學習國網公司黨組提出的“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司科學發展總戰略。注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對國網公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解國網公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，創建和諧團隊

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強

企業與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

員工思想動態分析報告 9月份～11月份三個月，我們通過采取面對面交流的方式對員工的思想狀況進行了一次調查。在摸清員工思想現狀的基礎上，對進一步加強新時期員工思想狀況作了深入的調查。

一、當前員工主流思想狀況

（一）隨著精細化管理制度建立，給企業科學發展、持續發展注入了強大動力，企業發展前景美好。高標準、嚴要求、快節奏的工作要求給我們帶來前所未有壓力的同時，也給我們帶來發展機遇，面對當前的形勢和任務，員工的危機感、緊迫感和責任意識日愈增強，大部分員工能夠更加積極努力工作，為迎接挑戰，廣大員工樹立了堅定的自信心，敢于面對、敢于投身到企業的改革建設中，他們也有信心為企業的發展做出應有的貢獻。

（二）努力提高自身素質已成為廣大員工投身企業發展的源動力。科學技術的進步，為企業的發展提供了廣闊的空間，管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，員工所掌握的專業技術知識必須滿足企業發展的需要，才能適應企業改革的需要，才能在競爭中不被淘汰。從調研了解中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿足。廣大員工認為增強競爭意識、提高自身素質才能在企業改革的大潮中站穩腳跟。努力學習、求知已成為廣大員工投身企業改革的源動力。

二、思想現狀存在的原因

（一）收入增長和被重視的程度是員工關注的熱點。當前總體上說員工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。在關注公司發展的同時很多員工重點關注自身收入增長和受重視的程度。員工需要有不是講許多大道理，能解決實際問題，實實在在的思想政治工作，當他們需要尊重、理解和關心、幫助時，他們希望能及時得到，思想政治工作給予他們的幫助是：冬日的“雪中炭”，春日的“及時雨”，夏日的“清涼風”，秋日的“艷陽天”。另一方面擔心企業的前途命運和個人利益。企業與員工應當是共贏的關系，員工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為員工搭建實 現人生價值的舞臺，員工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以員工對企業未來的發展趨勢也是極為關注。

（二）隨著管理逐步規范、業務標準的逐步提高，部分員工心理壓力和工作壓力較大。員工學歷，專業技術知識、業務技能是否勝任工作要求，給大多數員工們帶來了緊迫感、危機感和工作壓力，學習求知、提升專業技能愿望增強，部分年齡較大的老員工由于自身學習能力不足產生了焦慮情緒，求知學習是心有余而力不足，工作壓力和心里壓力很大，對是否能適應自己所從事的工作信心不足。

（三）努力提高自身素質已成為廣大員工熱點問題。從調查中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿意，還要繼續學習，只有極少數的員工感到滿意，不用深造。隨著微機應用技術的普及，現代科學技術知識已成為廣大員工學習的重點，有很多的員工表示亟需掌握微機應用技術及外語，部分員工只能做到簡單操作，還有很多的員工對微機應用技術不太了解。

三、加強思想工作的措施

（一）加強內部管理，完善機制建設。我們在征求員工對企業工作的管理和發展所提出的建議中，廣大員工集思廣益，各自提出了觀點。經過綜合分析，我們了解到廣大員工迫切希望企業進一步加強管理，解決科學的管理手段和不適應的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發展，向管理要效益。強化培訓機制。要通過舉辦培訓班、崗位輪訓、勞動競賽爭狀元等形式，加強員工對專業技術知識、管理學等科學技術知識的學習，采取自學和集中培訓相結合的方式，提高員工隊伍素質。

（二）在新的形勢下，要繼續發揮思想政治工作作用，確保員工隊伍思想穩定。我們將逐步抓好“二個創新”：一是抓好職能創新。我們認識到，創先爭優活動開展以來，我們把創先爭優活動與項目職能相結合，與本職工作相結合，以活動主題為中心，緊緊圍繞“科學規劃、整體推進、穩步實施、力求實效”的十六字方針，把創先爭優活動與工作相結合，成為項目全體黨員干部入耳、入腦、入心的自覺行動，思想政治工作充分發揮其職能作用已經顯現，已經直接地參與到生產、管理、服務等各個環節，把項目的中心工作作為自己的“主戰場”。要加強對員工的思想疏導，及時掌握、了解思想動態，要給予更多的關心，注意工作方式，增進溝通，減少偏見，做好的穩定工作，使其安心工作增強信心。

（三）是抓好方法和手段創新。新的形勢下，我們不僅要繼承和延續思想政治工作傳統的方法和手段，還應在創新上下功夫。在具體的工作中，要做到三個轉變，即由“聲勢型”向“實效型”轉變，由“執行型”向“自主型”轉變，由“灌輸型”向“吸引型”轉變；在手段上，以拓寬思想途徑，增強思想政治工作的實效

性為主。隊伍穩定與否，工作質量的優劣，直接影響到到企業利益，影響到企業形象和大局穩定。加強員工隊伍管理，保持隊伍穩定，是公司堅持“以人為本”、構建和諧企業的責任，也是搞好項目工作的重要任務。

通過這次調查，我們不僅把握了員工的思想動態，還收集到許多有價值的意見和建議。事實表明，只有通過強有力的思想政治工作和科學的治理手段，不斷提高員工隊伍素質，企業才能適應市場經濟發展的需要，才能在改革中順利的實現企業戰略性目標。

員工思想動態調查分析報告

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，員工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想情況

1、員工對自身有正確的認識。問卷調查中，絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本員工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有90％的員工對自己工作表示滿意和基本滿意，有70％的員工認為自己在工作中起到了帶頭的作用，有80％的員工認為自己創造的價值大于收入。調查中有60％的員工想的最多的還是公司的發展，50％的員工對公司今后的發展充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有78％的員工認為政治學習很重要，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

2、員工對公司的工作給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。員工問卷調查中，有84%的員工對過去公司的工作表示滿意和基本滿意，有76％的員工對領導班子比較信任，有65％的員工認為公司領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了員工的認可，而且還對公司的發展充滿了的信心。

3、員工對同事之間的關系比較看重。同事之間關系的好壞直接涉及到員工在工作中互相的協作和配合。調查中有68％的員工對周圍的同事表示非常信任或者信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

第三篇：職工思想狀況調研報告

職工思想狀況調研報告

為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

一、基本情況

本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100％。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。（問卷調查統計結果見附件）

二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價

從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。

在工作、學習狀況 方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況

看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。

總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。

三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。

四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議

以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點

以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善；把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。

2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍

人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。

3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有

效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。

第四篇：青年職工思想狀況調研報告

2015青年職工思想狀況調研報告

一、調研時間

5—7月

二、調研背景

近年來，隨著公司不斷發展，越來越多的青年員工加入公司，優化了企業職工的年齡結構和知識結構，為企業的發展帶來了活力和朝氣, 且越來越多的青年員工走向業務及管理的關鍵崗位,青年員工作為推動企業發展的主體作用日趨明顯。因此，全面分析青年員工的思想狀態，準確把握青年員工的成長規律，探究青年員工發展的新策略，成為青年員工隊伍建設與發展的重要課題。

公司現有在崗職工734人，35歲以下青年員工361人.（管理崗位225人、一線職工136人），占總人數的49.18%，其中研究生3人，本科145人，專科99人，約占青年員工68%。

三、調研策略

（一）、狀態識別：從身心健康、工作狀態、工作活力、組織認同等方面，識別青年員工的自我發展狀態。

(二)、特征把握：從業余生活、行為取向、個人需求等方面，把握青年員工的需求特征。

通過上述舉措，系統識別當前青年員工發展狀態和成長規律，探索助推當前青年員工快速成長以及提升企業忠誠度的策略，為公司黨政決策提供參考依據。

四、調研方法

本次調研，團總支采取走訪座談、個別溝通、問卷調查等方法。在對走訪座談、個別溝通的信息梳理基礎上，根據青年員工發展狀況分析模型編制調研問卷進行數據采集，并在統計分析的基礎上形成本報告。

五、基本情況

根據前期的走訪溝通情況，本次調查問卷采取不記名方式、內容涵蓋職業態度、職業規劃、個人需求等方面。本次問卷調查共計231人參與，發放問卷231分，回收216份，有效問卷198份。具體情況如下：

1.本次參與問卷調查53.47%為共青團員；

2.11.88%對目前的工作崗位很滿意，57.43%對目前的工作崗位比較滿意；32.67%表示工作精神飽滿，50.5%表示能夠較好的完成工作內容，12.33%感覺工作累、壓力大或消極應付；

3.49.5%表示有3-5年的職業規劃，12.87%有5年以上職業規劃，37.63%沒有明確的職業規劃；

4.62.38%認為最能體現自身價值的方式是個人才能得以發揮，27.72%認為最能體現自身價值的方式是高收入或走上領導崗位；

5.33.66%對公司發展充滿信心，認為公司現階段又好又快發展，越來越好，1.96%認為公司目前狀況表面發展，實際倒退； 6.69.31%認為公司需要通過發展機會留人，給職工提供實現個人價值的平臺的途徑把人才留住并吸引優秀人才，20.79%認為需要待遇留人；

7.53.47%留在公司工作的主要原因是工作穩定，15.84%認為是工作榮譽感、自豪強，10.89%認為是人際關系氛圍好；

8.44.55%認為個人離職原因是因為收入福利待遇低于個人預期，55.45%認為個人職業發展空間受限；

9.44.55%希望團組織在業余時間多開展文化體育活動，28.71%希望開展拓展訓練，14.85%希望開展技術技能競賽；43.56%希望團組織每月開展一次活動，24.75%希望團組織每季度開展一次活動，5.94%持無所謂態度；

10、在公司團組織的活動中，65.35%遇到過工作太忙，走不開的問題，13.86%遇到過單位領導不批準的情況，41.58%認為不符合自己興趣；

六、青年員工的意見和建議

1、增加培訓機會、提高職業技能，加強對員工加強培養；

2、多組織各種活動，在工作之余活躍生活，增強企業凝聚力，提供員工之間的溝通交流平臺；

3、工作中遇到瓶頸，感覺較迷茫，對職業沒有規劃，希望對個人發展進行指點，及時關注青年員工的心理波動，讓他們在發展自我，提升自身能力的同時對未來充滿信心；

4、工作節奏太快，生活和工作的時間安排有待優化；

七、結果分析

從調研結果反應，公司青年員工隊伍普遍存在個人職業規劃欠缺、價值取向多元化、個人需求多樣化等特點。就公司青年員工現狀而言,現階段的青年員工大多都為80后、90后，由于家庭環境相對優越和社會因素的影響，促使他們在成長中積累了自己的個性，在實際表現中思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環境的能力強，從而自我意識也較強，但因缺乏閱歷，心理承受能力弱，易受挫，經常會因為諸如領導的批評指正、同事間善意的提醒等小問題，影響工作情緒，從而導致對企業的認同感不高，對自己在企業的未來發展信心不足，缺乏明確的職業規劃。同時，由于受到社會多元文化的消極影響以及信息時代的沖擊等社會大環境的影響，青年員工的市場經濟意識日益增強，重功利、講實惠的觀念愈來愈強，導致他們的價值判斷標準過度轉向現實化、實用化，一部分青年員工身上存在“過多地關注自我價值的實現和自我利益，而對企業利益關注較少”等現象。

長期以來，我們開展青年員工的思想教育引導上，多采取培訓、座談、會議等傳統方式，形式上少有突破，吸引力較弱，不僅不為多數青年員工所欣然接受，而且在市場經濟、社會文化等外界因素以及青年員工閱歷少、思想活躍、自我意識強等內在特點的雙重作用下，青年員工很容易對這種思想教育產生較大地抵觸情緒，致使思想政治教育達不到應有的效果。青年員工思想上存在的突出問題，不僅會影響到企業的建設與發展，也會影響到青年員工的健康成長。在當前的社會形勢下，青年員工工作和生活的壓力普遍較大，個人的發展，收入、購房等問題普遍存在。當多重壓力接踵襲來，極易造成青年員工思想的波動，從而影響到青年員工的工作積極性。所以，應從解決青年最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加強對青年的教育引導，讓青年員工感受到企業對自己的重視與關注。同時，努力營造企業人文關懷的大環境，激發廣大青年員工對企業的責任感，增強青年員工在企業中的歸屬感。此外，加強與青年員工之間的溝通，讓青年員工的意見和提議能夠得到及時的傳遞和反饋，把握青年需求，暢通訴求渠道，用溫暖和關愛吸引青年，盡量滿足青年在社會、娛樂和求知等方面的需求，不斷探索青年思想引導的新路徑和新方法，真正服務好青年，讓青年員工切身感受到企業對他們的關心和期望，激發青年員工干事創業的熱情，引領青年員工在企業生產建設中發揮生力軍作用。

第五篇：青年職工思想狀況調研報告

Xxx青年職工思想狀況調研報告

及應對措施

為全面了解當前本單位團員青年的思想狀況，在礦黨委的指導下，于7月份，對企業30歲以下青年職工的思想狀況進行了一次專題調研。圍繞工作態度、興趣愛好、成功條件以及近期內所要達到的目標等6個方面的問題，對當前青年職工的思想狀況作了認真的調查分析。

一、基本情況

xxx煤礦當前面臨著破產重組的工作實際。在調查之前我們預感可能會有相當多的團員青年對企業的認同感、信任度不高，對企業和個人的未來不樂觀。但調查結果顯示，絕大多數青年職工的思想比較理性、務實，心態健康積極，對企業的發展前景充滿信心。

一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調查中47.5%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達33.5%而選擇不滿意的只占20%。這個結果與青年職工關注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年職工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現在煤礦面臨著外出創業、工作環境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業走向繁榮。目前在青年職工中涌現出的先進個人、崗位技術能手、科級干部也不乏其人。

二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創造和諧的工作氛圍。

三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。青年職工都能夠積極的參加礦黨委、團委組織的各項活動，用“八榮八恥”對照自己的行為，提升自已的思想道德。

二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題：

一是各單位的青年職工知識學歷各不相同，反差較大。各單位基層工人主要以農民工為主，學歷比較低，知識面較窄。一般干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，各單位的青年人才尚有一定的落差。

二是在務實的背后，折射出部分青年職工對就業崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入和當領導看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現。

三是部分團員青年思想情緒不穩定。從調查了解的情況看，有近五分之一的青年職工不喜歡目前所從事的工作，近三成的人對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩定導致個別青年跳槽。四是青年職工對安全的意識不強，青工中違章作業的現象仍時有發生。

三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析

任何問題的產生都有內因和外因。人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著企業制度、企業文化和人際關系等外部環境的變化而波動。我礦青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：

一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人

一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。

二是單位的組織作用弱化的結果。組織的作用在于教育引導、引發動力和活躍氣氛。作為企業的新鮮血液，青年職工占據著未來發展的優勢。他們將會是一支新的技術人才力量。市場經濟條件下，企業把利潤最大化作為追求目標，少數單位卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。

三是工作條件艱苦，待遇收與現實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是煤礦企業，特別是地面工人收入低卻仍然是一個不爭的現實。我礦大多數青年職工都面臨房子、娶妻等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作，甚至跳槽的也時有發生。

四、應對措施

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境和優質土壤，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業自身的特點和條件，現提出幾點應對措施：

1．合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。各級黨委和領導可以給他們搭建一

個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選人用人機制，實現“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。

2． 建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。組織一批青年職工在單位內見習班長肋理，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。

3． 落實保障，優化環境，注意提高青年骨干的工資待遇。創造比較安全適宜的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。

4．做好青工的安全工作。開展“百日安全競賽”活動。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到百日安全競賽活動中去。各單位利用周二和周五的職工安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每月舉行一次青工安全工座談會，并邀請單位工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業的自覺性和主動性。

5． 在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，例如十大杰出青年、十佳青年科技標兵、十佳青年創業明星、十佳青年勞務派遣工、十佳青年志愿者等，并將“青年示范群體”的事跡材料匯編，分發

到廣大的青年職工手里，以此激勵更多的青年向他們看齊，激發他們的上進心。

6．經常組織一些青年聯誼活動，拓寬未婚青年職工的交往，面，幫他們成個家，并為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根礦山創造條件，要留人先留心。

礦 團 委

二〇一0年七月二十二日