第一篇：與下屬溝通的語言藝術

精選范文:與下屬溝通的語言藝術(共2篇)

6、與下屬溝通的語言藝術

實際工作場景中，一個成功的領導者在與下屬的溝通過程中，大多懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召自己的下屬，在“潤物細無聲”的感情里達到管理的目的。這種境界會進一步融洽領導者與被領導者之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造出良好的人際環境，進而促成工作環境的良性運轉。

那么，如何才能達到這種境界呢？

·與下屬說話的基本特點

領導和員工的談話主要有四種功能：監督功能，參與功能，指示功能，知人功能。具體來講，可概述為以下幾個方面。

（1）善于利用一切談話機會，善于抓住主要問題。

談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，后者在業余時間內進行。作為領導，不應放棄非正式談話機會。在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用。

同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作則，在一般的關懷性問候之后，便迅速轉入正題，闡明問題實質；另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣。要知道，多言是對信息實質不理解的表現，是談話效率的大敵。

（2）善于激發員工講實話的愿望。

談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息。員工若無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。同時，領導一定要克服專制、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，并且盡可能讓員工在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

（3）善于表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸。

領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反饋，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入。因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感嘆詞等——來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情。同時，領導者在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見。若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎。

（4）善于克制自己，善于利用談話中的停頓。

員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導自己。這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解。而如果員工在講述中出現停頓，作為領導者也要善于加以利用。如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領導對他講話的反應、印象，領導者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。如果是員工的思維突然中斷引起的，領導最好采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復員工剛才講的話語。

（5）善于克服最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”。

所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，并且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善于把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。

更為重要的是，領導者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞。歷史上這類反面的事例實在太多。總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復。要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地發展，要經常與員工們進行溝通，不要老靠權威去控制他們

[與下屬溝通的語言藝術(共2篇)]篇一：公選考試——與下屬溝通的語言藝術

公選考試——與下屬溝通的語言藝術 實際工作場景中，一個成功的領導者在與下屬的溝通過程中，大多懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召自己的下屬，在“潤物細無聲”的感情里達到管理的目的．這種境界會進一步融洽領導者與被領導者之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造出良好的人際環境，進而促成工作環境的良性運轉．

那么，如何才能達到這種境界呢？

與下屬說話的基本特點

領導和員工的談話主要有四種功能：監督功能，參與功能，指示功能，知人功能．具體來講，可概述為以下幾個方面．

（1）善于利用一切談話機會，善于抓住主要問題．

談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，后者在業余時間內進行．作為領導，不應放棄非正式談話機會．在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用．

同時，談話必須突出重點，扼要緊湊．一方面，領導本人要以身作則，在一般的關懷性問候之后，便迅速轉入正題，闡明問題實質；另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣．要知道，多言是對信息實質不理解的表現，是談話效率的大敵．

[與下屬溝通的語言藝術(共2篇)]（2）善于激發員工講實話的愿望．

談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息．員工若無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局．因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務．同時，領導一定要克服專制、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，并且盡可能讓員工在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理．

（3）善于表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸．

領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反饋，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入．因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感嘆詞等——來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情．同時，領導者在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見．若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎．

（4）善于克制自己，善于利用談話中的停頓．

員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導

自己．這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解．而如果員工在講述中出現停頓，作為領導者也要善于加以利用．如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領導對他講話的反應、印象，領導者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述．如果是員工的思維突然中斷引起的，領導最好采用“反響提問法”來接通原來的思路．其方法就是用提問的形式重復員工剛才講的話語．

（5）善于克服最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”．

所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，并且也具有“造成某種初次印象”的能力．因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善于把做給人看的東西，從真實情形中區分出來．

更為重要的是，領導者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞．歷史上這類反面的事例實在太多．總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復．要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地發展，要經常與員工們進行溝通，不要老靠權威去控制他們．

篇二：怎樣與下屬溝通

經理怎樣與下屬溝通

經理作為公司的領導，其語言藝術相當重要。在和下屬的交談中, 你情真意切、言辭誠懇,形成一種和諧的環境，使雙方可以得到心靈的溝通，從而為促進了解、解決問題打下良好的基礎。

經理在與下屬的溝通中，應注意以下幾個方面的問題。

一、談話的技巧

每個經理都會碰到與個別員工談話的問題，這時就有技巧可言，善談者可以不管什么樣的下屬、什么樣的復雜問題，經他一談, 雙方皆大歡喜，問題可以輕松得到解決。不會談話者，原本不復雜的事情經他一談反而復雜不少，甚至不歡而散。為此，針對不同的談話對象，談話側重點則不相同，我們可分為：

1.知識型下屬理性觀念較多，談話時道理應講得深，言辭文雅并注意邏輯性。

2.知識欠缺型下屬理性觀念相對較少，談話時講道理應深入淺出，并注意多講些實實在在的話。

3.開朗型下屬，喜歡快人快語，不喜歡拐彎抹角，與其談話可以開門見山，直截了當。

4.內向型下屬，往往思想含蓄而深沉，與其談話不能過于直率。

5.年長型下屬，閱歷豐富，與其談話切忌說教。

6.年少型下屬，由于涉世不深，談話時應多講道理。

對經理而言，如果是表揚性的談話，要講明表揚的道理，并留有余地，不能講過頭；如果是批評性的談話，要注意尊重對方的人格，以誠待人，要輕“批”重“評”，批是指出所犯錯誤的性質，評是講道理重教育，啟發思想覺悟。

二、談話應以尊重別人為原則：

經理和下屬之間沒有貴賤之分，如果經理刻意顯示自己的地位，在與下屬交談過程中說出一些傷害下屬自尊的話，如“你怎么這么笨”“笨的要死”或“要再這樣，我就炒了你”等等，會引起下屬的強烈反感，甚至辭職。

經理在與下屬談話時，一定要尊重下屬，尊重他們的自尊。對于下屬的尊重還表現在“留有余地”上，一邊贊揚對方的長處，一邊擺出具體的建議，不下過于絕對的結論式的斷言，給自己和對方都留下余地，從而達到溝通的目的。

尊重下屬的另一面，就是不能觸及下屬的弱點，個人弱點一旦被觸及，便會產生反抗心理，或

者更加消極。切記不可觸。

作為經理，尊重了下屬，也便尊重了自己，為自己贏的了尊重。如果忘記了尊重下屬，下屬便會意志消沉，更有甚至會以牙還牙。失去了下屬的支持與配合，一個人又能干的了多少事？故無論于公于私，都應以尊重下屬為談話的準則。

三、選取適當的談話主題

選取適當的話題，可以使經理和下屬的談話避免沉悶，特別是和一些“內向型性格”的下屬談話更是如此。

怎樣和此類型的下屬談話，從以下幾個方面進行：

1.從興趣談起：每一個人都有不相同的愛好興趣，內向型性格的人也不例外。當你以他的

興趣作為交談的話題時，就能較敏銳的觸動他心靈的“熱點”從而產生心理相容和語言

上的共鳴。

2.從煩惱談起：內向型的下屬，他們既苦惱無人知道自己的心事，又不情愿讓人真正知道

自己的心事。當你對他煩惱給予理解，并熱情幫助他解脫時，他往往就會和你攀談起來。

3.從評價談起：內向型的下屬常常希望從別人對自己的態度、評論中了解自己，認識自己，尤其重視經理對他的評價。作為經理應持以誠心，對他的言行予以客觀的、公正的評價，引起他內心的反思，從而產生語言信息的交流。

四、表態堅決靈活

在和下屬的談話中，經理往往需要表態，而表態對下屬而言，則可能是指示、要求，也可被以為是對某事的結論。

作為經理，不可隨心所欲地的表態，要三思而后行。表態應有根有據，既不做老好人又不輕易得罪人。表態應在堅持原則的基礎上發揮靈活性。公司有明文規定的，經理必須按規定表態；沒有明文規定的，則應結合實際情況表態。

經理在對下屬表態前，必須清楚了解問題真正含義和問話的真正意圖，經過認真思考，考慮是直接表態，還是委婉表態，對不值得表態的問題不必表態。表態須因人而異。

總之，經理在表態[與下屬溝通的語言藝術(共2篇)]時，應有真誠感、責任感。

五、學會收場 2 和下屬的談話，如何開始需講究技巧，而如何結束也的講究技巧。

下面幾種談話方式，可供大家參考：

（1）圓滿結束

談話出現僵局或某人還談得興起時結束談話不適宜，這會使某些人的情緒處于未渲泄的壓抑狀態而離開，這將不利于下次談話的開始和進行。力圖使一次談話達到“意盡”時，終了為最佳。

（2）見好就收

成功的談話，結束時應該是一個“劇情高潮”，不一定非得無言相對才結束。談話主題已經明確后，最好不要再節外生枝地無端延長話題。明明無話可說，交談內容已漸枯竭，就應該及時結束，這樣反給對方留下個爽快簡捷、意猶未盡的美好回憶。

（3）適時結束

談話時，你應留意對方的暗示。如果對方對所談的話題不感興趣，多談則使雙方無趣；而如果下屬希望談話結束，則會表現得更明顯，如對方頻頻看表，此時，經理應適時結束交談，免得自己在對一個不熱心的聽眾獨白。

（4）自然結束

當雙方談話主題已趨結束，雙方談興也趨于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟話題了。經過一定的談話稀疏過程，使談話自然結束。

第二篇：與下屬溝通的語言藝術

與下屬溝通的語言藝術

6、與下屬溝通的語言藝術

實際工作場景中，一個成功的領導者在與下屬的溝通過程中，大多懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召自己的下屬，在“潤物細無聲”的感情里達到管理的目的。這種境界會進一步融洽領導者與被領導者之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造出良好的人際環境，進而促成工作環境的良性運轉。

那么，如何才能達到這種境界呢？

·與下屬說話的基本特點

領導和員工的談話主要有四種功能：監督功能，參與功能，指示功能，知人功能。具體來講，可概述為以下幾個方面。

（1）善于利用一切談話機會，善于抓住主要問題。

談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，后者在業余時間內進行。作為領導，不應放棄非正式談話機會。在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用。

同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作則，在一般的關懷性問候之后，便迅速轉入正題，闡明問題實質；另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣。要知道，多言是對信息實質不理解的表現，是談話效率的大敵。

（2）善于激發員工講實話的愿望。

談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息。員工若無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。同時，領導一定要克服專制、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，并且盡可能讓員工在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

（3）善于表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸。

領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反饋，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入。因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感嘆詞等——來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情。同時，領導者在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見。若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎。

（4）善于克制自己，善于利用談話中的停頓。

員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導自己。這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解。而如果員工在講述中出現停頓，作為領導者也要善于加以利用。如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領導對他講話的反應、印象，領導者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。如果是員工的思維突然中斷引起的，領導最好采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復員工剛才講的話語。

（5）善于克服最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”。

所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，并且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善于把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。

更為重要的是，領導者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞。歷史上這類反面的事例實在太多。總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復。要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地發展，要經常與員工們進行溝通，不要老靠權威去控制他們

第三篇：與下屬溝通的語言藝術

6、與下屬溝通的語言藝術

實際工作場景中，一個成功的領導者在與下屬的溝通過程中，大多懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召自己的下屬，在“潤物細無聲”的感情里達到管理的目的。這種境界會進一步融洽領導者與被領導者之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造出良好的人際環境，進而促成工作環境的良性運轉。

那么，如何才能達到這種境界呢？

·與下屬說話的基本特點

領導和員工的談話主要有四種功能：監督功能，參與功能，指示功能，知人功能。具體來講，可概述為以下幾個方面。

（1）善于利用一切談話機會，善于抓住主要問題。

談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，后者在業余時間內進行。作為領導，不應放棄非正式談話機會。在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息，為今后的正確管理決策提供重要的參考作用。

同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作則，在一般的關懷性問候之后，便迅速轉入正題，闡明問題實質；另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣。要知道，多言是對信息實質不理解的表現，是談話效率的大敵。

（2）善于激發員工講實話的愿望。

談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的信息。員工若無溝通的愿望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。同時，領導一定要克服專制、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，并且盡可能讓員工在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

（3）善于表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸。

領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反饋，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入。因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感嘆詞等——來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情。同時，領導者在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見。若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎。

（4）善于克制自己，善于利用談話中的停頓。

員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導自己。這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解。而如果員工在講述中出現停頓，作為領導者也要善于加以利用。如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領導對他講話的反應、印象，領導者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。如果是員工的思維突然中斷引起的，領導最好采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復員工剛才講的話語。

（5）善于克服最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”。

所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，并且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善于把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。

更為重要的是，領導者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞。歷史上這類反面的事例實在太多。總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復。要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地發展，要經常與員工們進行溝通，不要老靠權威去控制他們

第四篇：溝通與語言藝術

溝通與語言藝術

學號:114A1530 專業:微電子學 姓名:鐘新平

在我小的時候，聽過這么一則故事，是因主人講話不當造成一場尷尬局面。故事發生在清朝,話說有一天，一個老財主慶祝60大壽，特設宴邀請了許多遠近知名的紳士客人。開席時間到了，還有一位客人沒到，這時就有客人問主人：“現已午時，可以開席了吧？”（當時的人又沒電話）。主人答：“該來的還沒來呢？”其中客人A不快，想言下之意我們是不該來了？起身便去，主人見狀，脫口而出：“唉，這不該走的卻走了。”其它眾客更加不快，起身告退，不歡而散。由此得出個結論是：“這家主人太不會講話了”。

這就是我們今天要學習討論的主題：語言的魅力，溝通的藝術。何謂溝通,溝通即與人談話.談話亦即交談，即說話雙方有來有往的口頭語言信息交流。交談的過程既是人們借助口語交流思想、傳遞信息的過程，又是互相用各自的觀點、情感影響對方的復雜的心理交流過程。這種說話形式是人們進行社會交際活動的最基本的語言形式，使用起來方便、靈活，收效快。在日常生活工作中的聊天、談心、座談體會、切磋經驗、洽談工作、調查訪問、來訪接待、談判、打電話等等，都要用到交談這種說話形式。盡管人們幾乎天天在運用交談進行交際，但是，并不是人人都達于藝術境界。交談的效果如何，能夠反映一個人的口語表達的水平。交談時冗長拖沓，言不及義，顛三倒四，語無倫次，問話不明，答非所問，木訥寡言，平淡乏味，冷言惡語，庸俗失禮等各種觀象并不少見。而成功的交談可以提高工作效率，增進說話雙方的了解和友誼，同時還能使人提高思想水平、知識水平。所以，我們一定要努力提高口語素養，培養交談的能力，掌握好這個重要的交際手段。

溝通的三要素：文字語言，聲音語言，肢體語言；文字語言傳達的是信息，聲音語言傳達的是一種感覺，肢體語言傳達的是一種態度。

溝通是什么？溝通就是情緒的轉移，溝通是管理的濃縮，溝通是信息的傳遞。我們生活中的每一個人，誰都有飯局的時候，有句話大家一定不陌生：“酒逢知己千杯少，話不投機半句多。”這是不是溝通？中國人的很多事情都是在酒桌上搞定的，在家里溝通也是非常的重要，我們經常能聽到或看到有些家屬自己親人的同事或朋友，你們的工作有那么忙？我老公經常不回家，到底是為什么？同事和朋友的猜想是“回家等于痛苦，在外面等于快樂！”果不其然，因為他老公說：“經常為一點雞毛蒜皮的小事吵架，一天到晚都兇巴巴的，回到家里就感覺很壓抑。”這是典型的夫妻之前溝通交流出現問題了,不然做老婆的怎么一點都感覺不到呢? 我們知道了溝通的重要性，那么，如何提高自己的溝通能力呢？我們必須知道溝通能力、說服能力、演講能力都是練出來的，如果這三種能力我們都具備了,那我們的影響力自然也就出來了。一個具有影響力的人，可以合縱連橫，無中生有，可以化腐朽為神奇，化干戈為玉帛，化不可能為可能，談笑間檣櫓灰飛煙滅，大方無欲，大道無形，行者無疆，較長河為酥酪，變大地為黃金，和諧常存。為什么說溝通可以化干戈為玉帛？有一個鄭板橋詠詩退小偷的故事：“細雨蒙蒙夜沉沉，梁上君子進我門，腹內詩書存千篇，床頭金銀無半文，出門休驚黃尾犬，越墻莫損蘭花盆，天寒不及披衣送，趁著月黑趕豪門。”既然是講溝通，那就從心開始，就要表里如一，不能言不由衷，說一套做一套，經常撒謊，言而無信，這樣的人做朋友也不合格，這叫做人不地道。但是說話太直，太沖，有話直說，在我們生活中也會鬧出些不愉快，是的。講話是門藝術，要分場合、分寸、語氣、語調、語言的內容等。最終未能達到預期的效果是沒用的。所以講話要用心，要用腦子，要察言觀色。溝通，不在乎你講了多少，要看對方聽進去了多少，理解了多少，是否達到了預期效果？例如：宋代的寇準當上了宰相，他的昔日好友很想提醒他，以后要多加強學習，才能成為一個好宰相。可是他思前想后，不能就這樣直言啊，如果直言會傷了感情，適得其反，怎么辦？送了一本書以示祝賀。寇準心想朋友送書一定有用意，不妨好好拜讀一下，其內容就是勸其多讀書，做名相等內容。寇準大悟，他由衷感謝朋友的善意提醒，最后還是成為了一代名相。

這個故事告訴大家，人是復雜的情感動物，朋友怎么交往？同事如何相處？異性怎么交往？領導怎么相處？里面大有學問。哪些話能講？哪些話不能講？哪些話是點到為止？哪些話是反復強調？要根據不同的人，采取不同的方式，盡管俗話說：良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。現在也應該與時俱進了，讓良藥不再苦口，讓忠言不再逆耳可以吧！講到這里，可能有人會說做人是不是太虛偽了？錯！這是語言藝術，中國人有個基本理念就是：以和為貴；和氣生財；家和萬事興；沖動是魔鬼；我們知道，良好的溝通可以達到事半功倍的效果，同事可以建立良好的人際關系和愉悅的生活圈子。換言之，良好的溝通等于高效生產力。包括職場、官場都是一樣的。

在為人處事中我們不僅要說好每一句話,還要學會傾聽別人,鼓勵別人說話,不要以言語傷人;俗語說”惡語傷人六月寒“，同時也要做到不口是心非,避免失言,學會該表達什么不表達什么等.無論生活、工作、學習，溝通無所不在，每一天，我們都會因為各種各樣的事情和大量的人去接觸、去溝通，但是很多人并不懂得怎樣與別人溝通，或者是已經習慣了自己的溝通方式，不注意言行舉止，往往取得與溝通前相反的結果，造成不必要的麻煩和尷尬。

溝通的語言藝術，不是我寫的這幾點淺薄的感想所能夠領悟的，它需要我們在生活中不斷的實踐總結,學習與應用，而后方能達到自我與他人之間的平衡。

第五篇：如何與下屬進行溝通

第1講 提出批評的五步法

提出批評的重要性 為什么不批評 提出批評的五步法

提出批評的重要性

作為一名基層的管理者，批評是日常工作中的一項重要內容。對待下屬，不僅要適當的激勵，當下屬犯了錯誤時，還需要及時提出批評，督促下屬盡快地改正錯誤，不斷進步，變得更加優秀。反之，對員工放任不管，只會阻礙員工的發展、團隊的建設，甚至整體的工作業績。

為什么不批評

1.不批評的借口 ◆業績最重要

有的主管認為只要業績好，其它的都是小事，沒必要管。

【舉例】

主管甲在和主管乙談話，時鐘指向9：20，某員工走進辦公室。員工（對主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又遲到了。員工做個鬼臉，走開。

主管乙：你的員工經常遲到嗎？

主管甲：是，有時會遲到，但我不大愛管他們。主管乙：為什么不管呢？

主管甲：我覺得抓業績最重要，遲到這種有關紀律的事，不大好管。

◆激勵比批評更有效

有的主管更看重激勵，覺得批評會削弱激勵的作用，所以干脆不批評，只激勵。◆公司的要求太過苛刻，目標太高 主管自己也對公司的制度和要求不滿，當下屬違背公司制度時，主管自然不會提出批評了。

【案例】

一家公司要求所有成員都穿統一的工服，一名經理對此很不滿，覺得完全沒有必要強求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時工裝不合格，他從來都不說，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對這個經理的表現不滿意，扣了他的獎金。

◆先記下來

有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把員工的錯誤先記下來，最后等到績效評估時，“秋后算總賬”。

◆下屬太能狡辯

特別是有的主管平時比較隨和或很幽默，和下屬的關系比較親密，所以在主管提出批評時，下屬總是再三地找各種理由為自己辯解，最后，主管也懶的說了。◆批評也沒用

有的員工在受到批評后，并不改正，多次批評之后，主管先放棄了自己的批評職責。

2.不批評的實質

不批評的理由都與心里障礙有關，所以，要想運用批評，首先要克服心理的障礙。

提出批評的五步法

運用提出批評的五個步驟進行批評，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評作用。

1.直接了當地提出問題

主管在批評員工時，應鐵面無私、直接了當地提出問題，這樣員工才能客觀、清醒地認識到自己存在的問題，有明確的改正方向。

【舉例】

主管：小陸，我今天是想和你談談你遲到的問題。我平時也不止一次的提醒過你。小陸：我知道，我有時是不大準時。主管：你知道你的所謂“有時不大準時”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次你能會準時參加晨會。

小陸：昨天我沒有遲到。而今天的晨會我也準時參加了。主管：你……

主管第一句話就一針見血，直接提出問題，目標非常明確。直接提出問題：

小陸，我今天是想和你談談你遲到的問題。我平時也不止一次地提醒過你。

但是，接下來主管的話就不能讓員工信服了，因為主管使用模糊的語言，沒有指出事實。沒有提出事實：

你知道你有時候不大準時的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次準時參加晨會。

2.提出事實

事實是最有說服力的。主管提出有依據的事實，可以避免下屬因不服氣而導致的爭論。

【舉例】

主管：你知道你不準時的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個月你有6次遲到，2次沒能準時參加晨會。小陸：看來我遲到的次數是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：這倒是事實。不過，你一定要認識到，遲到本身就是很嚴重的問題。

【自檢】

下面是一些錯誤的說法，這些說法著重于談感受，請你把它們改正成談事實的說法。

1．你今天怎么又遲到了！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．你辦事可真夠慢的！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．你總是盯著別人的缺點！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1

3.讓下屬認識到問題的存在

批評的重要目的之一就是讓下屬認識到問題的存在。如果通過批評，下屬仍然沒有認識到問題的存在，那么批評是毫無意義的，因為下屬沒有認識到問題存在，也就無法改正。

【舉例】

小陸：看來我遲到的次數是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：沒有影響工作嗎？那你說，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會不會影響到你的工作呢？ 小陸：這個，會影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門的人來找你，你偏偏不在，他們會如何評價我和咱們的部門呢？

小陸：他們也許會說您管理不善，說我們部門有問題。看來遲到真是個大問題，我真的需要非常注意了。

主管：好，非常高興你能進一步認識到這個問題。明天不要再遲到了。

上例中主管成功的讓下屬認識到了問題的存在，而不是他認為的無關緊要的東西。主管所使用的技巧有：

◆換位思考

讓員工處在其他同事的位置，對于他的遲到會有什么麻煩。作為成年人，都有對事物的分析能力和判別能力，一旦自己意識到或感受到問題的嚴重性，就會主動地改進。

◆使用引導式的問題

使用假設句，如果怎樣，讓員工回答，就會怎樣。員工自己來回答時，會比較認同這種觀點。

4.提出后果

主管在批評員工時，應指出員工的行為所帶來的后果，以便讓員工認識到問題的重要性。

【舉例】

主管：既然你能意識到遲到是個大問題，那如果再遲到會怎么樣呢？ 小陸：總不會開除我吧？ 主管：當然有這種可能。《員工守則》里有明確的規定，遲到現象嚴重的將會被開除。你很能干，我不希望因為遲到這種事而嚴重地影響了你的事業發展。

小陸：真的會有那么嚴重！主管：（有一點得意）：當然。

在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區： ◆說的太明白，有點兒像在威脅員工；

◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺著有些過不去； ◆給自己留條退路，不要得罪人。

事實上，主管要站在幫助員工的角度上看問題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對下一步的改進計劃能有效地更加認真執行。

5．找到解決的辦法

與下屬一同找到解決的辦法，是批評的最后一步。其實，很多時候問題并不難解決，之所以長期地拖著不能解決，可能是因員工從來就沒有意識到問題的嚴重性和嚴重后果。一旦主管明確的指出來，一般而言，員工就會自己主動地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經理和下屬共同的責任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。

【舉例】

小陸：真的會有那么嚴重嗎？ 主管：（嚴肅的）：當然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？

小陸：其實我現在每天早上都去我家附近的早點店吃早點，有時候會排隊。以后我會在家準備一些早點，或把鬧鐘撥早10分鐘。

主管：如果這樣能解決你的遲到問題，那就太好了。

【自檢】

仿照講義中有關對紀律問題的批評，假設你是一位主管，你的一名下屬最近工作態度不是很積極，而且經常發表一些消極的言論，根據我們所學的提出批評的五步法，對這名員工提出批評。你究竟打算怎么做？

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【本講小結】

本講介紹了如何正確地對下屬提出批評：①強調了提出批評的重要性，對下屬及時地批評，能切實、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯誤；②重點介紹了提出批評的五步法，通過將一個批評的過程分成五個案例，詳細生動的說明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項。作為主管，必須熟練地掌握對下屬提出批評的技巧，從而能及時糾正錯誤，保證團隊能卓有成效地不斷取得輝煌的成就。

【心得體會】

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第2講 績效評估的六步法

績效評估的認知 績效評估的目的 績效評估的六個步驟

績效評估的認知

要想做好績效評估，首先要掌握基本概念。

績效評估如果做得好，對企業的運作將有很大的幫助，反之，則會產生很大的不良影響。對績效評估比較常見的誤區有：

◆有的主管把績效評估看成就是給員工打分，根據自己對下屬的看法給出一個平均分值，至于給分的具體原因，不去跟下屬溝通。

◆有的企業不公布評分，沒有一個真正客觀、公正的評估過程。

◆認為績效評估就是評估工資和職位的機會。事實上，績效評估要評估很多項，工資只是其中的一小部分內容。

◆認為績效評估無關緊要，浪費時間。

作為評估者，必須要用正確的態度來客觀、公正地對待績效評估，既不能把它當作給下屬穿小鞋的機會，也不是找上司表功、要獎勵的時機，而是大家互相溝通的一個過程。

績效評估的目的

1.公司的期望

◆了解全體員工的工作績效

公司通過績效評估，可以全面、準確地了解每一位員工的工作績效，評價員工是否達到了崗位要求。

◆為人事決策提供依據

根據績效評估的結果，公司可以進行相應地崗位調整，讓員工更適合自己的崗位。◆提高員工的績效

通過績效評估，在員工之間形成積極向上、奮勇爭先地展開激烈競爭，督促員工不斷進步，從而提高工作績效。

◆提供制訂組織發展策略的依據

通過公司的績效評估，可以為組織制訂發展策略提供依據。◆傳達組織對員工的績效期望

通常在績效評估結束時，主管會跟下屬說，你上一段的工作完成的不錯，希望你接下來做到什么什么，這個期望實際上所傳達的正是公司的期望。

◆了解員工在績效發展方面的想法和建議 績效評估是一個雙向溝通的過程。

2.主管的期望

3.下屬的期望

【自檢】

根據你對績效評估的認識，判斷下面的陳述是否正確。

1．開展評估的主要目的是鼓勵員工努力工作，更上一層樓。（）2．對員工的評估應全面、客觀地綜合考慮他的能力和實際效益。（）3．對員工的評估工作應在其表現下降時進行。（）

4．評估工作結束后，主管知道結果就可以了，員工不必知道。（）

5．宣布提薪應恰當地安排在關于工資的特別談話中，而不是安排在述職的談話中。（）

見參考答案2－1

績效評估的六個步驟

準備工作

1.資料準備

在做績效評估時，著重于談事實，用事實來說話，所以需要準備有關業績方面的齊全的各種資料。包括評估者、所在團隊以及跟別人平均的一些數值，從而便于進行比較。

有的公司還要準備相關的表格，使用雙方確認的統一格式來填寫，為績效評估提供依據。

2.面談準備

陳述的目的

輕松的氣氛有助于面談的繼續，所以主管有必要創造一種輕松的氣氛，但是也不可以太過隨意，績效評估的全過程應當是嚴肅的、規范的，因為這是代表整個公司的一種行為。此外，在陳述目的的時候，要簡單明了、一語中的，如果過度地寒喧，會分散被評估者的注意力，所以要避免“頭重腳輕”。

【舉例】

主管：小張，根據公司的績效考核制度，今天我們將對你的工作績效進行評估。今天要達成兩個目標：①回顧你在評估期的工作，尋求更有效地改善業績的方法；②和你探討下一步的發展計劃。

小張：我已經完成了上周發下來的自我評估表，也正想和您討論一下呢。這樣，主管在隨和的氣氛中說明了面談的目的。

下屬的自我評估

在實際工作中，下屬對自己也能真正公正、客觀地進行評估的并不多見，卻常常出現以下幾種情況：

1.擺功型

擺功型的下屬一般工作績效相當不錯，所以平時就自我感覺良好，評估時當然更不會放過“自我表揚”的大好機會，于是公開向領導擺功地夸夸而談。“擺功型”的自我評估總的來說是正面的、積極的，但是也有可能出現兩種負面的傾向：

◆對績效評估產生過高的期望

他們太多的用自己的標準來評判，忽略了公司和上級的標準。例如，一名下屬連續三個月都完成了銷售目標，那么在進行這三個月的績效評估時，他就會覺得自己每個月都完成了銷售目標，做得很好，應該得高分，但是公司和上級對他的期望與他對自己的評估相比卻明顯地有所不同，所以只給了中等的分數，雙方的期望產生了很大的偏差。

◆忽視了繼續進步的必要性

因為業績不錯，所以“擺功型”的員工往往自我滿足，忽視了繼續進步的必要性。

2.辯解型

辯解型的下屬，工作績效一般不太好，所以常常會找出一大堆理由來為自己辯解。平時喜歡找借口的員工，績效評估時，很可能就成了辯解型。“辯解型”的下屬確實比較麻煩，業績原本不理想，卻又不愿意承認錯誤，對主管的批評不服氣，所以容易在績效面談中與上級發生直接的，甚至是激烈的沖突。在與“辯解型”的下屬溝通時，首先肯定他的一些工作，然后引導他，怎么樣才能把事情做得更進一步的客觀、公正。此外，還要讓他明白，評估的目不是要挑毛病，而是希望找到解決問題的方法。

3.觀望型

觀望型的下屬，工作績效大多是一般平平，所以不敢特別確認，而是抱著一種觀望的態度進行自我評估。“觀望型”的自我評估具有集中傾向。

【自檢】

請你閱讀以下場景，并分析每一場景中的員工分別屬于那一類型的員工。

情景一：

主管：那就請你對這個時期自己的工作總結一下，并做個評估。

小張：我的業績雖不是最好的，但也超額10％完成了任務。我算了一下，我平均的訂單金額比每位同事的都少，這說明我的客戶成交量比較小，要完成任務，就要比別人付出更多的努力。我的體會呢，有這么幾點，第一……（開始口若懸河）

情景二：

主管：那就請你對這個時期自己的工作總結一下，并做個評估。

小張：我認真想過，我的任務沒有完成有很多原因。有主觀努力的因素，但更多的是客觀原因。（拿出一些訂單）例如這些訂單，都是由于送貨不及時或庫房斷貨而被取消的，還有就是（又拿出一些文件）我也提出過幾個市場活動的報告，沒有一個被采納的，還有……

情景三：

主管：那就請你對這個時期自己的工作總結一下，并做個評估。

小張：我今年的工作嘛，有得有失。成績方面呢，有幾個長期跟蹤的老客戶終于簽單了。還有去年遺留的一些產品方面的問題，也都順利解決了。不好的方面呢，首先是沒有完成任務，還有就是……（慢條斯理，沒有信心的說著）

情景一：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景二：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景三：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 見參考答案2－2

告知評估結果 當下屬和主管評估看法一致時，可以直接給出評估的最后結果。很多時候，評估者和下屬的看法并不完全一致，這時就要進行第五步，即商討不同意的方面。

【案例】

小張：我就總結了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：聽了你對自己的評估，很多方面我都有同感。我們上次評估時制訂的4個目標，其中兩個完成得很好，這兩項你可以得到評估滿分，5分；建立客戶資料庫的任務呢，雖然完成了，但比預定的時間晚了近2個月，所以這點你只能得4分；而第四個目標，到目前為止，你只完成了50％，沒有達成我們制定的目標，你只能得2分。所以你的總評分是4分。

與下屬商討不同意的方面 與下屬商討不同意的方面時，應著重于從看法相同或相近之處開始，這樣容易達成共識，消除下屬的抵抗情緒。反之，容易引起雙方的爭執，其結果是，沒有機會或忘記對相同或相近之處的討論。

在討論不同意見時，一個非常關鍵的因素是，盡量用事實來說話，這樣才能令人信服。在銷售的課程里，有一個課程叫《如何處理客戶的異議》，同樣可以用來處理沖突，主管把被評估者看成是客戶，運用不同的技巧來妥善解決問題。

【案例】

小張：我就總結了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我認真聽了你對自己的評估，有幾點我認為不大符合實際。

第一，就是你說的客戶投訴的那次，我專門為這件事拜訪過那家客戶，實際情況是……

提出希望、制訂目標

評估除了對以前的工作進行總結，更重要的是將來要怎么樣，這一步給主管提供了一個和下屬討論、改進計劃以及制訂目標的機會。

【案例】

主管：非常高興我們能在這些方面達成共識，為了解決這些問題，實現我們共同制訂的目標，我們還要一起制訂一個行動計劃，希望你能取得更好的成績。

小張：謝謝，這次評估讓我知道了我的優勢和劣勢，也讓我找到了提高績效的方法。我一定會認真地對待我的目標，以便于今后爭取更好的業績。

【本講小結】

本講清晰、全面地介紹了如何對下屬進行績效評估：①提出了績效評估的基本概念、重要作用以及常見的誤區；②介紹了績效評估的目的，分別講解了企業、主管、員工通過績效評估可以得到的期望；③重點介紹了績效評估的六個步驟，通過將一個績效評估的過程分成幾個小案例，詳細生動的說明了六個步驟的操作流程、基本原則和注意事項。績效評估具有重要的作用，作為主管，必須重視績效評估，并且正確、合理的進行績效評估，只有這樣才能帶領下屬共同創造更大的業績，團隊才能相應的得到更好的發展。

【心得體會】

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