第一篇：《勞動合同法》對編外聘用人員管理機制影響初探

《勞動合同法》對編外聘用人員管理機制影響初探

行政、事業單位在編制之外另行聘用其他工作人員（以下統稱“編外聘用人員”）在各地屢見不鮮，有的地方和某些單位編外聘用人員數量竟與編制員額持平，個別單位（如某些醫院、學校、文化團體）編外聘用人員可達在編人員的數倍。目前,編外聘用人員的管理方式與勞動用工機制有著密切的關系，2008年1月1日，正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）改變了現行編外聘用人員管理方式的內外部運行環境，可能造成編外人員實際轉化為財政長期供養的編內人員[1]，干擾了正常的機構編制管理秩序。

一、編外聘用人員的現狀及成因

由于缺乏充分、全面的調查，我們無法描繪編外聘用人員的基本狀況，也不能準確掌握編外聘用人員的準確數據，但有一點是肯定的，編外聘用人員在行政、事業單位的普遍、大量存在。[2]筆者調查過遼寧、江蘇、上海、福建、安徽、山東、海南、河南等省（市）編外聘用人員情況，總體上上述各省都有編外聘用人員。如，蘇南地區絕大多數鄉鎮都在編制之外自主聘用了處理行政與后勤事務的工作人員，Z市L鎮共有自聘人員38名，其中12人在鎮政府職能科室的管理崗位，司機、打字員等輔助和臨時崗位26人;F省X市幾乎年年都要組織一次清理編外雇用人員的工作，在J區，1997年在清理非在編雇用人員時發現，全區一共使用了500多人，清理工作結束后，還留下了100多人。綜合調查了解的情況，產生編外聘用人員的原因主要有三項：一是各地社會管理職能較從前更為豐富，工作量大幅增加，而現有的編制不足，人手不夠，特別是有的地方和部門長期未進行重新核定事業編制，如一些醫院沿用的還是十幾年前核定的編制員額，編制數明顯不適應當前事業需要；二是編外聘用人員管理靈活、容易，通過短期勞動合同制的人事管理，大部分聘用單位的領導都認為，編外聘用人員“聽話、好用”；三是編外聘用人員與編內相似崗位同等資歷的人員相比，工資較低，可以減輕支出（財

政）負擔。

二、編外聘用人員管理機制的特點

盡管各地對編外聘用人員有“自聘人員”、“非在編雇用人員”、“合同制雇員”等不同名稱，但編外聘用人員的管理機制卻有著高度的相似性。

一是勞動合同制。編外聘用人員一般都實行勞動合同制，只是訂立合同的聘用方有所不同。有的是用人單位與被聘者直接訂立勞動合同，如蘇南鄉鎮政府直接與被聘人員訂立勞動合同；有的是實行勞務派遣，用人單位與人才服務（代理）公司訂立購買服務的合同，人才服務（代理）公司再與被聘人員訂立勞動合同，這些人才服務（代理）公司多數是當地政府或用人單位舉辦的，少

部分為社會舉辦。二是短期續簽制。為便于對編外聘用人員的管理，各地不約而同地采取了與被聘人員簽訂短期合同的方式，一般都是一年一簽，從理論上說，如果工作內容變化或被聘人員不適合繼續工作，可以隨時解聘。但大多數情況下，被聘人員一般都會得到繼續聘用，象蘇南一些由村干部轉為自聘的人員已經被聘用了近十年，F省X市J區檢察院1名打字員和1名司機一年一聘已經聘了長達10

年。

三是工資低水平。編外聘用人員的工資水平一般比編內人員要低，甚至還低得不少。如S市公安局采用了所謂的編制置換管理方式，即用一個行政編制的支出來招募4名公安文職人員，像一名110接線文職人員的收入只相當于同等資歷行政編制人員的25%；又如J省Y市一名公務員或事業編制人員年收入總額在6-9萬元之間，而同等資歷相似崗位自聘人員年收入總額僅為1.5-

3萬元。

四是崗位多層次。盡管不少地方將編外聘用人員的工作范圍定在專業技術、行政輔助和工勤崗位，不行使行政權力。但事實上，編內編外人員“混崗混編”現象仍十分嚴重，幾乎涵蓋了除主要領導職務外的其他崗位。如L省D市事業單位編外聘用人員除少量用在工勤崗位外，絕大多數用在技術含量較高的崗位，如教育系統的專業教育，衛生系統專職醫生、護士，新聞系統的編輯、記

者、播音等工作。

五是部門普及化。編外聘用人員并不僅僅在特定部門才存在，而是廣泛分布于行政、事業各個機關，教育科研衛生事業單位有，黨委行政首腦機關也有。如F省市X市直機關和事業單位幾乎都有編外聘用人員，其H區9個區委工作部門、14個政府工作部

門都有編外聘用人員。

[1] 不少地方或單位的編外聘用人員的工資、福利、辦公經費等均為“自籌自支”，也就是通常一些行政、事業單位所稱的“用自己的錢，辦自己的事”。但從嚴格意義上說，所有行政、事業產生的一切經營性或非經營性收入均應納入財政收入范疇，因此，即便是自

籌自支的編辦聘用人員也應屬于財政供養人員。

[2] 我國現有行政編制人員約1000萬（財政部，財政解釋人員參考資料，2002）；事業單位約93萬個，共有事業編制人員約2900萬；行政、事業單位編外聘用人員最保守的估計也在400萬以上。若以F省X市編外聘人員占行政事業編制總額的25%抽樣估算，我國

編外聘用人員總數應在1000萬左右。

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朱紅

2# 大 中 小 發表于 2008-3-31 17:15 只看該作者

《勞動合同法》對編外聘用人員管理機制影響初探

（二）翰林院編修

三、《勞動合同法》對編外聘用人員管理機制的影響 作為我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑式的法律，《勞動合同法》較之前的勞動法律、法規有了明顯的不UID 3878 同，對勞動者在勞動權益的保護力度前所未有的加大。針對積分 241 大多數編外聘用人員實行的勞動合同制和其他管理機制特個人空間 點，《勞動合同法》的法律調整對編外聘用人員管理機制主要? 發短? 消息

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有以下三方面影響。

（一）編外聘用人員勞動關系適用《勞動合同法》

《勞動合同法》第二條：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”；第九十六條：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；

未作規定的，依照本法有關規定執行。”

當前編外聘用人員不屬事業編制管理范圍，采取勞動合同制，并且國家尚未有其他法律、法規對編外聘用人員與聘用單位建立的勞動關系進行規定，因此，今后事業單位與編外聘用人員發生的勞動關系，應當依照《勞動合同法》執行。[1]

（二）無固定期限勞動合同將長期聘用的編外人員轉為實際的編內人員

《勞動合同法》第十四條規定：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的”應當訂立無固定期限勞動合同。

目前，各地對編外聘用人員的管理一般都采取一年一簽勞動合同的方式，筆者所調查的編外聘用人員中，90％以上已經被聘了數年，實際聘用十年以上的也屢見不鮮。因此，依照《勞動合同法》，大量連續訂立二次固定勞動合同，或連續工作滿十年的編外人員，必須訂立無固定期限勞動合同。而無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，從《勞動合同法》關于解除和終止的條款來看，除非勞動者本人提出或用人單位惡意行為，用人單位一般很難解除與勞動者的勞動關系[2]。簽訂無固定期限勞動合同的編外聘用人員將轉化為實際長期供養的編內人員。若繼續實行編外聘用人員一年一簽勞動合同，長期續聘的管理方式，最短只要兩年時間，全國不知道將“多”產生幾百萬

甚至上千萬固定長期吃“財政飯”人員！

（三）規范勞務派遣

《勞動合同法》第五章第二節為勞務派遣，規范了勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系、勞務派遣協議、勞動報酬、用工單位義務等勞務派遣內容。與編外聘用人員管理機制有密

切相關的內容有：

1.本單位不得自我派遣。《勞動合同法》第67條，“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。目前，相當多的行政、事業單位使用編外聘用人員都是采取自我派遣的方式，即由本單位或當地人事部門成立全資的勞務公司按本單位的要求招錄聘用人員[3]，然后再派往本單位工作，有的冠之以“購買服務”。今后這種購買服務的方式行

不通了。

2.不能分割訂立勞務協議。《勞動合同法》第五十九條第二款，“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。而現在不少編外聘用人員都是長期聘用，訂立短期勞務派遣協議，如F省X市J區檢察院規定公務車輛必須由專職駕駛員駕駛，一些駕駛員需長期聘用，但其勞動合同一般都是一年一簽。這種分割連續用工期限訂立勞務協議的行

為將得不到法律支持。

3.同工同酬。現在使用編外聘用人員的最重要理由之一就是其工資報酬較低，明顯低于相似資歷相近崗位的編內人員。《勞動合同法》開始實施后，屬派遣勞務的編外聘用人員工資低的情況將徹底地改變，《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”當然同工同酬還包括了用工單位必須支付加班費、績效獎金、實行正常工資調整機制等其他方面。[4]同工同酬是保護勞動者權利的重大進步，按《勞動合同法》的立法精神，所有編外聘用人員均將享有同

工同酬的權利，合理地得到勞動報酬。

四、對編外聘用人員管理機制的再思考

綜上述可知，因《勞動合同法》的實施，現行使用編外聘用人員的管理內因和外因均發生了變化，行政、事業單位要正視法律改變了的用工環境，認真對待即將可能引發矛盾的勞

動管理問題，重新審視編外聘用人員的管理機制。

（一）編外聘用人員的目的是“規避”編制管理，導致部分財

政供養人員管理的“體外循環”

多數編外聘用人員的地方和單位都打著人事制度改革、創新用人機制等旗號，均以彌補人手不足，編外聘人低費用好管理為由，但追本溯源，其目的就是試圖“規避”現行的編制管理制度，把變相超編進人的編外聘用人員機制“合法化”，肆意擴大用人自主權。可以這么說，各種名目和無節制的編外聘人破壞了機構編制管理的權威性和嚴肅性，造成大量財政供養人員在編制管理體制之外循環，極大損害了嚴格控制編

制，減少財政供養人員的編制管理基本原則。

（二）正視編外聘用人員情況，將其納入編制管理范疇 減少財政供養人數，降低公共財政“人頭費”支出是編制管理的主要目的之一，然而，大量編外聘用人員形成的事實超編并沒有引起各地編制管理機關的高度重視。一些地方為了“粉飾”編制管理的政績，不顧本地財政供養人數大大超過已核定編制員額的事實，以用人單位“花自己的錢，養自己的人”為借口，為大量編外聘用人員脫離編制管理開脫管理責任。如今，《勞動合同法》的實施，大量編外聘用人員即將成為用人單位無法“擺脫”的編內長期供養者，同時日趨完善的公共財政制度也指向了現行編外聘用人員機制的不合理性，行政、事業單位用于編外聘用人員的開支要么屬于公共財政，要么屬國有資產營利，哪來的“自己的錢”？《勞動合同法》已將編外聘用人員可以體外循環[5]的運行機理徹底打破，編外聘

用人員將無法“規避”編制管理。

（三）采取有效措施，依法摸清編外聘用人員的底數 正如本文開篇所述，目前規范編外聘用人員管理面臨最主要的問題是，根本不知道到底有多少編外聘用人員，更別提其結構、分布情況了。造成這種底數不清、情況不明的原因，一是各地編制管理機關對編外聘用人員問題的重視和管理力度不夠，或未進行統計，或統計口徑不一；二是各用人單位普遍存在瞞報、少報實有人員的情況。《勞動合同法》為摸清編外聘用人員的底數提供了法律保障，其第七條規定，“用人單位建立職工名冊備查”，而當前用人單位普遍不建立勞動合同用工名冊的現象將視為違法。依據本條法律，機構編制監督檢查部門能夠更方便地進行監督檢查，可以聯合紀檢監察、財政、審計等部門共同清查財政實有供養人員數量，掌握編

外人員總體情況。

（四）統籌編內編外人員管理，實行人員消腫

現在許多網民十分關注人事編制管理政策，有一位網民這樣寫道：“同樣是勞動，為什么有些人就要給他弄上編制，而有些則啥都沒有，成為流浪的打工者。甚至在同一個單位，干同樣的工作，同樣學歷的人，有編制的和沒編制的都是同工不同酬的。編制制度使一部分人成為另一部分人的打工者，真正應該做的是取消不平等的編制制度，平等勞動，而不是其它”。十七大提出“尊重人民主體地位，保障人民各項權益”的精神在《勞動合同法》上得到了充分體現，《勞動合同法》是統籌編內編外人員管理，實現編制管理為建設和諧勞動關

系服務的良好契機，筆者建議：

1.逐步消化編外聘用人員，將財政供養人員全部納入編制管理。客觀地說，現在大部分編外聘用人員無論從工作素質還是服務態度，并不比編內人員差，甚至還比不少編內人員干得還好，他們已經成為社會管理和公共服務不可缺少的一部分。一下子徹底清理編外聘用人員的做法既不現實也不利于社會穩定，可以采取按實際工作情況調整（增加）編制、清退富余人員等的手段，逐步將所有財政供養人員納入編制管

理，切實發揮編制在公共財政的前置控制性作用。2.禁止編內空編，編外聘用的做法。不少單位是空編數與編外聘用人員數相當，但為了好管理低費用卻不用編制管理機關審批的編制，另搞自主編外聘用。有的單位甚至是“用了保姆，閑了媳婦”，干活的都是編外聘用人員，在編人員“事少、錢多、權大”，擾亂了編制作為行政資源配置的功能。可采取更嚴格的監管措施，不再允許空編單位另行編外聘用人員，維護編制管理的權威性。

3.引入市場機制，實現社會服務代理，減少編外聘用人員。現今事業單位的編外聘用人員是所有編外聘用人員最大群體，教育、醫療、科研的編外聘用人員數量龐大，要加快事業單位改革，對現有的一些行政、事業輔助工作實行社會服務代理，用市場來配置公共服務，真正實現政府購買服務卻

不養人，切實減少編外聘用人員。

最后也是最緊要的，各級編制管理機關及用人單位要抓緊研究《勞動合同法》對本地本單位編外聘用人員管理機制的法律約制，調整現行管理辦法，采取正確的應對措施，訂立新的勞動合同，特別要審慎訂立已經長期聘用了的人員的勞動合同。如對還將長期聘用的編外人員，可暫訂立一份合同期長于1年但短于10年實際用工期的勞動合同，給有關部門制

定新的編外聘用人員政策留出時間。

[1] 全國人大常委會法工委《中華人民共和國勞動合同法釋義》對第96條解釋時指出，（1）事業單位人員結構分為三類，第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；（2）事業單位工作人員不能參照公務員法管理時，如果也不適用勞動合同法，那么對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據；（3）將聘用合同納入勞動合同法的適

用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面。

按照我國立法精神，即便（事業單位）編外聘用人員今后也按人事部門制定的聘用合同進行確立勞動關系，其聘用合同對勞動者的保護力度應不低于《勞動合同法》所體

現的勞動者權益保護。

關于編外聘用人員勞動關系適用《勞動合同法》的論述可參見《事業單位聘用合同能

否適用勞動合同法？》（新華網，http://news.xinhuanet.com/employment/2007-12/11/content_7230469.htm）。

[2] 依據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞

動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經

用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十四條，第四項，用人單位被依法宣告破產的；第五項，用人單位被吊銷營業

執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

根據上述條款，除非勞動者本人提出或雙方協商一致，行政與事業用人單位難以解除無固定期限的勞動合同；并且惡意解除勞動合同的用工方將受到社會道德輿論的譴責，作為國家管理實體的行政、事業單位斷然做不出這樣的舉動，因此，解除無固定

期限勞動合同對行政、事業單位而言是一項難以跨越的挑戰。

[3] 顯然這種自我派遣的用工方式容易滋生因人設崗等人事管理腐敗行為。

[4] 《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調

整機制。

[5] 簽訂無固定期限勞動合同將不再使聘用人員屬于“編外”了，長期雇用，同工同

酬，同等社會保障和福利將聘用人員可以與編內人員劃上等號。

第二篇：《勞動合同法》對我市編外聘用人員管理機制影響初探

《勞動合同法》對我市編外聘用人員管理機制影響初探（與機構實名制共同考慮）

行政、事業單位在編制之外另行聘用其他工作人員（以下統稱“編外聘用人員”）在各地屢見不鮮，有的地方和某些單位編外聘用人員數量竟與編制員額持平，個別單位（如某些醫院、學校、文化團體）編外聘用人員可達在編人員的數倍。目前,編外聘用人員的管理方式與勞動用工機制有著密切的關系，2008年1月1日，正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）改變了現行編外聘用人員管理方式的內外部運行環境，可能造成編外人員實際轉化為財政長期供養的編內人員[1]，干擾了正常的機構編制管理秩序。

一、編外聘用人員的現狀及成因

由于缺乏充分、全面的調查，我們無法描繪編外聘用人員的基本狀況，也不能準確掌握編外聘用人員的準確數據，但有一點是肯定的，編外聘用人員在行政、事業單位的普遍、大量存在。[2]筆者調查過我（市）編外聘用人員情況，總體上上述各省都有編外聘用人員。三縣兩區絕大多數鄉鎮都在編制之外自主聘用了處理行政與后勤事務的工作人員，安吉某單位自聘人員38名，其中12人在鎮政府職能科室的管理崗位，司機、打字員等輔助和臨時崗位26人;

綜合調查了解的情況，產生編外聘用人員的原因主要有三項：一是各地社會管理職能較從前更為豐富，工作量大幅增加，而現有的編制不足，人手不夠，特別是有的地方和部門長期未進行重新核定事業編制，如一些醫院沿用的還是十幾年前核定的編制員額，編制數明顯不適應當前事業需要；二是編外聘用人員管理靈活、容易，通過短期勞動合同制的人事管理，大部分聘用單位的領導都認為，編外聘用人員“聽話、好用”；三是編外聘用人員與編內相似崗位同等資歷的人員相比，工資較低，可以減輕支出（財政）負擔。

二、編外聘用人員管理機制的特點

盡管各地對編外聘用人員有“自聘人員”、“非在編雇用人員”、“合同制雇員”等不同名稱，但編外聘用人員的管理機制卻有著高度的相似性。

一是勞動合同制。編外聘用人員一般都實行勞動合同制，只是訂立合同的聘用方有所不同。有的是用人單位與被聘者直接訂立勞動合同，如蘇南鄉鎮政府直接與被聘人員訂立勞動合同；有的是實行勞務派遣，用人單位與人才服務（代理）公司訂立購買服務的合同，人才服務（代理）公司再與被聘人員訂立勞動合同，這些人才服務（代理）公司多數是當地政府或用人單位舉辦的，少部分為社會舉辦。二是短期續簽制。為便于對編外聘用人員的管理，各地不約而同地采取了與被聘人員簽訂短期合同的方式，一般都是一年一簽，從理論上說，如果工作內容變化或被聘人員不適合繼續工作，可以隨時解聘。但大多數情況下，被聘人員一般都會得到繼續聘用，象長興一些由村干部轉為自聘的人員已經被聘用了近十年，市屬某事業單位打字員和1名司機一年一聘已經聘了長達10年。三是工資低水平。編外聘用人員的工資水平一般比編內人員要低，甚至還低得不少。如我市公安局采用了所謂的編制置換管理方式，即用一個行政編制的支出來招募4名公安文職人員，像一名110接線文職人員的收入只相當于同等資歷行政編制人員的50%；四是崗位多層次。盡管不少地方將編外聘用人員的工作范圍定在專業技術、行政輔助和工勤崗位，不行使行政權力。但事實上，編內編外人員“混崗混編”現象仍十分嚴重，幾乎涵蓋了除主要領導職務外的其他崗位。如我市某事業單位編外聘用人員除少量用在工勤崗位外，絕大多數用在技術含量較高的崗位，如教育系統的專業教育，衛生系統專職醫生、護士，新聞系統的編輯、記者、播音等工作。

五是部門普及化。編外聘用人員并不僅僅在特定部門才存在，而是廣泛分布于行政、事業各個機關，教育科研衛生事業單位有，黨委行政首腦機關也有(如駕駛員等)。

[1] 不少地方或單位的編外聘用人員的工資、福利、辦公經費等均為“自籌自支”，也就是通常一些行政、事業單位所稱的“用自己的錢，辦自己的事”。但從嚴格意義上說，所有行政、事業產生的一切經營性或非經營性收入均應納入財政收入范疇，因此，即便是自籌自支的編辦聘用人員也應屬于財政供養人員。

[2] 我國現有行政編制人員約1000萬（財政部，財政解釋人員參考資料，2002）；事業單位約93萬個，共有事業編制人員約2900萬；行政、事業單位編外聘用人員最保守的估計也在400萬以上。若以F省X市編外聘人員占行政事業編制總額的25%抽樣估算，我國編外聘用人員總數應在1000萬左右。

勞動合同法》對編外聘用人員管理機制影響初探

（二）三、《勞動合同法》對編外聘用人員管理機制的影響

作為我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑式的法律，《勞動合同法》較之前的勞動法律、法規有了明顯的不同，對勞動者在勞動權益的保護力度前所未有的加大。針對大多數編外聘用人員實行的勞動合同制和其他管理機制特點，《勞動合同法》的法律調整對編外聘用人員管理機制主要有以下三方面影響。

（一）編外聘用人員勞動關系適用《勞動合同法》

《勞動合同法》第二條：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”；第九十六條：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”

當前編外聘用人員不屬事業編制管理范圍，采取勞動合同制，并且國家尚未有其他法律、法規對編外聘用人員與聘用單位建立的勞動關系進行規定，因此，今后事業單位與編外聘用人員發生的勞動關系，應當依照《勞動合同法》執行。[1]

（二）無固定期限勞動合同將長期聘用的編外人員轉為實際的編內人員

《勞動合同法》第十四條規定：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的”應當訂立無固定期限勞動合同。

目前，各地對編外聘用人員的管理一般都采取一年一簽勞動合同的方式，筆者所調查的編外聘用人員中，90％以上已經被聘了數年，實際聘用十年以上的也屢見不鮮。因此，依照《勞動合同法》，大量連續訂立二次固定勞動合同，或連續工作滿十年的編外人員，必須訂立無固定期限勞動合同。而無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，從《勞動合同法》關于解除和終止的條款來看，除非勞動者本人提出或用人單位惡意行為，用人單位一般很難解除與勞動者的勞動關系[2]。簽訂無固定期限勞動合同的編外聘用人員將轉化為實際長期供養的編內人員。若繼續實行編外聘用人員一年一簽勞動合同，長期續聘的管理方式，最短只要兩年時間，全國不知道將“多”產生幾百萬甚至上千萬固定長期吃“財政飯”人員！

（三）規范勞務派遣

《勞動合同法》第五章第二節為勞務派遣，規范了勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系、勞務派遣協議、勞動報酬、用工單位義務等勞務派遣內容。與編外聘用人員管理機制有密切相關的內容有： 1.本單位不得自我派遣。《勞動合同法》第67條，“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。目前，相當多的行政、事業單位使用編外聘用人員都是采取自我派遣的方式，即由本單位或當地人事部門成立全資的勞務公司按本單位的要求招錄聘用人員[3]，然后再派往本單位工作，有的冠之以“購買服務”。今后這種購買服務的方式行不通了。

2.不能分割訂立勞務協議。《勞動合同法》第五十九條第二款，“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。而現在不少編外聘用人員都是長期聘用，訂立短期勞務派遣協議，如區檢察院規定公務車輛必須由專職駕駛員駕駛，一些駕駛員需長期聘用，但其勞動合同一般都是一年一簽。這種分割連續用工期限訂立勞務協議的行為將得不到法律支持。

3.同工同酬。現在使用編外聘用人員的最重要理由之一就是其工資報酬較低，明顯低于相似資歷相近崗位的編內人員。《勞動合同法》開始實施后，屬派遣勞務的編外聘用人員工資低的情況將徹底地改變，《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”當然同工同酬還包括了用工單位必須支付加班費、績效獎金、實行正常工資調整機制、社會保險待遇等其他方面。[4]同工同酬是保護勞動者權利的重大進步，按《勞動合同法》的立法精神，所有編外聘用人員均將享有同工同酬的權利，合理地得到勞動報酬。

四、對編外聘用人員管理機制的再思考

綜上述可知，因《勞動合同法》的實施，現行使用編外聘用人員的管理內因和外因均發生了變化，行政、事業單位要正視法律改變了的用工環境，認真對待即將可能引發矛盾的勞動管理問題，重新審視編外聘用人員的管理機制。

（一）編外聘用人員的目的是“規避”編制管理，導致部分財政供養人員管理的“體外循環”

多數編外聘用人員的地方和單位都打著人事制度改革、創新用人機制等旗號，均以彌補人手不足，編外聘人低費用好管理為由，但追本溯源，其目的就是試圖“規避”現行的編制管理制度，把變相超編進人的編外聘用人員機制“合法化”，肆意擴大用人自主權。可以這么說，各種名目和無節制的編外聘人破壞了機構編制管理的權威性和嚴肅性，造成大量財政供養人員在編制管理體制之外循環，極大損害了嚴格控制編制，減少財政供養人員的編制管理基本原則。

（二）正視編外聘用人員情況，將其納入編制管理范疇

減少財政供養人數，降低公共財政“人頭費”支出是編制管理的主要目的之一，然而，大量編外聘用人員形成的事實超編并沒有引起各地編制管理機關的高度重視。一些地方為了“粉飾”編制管理的政績，不顧本地財政供養人數大大超過已核定編制員額的事實，以用人單位“花自己的錢，養自己的人”為借口，為大量編外聘用人員脫離編制管理開脫管理責任。如今，《勞動合同法》的實施，大量編外聘用人員即將成為用人單位無法“擺脫”的編內長期供養者，同時日趨完善的公共財政制度也指向了現行編外聘用人員機制的不合理性，行政、事業單位用于編外聘用人員的開支要么屬于公共財政，要么屬國有資產營利，哪來的“自己的錢”？《勞動合同法》已將編外聘用人員可以體外循環[5]的運行機理徹底打破，編外聘用人員將無法“規避”編制管理。

（三）采取有效措施，依法摸清編外聘用人員的底數

正如本文開篇所述，目前規范編外聘用人員管理面臨最主要的問題是，根本不知道到底有多少編外聘用人員，更別提其結構、分布情況了。造成這種底數不清、情況不明的原因，一是各地編制管理機關對編外聘用人員問題的重視和管理力度不夠，或未進行統計，或統計口徑不一；二是各用人單位普遍存在瞞報、少報實有人員的情況。《勞動合同法》為摸清編外聘用人員的底數提供了法律保障，其第七條規定，“用人單位建立職工名冊備查”，而當前用人單位普遍不建立勞動合同用工名冊的現象將視為違法。依據本條法律，機構編制監督檢查部門能夠更方便地進行監督檢查，可以聯合紀檢監察、財政、審計等部門共同清查財政實有供養人員數量，掌握編外人員總體情況。

（四）統籌編內編外人員管理，實行人員消腫

現在許多網民十分關注人事編制管理政策，有一位網民這樣寫道：“同樣是勞動，為什么有些人就要給他弄上編制，而有些則啥都沒有，成為流浪的打工者。甚至在同一個單位，干同樣的工作，同樣學歷的人，有編制的和沒編制的都是同工不同酬的。編制制度使一部分人成為另一部分人的打工者，真正應該做的是取消不平等的編制制度，平等勞動，而不是其它”。十七大提出“尊重人民主體地位，保障人民各項權益”的精神在《勞動合同法》上得到了充分體現，《勞動合同法》是統籌編內編外人員管理，實現編制管理為建設和諧勞動關系服務的良好契機，筆者建議：

1.逐步消化編外聘用人員，將財政供養人員全部納入編制管理。客觀地說，現在大部分編外聘用人員無論從工作素質還是服務態度，并不比編內人員差，甚至還比不少編內人員干得還好，他們已經成為社會管理和公共服務不可缺少的一部分。一下子徹底清理編外聘用人員的做法既不現實也不利于社會穩定，可以采取按實際工作情況調整（增加）編制、清退富余人員等的手段，逐步將所有財政供養人員納入編制管理，切實發揮編制在公共財政的前置控制性作用。2.禁止編內空編，編外聘用的做法。不少單位是空編數與編外聘用人員數相當，但為了好管理低費用卻不用編制管理機關審批的編制，另搞自主編外聘用。有的單位甚至是“用了保姆，閑了媳婦”，干活的都是編外聘用人員，在編人員“事少、錢多、權大”，擾亂了編制作為行政資源配置的功能。可采取更嚴格的監管措施，不再允許空編單位另行編外聘用人員，維護編制管理的權威性。

3.引入市場機制，實現社會服務代理，減少編外聘用人員。現今事業單位的編外聘用人員是所有編外聘用人員最大群體，教育、醫療、科研的編外聘用人員數量龐大，要加快事業單位改革，對現有的一些行政、事業輔助工作實行社會服務代理（不是崗位社會化），用市場來配置公共服務，真正實現政府購買服務卻不養人，切實減少編外聘用人員。

最后也是最緊要的，各級編制管理機關及用人單位要抓緊研究《勞動合同法》對本地本單位編外聘用人員管理機制的法律約制，調整現行管理辦法，采取正確的應對措施，訂立新的勞動合同，特別要審慎訂立已經長期聘用了的人員的勞動合同。如對還將長期聘用的編外人員，可暫訂立一份合同期長于1年但短于10年實際用工期的勞動合同，給有關部門制定新的編外聘用人員政策留出時間。

[1] 全國人大常委會法工委《中華人民共和國勞動合同法釋義》對第96條解釋時指出，（1）事業單位人員結構分為三類，第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；（2）事業單位工作人員不能參照公務員法管理時，如果也不適用勞動合同法，那么對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據；（3）將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面。

按照我國立法精神，即便（事業單位）編外聘用人員今后也按人事部門制定的聘用合同進行確立勞動關系，其聘用合同對勞動者的保護力度應不低于《勞動合同法》所體現的勞動者權益保護。關于編外聘用人員勞動關系適用《勞動合同法》的論述可參見《事業單位聘用合同能否適用勞動合同法？》（新華網，http://news.xinhuanet.com/employment/2007-12/11/content_7230469.htm）。

[2] 依據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十四條，第四項，用人單位被依法宣告破產的；第五項，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

根據上述條款，除非勞動者本人提出或雙方協商一致，行政與事業用人單位難以解除無固定期限的勞動合同；并且惡意解除勞動合同的用工方將受到社會道德輿論的譴責，作為國家管理實體的行政、事業單位斷然做不出這樣的舉動，因此，解除無固定期限勞動合同對行政、事業單位而言是一項難以跨越的挑戰。

[3] 顯然這種自我派遣的用工方式容易滋生因人設崗等人事管理腐敗行為。

[4] 《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

[5] 簽訂無固定期限勞動合同將不再使聘用人員屬于“編外”了，長期雇用，同工同酬，同等社會保障和福利將聘用人員可以與編內人員劃上等號。

第三篇：編外聘用人員自查報告

編外聘用人員自查報告

根據《濰坊市機構編制核查工作實施方案》有關要求，我單位對機構編制相關情況進行了自查，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

1、機構沿革情況我單位成立于**年（**編委，*編[**]**號文件）。**年我單位機構名稱調整為**（加掛**牌子）（*編[**]**號……）。內設機構共**個（**編委，*編[**]**號文件），分別為……，其中**加掛**牌子。

2、編制及實有人員情況根據有關文件規定，核定我單位編制**名，其中行政（政法專項）編制**名，群團事業編制**名，工勤編制**名。

（事業編制**名）。現實有**人，其中：行政（政法專項）**人，群團事業**人，工勤**人。副廳級領導單列編制**人，人大政協駐會常委單列編制**人，行政（群團事業）離崗待退**人，工勤離崗待退**人。編外聘用、統發工資不占編等**人，其中編外聘用**人，統發工資不占編**人。占編不在崗**人，……。

3、領導職數及實際配備情況目前，核定縣級領導職數**正**副；縣級非領導職數**正**副；科級領導職數**正**副；科級非領導職數**正**副；……。現實配縣級領導職數**正**副；縣級非領導職數**正**副；科級領導職數**正**副；科級非領導職數**正**副；……。高配領導**人，高配至**級。兼職領導**人，**級，所兼職務**。離崗**人，其中：離崗占用正縣級非領導職數**人；占用副縣級非領導職數**人；占用正科級非領導職數**人；占用副科級非領導職數**人。

二、存在問題經過自查，我單位存在以下問題：

1、未經機構編制部門批準擅自設立機構**（含臨時機構）。

2、未經機構編制部門批準擅自在**機構對外加掛**牌子，合署辦公等。

3、機關單位以借調、工作需要等名義長期混用事業單位編制人員**人編制外聘用人員**人。

5、已退休或調出人員未減編**人。

6、超編、超職數人員**人。

三、與實名制數據庫信息不一致情況及原因我單位有以下機構編制情況與實名制數據庫中信息不一致，具體為：……主要原因是：……

四、整改措施依據自查情況，制定以下整改措施：

1、撤銷擅自成立的**機構，撤銷擅自加掛的**牌子，及合署辦公機構等。

2、取消借調和長期聘用人員**人。

3、為已到達退休年齡人員**人辦理減編通過自然減員、控制人員調入等手段，消化超編、超職數人員。

5、規范數據平臺數據**，確保平臺數據準確性。附件：

1.黨政群機關機構編制核查表

2.黨政群機關實有人員情況核查表

3.黨政群機關事業離退休人員情況核查表

4.黨政群機關編外聘用人員情況核查表

5.事業單位編外聘用人員情況核查表

6.事業離退休人員情況核查

第四篇：事業單位編外聘用人員管理辦法

為了配合事業單位人事制度改革和全員聘用合同制度的推行，規范事業單位編外自主用人，根據中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》和某委組織部、某人事局、某編辦《關于推進某事業單位機構和人事制度改革有關問題的通知》等有關文件精神，結合我某事業單位實際情況，特制定本辦法。

一、實施范圍

本某各類事業單位（不含財政經費全額供給的事業單位）根據一定時期工作任務及業務延伸發展的實際需要，在核定的編制以外，自主聘用6個月以上的專業技術人員、管理人員和其他工作人員。

二、聘用原則

事業單位編外聘用人員的前提是不增加某財政支出經費，受聘人員的工資和各種福利，由聘用單位自籌解決。同時，要堅持“機構優化、按需聘用、手續完備、用工規范”的原則和回避制度，根據崗位要求擇優聘用。

被聘用的專業技術人員和管理人員應具備擬聘崗位所需的學歷、職稱和能力水平。

三、聘用方式

事業單位編外聘用人員一律實行聘用合同制，聘用合同一年一簽，聘用合同期最長不超過三年，合同期滿后，根據工作需要可以續聘或解聘。聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂，使用某人事局統一印制的聘用合同書。

聘用合同的簽訂、變更、解除都必須到某人才服務中心辦理鑒證手續。解聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到某人才某場自主擇業或自謀職業。

四、聘用待遇

編外聘用人員的工資及各種福利待遇，可參照聘用單位同等條件編內工作人員的標準執行，也可由雙方議定，但不得低于全某最低工資標準。其檔案工資由人事代理部門按國家規定的標準核定，聘期內由聘用單位按國家政策規定為期辦理養老保險等手續。

五、聘用管理

編外聘用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由某人才服務中心實行人事代理，受聘人員參加所在事業單位的考核，考核結果由某人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。

實行人事代理的編外聘用人員，可按國家有關規定由人才服務機構代為申報職稱評審、考試，實行評聘分開。聘期內發生人事爭議，可向聘用單位的主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向人事爭議仲裁機構申請調解和仲裁。

六、聘用手續

事業單位需要編外聘用人員，可先向某人才服務中心提出，經研究同意，再簽訂聘用合同，辦理人事代理手續。人事代理部門按規定提供有關服務事宜。

七、本辦法自下發之日起施行。

第五篇：編外合同制聘用人員合同

編外合同制聘用人員合同

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部門）擔任臨時崗位工作。合同期限為一年，自 年 月 日至 年 月 日。

二、乙方工作內容(需填寫)乙方工作崗位為護理，從事臨床護理工作。

三、甲方的權利與義務

（一）負責乙方的日常人事管理；

（二）負責支付乙方工資，每月元。

（三）在臨時聘用人員工作滿一年后購買五險，其中工作滿五年，五險由單位全額繳納，未滿五年的單位和個人各自負擔50%。

四、乙方的權利與義務

（一）接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務；

（二）享受合同規定的工資待遇；

（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定；

（四）其他

五、聘用合同的變更、解除、終止

（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：

1．履行合同差、完不成工作任務、考核不合格；

2．甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的；

3．患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的；

4．訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

（二）乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：

1．嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；

2．連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的；

3．無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的；

4．貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的；

5．違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；

6．偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的；

7．被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的；

8．其它違反國家、學校、甲方規定的。

（三）乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：

1．患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的；

2．因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的；

3．實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的；

4．符合國家規定其它條件的。

對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。

（四）合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。

（五）有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：

1．甲方未按規定支付勞動報酬的；

2．甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。

（六）有下列情況之一，本合同自行終止：

1．合同期限屆滿；

2．合同期內乙方死亡；

3．乙方按國家規定應征入伍的；

4．法律、法規規定的其它情況。

六、違反合同的責任和爭議解決

合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。

七、其他

本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）乙方（簽名）

年 月 日 年 月 日