第一篇：關于職工思想狀況

關于職工思想狀況、心理狀態及最關注問題的調查

近年來，我們郵政企業積極推進各項改革，全面參與了市場競爭。但在提高了企業核心競爭力的同時，隨著企業改革的不斷深入，員工的思想觀念、價值觀念等都發生了很大變化，基層思想政治工作也出現了一些急需解決的問題。

一、基層員工思想狀況、心理狀態分析及思想政治工作的薄弱環節在基層一線，由于生產任務繁重，業務種類繁多，員工工作時間和情況不一，加之各種新情況、新問題較多，對員工的思想狀況不易把握，為基層思想政治工作不斷增加了新的困難。

（一）員工總體情況差別較大。如年齡層次不一，由于年齡及年處年代差異等不同，造成想法、見解的差別也相對較大。如老職工經歷過郵電分營，對如今企業的改革有較多的了解，但有些了解不深，有少部分職工對工資福利待遇期望值過高，有著與其他行業攀比的心理，這些思想上的問題影響了員工的工作情緒和積極性。近年來，越來越多的青年員工和高學歷人才加入到了我們的郵政企業，但由于他們對企業的認識不夠深，對企業的發展沒有足夠的信心，出現了觀望等待的態度，甚至個別存在伺機跳槽的想法或已經在尋找新出路的舉動；另外，企業為加快業務發展，招聘了大量的勞務工，他們大都沒有經過艱苦環境的鍛煉，經歷、閱歷比較簡單，自主能力也較差，且基層的工作和生活環境比員工的家里甚至學校條件都要相差很多，一些勞務工覺得在郵政企業是“吃苦”，有個別甚至因此“打退堂鼓”離開企業。總之，員工的總體情況相差較大，各種思想狀況不斷出現，為基層思想政治工作不斷提出了新的課題。

（二）工作性質導致員工不良情緒的出現。由于郵政全程全網的生產作業特性，每個班組的生產作業時間和工作重點都不相同，對員工的思想狀況也無法及時的了解和掌握。員工在生產班組和支局所的工作時間與社會上其他企業相差較大，一些生產一線員工甚至因為工作時間與家人不統一、上下班路途較遠，與配偶溝通較少引起誤會甚至鬧意見而出現矛盾等等。如何幫助員工、引導員工克服這種因企業性質造成的矛盾，幫助疏導員工的不良情緒，同時，如何正確教育引導職工把實現個人保監會與實現企業目標結合起來，切實做好員工思想政治工作，充分發揮員工對工作的積極性和主動性，是基層思想政治工作的恒久課題。

（三）學習能力問題導致部分員工接受新業務壓力較大。隨著各項新業務的不斷推廣應用，一些新業務從推出到應用甚至只有短短十幾天時間，基層經常要利用業余時間在支局進行新業務培訓和學習。加之一些應用系統也不夠完善，一定程度地影響了工作效率，一些新業務開展初期需要經常加班加點才能完成工作任務等等。個別學習能力較差的員工對企業的新業務推廣應用怨言較多。為不影響員工的工作積極性，區局在業務培訓，設備投入使用，人員分工等各項工作都需要認真布置落實，如何使新業務順利推廣應用以及保護好員工的情緒，需要我們做一些更為細致、具體的工作。基層員工思想狀況復雜多變，每一時期，每一群體，甚至每個人情況都不太一樣。員工的思想狀況通常與支局的生產作業甚至業務發展緊密相連，如何把思想政治工作與中心工作緊密結合，取得更好的成效，是我們加強基層思想政治工作的重要內容。

二、員工最關注問題的調查

（一）利益問題成為員工關注的最大焦點。筆者通過與所在區局職工座談調查了解（調查人員包含一線員工、區局管理人員、營銷人員以及后勤人員），員工普遍認為收入提高、福利改善能夠激發他們工作的積極性和創造性，相反，待遇及收入偏低會產生工作消極性；目前員工最關心、以及最不滿意的都是收入和福利問題，只有極少數的員工對當前的收入水平和福利待遇認為滿意或認為較好，80%以上的員工認為當前的收入水平和福利待遇一般，希望有所提高；對取得優良業績最希望得到的激勵是獎金占到關注度首位，比第二位的晉職（級）人數高出近50%。通過調查，員工對薪酬福利待遇等利益問題比較重視和敏感，企業在薪酬和獎勵分配的環節要更加注重員工的實際情況，不能厚此薄彼。對各項分配獎勵可更加詳盡的解釋清楚，讓員工對實際分配的項目以及分配方式都有所了解，明晰各項收入所得的來源。筆者認為，針對當前我局郵政員工思想狀況素質較高的情況，建議適當引導員工，加強對精神文明建設的追求，樹立在保證物質生活水平的同時，加強自身從物質文明向精神文明的轉移。全面提高自身的思想道德覺悟。

（二）員工對企業發展期望普遍較高。80%以上的員工認為企業近年發展空間很大，前途充滿希望，經營越來越好。同時這部分員工也認為當前郵儲、速遞的改革符合新形勢發展的需要，有利于共贏發展，推動郵政做大做強，也都認為自己已經共享到了企業改革發展的成果，大部分員工選擇與企業共同發展；但是也存在10%左右的員工認為郵政企業形勢不容樂觀或不看好，有極個別的員工表示如果有機會，會考慮跳槽。雖然不穩定的員

工屬于少數，但還是具有一定代表性。筆者調查發現，該部分不穩定員工多屬年輕的生產人員和營銷人員。可能受到市場經濟波動的影響，員工對薪酬福利等物質追求方面略顯功利化。企業應正確引導員工，適當提升員工自身價值體現的層次。

三、員工壓力來源分析首先，員工感覺到工作帶來壓力主要來源于經營任務，尤其是身處市場一線的基層員工來說，由于經營指標的層層下達，每個人身上都承擔了相應的收入指標和營銷指標。這一點說明企業經營壓力已經得到有效的傳遞，過去計劃經濟下無憂無慮，旱澇保收，干多干少一個樣的時代已經一去不復返了。有壓力才有動力，保持適當的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件。目前員工感到壓力尚在可以承受和完成的范圍內，但也有部分員工認為任務壓力過于重，隨著市場的細分，競爭對手的發展，郵政企業面臨著巨大的挑戰，壓力的攤分應該保持在怎樣一個水平，才可以良性促進企業和員工共同發展，是管理層值得思考的問題。其次，隨著近年來企業內部接種而來的各項改革以及精細化管理、推行嚴格的內控制度和企業內部績效考核的實施等，要求員工必須不斷加強學習和自身素質，這些都讓工作緊張的郵政員工感到有一定的思想壓力，但是，這些壓力的產生，對于企業和員工自身都是一個積極的推進，讓其在競爭激烈的人才市場不被淘汰。作為企業，仍要進一步搞好轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強員工對改革的心理承受力，對郵儲、速遞的改革保持一種相對平穩的心態。多組織開展基層的形勢教育宣講，向員工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣大員工對當前郵政企業的發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好2012年甚至今后的工作思路，戰略思路，提升員工的主人翁心態，保護好員工的積極性，解決好員工當中的模糊認識。

四、改進工作方法，創新形式和內容，有的放矢地做好當前郵政基層的思想政治工作針對支局員工的思想狀況和當前基層思想政治工作中的困難，如何尋找最佳的解決辦法，改進思想政治工作的內容和形式，增強思想政治工作的針對性、實效性和吸引力，是新時期思想政治工作的重要內容。

（一）針對基層員工總體情況相關大的問題，采取不同的工作方法，做到一把鑰匙開一把鎖。

分清不同對象，采取不同的工作方法，是加強基層思想政治工作的有效方法。針對老員工對工資福利待遇期望值過高的問題，我們可嘗試多向有這些想法的員工宣傳企業良好形勢，并利用員工大會，板報等輿論導向形勢加強員工的下面教育，引導員工樹立對企業 的信心。同時，理順員工的各種不良情緒，避免少部分同志的負面情緒影響到其他員工；對青年員工和知識分子，要從關心愛護和為企業留住人才角度出發，重點保護他們的工作積極性。如筆者所在區局有一名研究生學歷員工，區局對她委以重任，讓她擔任支局長職務，使她的才能得到了充分發揮，大大增強了她和與她類似條件員工的的工作積極和主動性；對于勞務工，我們首先從關心他們的工作、生活入手，幫助解決他們在工作、生活中的實際困難，如我所在的區局今年以來新入局勞務工較多，我們及時召開新員工座談會，及時了解他們生活中的困難和各種想法，同時對他們進行人生觀、價值觀和集體主義教育，幫助他們樹立做好工作的信心，自覺學好業務知識和崗位技能，積極投身支局的各項工作。另外，我們還引導老員工當好師傅，傳授崗位技能，以老帶新，保證新員工能夠忙適應崗位荼。對出現問題的新員工耐心引導和必要的批評教育，指導他們形成正確的思想準則和行為規范。通過做好這些瑣碎而具體的工作，這批新員工能在工作中積極投入，自覺學習各種業務知識和崗位技能，展現了較好的精神面貌。針對市局推出的“為自己干、為企業創收、為自己增收”主題活動和制定個人三年企業生涯規劃措施活動，引領員工在自己的崗位上做出成績。引導他們樹立“為所在支局出力就是在為自己創收”，“制定明確的職業生涯量化目標就是在向自己的成功更邁進一步”等觀念，充分發揮勞務工在生產發展中的作用，參與各項工作，同時也大大提高了他們的工作積極性。

（二）針對基層郵政支局生產運作、工作時間和工作情況不一的特點，運用點滴的工作方法，把思想政治工作整合到各項生產工作的過程中去。

今年來，新業務開辦接踵而來，新系統一個接一個上線，造成個學習能力差的員工對企業的新企業推廣培訓怨言較多，但我們從最基層的培訓學習安排工作就做到一絲不茍，從時間、地點、員工分批學習等方面都做到了周密安排和妥善落實。。在做好業務培訓、設備投入使用、人員分工等各項具體工作的同時，我們也看到了員工的工作態度和配合度都非常令人滿意。因此，做好員工的思想政治工作，還要從關心、理解、支持員工，從具體的事情做起，幫助解決員工關心的熱點、難點問題，力求把員工的工作學習中的每一個具體問題都解決，真正讓員工安心、踏實地做好工作，這就是我們追求的目標。

（三）針對員工做有效的思想引導

對于基層員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工

減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。目前出臺的年休假政策、開展豐富多彩的文體生活、領導下基層調研、職代會以及基層員工座談會等都是給員工排解壓力的好手段。2012年開始實施的員工職業生涯規劃，有效促進員工成長。總之，通過變壓力為動力，增強基層員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

對加強員工思想政治工作最有效的工作方式是推進企業文化建設，增強員工凝聚力，并增強針對性，幫助解決員工實際問題，其次是積極創新載體，提升工作實效和強化責任制，加強組織領導。截止目前，我局員工思想穩定。作為一線的工會工作者，今后，仍將加倍注重加強青年員工的思想政治工作，關注青年員工的成長進步，力爭不斷提高企業凝聚力和競爭力。我們相信在上級各部門的正確領導下，全體員工一定會開拓創新，拼搏進取，精誠團結，克難攻堅，使太原郵政向更高更遠的目標愿景邁進！

第二篇：職工思想狀況調查報告

職工思想狀況調查報告

職工思想狀況調查報告1

電力局工會女職委為掌握全局女職工的思想狀況，今年首次在全局女職工中進行思想狀況調查問卷活動，下發了340份問卷調查表，共收回問卷312份，現就本次調查結果進行分析，并提出相應的對策。

一、女職工的基本思想狀況

從調查問卷情況看，女職工的思想動態主要有以下5個方面的問題。

1.絕大多數女職工對本單位的發展狀況比較了解，對發展前景普遍認為會越來越好。

2.絕大多數女職工對本單位的職代會制度比較了解，愿意參加民主管理、民主監督。

3.關于理想信念、生活情趣及對生活相關因素認識，有31.40%表示愿意加入中國共產黨，大多數女職工喜歡參加各種類型的知識講座和文體活動。

5.關于學習與培訓的目的，有67.63%希望提高學歷，更勝任目前的工作，有60.58%認為主要是充實自己的業余生活，也有39.42%覺得只是覺得多學點東西沒錯。

二、女職工思想的主流意識

具體表現在以下三大方面：

1.對企業發展的關切度不斷提高。形成了與企業同呼吸共命運的共識。

2.集體主義思想不斷得以強化，她們參與企業民主管理、民主決策，為企業發展出謀劃策的熱情突出。

3.人生價值觀更趨實際，多數女職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活方式。

三、女職工思想中的消極傾向

主要有以下三種心態：

1.矛盾心理。對目前正在進行的諸多分離的改革方案充滿疑慮，怕改革給自己帶來不利，心理壓力加大，缺少安全感。

2.失衡心理。企業內部機制的一些不合理現象，令女職工們困惑。比如，一線女職工學歷及技術等級均已達到一定水平，卻沒有相應的技術資格認定等。

3.自卑心理。入黨、提干等政治待遇存在男女差別，生產班組與管理崗位女工退休年齡不一致。

四、對策建議

1.要開展務實有效的思想政治工作。教育引導女職工們牢固樹立起正確的世界觀、人生觀、利益觀和價值觀，大力弘揚自尊、自信、自立、自強的四自精神，激勵女職工們成為時代、事業及生活的強者。

2.要倡導團結、奮進、友愛的團隊精神，激勵女職工為了一個共同的目標為企業的發展和繁榮而努力。要從尊重人、理解人、凝聚人的目的出發，有效地調動本單位女職工的積極性。傾聽廣大女職工的呼聲，關心女職工的疾苦，把愛崗、愛企業同愛自己有機地結合起來。

3.聯系工作實際，提供多層次的學習、培訓機會，為女職工創造學習條件，鼓勵女職工崗位成才。

4.構筑多元的溝通與交流平臺，舒緩女職工的精神與工作壓力。各級管理層要尋求更適應本企業女職工的工作方法，并創造良好的溝通交流平臺和形式，并抓好落實。

5.組織開展豐富多彩的文體活動，倡導健康文明的生活方式。發揮各基層女職委的作用，努力提高女職工的生活質量，倡導高品位、高質量的健康生活。

職工思想狀況調查報告2

當前，隨著稅制改革的加快推進和征管改革的不斷深化，以及陽光工資等收入體制的變化，基層干部職工的思想觀念、價值取向等也悄然隨之而變。及時了解和把握干部的思想狀況和需求，引導他們樹立正確的價值觀、人生觀，切實增強干部活力，調動人員積極性，對做好新時期干部職工的思想政治工作，顯得尤其重要。

一、當前基層地稅思想狀況呈現的特點和問題

準確把握時代特點和地稅隊伍的思想脈搏，是做好地稅干部思想政治工作的前提。因此必須對當前地稅隊伍現狀與地稅思想政治工作面臨的新情況有一個清楚的認識。

(一)兩高兩低的內在性結構矛盾突出

(二)一進一退的趨利性思想意識上升

2、急功近利的思想在提進。改革開放、經濟全球化和信息網絡化的迅猛發展以及各種思潮相互激蕩的新形勢，使一些地稅干部的價值觀念和行為方式受到不同程度的影響，一部分干部特別是青年干部對政治冷淡，對經濟過于關心，一部分稅務人員憑借自身優勢參與到經濟領域，干部價值觀念逐步趨向利益性，缺乏正確的精神信仰，受經濟利益的驅動而喪失基本的理想信念。在這種情形下，個別干部的思想發生了根本轉變，凡事都以經濟利益為前提和出發點，對工作不再是滿腔熱情，而是應付了事;對集體漠不關心，沒有經濟收益的事不干，對抽象的思想政治工作反感、厭倦，嚴重阻礙了思想政治工作的開展。

(三)內憂外壓的系統性壓力逐步顯現

從內在因素看，地稅系統內的干部考核機制、學習培訓機制及思想政治工作機制不健全，在一定程度影響了思想政治工作的有效發揮，而財政體制和稅制改革的推進等來自外在的壓力也對思想政治工作形成的較大的沖擊和影響。

2、稅制改革對基層干部思想的沖擊。自94年分稅制改革以來，營改增無疑成為影響國地稅收入的最主要政策因素，按照國務院的稅制改革方案，十二五期間全面完成營改增工作。并從今年8月1日起至年底，將交通運輸業和部分現代服務業營改增試點范圍擴大至10個省、直轄市和計劃單列市。作為地稅第一大稅種的營業稅改旗易幟由國稅征收，地稅部門在將來何去何從成為地稅干部最為擔憂的一件事。在調查中，大部分地稅干部對將來的前景流露出較為悲觀的態度，在對一線調查中，有相當一部分干部認為，如果將營業稅全部改成增值稅，地稅真的就沒有存在的必要了，我們的工作就是收點費了。很顯然在國家逐步推進的稅制改革的進程中，地稅部門的征管范圍會逐步減少，干部的心理和信心也會隨之而變化，這一趨勢對基層干部思想政治工作而言是一道難以逾越的坎。

3、現行的干部管理體制對干部的影響。作為條管部門，地稅干部個人政治發展空間相對地方單位來說比較狹窄，政治需求難以滿足。加之現實中干部能上不能下的干部管理體制減少了干部上下的流動性，已經搶到沙發的自然不會去坐小板凳。因而對占到位置的人來說，政治愿望已得到，時間長了工作激情減退，喪失了競爭意識;沒有職位的，因為職數已經占滿，或因能力有限，且缺乏有效的競爭機制，想要提升幾近無望，不知不覺中失去了斗志，工作質量也大打折扣。特別是基層分局的分局長也由上級部門來任免，xx局沒有決定權，在這種管理體制下，干部上得去，下不來，人員縱向、橫向交流不夠，致使人員板結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才。

4、思想政治工作機制不健全。思想政治工作是一門綜合性的應用科學，有其固有的工作規律和特點。但在實際工作中，基層部門的思想工作只是停留在一些簡單的說教，或機械式傳達貫徹上級文件會議，沒有建立一套科學的思想政治工作體系，缺乏思想政治領域的專家和人才，在日常中不僅沒有起到正面的教育引導作用，有時還適得其反，引起少數干部的反彈。加之，一些從事思想政治工作的人員不懂得工作的藝術，對干部的思想問題既缺乏調查了解，又缺乏溝通交流，往往喜歡用絕對化的思想觀念看問題、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣發獎金代替思想政治工作，長期以來思想政治工作陷入物質陷阱，思想政治工作也流為形式。

5、學習培訓認知不足。大多數的干部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業發展中的重要性認識不夠，沒有系統的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。對系統內部組織的各類專業培訓當作工作任務和負擔，而熱衷于各種變相的外部培訓，甚至把參加外訓當作福利待遇和對工作的調劑。同時對學習帶有明顯的功利性，看重各類資格考試對自身得益帶來的好處，而輕視崗位業務學習，存在報考各類資格考試積極，崗位業務技能知識學習不夠的現象。這從近年來不斷上升的注稅、注會或司考可以看出明顯的功利心，個別干部輕視自身崗位業務學習培訓，一切以考證為中心，在較大程度上影響了地稅各崗位職能的發揮，不利于整體工作的協調推進。

二、近年來xx局思想政治工作應對機制和措施

科學發展觀的核心是以人為本，而思想政治工作的主體和客體也是人。為提升干部工作激情，營造干事創業的良好氛圍，縣局以地稅文化為載體強化思想政治工作，在完成組織收入、爭先創優、效能廉政建設方面取得較好的成效。

(一)以地稅文化為依托搭建政治思想工作平臺。百年基業，文化為根。浦城地稅將文化作為提升干部思想層次的有效途徑，把創建成熟的具有獨特品質魅力的地稅文化作為成長進步、永續發展的核心動力。將思想政治工作與系統文化相結合，滲透到稅收工作各個層面，建立起危機文化、創新文化、管理文化、廉政文化、形象文化等五位一體的浦城地稅特色文化，進一步增強隊伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，并相繼被《福建稅務》期刊、省地稅局信息增刊等刊物上予以發表推介，進一步提升了思想政治工作內涵和層次。

(二)以改革創新為動力提升干部隊伍思想活力。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。浦城地稅能不斷刷新組織收入新高，不斷攀越地稅事業新高峰，緣于思路的不斷開闊、觀念的不斷更新、方法的不斷創新。針對浦城經濟欠發達，稅收收入規模在全市位置較低的情況，局黨組以前瞻性眼光提出創新好項目，發展增地位的工作思路。建立工作創新平臺和激勵機制，在繼承和保持傳統優勢項目的基礎上，爭取出新項目、好項目。并以各黨支部作為創新的支點，以黨員為創新骨干，將思想政治工作貫穿于稅收實踐和機制創新，把黨員先鋒作用體現在推進稅收精細化、專業化管理上，體現在稅收信息化建設和征管改革創新上，推出了一系列符合征管需求、貼近工作實際的創新辦法，取得了較為顯著的應用效果。

(三)以學習調研為平臺提高隊伍的業務綜合素質。建立課題帶動、支部牽頭、全員參與的稅收科研工作機制，全面提升干部職工稅收科研水平。全局干部職工每年撰寫論文50余篇，其中《浦城縣外地務工人員參保問題的調查與思考》、《構筑文化陣地 凝結發展力》等10余篇文章被《福建稅務》期刊采用，《加強擔保行業稅收征管的調查與思考》一文還在國家經濟類核心期刊、福建省一級期刊《發展研究》上發表。同時為提升隊伍業務素質，還推出了以考促學，學考互動的學習考核機制，以科室為單位輪流準備教案統一組織全員培訓，通過黨員帶頭學理論、比業務、考操作，全面提高干部職工思想政治素質和稅收業務能力。

三、解決和建立思想政治工作的長遠對策和機制

隨著經濟形勢的不斷變化，地稅系統思想政治工作面臨新的形勢和任務，解決地稅機關面臨的各種困難和矛盾，首先應著眼于政治上進行觀察和處理，著力于思想觀念、工作機制、隊伍素質等方面進行提升。

(一)健全思想政治工作機制。思想是行動的先導。強有力的干部思想政治教育工作，能為地稅各項工作任務的完成提供堅實的思想基礎，為地稅事業發展提供源源不斷的人力保證。一是要強化理想信念教育，提升干部精神狀態。緊密結合地稅工作實際，牢固樹立為國聚財，為民收稅的宗旨，開展形式多樣的愛國愛鄉、敬崗愛業主題教育，強化干部的黨性觀念、公仆意識、敬業精神和廉潔品質，進一步強化地稅干部的理想信念和職業道德規范。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳身邊人說身邊事，平凡的崗位不平凡的事業，引導干部、激勵干部，形成比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。三是建立一個上下互動聯系的交流平臺，充分利用現代通信手段，通過在線交流、干部談心等方式加大組織與個人、領導與干部的互動交流，將思想政治工作前移，主動了解干部訴求，及時幫助解決實際困難，減少以會議、上課等說教形式的學習，以一種相互交流、平等交流的方式，讓思想教育生動活潑，通俗易通，深入人心。

(二)探索建立干部崗位能級管理制度。首先，建立業績考評積分制，以干部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓積分等綜合因素為主要內容設計個人職業生涯積分考核，將干部平時考核分數累計加總，在選拔、任用、競聘上加以運用，調動和發揮他們投身工作和實現自我價值的積極性。其次，依據崗位不同，將能級劃分為稅收業務和行政管理兩大類，每一類根據工作的難易或完成工作需要的技術要素分別設置多個能級階次，不同能級之間實行差別能級津貼，并對能級實行動態管理，形成能者有其崗、能者有其位、能者有其資的權、責、利緊密結合的管理機制，增強干部的責任意識和爭先進意識，進一步推動干部選拔的民主化、科學化進程，實行優勝劣汰。

(三)建立梯隊式干部培養機制。一是形成階梯型的人力資源配備模式，根據干部的年齡知識層次、專業水平和個人特長，按團隊特性、新老結合，將每個干部安排到最合適的崗位，揚長避短，優勢互補，既發揮個人特長，又體現整體實力，實現人適其事、事宜其人。二是突出年輕干部的培養，始終把實踐作為鍛煉人才的第一平臺，對年輕干部在給位置、壓擔子上下功夫，根據青年干部的專業及業務技能和特長放在不同的重要崗位進行鍛煉，給他們實踐的機會，讓他們在工作中成長，在實踐中成才。三是營造良好的學術氛圍，經常性地開展多種形式的學習論壇，以論壇為平臺加強學習、交流與研討。同時加大高端層面的知識積累提升，建議由省局或設區市局統一聘請國內知名專家，通過視頻系統集中全省或全市干部職工共同聽課，共享高層次教育資源，全面提升干部的綜合素質。

(四)加強人文素養的教育。從當下來說，干部能否敬崗并勝任崗位工作，從本質上說主要取決于工作態度，除個別專業性較強的特殊崗位而言，能力的問題不是決定性因素，最重要是人文素養中工作、生活態度。針對目前地稅干部思想政治狀況和工作態度，加強人文素質教育尤其重要。通過人文素質培養，可以從根本提升個人的道德修養、政治修養、人生態度、理想信念、核心價值觀等，徹底解決責任意識與愛崗敬業問題。而在人文素養的教育中，思想道德素質是最重要的素質，因此首先要把思想道德素質的提升作為培養的第一要務，通過結對牽手、先進典型示范帶動等形式，用鮮活的典型事例感染、震撼人心，用真情實感融入到干部工作和生活的點點滴滴中去，并列入一項長期的教育工作計劃，培養干部樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀。

(五)暢通干部選任晉升渠道。

一是堅持公平、公正、正確的用人導向，樹立有為才有位、有位更要有為的指導思想，大力培養責任心強、能力水平高、學習能力強、寫作水平高的優秀年輕干部。二是進一步完善競爭上崗、考察任用等多種方式并舉的干部選拔任用機制，讓群眾公認、業績突出的干部得到重用。三是推行即提即退辦法，切實解決一些表現優秀、年齡偏大、任職時間較長干部的職級待遇問題，盡力解決由于領導職數有限而不能得到及時提拔的品行好、業務能力強、表現優秀、業績突出的干部非領導職務晉升問題，充分調動各層次干部的工作積極性。

職工思想狀況調查報告3

根據我局當前的發展形勢，為了全面、客觀、準確地了解和掌握廣大職工的思想動態，有的放矢的做好職工的思想政治工作，最大程度地調動職工的積極性，宣傳部設計了《XX電業局20xx職工思想狀況調查問卷》，在全局16個單位開展了職工思想狀況問卷調查。本次調查涉及全局生產、直供、躉售、營銷、多經及關聯公司等單位的各個崗位，共有1976名職工參與了問卷調查。現就本次問卷調查的情況匯總分析如下：

一、本次調查對象的基本特征

1、參與本次問卷調查的職工的基本情況：

2、參與本次問卷調查職工的崗位分布：

二、當前我局職工的思想狀況主流與分析

1、廣大職工心系企業，非常關注我局各項任務目標完成情況，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。調查表明，廣大職工對我局今年完成44.5億千瓦時的售電任務及其它任務目標十分關注。從調查情況來看，有82％的職工對我局今年完成44.5億千瓦時售電量及其它任務目標充滿有信心，他們認為在局領導的堅強領導和全局上下的共同努力下，通過不斷開發電力市場，一定能順利完成公司下達的供售電量任務。但也有14％與4％的職工對完成任務信心不足和沒有信心，認為電量增長受地方經濟增長制約，而目前地區經濟發展比較緩慢，無較大新增負荷，完成售電量任務困難較大，所以影響到完成任務的信心。在回答“對本單位發展前景的看法”時，有40％的職工認為“前途一片光明，會越來越好”；42％的職工認為“會有困難和挫折，但會不斷發展”；有10％的職工認為“維持目前的水平就很不錯了”；有8％的職工認為“隨著電力體制改革的深入，很可能會陷入困境”。這說明職工非常關注企業的現狀和發展前景，同時絕大多數持理性的樂觀態度。但從參與調查職工的崗位分布來看，多經職工對本單位的發展前景缺乏信心，存在著悲觀情緒。

2、多數職工對“個人收入、工作環境、勞動強度、競爭機制、激勵機制、人際關系和上級領導素質”感到滿意。從調查來看，有30％和26％的職工感到滿意與比較滿意，超過了參與調查職工總數的一半。但也有28％和16％的職工感到一般和不滿意。在問及“你認為影響你積極性發揮的主要原因是什么”時，48的職工認為“工資收入少”；10％的職工“對從事的工作不喜歡”；9％的職工認為“領導不民主”；有4％的職工認為“干部作風不實”；有2％的職工認為“同事關系不融洽”；有16％的職工“對社會腐敗現象不滿”；有11％的職工選擇了“說不清”，回避了問題的回答。

3、職工對待改革的認識趨于理性，心理承受能力增強，同時業務水平得到提高。在問及“當企業改革觸及到個人利益時，您會怎樣對待”時，60％的職工回答為“正確對待”；13的職工回答為“基本接受”；7％的職工回答為“消極對待”；4的職工回答為“聽之任之”；而且有16％的職工回答會“更加努力的工作”。在回答“隨著電力企業改革的不斷深化，您最擔心的問題”時，有32％的職工擔心“業務水平不適應競爭環境”；有54％的職工擔心“收入下降”；有5％的職工擔心“工作太累”；有9％的職工擔心“失去工作崗位”。在問及“您認為目前自身的業務素質與所從事的崗位適應程度”時，61的職工回答“很熟悉業務，能獨立勝任工作”；38的職工回答“比較熟悉，基本可以勝任工作”；1％的職工回答“不很熟悉，需要別人幫助才能完成工作”。從職工對這三個問題的回答我們可以看到，近年來，隨著我局改革力度不斷加大和“三項制度改革”的順利實施，絕大多數職工都能正確、主動的理解和適應改革，對改革的心理承受能力明顯增強，注重業務技能的學習。但同時也看出職工們對改革所涉及的收入分配比較關心。

4、“三項制度”改革后，生產技術崗位成為職工的首選崗位。在問及“如果讓您自愿選擇工作崗位，您希望選擇以下哪種類型的崗位時”，有65％選擇生產技術崗位；有23％選擇行政管理崗位；有6％的選擇后勤服務崗位；選擇黨群政工崗位、關聯公司崗位、多種經營崗位的比較少，分別為3％、2％和1％。

5、職工們對“反腐敗”和“經濟體制改革”等社會問題比較關心。在回答“目前您最關心的社會問題是什么”時，有41％的職工選擇了“反腐敗”；23％的職工選擇了“經濟體制改革”；18％的職工選擇了“社會穩定”；11％的職工選擇了“政治體制改”革；7％的職工選擇了“其他”。

6、多數職工認為“一個好的領導班子”是搞好一個單位的關鍵。有60％的職工認為要搞好一個單位最關鍵在于“一個好的領導班子”；有23％的職工認為關鍵在于“高素質的員工隊伍”；5％的職工認為關鍵在于“嚴格科學的管理”；5％的職工認為關鍵在于“創新能力”；5％的職工認為關鍵在于“良好的內外部環境”。

7、職工的激勵需求呈現出多元化。在回答“如果您的工作非常出色，領導給予您以下獎勵機會，您會首選什么”時，有8％的職工選擇“入黨”；有36％選擇“加薪”；有16％選擇“旅游”；有13％選擇“獎金”；有17％選擇“進修”；有10％選擇“□提干”。選擇“加薪”、“進修”、“旅游”和“獎金”的職工占到了82％。

8、多數的職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活習慣。在對“成才”和“獲得成功”的關鍵的認識上，有52％的職工選擇“自身素質”；11的選擇“人際關系”；15的選擇“機遇”；10的選擇“領導培養”；10的選擇“有背景”；3的選擇“敢闖敢干”；1的選擇了“其他”。在問及“處理人際關系的原則”時，44％的職工選擇了“先人后己”；54的職工選擇了“我為人人，人人為我”；只有2％職工選擇了“先己后人”。在問及“您認為人生的`意義是什么”時，62％的職工選擇了“為社會做出自己應有的貢獻”；有27的職工選擇了“建立美滿幸福的家庭”；11的職工選擇了“平平淡淡過一生”。在

回答“您認為一個人最應具備以下哪些重要品質時”，自信（占51）、正直占45）、樂觀（31）、善良（占30）、上進（占24）成為大多數職工的選擇。此外，在問及“您在工作之余最喜歡做些什么”時，41的職工選擇了“閱讀、學習”；23的職工選擇了“運動健身”；11的職工選擇了“朋友聚會”；9的職工選擇了“上網”；11的職工選擇了“購物、旅游”；另有5的職工選擇了“其他”。

9、職工對我局黨員隊伍的整體評價較好。從調查來看，有22％的職工認為身邊的黨員是“學習的楷模，工作的榜樣”；有的31％職工認為“多數黨員帶頭作用較好，奉獻意識較強”；有26％的職工認為“少數較好，多數一般”；有12％職工認為“部分黨員思想可以，但業務素質不高”；有9％職工“不想發表看法”。可以看出我局的黨員隊伍總體上是好的，但確實也有個別黨員的黨員意識差、不思進取、不愛學習，先鋒模范作用發揮的不夠，因此要進一步加強對黨員的教育活動管理。

10、職工們對參加工作以外的活動及開展“愛國守法”和“開展社會主義榮辱觀教育”有正確的認識。職工們在回答“對參加本職工作以外的活動是否感興趣”時，“感興趣占66”；“不太感興趣占17”；“不得不參加占6”；“工作忙，沒時間占11”。在對開展“愛國守法教育活動”和“社會主義榮辱觀教育活動”方面，有75％的職工認為“很有必要”；17的職工認為“意義不大”；17的職工認為“仍影響到個人生活”；4.5％的職工選擇了“說不清”。

11、大多數職工對打造“光明情”服務品牌持贊成態度。從調查結果來看，有31％與45％的職工認為打造這一服務品牌對促進我局各項工作“作用很大”和“有一定作用”；有14％的職工認為“沒有作用”；還有10％的職工選擇了“說不清”。76的職工認為通過打造“光明情”服務品牌，有利于提高職工的服務意識和服務質量，增強做好服務工作的主動性和積極性，贏得用戶的理解和支持，使“用戶”和“企業”達到雙贏，有利于促進全局各項工作。選擇“沒有作用”和“說不清”的職工主要是對光明情”服務品牌還不太了解，需加大對此活動的宣傳力度。

12、職工們普遍認可思想政治工作的地位和作用。在此次調查中，有46％的職工認為企業開展思想政治工作“很有必要”；6％的職工認為“不用做思想政治工作”；18％的職工認為“有一些作用”；30％的職工認為“關鍵看思想政治工作怎么做，作好了能起很大的作用”。在問及“如果你有思想問題首先找誰幫助解決”時，27％的職工選擇“黨組織”；32％的職工選擇“本單位行政領導”；18％的職工選擇“本單位工會”；7％的職工選擇“上級部門”；16％的職工選擇親友。

職工思想狀況調查報告4

企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。

一、一線職工最關注、反映最突出的問題

此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。

4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。

5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。

二、原因分析

其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。

其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

三、對策措施

企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。

其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。

第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。

第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。

第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。

第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。

第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。

總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的改革和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業工會組織的政治責任，也是基層工會干部的本質要求。

職工思想狀況調查報告5

“黨的思想政治工作是經濟工作其它一切工作的生命線，是團結全黨和全國各族人民實現黨和國家各項任務的中心環節”。隨著國有企業改革的日益深化，結構調整力度的不斷加大，一些在計劃經濟條件下，長期積累的深層次矛盾會凸現出來，同時，我們學會遇到更多的新情況和新問題，要正確處理好改革中的各種關系和矛盾，為改革創造良好的環境條件，就必須不斷加強和改進思想政治工作。

第一條各級黨組織要建立健全全方位、多層次的思想政治工作溝通渠道，形成縱向到底、橫向到邊的思想政治工作信息網絡系統。

第二條各級領導干部和政工人員要定期深入基層，開展調查研究，隨時了解掌握職工所思所愁，及時反饋信息，為上級決策提供可靠的參考依據。

第三條職工思想狀況調查活動，以各部門為基本單位，每季開展一次，調查形式主要以問卷調查為主，也可采取其它形式。

第四條調查表的內容應能反映職工當前最關心的問題和單位的難點、熱點問題，應有利于企業改革、發展、穩定的主題，有利于維護廣大職工的利益，調動廣大職工的工作積極性，要防止調查工作流于形式。

第五條調查表的內容、形式要由各黨總支(支部)組織制定，并負責收集、匯總。分類整理審核后，蓋章報綜合部。

第六條綜合部應對上報的綜合調查表進行綜合分類后，提交廠領導和黨委成員參閱，調查表反映的問題，凡應該由各部門解決的，綜合部應將有關內容及時反饋到該部門，所屬部門落實解決，綜合部要對落實情況進行定期監查。

第七條各部門要結合調查制度的實施，積極開展多種形式活動，凝聚引導、教育職工看長遠、顧大局積極支持企業改革，投身企業改革。第八條本制度從下發之日起執行。

職工思想狀況調查報告6

為促進工作順利開展，進一步掌握當前職工的思想動態，準確把握職工思想脈搏，在分局黨總支的領導下，由辦公室牽頭對職工的工作和生活進行了摸底調查，并結合各級領導談心對話和征求到的意見和建議，對職工思想動態作了客觀實際的分析，針對發現的問題及時采取了相應措施，情況如下：

一、職工基本情況

（一）人員構成情況：行政編制17人，實有17人。其中：局長1人，總支書記1人，正處級監察專員1人，副局長2人，正處級調研員1人，副處級監察專員1人，副調研員1人，室主任2人，室副主任2人，其余5人；2人為無黨派人士，其余16人均為中共黨員。

（二）年齡構成情況：平均年齡39歲,年齡54歲,最小為27歲。

（三）干部交流情況：現在職17人中，交流干部3人。

（四）夫妻兩地分居情況：根據了解掌握情況，現有職工中已婚14人，未婚3人。已婚職工中夫妻長期兩地分居有5人。

（五）家庭收入情況。

1.已婚職工中，夫妻二人均有相對穩定收入的有8戶。

2.已婚職工中，除有相對穩定收入的有8戶外，其余6人的配偶大多在企業打工，據了解收入較低。

3.分局職工中,適齡未婚3人。

（六）離父母較遠的情況:職工中，除4人居住地離父母（含岳父母）較近外，其余13人，離父母都較遠（100KM外），其中：4人父母（含岳父母）均在省外。

二、當前職工主流思想狀況

（一）職工隊伍穩定，思想主流較好。工作積極性較高，對所從事煤礦安全監察工作及單位在關心職工方面所做的工作表示滿意。

（二）職工思想政治教育工作成效顯著。能通過自學為主，并通過總支和各支部組織集中學習等方式及時了解和掌握國際國內重大事件，職工的政治素質有所提高；職工對黨員領導干部執行黨性黨風黨紀滿意，整個分局呈現和諧氣氛。

（三）傾聽職工心聲，暢通訴求渠道。為及時掌握職工思想動態，化解內部矛盾，幫助解決實際問題，分局建立了以“我為分局謀發展”的主題會議為主，通過定期談心談話的溝通等長效機制傾聽職工心聲，同時長年設置“意見箱”，讓領導和單位多渠道、多方位的了解實際情況。

（四）職工業務能力自信。全體監察人員業務能力能夠滿足目前工作需要，各項工作開展順利。

三、目前職工關注的熱點問題

（一）關注收入待遇。雖然通過年內幾次調整工資，但仍與分局駐地政府部門之間存在不小的收入差距，職工思想有波動，工作中仍有思想情緒。

（二）工作壓力較大。一是嚴峻的安全生產形勢與薄弱的煤礦安全基礎之間矛盾比較突出，職業風險高；二是嚴厲的法律法規與當前煤礦生產不正常、投入大產出不穩定、隱患較多之間的矛盾，造成嚴格執法難予實施；三是人員少，煤礦較多，工作任務重，工作節奏快，正常休息（如公休假）不能保證。

（三）家庭困難較多。出差較多，夫妻兩地分居、子女教育、贍養老人等一系列問題，得不到根本解決，造成職工思想不穩定。

四、采取的對策和措施

（一）加強了對職工的思想教育，營造和諧的環境。結合目前的工作實際，通過多種形式的文化體育活動，緩解釋放壓力，進一步增強職工之間的溝通協調，提高凝聚力和向心力。

（二）加強與職工的溝通，及時了解職工的困難，在政策條件范圍內，為職工創造一定的條件，改善職工的生活工作條件。

（三）積極向上級反映，爭取執行相關政策，實現同地同待遇。

通過思想動態的分析發現，職工的思想覺悟、知識層次進一步的提高，職工思想相對比較穩定，下一步分局將及時了解和掌握職工思想狀況，程度激發職工工作熱情，調動職工的積極性，凝聚力量，為煤監事業提供堅強的保障。

第三篇：關于職工思想狀況匯報提綱

關于職工思想狀況匯報提綱

黃梅縣支行

一、員工思想狀況

（一）我行員工思想主流是積極向上。

從2006年信貸業務開始拓展后，農發行職能發生了很大的轉變，經過這幾年的調整適應，我行大部分員工能及時轉變觀念，以積極的態度應對，較好地解決了思想徘徊的問題，在轉換職能、找準定位上創造了顯著的工作成效。主要表現在：

1、關注國際國內形勢，關心經濟體制改革。隨著我國經濟和科技的進步，還有航天事業的發展，員工對共產黨的信任、對社會主義的信心有增無減，尤其是國家在國際上話語權大幅提高，軟實力顯著增強；絕大部分員工對中央提出的包容性增長、科學發展觀、構建社會主義和諧社會等重大理論和實踐問題表示關注并愿意積極投身其中；對金融改革和發展的重大舉措十分關注。員工普遍關心、支持和了解金融體制改革，認識到金融體制改革的重要性，尤其是農發行未來的走向，工資是否與經營效益掛鉤等等。多數員工面對農發行改革與發展的新形勢，希望通過不斷學習來充實自己，不斷提高自身素質，以適應現代銀行的要求。

2、員工主人翁意識增強，積極參與民主管理。員工普遍認為本行的發展和穩定與自己的個人利益密切相關，民主意識、參與意識進一步增強，更加關心本行的內部管理和業務發展，充分表達自己的意愿，積極為本行的職責履行和健康發展建言獻策。

3、珍惜農發行工作崗位，態度積極向上。大部分員工對農發行的工作環境和工資待遇表示基本滿意，對擁有農發行的工作十分珍惜，態度積極向上。很多員工在人少事多、業務要求高的情況下，工作主動性較強，工作質量較高。

（二）部分員工值得關注的思想傾向。

當前，基層農發行在工作職責定位、人員年齡結構和能力結構、個人發展前景等方面，都有一定的局限性，由此導致員工思想的波動和疑慮。主要表現在：

一是認識有偏差，無形壓力大。面對農發行的改革和發展，部分支行員工認為農發行改革定位尚不明確，業務范圍在拓展，支行業務越來越多，而傳統的主體糧棉油收購信貸卻在萎縮，占比在下降。部分支行還新增了不良貸款，長此下去，可能會形成不良高峰期，走商業銀行老路，“大量放貸，再形成大量呆賬”。這樣下去，農發行的改革就不會一帆風順，甚至會遇到挫折，員工隊伍就不會穩定。在調查中，有部分員工對農發行的改革和發展持“等待觀望、聽天由命”的態度。員工最大的工作壓力就是懼怕承擔放貸風險。二是員工不愿學習新知識，新業務。業務骨干少、人員老化、知識更新慢等問題是我行亟待解決的問題。1996年建行時我行21人，而十幾年后的今天，業務量大幅增加，人員卻沒有增加，平均年齡大幅增加，新增人員較少。人員的不斷老化、素質水平的局限，使得基層行的管理難度也在不斷加大，信貸風險也在增加。一些年齡大的員工上進心不強，甚至還有少數年輕的員工，都不愿學習新業務、新知識，得過且過，抱著過時的經驗做事、做業務。

三是激勵機制不完善，工作積極性受挫。當前農發行在人事制度和收入分配的改革上明顯滯后，缺乏增強員工的危機感、緊迫感和責任意識，缺乏提高員工積極性的有效措施。存在干多干少、干好干壞一個樣的現象，“不會做”或“做不來”可以成為推卸工作的充分理由，“鞭打快牛”已成為工作分配的習慣做法，做事多的，出錯的機會肯定要多，受到的批評也多。這在一定程度上影響了員工的工作積極性。

當前實行的績效考核制度由于難以進行合理量化，難以公平考核到位，甚至流于形式，這對充分調動員工的積極性帶來了一定的負面影響。此外，相對優越的工作條件使部分員工已經習慣了養尊處優，有優越感而缺乏進取心。

二、員工地位和權益得到合理保障。

建行以來，我們黃梅縣支行一直堅持民主管理行務，以人為本，充分尊重職工權益和地位，重大問題都由員工來參與決策，比如個別名額工資調級、干部調整升任、評先考評等。我行工會積極組織一些活動來增進員工之間的情宜，利用各級行和地主政府的獎金組織參觀旅游，活躍職工業余生活，增強團結互助意識。隨著我行工資福利的小幅增長，員工基本上還算滿意，但與商業銀行和信用聯社相比，差距較大。

目前，我行干群關系融洽，行風較正，一直沒有上訪、告狀等問題發生。少數員工之間矛盾在行內都能得到解決。

三、意見和建議

要真正調動干部職工持久的積極性和創造性，必須借助精神和物質的手段，把利益驅動和思想引導作為思想政治工作的兩種不同手段靈活運用，才有針對性和感召力。

一是重視員工的人生價值追求。敢于正視和善于解決工作中出現的重要問題，使干部職工個人的前途和理想與農發行的前景和未來有機地聯系起來，構建以崇高的職業生涯為目標的自我激勵機制。工作中要不斷給員工以壓力和動力，放手使用。給他們交任務壓擔子，給予其施展才華的機會和舞臺。讓他們在實踐中磨煉提高，放開手腳施展才華，使他們充滿實現自身價值的滿足感、為單位爭光的成就感和得到同事領導贊許的榮譽感。

二是關注員工的未來發展要求。要加強常規性的思想和業務培訓力度，針對崗位特點因事施教，針對個性特點因人施教，提高員工應對改革開放、體制變更和利益調整等新形勢變化的心理素質和業務能力。要因地制宜，采取集中培訓、跟班學習、傳幫帶等形式，做好新、老員培訓，幫助新老員工學習掌握新的專業技能，使其盡快適應現代銀行的需要。

三是要建立競爭激勵機制。實行競聘上崗，憑德、能、勤、績選撥人才，重業績重開拓創新精神，營造良好的選人用人環境，實現優勝劣汰。發揮好入黨、科級干部空缺職位竟聘、績效工資分配的激勵作用。激勵大家干事業，讓默默無聞，埋頭苦干的人獲獎勵，讓開拓創新、業績突出的人得提升。

四是建立相對公平的績效考評體系。考核評價作為員工判定單位對自我價值實現的主要參照，必須體現公平性。要建立并落實廣泛、嚴格的制度體系，營造按制度辦事、制度面前人人平等的工作環境，調動職工的積極性。要改進部門考評機制，合理界定不同部門、崗位的考核系數，部門負責人與員工間的有差別的考核標準。同時建立起科學有效的崗位內部人員工作業績記錄檔案和工作指標體系，使工作績效真正與獎勵、晉升等結果結合起來，最大限度地消除“干好干壞一個樣”、“鞭打快牛”等消極因素對積極性的影響。

2012年6月18日

第四篇：職工思想狀況調查報告

職工思想狀況調查報告

——人力資源科

義海公司大煤溝礦人力資源科現在冊職工9人，其中男8人，女1人，正式工9人，河南籍職工9人，無臨時工，無青海籍職工。

2010年是集團公司實施強勢跨越，開創發展新局面的關鍵之年，我們要緊緊圍繞“打造千萬噸礦區，百億元義海”的企業遠景目標，正確認識公司目前發展經營狀況和面臨的機遇和挑戰，大力支持公司各項發展方針政策，決心響應公司領導號召，為實現“義海公司500萬，沖刺礦150萬”的目標而奮斗。為了使這一目標任務順利實現，我科室全體員工本著“企業發展、職工富裕”這一原則，紛紛表示立足本職、兢兢業業、盡職盡責，恪盡職守，不斷開拓創新，與時俱進，完成各項工作任務，干好本職工作。具體做到：

一、合理調整工資分配方案，制定靈活機動獎勵機制；

二、做好崗位調查，科學定崗定編；

三、加強職工培訓力度，壯大職工隊伍建設。包括：

1、立足崗位，重抓實效，做好崗位練兵活動；

2、開展勞動競賽，激發職工勞動熱情；

3、互相交流學習，提高辦事員業務水平。

四、加強職工安全意識，實現安全目標；

五、加強職工考勤管理，嚴格職工請銷假制度；

六、加強精細化管理，抓好現場落實工作；

七、做好職業病防治工作，保護職工身體健康。

安全工作牽系著公司各項生產任務的順利進行，也關系著職

工切身利益，因此，我科室全體員工在加強礦職工安全意識和安全知識方面，非常注重。每季度崗位練兵活動理論知識考核，試題均涉及各工種安全操作規程和安全生產理念，以及實際操作考核時，現場指正職工操作過程中出現的違章、違規之處，切實通過練兵活動，加強職工安全意識；通過督察考核，提高各區隊組織職工學習培訓的自覺性和積極性，認真落實安全學習制度，力爭實現全礦全年“零事故、零超限、無著火、無火災”安全目標。

在生產、經營管理工作方面，我科室員工不斷提高自身業務技術水平，踏踏實實干工作，只講奉獻，不謀私利，顧全大局講團結，凝心聚力干工作，辦事公平公正，事事處處做表率，不斷完善各項管理制度，建章立制，規范制度，進一步提升管理水平，為大煤溝礦的生產與發展作出應有的貢獻。

關于工會工作方面，我科室員工本著“以人為本”、“一切為職工服務”的理念，積極反應各項生活工作方面存在的不便問題，如：

1、在大煤溝礦成立正規醫療診所，提高醫療技術水平，方便職工就醫；

2、加大完善勞動保護用品的管理和發放力度，做好生產、生活場所的環境衛生監督檢查；

3、關于大煤溝礦職工報銷醫藥費問題，希望能夠給予解決；

4、大煤溝礦離市區偏遠，希望能夠在大煤溝礦設立儲蓄所或自動取款機，方便職工生活，解決職工后顧之憂；

5、繼續嚴厲打擊賭博、喝酒鬧事等不良行為，為礦職工提供一個干凈的生活環境。

第五篇：職工思想狀況調查

職工思想狀況調查月份，***在公司的領導下，安全生產、經營管理等工作全部有序進行。根據公司工會下達的《關于開展 員工思想狀況調查的通知》，我**及時發放員工思想狀況調查問卷，對職工的思想狀況進行調查整理，具體情況匯報如下：

職工反映的熱點、難點問題：、在異地施工，不能經常回家，無法照顧家庭，不能及時處理家中一些困難；、異地生產生活環境較差，工作條件艱苦，無雙休日，無加班費，收入偏少，與集團公司其他兄弟公司相比工資偏低。

3、亟待解決新員工的住房問題。

4、每年職代會給職工漲工資其實就是提前發放效益工資，工資總額并沒有實際變化，引發職工不滿情緒。

職工當前的思想狀況：

大部分職工思想的主流是積極向上的，思想比較穩定，具有一定的工作熱情。、基層單位年底職工放假，導致收入下降，平時收入偏低，給職工隊伍穩定帶來了一定的壓力。、有的項目部生產生活環境艱苦，職工思想較為活躍，有就高思想，部分員工流失，造成職工思想不穩定。

職工關注的傾向性問題：

1、作為一種激勵手段，激發員工的責任心，增強員工的工作積

極性，允許有突出貢獻的員工參與企業入股。

2、希望單位每年組織員工旅游、體檢，體現企業對員工的關心。針對員工訴求渠道的建議：

1、加強職代會的建設；

2、建立職工信訪接待機制。

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2010.8.10