第一篇：ted演講面對巨大的壓力該如何應對？(下)

ted演講面對巨大的壓力該如何應對？（下）

我不得不說，我覺得這是個巨大的錯誤。單個的人，就像一艘戰艦一樣，功能齊全，是神的完完全全的化身，人的脆弱的心靈要承載太多的東西，創意的未知的永恒的謎題，就像讓一個人吞下太陽一樣，它歪曲了人性，使得人們背負著巨大的期望，我覺得這才是過去500年來困擾藝術家們的真正問題。

如果是這樣的話，而且我相信事實就是這樣，我們能否做些改變呢？回到古代，也許可以幫助我們更好的理解人類和創意之謎之間的關系，也許沒有什么用。我們不可能在18分鐘的演講里就把過去500年來的理性人文主義的影響清除干凈。而且也許在座的某些人也對有精靈幫助我們完成偉大工作的說法持有合理的科學懷疑，所以，我并不試圖說服大家。

但問題是，為什么，為什么我們不可以試圖這樣想想看呢？因為對于解釋創意過程的中出現的完全瘋狂的隨意性，再也沒有更好的解釋了。這個過程每個人都曾經歷過，也體會過其中無法言說的非理智性，事實上，有時感覺是完全超自然的。靈感來找你 而不是來自于你本身 或許更有幫助 最近我遇到了著名的詩人Ruth Stone，感觸尤深。她今年90歲了，一直在堅持創作。她告訴我，她小時候生活在弗吉尼亞州農村，有時在田間工作，她能感到詩歌正從地平線遠方襲來，就像巨大的空氣流，她能感到正向她腳下襲來，因為腳感受到了震動，那時，她腦子里只充斥著一件事，就是拼命的沖，她沖進屋里，就像被詩歌追趕著一樣，她得找到一張紙和一支筆，要足夠快，這樣當詩歌從她身邊席卷而過的時候，她能抓住它寫到紙上。有時她跑的不夠快，她跑呀跑呀，在沒到屋里之前，詩歌就從腳下溜走了，她錯過了它，她望著它從地平線消失，說“它去找另一個詩人了”。也有的時候，她說，她差點就錯過它了，她跑到屋里，在她找紙的時候，詩歌從她身旁經過了，當時她一只手拿著一支筆，她會伸出另一只手，抓住詩歌，抓住它的尾巴把它拽回來，然后就躍然紙上了，但是這時候，詩歌是倒敘的，她先寫的結尾，后寫的開頭。當我聽到這些的時候，我覺得太不可思議了，但是，有時候我的創作過程也是這樣的。當然，我并不是總是這樣的，大多數時候，我就像一個騾子一樣，勤勤懇懇的工作，每天按時起床，付出心力和汗水。但即使這樣，還是有某種時候，我覺得你們也有同感，就是靈感從不知什么地方降落下來，那我們該如何對待呢，這種未知的靈感才不會讓我們變得瘋狂，讓我們依然保持理智呢？ 對我來說，我知道的最好的處理辦法來源于音樂家Tom Waits。幾年前，受雜志之邀，我采訪過他。我們談到了這個問題。Tom作為當代杰出的藝術家，幾乎一生都受此折磨，他一直在竭力控制管理主宰心里那個不受控制的創意來源。后來他漸漸年長，變得越來越冷靜。有一天他駕車在洛杉磯的高速公路上，這個時刻改變了他，當他加速時，突然之間，他聽到了一小段旋律，就像之前靈感突然造訪一樣，非常難以捉摸。他想要這段旋律，因為太棒了，是他期待已久的，但當時他沒有紙筆或者錄音機，根本沒有辦法記錄下來。他開始感到那股熟悉的焦慮感又襲來了，“我要錯過這段旋律了，我會一直都懊悔的，我不夠好，什么都做不了”。后來，恐慌戛然而止。他停止了痛苦的思考，做了一件很特別的事。他抬頭望向天空，說，“哎，你，你沒看到我在開車嗎，我現在能寫歌嗎？如果你想被記住的話，等我方便的時候再來，不然，去煩其他人吧，比如Leonard Cohen?！?從此之后，他的工作方法就變了。當然，工作中還是有黑暗的時刻，但是在整個過程中，那股巨大的擔憂已經慢慢消失了，他不再著迷于“天賦”這個詞，因為那除了引起焦慮外一無用處，“天賦”回歸了它本來的位置，不再引起痛苦。所有的事情都變成了一種談話，奇怪的奇妙的談話，在Tom和那個外部的天才Tom之間。

當我聽到這個故事的時候，我的工作方式也開始發生了轉變，這挽救了我。當我在寫《Eat，Pray，Love》這本書的時候，有時很失望，我很努力做，但卻沒有結果，然后你開始想到這會是一個巨大的災難，這也許會是你最糟糕的一本書了，不是糟糕，是最糟糕。我甚至有放棄的打算了。然后我就記起了Tom的這段故事，我就試著從草稿中抬起頭，把我這些胡思亂想推到墻角，我大聲的說，“你，聽著，我們倆都知道，如果這本書不夠好，不全是我的錯，因為你都看到了，我已經盡力了，我已經做了所有我能做的了，如果你想這本書優秀的話，你需要站出來完成你的部分，如果你不站出來的話，這本書會很糟糕。但我還會堅持寫下去，因為這是我的工作，將來我也會記得，我已經盡力了”。天賦 也許是上蒼暫借給你的禮物 在幾個世紀前的北非，人們經常聚集到一起，伴著音樂，在月光下跳祭祀的舞蹈，跳很久很久直到天亮。場面非常壯觀，因為舞者都是很棒的專業舞者。但有時，很偶然，其中一個舞者會好像被神仙附體一樣。就像時間停止了，這個舞者從某扇神秘的大門走出來，盡管他的動作跟之前1000個夜晚的動作并無不同，但竟然很和諧，突然之間，他不是單純的人了，他被舉起，舉到火堆之上，閃爍著神的光彩。當這件事發生的時候，人們會合掌，口中吟誦著“Allah，Allah，Allah，God，God，God”。人們會認為神顯靈了。人們為什么會哼唱Alla呢，當Moors入侵西班牙南部的時候，他們帶來了他們的傳統，幾個世紀以來，發音也發生了變化，從Allah Allah Allah變成Ole Ole Ole，你也可以從斗牛和弗拉明戈舞蹈中聽到類似的發音，在那一瞬間，他們看到了上帝。但最難辦的事是第二天早晨，當舞者在早上十一點醒來發現他不再是神，只是一個年老的人，膝蓋疼痛難忍，而且他再也不可能是神了，沒有人再會稱呼他為神。接下來的日子，該怎么過呢？非常痛苦。這對于藝術家來說也是最痛苦的部分。但也許，如果你從一開始就不相信，那最神乎其神的部分并不是來源于你自己，你可能就不會那么痛苦了。如果你可以相信，那是上蒼暫借給你的天賦，用完之后還要歸還，轉到下個人身上，如果你這樣的想的話，事情就會有所轉變。這就是我的心路歷程，在過去的幾個月里，我在寫一部新書，這種思考方式幫我面對上一本很成功的書所帶來的巨大的期待。我不停的勸導自己，不要害怕，不要從心里上就被擊敗。好好完成你的工作，不要氣餒，不管結果如何，堅持你的工作。如果你是個舞者，好好跳舞，如果通過你的努力，上蒼在某個時刻在你的身上呈現了神的模樣，接受它，如果沒有，也請繼續舞蹈，不管怎樣，相信你的能力，不管怎樣，相信你的天賦，對人類保有純粹的愛，天賦自然會降臨到你。后記：生活中面對巨大的壓力的情況很多，即使我們不是藝術家，靜下心來，跟自己談話，對現狀和未來有一個清新的認識和定位，也許可以幫你度過最難熬的那段時光，Ole！

本文英文版來源于Ted演講：Your elusive creative genius

第二篇：壓力面試該如何輕松應對

壓力面試：該如何輕松應對壓力面試(stress interview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。有些考官會先提一個不甚友好的問題，或者劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色。在他看來，擊潰你的心理防線，才能篩選出有心理承受能力的智者，找到能面對壓力的新鮮血液。要想在壓力面試中勝出，只能學會繞開陷阱，奮戰到底。

情景一：你是“搗蛋分子”嗎？

主考官：這是一份充滿創意的工作，需要逆向思維能力。請問從小到大，你做過最搗蛋、最讓父母頭痛的事是什么？

回答一：我一直是好學生、乖小孩，沒做過壞事，也沒想過去做壞事。(錯誤，太乖的孩子通常沒什么創意)

回答二：我常胡思亂想，和朋友堆一整天積木也不累。上學時，我也曾參加過火箭社、演講社，但不曾做過什么破壞性的事，也不認為做壞事才能體現創意。(正確)回答三：我是個好動兒，喜歡發明東西，常把家里的瓶瓶罐罐拿來實驗，或把空木箱子改裝成唱機和音箱。好在得過幾次科學實驗獎，才沒有被父母處罰。(正確)解析

考官已強調這是一份需要創意的工作，所以回答自己喜歡胡思亂想、參加社團、玩積木、研究實驗、得到科學獎等，都可以加分。相對來說，太乖巧老實的孩子，就顯得不知變通，不合考官的心意。

情景二：你有無潛力可挖？

主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不合適這個職位。要知道，我們經常會遇到一些很難纏的客戶。

回答一：再難纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個性無關。再說，乖巧聽話也是優點吧。(不理想。這不是主考官要的答案，也不宜否定主考官判斷。)

回答二：我顯得內向是因為我善于傾聽，愿意把發言機會多留給別人，但并不表示我不善言詞，需要時我也能侃侃而談。(不錯，能讓考官覺得你潛力無窮。)

解析

如果能讓主考官意識到，盡管他在刁難你、試探你，但你不以為意，也不會被動地挨打，因為你有涵養和信心，是一個強者。

情景三：你忠誠度夠高嗎？

主考官：你的學歷很高，為什么愿意屈就這個工作呢？

回答一：目前我沒有更好的工作機會，而貴公司在業界聲譽不錯，學習機會也多。(錯誤，任何公司都不想成為“新兵訓練所”。)

回答二：我很喜歡這份工作，不在乎是否屈就。至于我的三張學歷證書，你挑一個合適的，其余的就請忘了它吧。(正確，自信又有創意。)

解析

面試官擔心求職者只是拿公司當跳板，所以求職者要表達十足的誠意，答案還要創意十足，才能讓主考官耳目一新。

情景四：你適應力強嗎？

主考官：你今天為什么不穿西裝？

回答一：我平常就不穿西裝，所以今天也不穿。(錯誤，抗拒穿西裝，容易給人任性、長不大的印象。)

回答二：我昨天本想買一套西裝，但路上發現兩套很好的書，于是花掉了準備買西裝的錢。(不理想，即使要找理由，也不能給人耍嘴皮子的感覺。)

回答三：我從未穿過西裝，但如果這個工作需要穿，我會考慮置辦一套。(可以，至少表現出自己的可塑性。)

解析

其實，穿不穿西裝不是重點，主考官主要想知道你對公司規則的反應。完全順從固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的態度應是保持彈性，以大局為重。

情景五：你興趣廣泛嗎？

主考官：你對最近流行的事物好像知道得不多？

回答一：我只知道流行的歌手和演員。(不理想。知道的范圍太窄。)

回答二：流行音樂、戲劇、電影、文藝活動、消費新知，我都很喜歡，不知道你想問哪方面的流行事物？(厲害，主動出擊，暗示對方自己興趣廣泛。)

解析

注重創意和流行的公司，大多希望員工能隨著社會脈動前進，時尚感強。有意讓面試官知道自己興趣廣泛，是最高明的招術。

第三篇：面對MOOC,普通高校該如何應對

面對MOOC,普通高校該如何應對

[摘 要 ]通過分析MOOC與國內在線教育的異同，指出目前國內高校面對MOOC所遇到的一系列問題和挑戰，諸如硬件環境是否達到要求，軟件環境是否形成，課程是結合教學服務自己的學生，還是面向社會做培訓教育，以及課程建設使用的平臺，課程的吸引力，并提出了解決問題、應對挑戰的方法?，F階段中國MOOC還處于醞釀與課程準備階段，普通高校應當結合自己的實際，有計劃、分步驟地實施MOOC，以便真正打造出屬于自己的MOOC品牌。

[關鍵詞 ]MOOC；在線教育；網絡教育；課程

[中圖分類號 ]G420 [文獻標識碼 ]A [文章編號 ]2095-3712（2014）16-0047-03 [基金項目 ]陜西省教育教學改革研究項目“網絡環境下課堂教學模式及大學生自主學習能力培養研究與實踐”（11BY64）。

[作者簡介 ]張林（1968―），男，陜西丹鳳人，本科，商洛學院教授，研究方向：計算機網絡。

MOOC（Massive Online Open Course）2012年在美國出現，很短時間內即在全球迅速發展，目前已有百余所大學加盟。它的飛速發展，引起了世界各國的關注，也帶來了人們對教育變革的思考。2013年6月，“大規模在線教育論壇”在清華大學舉行，教育部部長助理林蕙清到會并講話，她表示，將支持我們高水平大學加入世界一流大學組成的公益性網上開放課程聯盟，并集中優勢力量建設大規模在線教育中國品牌。她指出，教育部將以此為契機，深化教育觀念、模式、方法等全方位教學改革，探索學籍、學分、學習證書等制度改革，建立適合個性化學習和終身教育的在線教育教學管理制度。[1 ]

作為互聯網上一個新的產物，MOOC的出現是需求和技術結合而產生的。2013年自北大、清華上線MOOC以后，有人把2013年說成了中國MOOC的元年，各大高校爭先恐后推出MOOC，國內的一些MOOC平臺也開始涌現。但這個在國外被熱捧的教育模式在國內要真正落地生根，還面臨許多挑戰。

一、正確認識MOOC

新技術的出現，會對傳統的課堂教學帶來新的變化。20世紀80年代，廣播電視教學模式的出現，打破了傳統教學空間的限制，學生不用去教室，在家里就可以通過電視收看教師的授課，這滿足了許多在職人員繼續教育的需求。到了90年代，網絡的出現更是催生了許多網絡學院，學員可以通過網絡學院的教學平臺完成學籍注冊、在線學習和作業提交等。當時國家也很重視，把網絡教育當成繼續教育的重要方式推廣。學員不用出門就可以學習，還可以拿到畢業證、學位證，網絡教育得到了空前的發展。但是好景不長，網絡教育的弊端逐漸顯現，由于各種原因，社會開始對網絡教育文憑的可信度產生了懷疑，網絡教育遭遇“冷空氣”。

如果說電視教學屬于廣播式教學，那么網絡教育就實現了教學上的互動。學員可以提交作業，教師可以進行作業的批改，學校最后組織結業考試，這其實已經具有目前MOOC平臺的雛形了。MOOC和網絡教育最大的區別就在于它的Massive（大規模）和Open（開放性）。網絡教育一般是由一個學?；蛘邘讉€學校的聯盟做成一個教學平臺，面向的對象就是自己網絡學院招收的學員，學員的規模相對較小，而且不面向社會開放。而MOOC的“大規模”表現在學習者的人數上，與傳統課程只有幾十個或者幾百個學生不同，一門MOOC人數可以達到幾萬甚至十幾萬。edX總裁Anant Agarwal說過：“全球共有155 000名學生報名參加了edX平臺上的‘電子與電路’課程，共有7200名學生通過。我每年開兩學期的課，需40年才能達到這個數字。” [2 ]對于MOOC而言，不僅僅是學習者人數的大規模化，還有課程量的大規?；?。它的“開放性”則表現為世界各地的學習者都可以通過各種終端享受到這些課程，課程資源對所有人都是開放的。當然，開放不一定是免費。而且MOOC的平臺也不唯一，有商業性的大型平臺，也有各種學習網站或者社交媒體等。平臺的多樣性也更能體現MOOC的開放性。

二、正確應對MOOC面臨的各種挑戰

如何做好我們自己的MOOC是一個新問題。我們以前有網絡教育的基礎，應該將西方的先進經驗和我們自己的基礎有機地結合起來。如果不切合我們國內各高校的實際而一味簡單地模仿，MOOC在國內的發展很難持續下去，我們很可能又一次面臨網絡教育不被認可的尷尬局面。目前MOOC在國內的發展主要面臨下面幾個挑戰：

（一）國內的硬件環境是否達到要求

MOOC之所以能在美國快速發展，與美國發達的網絡與廣泛的信息技術應用是分不開的?；ヂ摼W誕生于美國，在美國有40多年的發展歷史，網絡的速度、帶寬及應用等，都是其他國家無法相比的。例如，美國的小學課堂幾乎離不開網絡，學生可以通過iPad下載教師布置的作業。而我們國內的課堂教學還是“粉筆+PPT”模式。面對在線教育，我們首先缺少流暢的網絡支持和便捷的使用平臺。網絡要應用于教學，對高寬帶和用戶的體驗有著很高的要求，而目前我國幾大互聯網幾乎不能互聯互通。雖然國家正在倡導三網融合，但要真正實現還有一段路要走。就連北大MOOC課程在edX上線的時候，也擔心國內用戶因無法訪問Youtube而無法跟進edX的MOOC視頻，后來還是得到網易的支持，將所有課程視頻都放在網易上，才解決了這個問題。[3 ]

可以想象，隨著網絡的發展、平臺的優化，當MOOC的使用能像微信和QQ的使用一樣方便時，MOOC在中國興起的機會就算真正到來了。

（二）國內的軟環境是否已經形成

發展在線教育，絕不能一廂情愿，必須要求社會―政府―學校―學生個體認識的統一。首先是社會，只有得到社會的認可，在線教育才能夠發展下去。以前的網絡教育，只需在網上學習，學員就可以拿到和在校生一樣的文憑。但是由于管理的混亂，這個文憑逐漸得不到社會的認可，只淪為在職職工晉升職務的憑證。社會后來認可自學考試的文憑，并不是因為自考學員的水平高，而是因為有著“寬進嚴出”的機制，大家都是通過認真學習一門一門課程并完成考試才拿到文憑的。而網絡教育因為學習時沒有人監督，參加考試的是否是本人也無法確定，這就導致通過網絡教育獲得的文憑得不到認可。目前的MOOC同樣面臨這個問題：現在連基本的學分認定都沒有，就算以后有了學分認定辦法，但要獲得社會的真正認可也不是一兩天就能實現的。

（三）MOOC的課程設計

開放式教學需要大家的廣泛參與。就以前的國內精品課程和視頻公開課而言，點擊率高的大多數是一些公共基礎課，而一些專業課的受關注度就低很多?，F在高校要開設MOOC，首先要弄清楚開課的目的，是為了推出自己的品牌課程；是為了和自己的教學結合，在服務于自己學生的同時能讓更多的人受益；還是為了面向社會做培訓教育？開設MOOC需要正確處理MOOC和校內課程的關系，MOOC應該由學校統一設計、統一部署，并服從于學校的統一計劃，而不應該由教師或學生根據個人喜好參與。

不得不承認，我們的教育有著很嚴重的功利色彩。學生從踏入大學起就想著如何就業，而不去想怎樣學好自己應該掌握的知識。當MOOC和專業學習計劃密切相關時，學生可能不得不重視；而如果而且聯系不緊密時，MOOC就脫離了學校教育，變成了面向社會的再教育。

相對于高校的課程而言，面向社會的培訓可能更有市場，當有剛性需求的時候，人們就會自覺地去學習和掌握自己需要的知識。近幾年來，網上涌現出許多在線教育，但都很快偃旗息鼓了。目前能夠蓬勃發展的主要是一些考試類服務，特別是網上的一些題庫服務很受大家歡迎。

就目前而言，最好的辦法就是MOOC先面向社會，當社會認可了，學校再將其與自己的教學有機地結合起來，最后達到學分的統一認證，從而真正實現校內和校外課程的統一。

（四）MOOC的課程建設

現在，一些名校開始建立自己的在線課程平臺，實現在線優質課程共享，率先嘗試教學模式的改革，探索各校聯合輔修專業培養模式，實施在線課程向社會開放。在線教育如雨后春筍般，越來越多地涌現。2012年，由上海市教委發起，有30多所高校參與“上海高校課程中心”就實現了上海的大學生跨校選課，學生可以通過網絡教學等多種方式參與學習，“課程中心”內的各個高校實現學分互認。還有上海交大、西安交大、西南交大、北京交大、新竹交大五所交通大學推出的“在線學習聯合體”，則作為五所學校開放課程的學習的平臺。

MOOC是以開放、公益的形式出現的，但隨著不斷成熟和壯大，其必然要開展商業運作，Coursera就已經證實了一切。在國外有那么多熱心公益的人出資尚且如此，在國內要想支持這么大的網絡平臺的運行，沒有雄厚的資本是根本無法達到的。國內這些名校率先試水，是因為他們有比別人更先進的理念，可以先行一步嘗試新東西，更重要的是他們有著雄厚的資金支持。在線教育，離不開大量的視頻信息，要建成這樣的平臺，必須有大量的資金投入，國際流行的MOOC平臺對云平臺的租用費用占了投入的絕大部分，Coursera與edX都選擇了商業化運作的亞馬遜服務平臺，其中edX選擇了Youtube作為流媒體服務，Coursera則與網易合作，為中國用戶提供訪問。Udacity與國內優酷簽訂合作協議，推出面向國內服務的課程視頻點播。國外的大學都是借用現成的MOOC平臺，而國內的大學卻在爭先恐后建設自己的平臺。這種群雄逐鹿的局面，勢必造成資源的大量浪費，同時也難以做大做強。教育部部長助理林蕙清曾指出，在線教育的快速發展給高等教育帶來了重大機遇，將有利于創新我國人才培養模式，將有力促進提升大學教育水平，希望高水平大學積極參與國際合作，借鑒國際經驗，打造合適國情、獨具特色的中國MOOC品牌。

筆者認為，目前國內大學要做的并不是急著上各種平臺，而是應該仔細地審視和深入研究，關注MOOC的發展，以我國以前的精品課程和大學視頻公開課為基礎，根據我們自己的實際，有計劃、分步驟地實施MOOC，真正打造出屬于我們自己的MOOC品牌。[4 ]

（五）MOOC的吸引力

目前的在線教育不少，但真正有較高用戶活躍度的卻不多。因為對于大多數人來說，在線學習確實是件比較痛苦的事。面對枯燥乏味的問題，開始的幾分熱情也許很快就會被磨掉，特別是MOOC課程缺少強制性要求的時候，用戶可能就更難以堅持下去。

最近，edX公司發布了一個有關網絡公開課的統計報告，在該公司全部85萬名注冊用戶中，結課率為5%。他們也開始在著手研究，到底怎么樣才能讓學員堅持到最后。通過比較，三大MOOC平臺得出了相似的結論：希望獲得課程證書的學員，學完課程的可能性更高；同樣，為課程付費的學員，結課率也更高。

在國內，以前很少有完整課程的同步教學實踐，也沒有這樣的統計數據，相信我們的課程效果不會比國外樂觀。首先，國內網民習慣了免費獲取網上的資源，覺得在網上什么都不用付費，還沒有形成像國外網民付費獲取資源的習慣。如果網上課程不需要注冊并可以免費參與的話，這可能更符合國人的習慣，并有可能滿足許多人一時的學習熱情，但很難保證這些人能將學習堅持到底。因此，只有付費注冊并實施，最后獲得認證，才能真正讓學員有堅持學習的動力，也才能讓MOOC課程健康、可持續地發展。

實施付費必然影響注冊的人數，但這會使給學員提供一對一的幫助成為可能。試想一門MOOC課程有十多萬的人參加，即使學員有互相交流的機會，但也無法獲得教師的直接輔導，這也是在線課程天生的缺陷。當實行付費注冊以后，教師可以向少數的付費學員提供直接的輔導，這樣有利于學員堅持完成課程學習。

MOOC并不算一種全新的教育模式，它只是原來的在線教育的擴展而已。當然，使用者的猛增、平臺的專業化等，對我們提出了許多新的要求。我們現在急需做的不是簡單地跟進課程，而是應該轉變思想，積極營造MOOC的氛圍，并和我們的實際結合起來，打造出屬于我們自己的MOOC品牌。正如上海交大教務處余建波所說：真正基于MOOC思想的平臺在國內還沒有出現?，F階段中國MOOC還處于醞釀與課程準備階段，遠談不上成熟。[5 ]目前我國的精品課程及視頻公開課，只是借助網絡的優勢實現了資源的共享，這很大程度上是視頻廣播，缺少師生的互動，更沒有評價和制約機制。從目前的網絡共享課過渡到真正意義的MOOC，我們還有很長的路要走。

參考文獻：

[1 ] 教育部將探索學分證書改革 [J ].中國教育網絡，2013（6）：11

[2 ] 王左利，老師們為什么愿意做MOOC [J ].中國教育網絡，2013（11）：55.[3 ] 在線教育發展國際論壇在上海交大舉行 [J ].中國教育網絡，2013（8）：9-10.[4 ] 王左利，MOOC生態初現 [J ].中國教育網絡，2013（9）：16-20.

第四篇：面對員工的頂撞你該如何應對

面對員工的頂撞，管理者應該怎么做？

萬馬齊喑，鴉雀無聲，是一種穩定；暢所欲言，百家爭鳴，又是一種穩定，但前者隱藏著危機，后者展示了生機。

在企業的經營管理活動中，領導者與員工在大部分時間內都可以和諧相處，但有時也存在被員工頂撞的情況。員工頂撞領導者的場面往往非常尷尬和難堪，尤其是雙方在公開場合互相指責，甚至大打出手。

可以說，員工頂撞領導者，對雙方而言都是毫無必要的，結果大多都會兩敗俱傷。雖然員工主觀頂撞行為的發生節點、頻率及程度是難以控制的，但是領導者提高自己的危機事件處理能力，及時有效地化解員工的頂撞行為，是完全可以做到的。

因此，要想成為一名優秀的領導者，必須要對員工的頂撞行為有化解之策，以防不時之需，具體可以嘗試如下方法：

分類處理，區別對待

領導者遭遇員工頂撞無非是兩種情況：一是因公，二是因私。對于公和私這兩種情況的頂撞行為，領導者要做到分類處理，區別對待。

? 若員工是因公而頂撞，說明員工的出發點是好的，只是方式方法采取不當。那么對于領導者來說，需要秉公對待，不可夾雜私心、私利，亦不可與員工針尖對麥芒。最好的方式是領導者與員工就事論事，如果員工提的建議中肯合理，能采納的就采納，不能采納的也要說清楚原因，切忌立即直接否定員工。

? 若是員工因私而頂撞，那么領導者需要判斷員工的意圖。對于員工因為個人利益未得到滿足，能夠當場給予解釋答復的就盡快答復，不能立即答復的，可以承諾事后調查，給予答復。當然，對于員工違背原則的要求，應當立即予以拒絕和駁斥，不可逾越紀律底線和道德原則。

因人制宜，化干戈為玉帛 員工頂撞領導者不是一蹴而就的，而是一個逐漸演變的過程，往往是從小到大、從隱到顯、從萌芽到激化。同時，員工對領導者的頂撞還與領導者或單位的決策、特定的事件有關聯，因此領導者需要因人制宜，具體問題具體分析，化干戈為玉帛。積極溝通，以理服人

員工頂撞領導者的重要癥結是雙方溝通不及時、不主動?？赡艽嬖陔p方都冷淡對待，或是一方積極主動而另一方消極被動，這就極容易導致“舊恨未解，新仇又結”，愈鬧愈僵，難以收拾。領導者作為上級，應該主動和員工溝通交流，消除員工的誤解。當然，溝通交流的方式有很多，既可以在辦公室直接面談，也可以用郵件間接溝通。

不論采用何種溝通方式，被頂撞的領導者都不可強詞奪理、夸夸其談，也不可以用強硬手段迫使員工屈服。正確的做法是攻心為上，領導者要對員工擺事實、講道理，對其錯誤的地方更要耐心解釋、細心說明，做到動之以情、曉之以理，讓員工心悅誠服。泄“洪”排“沙”，以靜制動

員工頂撞領導者有時是出于一種怨氣或怒氣，那么領導者可以采取合理的方式和渠道，讓其盡情宣泄這種負面情緒。員工在宣泄情緒的時候，可能會有語氣加重，用詞過粗，甚至過火走板的情況。

作為領導者可以讓其盡情的發泄完畢，在其心情平靜后，選擇一定的時機和方式幫助其明辨是非，進行批評或引導。通常情況下，員工發泄之后，情緒會稍顯舒暢，這也表明了員工把領導者當作主心骨，尋求的是一種對領導者的情感依托和心理依賴。宣泄完畢，雨過天晴。

員工頂撞領導者的時候，往往伴隨有激烈言辭甚至夸張的肢體語言，被頂撞的領導者需要保持情緒克制。由于有些員工本來就是性格暴躁激烈，故意惹你生氣、動肝火。

這個時候，領導者要以靜制動、以柔克剛，避免硬碰硬，待其火氣漸息，再言輕意重地指出其不足之處，讓其明白事理、通曉情理。領導者選擇以靜制動的策略，可以使員工的頂撞仿佛是一拳打在棉花上——有勁使不上，有效避免了矛盾的擴大化和頂撞的激烈化。旁敲側擊，嚴正批評

有的員工認為自己有靠山、有背景，輕視甚至忽視上級領導的存在，有的員工認為自己年齡大、資格老，對年輕的領導者不屑一顧，還有的員工認為自己無欲無求，不把領導者的工作安排當回事。這些人遇到領導批評時，往往敢于和領導頂撞，認為領導者不敢也不能把他怎么樣。領導者對待這種類型員工頂撞的時候，要敢于仗義執言，不可輕易讓步，既要從正面對其做出指正批評，也要從反面對其旁敲側擊，言在此而意在彼。

當然，有極個別的員工因為個人私利沒有實現，故意向領導者找茬，明明自己不在理，還強詞奪理，存心制造麻煩來刁難領導者。對于這種員工的無理頂撞，領導者要挺起腰桿不能妥協，義正言辭地對其進行嚴肅批評。嚴重者，要通過上級部門及領導者對其進行教育談話。

勿以權勢壓人，充分尊重員工

在日常工作中，如果領導者對下級厚此薄彼，不能一視同仁地對待，在職務升遷、培訓學習、加薪等方面搞小動作，執行的標準有偏頗，具體操作上不講奉獻、不講風格、不講制度，上下級就會產生裂痕，引起沖突。在這個前提下，員工頂撞領導者就會顯得理直氣壯，造成此局面的根源在于領導者對權力使用的隨意性，并且沒有和員工置于平等位置。

作為領導者，明智的做法是發揚民主，尊重員工，才能高效化解員工的頂撞沖突。領導者要清醒地認識到，在法律、人格和道德面前，不論是高層管理者，還是一線普通員工，都是平等的。員工有權利和資格表達自己的觀點和意見，作為領導者要充分尊重員工，要積極維護員工的權利和資格，而不是粗魯地打壓和抑制。這不僅關系到領導者的管理思維及理念問題，也涉及領導者對員工的態度問題和領導藝術問題。

萬馬齊喑，鴉雀無聲，是一種穩定；暢所欲言，百家爭鳴，又是一種穩定，但前者隱藏著危機，后者展示了生機。

得理主動讓三分

員工頂撞領導者的這種行為本身就是失禮之舉，那么領導者擁有禮儀及道理上的優勢，在處理員工頂撞的時候，可以做到得理讓三分，以退為進。作為領導者，應學會處錯藝術，做到處錯而不出錯。因此，領導者如果能夠和和氣氣地商量、解決問題，那么就不必板著面孔進行說教、批評；如果能夠私下單獨處理的問題，也就不要興師問罪、小題大做；如果能夠通過提醒、暗示解決的問題，就不必簡單粗暴地指責，避免讓員工難堪。領導者在得理主動讓三分的情況下，處理員工的頂撞行為，事后員工必然會心懷感激。

第五篇：面對企業里的“三朝元老” 你該如何應對呢？

面對企業里的“三朝元老” 你該如何應對呢？

在企業當中，有這樣一群特殊的人，這些人為公司從最初起步到發展到一定規模立下了汗馬功勞。尤其是在當今這個浮躁的年代，跳槽成為家常便飯，一個人 把自己的青春和精力投入到一個組織的成長中，與之同呼吸共命運，是非常難能可貴的，是企業不可或缺的寶貴資產。但是在企業發展到更高階段，需要變革轉型之 際，有許多“老人”卻成為了阻礙企業可持續發展的障礙。

很多元老級人物喜歡“倚老賣老”，擺著一副老資格的樣子，對新來的上司不服，排擠 新人，對公司的任何變革都反對，相互推諉扯皮，尤其在跨部門協同中，更是難以執行到位。過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風明顯，缺少積極主動的工 作態度，變得保守，變得什么都是“等靠要”，造成了許多應該立刻去做的事情沒有落實到位，害怕出錯，更害怕承擔責任。為什么會出現這種情況？很 大一部分原因，是“老人們”自身在長期的工作習慣中形成了局限性，靠經驗主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的事情，對其他部門的合作協同敷衍了事，再加 上年齡的增長，一切都求穩，導致這些“老人”缺少動力、缺少激情，產生了思維觀念和知識的老化，結果績效可想而知。公司如果存在一些這樣的人物，勢必影響 公司的執行力，影響公司的成果。面對這些忠心耿耿的“老人”，你該如何應對呢？

第一，不給懈怠的空間。針 對一些“老人”，即使狀態不好，也有很多領導覺得他已經在公司干了很多年，是公司的元老，而不好意思開除，或其他同事會說你這個人沒有情意，怎么辦？那 就“寧給報酬，不給懈怠的空間”?；蚰贸隼麧櫟?%~10%，成立一個“元老貢獻基金”，每個月給他發錢，別讓他來上班。我告訴你，這些“老人”對公司的 情感一般都很深，你這樣做，會產生兩種情況：一種情況是他不來了，以免阻礙公司的發展；一種情況是他在家里待得受不了，還要來。這時你可以讓他寫一份承諾 書，承諾自己愿意接受公司的變革，愿意按照公司的制度來。

第二，制造危機感。人的執行力是逼出來的，執行力是淘汰出來的。而且你一逼他，他就有危機感，就有行動力。制造危機感最重要的方法是“淘汰”。就是把那些不良的“老人”、態度不行的員工淘汰，淘汰就是迫使其他的員工進化。通 用電器公司前總裁韋爾奇對公司員工做了ABC三種分類，A類是20%最優秀的員工，B類是70%一般的員工，C類是10%比較差的人，需要淘汰掉的人。他 常說，我不會把時間花在那10%的人身上，而是花在如何把70%的人變成20%中的一員，如何讓這20%的人變得更優秀。

因為有了這樣的分類法，使得通用公司的每一個員工都充滿了危機感。C類的員工盡力向B類靠近，以免被淘汰;B類的員工全力付出向A類靠近。公司的整體氛圍總是積極向上的，整個公司充滿活力，從而具備了強大的執行力，在市場上當然也就有了強勁的競爭力。

有危機并不可怕，沒有危機才是可怕的，而沒有危機意識更是可怕的。有了危機意識，才能迫使這些“老人”進化。

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