第一篇：《人力資源開發(fā)與管理概論》(姚玉群)大綱講稿
《人力資源開發(fā)與管理概論》（姚裕群）大綱講稿
第一部分 總論篇
第一章 緒論
第一節(jié) 人力資源基本范疇
一、“人”作為資源 要素與資源；“人”成為經(jīng)濟資源
二、人力資源概念 人力資源的定義；人力資源的內(nèi)容（由8個部分構(gòu)成）
三、人力資源的特點 人力資源的基本特點（生物性；社會性）；人力資源的資源特點（智能性；個體差異性；時效性；再生性；資本性）；人力資源的主體特點（動力性；自我選擇性；非經(jīng)濟性）
四、人力資源運動 人力資源運動的概念；人力資源運動環(huán)節(jié)（人力資源生產(chǎn)；人力資源發(fā)展；人力資源配置；人力資源使用）
第二節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)
一、人力資源的自然結(jié)構(gòu) 人力資源的年齡結(jié)構(gòu)（不同年齡階段的人力資源；人力資源年齡結(jié)構(gòu)的意義）；人力資源的性別結(jié)構(gòu)（性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容；女性人力資源的開發(fā)利用）
二、人力資源的社會結(jié)構(gòu) 人力資源的教育結(jié)構(gòu)；人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)
三、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動；第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動；第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動）；人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)；人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)
第三節(jié) 人力資源思想的發(fā)展
一、人力資源管理思想的演進(jìn) 傳統(tǒng)勞動管理時期；泰羅制科學(xué)管理時期；人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期；新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期；人力資源開發(fā)利用管理時期
二、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基本過程 人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性；人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性；人力資源開發(fā)與管理對象的目的性；人力資源開發(fā)與管理主體的多方性（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）；人力資源開發(fā)與管理手段的人道性；人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性
第四節(jié) 人力資源開發(fā)與管理環(huán)境
一、人力資源開發(fā)與管理宏觀環(huán)境 政治因素；經(jīng)濟因素；社會因素；技術(shù)因素
二、人力資源開發(fā)與管理微觀環(huán)境 人力資源開發(fā)與管理市場環(huán)境；人力資源開發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境
第五節(jié) 人力資源的作用
一、人力資源的基本作用 人力資源是社會經(jīng)濟管理活動的前提；人力資源是具有推動作用的特殊資 源；人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力
二、人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實作用 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富；有利于完成改革的艱巨任務(wù)；有利于適應(yīng)經(jīng)濟全球化的要求；有利于塑造現(xiàn)代勞動者；有利于塑造現(xiàn)代組織；有利于中國經(jīng)濟的進(jìn)一步騰飛
第二章 人力資源個體分析
第一節(jié) 人的勞動能力
一、勞動能力要素 體力；能力（一般能力——智力<智力的含義；智力勞動>；特殊能力；職業(yè)能力）；知識（知識的定義；知識的內(nèi)容<經(jīng)濟合作發(fā)展組織[OCED]的劃分[事實知識——know what；原理和規(guī)律知識——know why；技能知識——know how]；人力資源角度的劃分[一般知識或普通知識；專業(yè)理論知識；工作知識]>）；技能
二、勞動能力結(jié)構(gòu)
第二節(jié) 人的個性人格
一、個性人格范疇 個性與人格的含義；個性人格與人力資源
二、人格學(xué)說 人格特性論；人格類型論；五大人格論（親和性
三、情感學(xué)說 情感因素；情感智力及其作用
三、人格與工作匹配 人格特性與職業(yè)因素匹配；人格類型與職業(yè)類型匹配；霍蘭德的人職匹配類型（現(xiàn)實型；調(diào)研型；藝術(shù)型；社會型；企業(yè)型；常規(guī)型）
第三節(jié) 人的行為鏈條
一、人的需要 需要層次理論；成就需要理論
二、人的動機
三、人的行為 影響人的行為的主要因素：個人因素、環(huán)境因素、文化因素、情景因素
第四節(jié) 人的價值觀
一、基本價值觀 美國心理學(xué)家斯普蘭格——理論型；經(jīng)濟型；藝術(shù)型；社交型；權(quán)力型；宗教型
二、工作價值觀 日本學(xué)者田崎仁、美國學(xué)者戴夫·法蘭西斯——獨立經(jīng)營型；經(jīng)濟型；支配型；自尊型；自我實現(xiàn)型；志愿型；家庭中心型；才能型；自由型
第五節(jié) 人力資源的復(fù)雜性
一、個人條件的多樣性
二、個性人格的差異性
三、人際關(guān)系的復(fù)雜性
四、人文背景的廣闊性
第三章 人力資源經(jīng)濟分析 第一節(jié) 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量
一、人力資源數(shù)量 人力資源的數(shù)量界定；影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）
二、人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟與社會發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動性）
三、人力資源總量 人力資源總量的計量（=勞動人口數(shù)量×質(zhì)量；=勞動人口數(shù)量×勞動力人口平均質(zhì)量；=錯誤！未找到引用源。）；人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系
第二節(jié) 人力資源投資
一、人力資源——投資對象 人力資源成為投資對象；人力資源投資項目劃分（美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨：保健措施；在職訓(xùn)練；正規(guī)的初等、中等和高等教育；在企業(yè)之外的成年人教育項目；個人及家屬為適應(yīng)就業(yè)機會的變動而進(jìn)行的遷移；人口再生產(chǎn)<構(gòu)成人力資源的代際再生產(chǎn)>）
二、人力投資項目分析 人口生產(chǎn)投資（人口生產(chǎn)投資的內(nèi)容；人口生產(chǎn)投資的效益<人口生產(chǎn)經(jīng)濟效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費用>）；教育投資（教育投資的內(nèi)容；教育投資效益公式<教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量/教育投資>）；人力保健投資（衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動保護(hù)費用>）；人力流動投資（人力流動投資的內(nèi)容；人力流動投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動費用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動費用>）
三、人力投資效益 受益者與投資主體的非一一對應(yīng)性；收益取得的遲效性與長期性；不同內(nèi)容投資的收益差異性；投資收益的多量性；投資收益的廣泛性
第三節(jié) 人力資源供求
一、人力資源供給 人力資源微觀供給；人力資源宏觀供給；影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動參與率；勞動時間；人力資源流動）
二、人力資源需求 人力資源需求的根源；微觀人力資源需求（工資水平對人力資源需求的影響；人力資源的需求變動）；宏觀人力資源需求
三、人力資源供求關(guān)系 供過于求類型；供不應(yīng)求類型；供求均衡類型
第四節(jié) 人力資源市場
一、人力資源市場的含義 人力資源市場的概念；人力資源市場的劃分（市場內(nèi)容分層的角度：普通市場與人才市場、市場內(nèi)容種類的角度：各種專業(yè)、職業(yè)的市場；市場存在形式的角度：固定機構(gòu)性市場<即常年性市場，如職業(yè)介紹所>、臨時性集中性市場<如各種供需見面會>、散在性市場<如在街頭“待喚” 的木工>）；市場存在范圍的角度：地區(qū)性市場、行業(yè)性<部門>市場、內(nèi)部市場<單位市場或行業(yè)市場>、社會性市場；社會對市場認(rèn)定的角度：正式的市場、非正式的市場、有組織的市場、非組織的市場、自發(fā)市場、合法市場、非法市場；市場環(huán)境的角度：自由市場、壟斷性市場、政府干預(yù)性市場）
二、人力資源市場的運行 人力資源市場的要素（主體、客體、中介）；人力資源市場的規(guī)則（公平規(guī)則；等價規(guī)則；合法規(guī)則）
第四章 人力資源社會分析
第一節(jié) 人力資源社會權(quán)益
一、勞動者權(quán)益及其保障 勞動者權(quán)益；勞動者權(quán)益保障（就業(yè)——勞權(quán)保障的基礎(chǔ)；勞動報酬——勞權(quán)保障的核心；社會保險——勞權(quán)保障的重點）
二、勞動立法 勞動立法的定義；勞動立法的內(nèi)容（勞動標(biāo)準(zhǔn)法；勞動關(guān)系法；職業(yè)保障法；勞動行政機構(gòu)組織法與勞動監(jiān)察法）
三、國際勞工標(biāo)準(zhǔn) 國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的制定；國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容
第二節(jié) 人力資源與組織
一、人力資源與組織的關(guān)系 人力資源關(guān)系；人力資源關(guān)系的沖突（雙方存在客觀利益的差異；雙方之間存在不平等關(guān)系；雙方在市場上的稀缺程度不同）；人力資源關(guān)系的合作
二、人力資源與組織的整合 人力資源與組織的互動；人力資源素質(zhì)與組織（人力資源資源素質(zhì)“Q”與組織凝聚力“C”二維因素的組合）；人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與組織（人力資源素質(zhì)“Q”、組織凝聚力“C”、人力資源結(jié)構(gòu)“S”三維結(jié)構(gòu)）
三、人力資源與組織的心理契約 艾奇奧尼矩陣（兩個維度：組織運用權(quán)力的方式<強制型、實用型、規(guī)范型>；員工對組織的態(tài)度<離心型、計較型、道德型>：前者為因，后者為果）
四、人力資源團(tuán)體——工會 工會組織（工會組織形式<職業(yè)工會；產(chǎn)業(yè)工會；企業(yè)工會；聯(lián)合工會>；我國的工會組織）；工會的職能（《工會法》）
第三節(jié) 社會體制與政府
一、市場經(jīng)濟下的社會體制 國家與市場的關(guān)系；市場與企業(yè)的關(guān)系；國家與企業(yè)的關(guān)系；國家與個人的關(guān)系；市場與個人的關(guān)系；企業(yè)與個人的關(guān)系
二、政府的角色與職責(zé)
三、我國政府的人力資源職責(zé)
第二部分 宏觀篇 第五章 人力資源生產(chǎn)
第一節(jié) 人口——人力資源實體生產(chǎn)
一、人口與人力資源 人口基本范疇；人口與人力資源的關(guān)系
二、人口再生產(chǎn) 人口再生產(chǎn)過程（人口再生產(chǎn)的含義；人口再生產(chǎn)過程<包括以下環(huán)節(jié)：結(jié)婚、離婚、生育、出生、死亡>）；影響人口再生產(chǎn)的因素（社會經(jīng)濟狀況；自然地理條件；醫(yī)療衛(wèi)生及科學(xué)事業(yè)發(fā)展；社會文化及心理因素；人口政策及其他社會、經(jīng)濟政策）；人口再生產(chǎn)指標(biāo)（人口出生率；人口死亡率；人口自然增長率人口遷移與人口總增長）
三、人口問題 人口問題的性質(zhì)；人口問題的內(nèi)容（人口數(shù)量問題；人口質(zhì)量問題；人口城市化問題；人口老化問題；人口過程的不穩(wěn)定問題）
第二節(jié) 人力資源形成
一、人力資源形成的條件 生活消費；教育；時間
二、時間與人力資源形成 時間對人力資源形成的作用（自然生長需要的時間；教育成長需要的時間）；勞動者的時間運用結(jié)構(gòu)（勞動時間；非勞動時間<家務(wù)勞動時間；生理需要時間；閑暇時間>）（對人力資源的形成和發(fā)展有一定的影響）
三、人力資源再生產(chǎn) 人力資源再生產(chǎn)原理；人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容（人力資源勞動能力的獲得；存量人力資源勞動能力的保持；存量人力資源的人員替換和補充擴大）；人力資源再生產(chǎn)規(guī)模
第三節(jié) 消費與人力資源生產(chǎn)
一、消費支出 消費資料的類型（消費資料的劃分<生存資料、發(fā)展資料、享受資料>；各類消費資料的關(guān)系<同一種消費資料內(nèi)部會具有不同的生存、發(fā)展、享受類別屬性；生存資料、發(fā)展資料、享受資料的界限不是固定不變的；一般說來，生存資料占的比重越大，發(fā)展與享受資料占的比重越小，說明人力資源總體生產(chǎn)狀況越差>）；消費支出的類別（商品支出；服務(wù)項目支出）
二、消費水平消費數(shù)量；消費結(jié)構(gòu)
三、消費的來源 工薪收入；經(jīng)營收入；自身 勞動收入；社會再分配；其他來源（居民存款利息；資本收入；海外匯款；饋贈收入等等）
第四節(jié) 教育與人力資源生產(chǎn)
一、教育基本分析 教育的功能（生產(chǎn)生產(chǎn)力；傳授人類知識；促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步；培養(yǎng)社會管理者；促進(jìn)人的全面發(fā)展）；教育的類別
二、職業(yè)技能教育 職業(yè)技能教育基本分析；就業(yè)前職業(yè)技能教育；就業(yè)后職業(yè)技能教育；企業(yè)的員工教育（新員工教育；在職人員養(yǎng)護(hù)教育；在職人員提高教育）
三、專業(yè)教育 專業(yè)教育基本分析；我國專業(yè)教育存在的問題（教育投入不足；產(chǎn)出效率不高；教育思想和教育方法落后；學(xué)生對社會的適應(yīng)性差）
第六章 人力資源配置 第一節(jié) 人力資源配置基本分析
一、人力資源配置的含義
二、人力資源配置模式 資源的自然配置；資源的行政配置；資源的市場配置（人力資源市場配置的優(yōu)點；人力資源市場配置的缺陷）
三、人力資源配置層次 人力資源宏觀配置（人力資源部門配置；人力資源地區(qū)配置）；人力資源微觀配置；人力資源個體配置
四、人力資源配置狀態(tài) 人力資源增量配置（即追加人力資源）；人力資源存量配置（即在業(yè)人員）（行政性再配置；市場性再配置）
第二節(jié) 人力資源配置原則
一、人力資源配置基本原則 充分投入原則；合理運用原則；良性結(jié)構(gòu)原則；提高效益原則
二、現(xiàn)實人力資源配置原則
第三節(jié) 人力資源流動
一、人力資源流動的含義
二、人力資源流動的原因 人力資源流動的宏觀原因；人力資源流動的微觀原因；人力資源流動的成本-收益分析（人力資源流動成本；人力資源流動收益<貨幣性收益；技能性收益；機會性收益>）
第五節(jié) 我國的人力資源配置
一、市場成為配置的主渠道
二、政府進(jìn)行存量和流量控制
三、知識成為配置的核心
四、職業(yè)模式與國際接軌
第七章 人力資源就業(yè)
第一節(jié) 就業(yè)基本分析
一、就業(yè)與失業(yè)概念 就業(yè)概念；失業(yè)概念（有“就業(yè)要求”條件；“沒有勞動崗位”條件）
二、失業(yè)的類型 總量性失業(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)；摩擦性失業(yè)；技能性失業(yè)；技術(shù)性失業(yè)（技術(shù)的進(jìn)步帶來的失業(yè)）；選擇性失業(yè)
三、失業(yè)的社會經(jīng)濟代價 失業(yè)造成人力資源閑置浪費；失業(yè)導(dǎo)致勞動者的生活困難；失業(yè)使失業(yè)者受到多方面的損失；失業(yè)導(dǎo)致各種社會問題
第二節(jié) 就業(yè)崗位提供者
一、用人單位與就業(yè)的關(guān)系 企業(yè)是社會就業(yè)的承擔(dān)者；企業(yè)的發(fā)展是擴大就業(yè)的源泉；企業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)決定就業(yè)狀況
二、企業(yè)的雇傭動機 經(jīng)濟動機；創(chuàng)新動機；規(guī)模動機；發(fā)展動機
第三節(jié) 就業(yè)目標(biāo)
一、充分就業(yè)目標(biāo) 充分就業(yè)——經(jīng)濟政策目標(biāo)之首；充分就業(yè)——社會政策目標(biāo)的重要內(nèi)容；充分就業(yè)——具有政治內(nèi)涵的目標(biāo)
二、公平就業(yè)目標(biāo) 保證公平的就業(yè)機會；反對就業(yè)歧視；反對不平等的報酬；反對不合理的解雇
三、多效就業(yè)目標(biāo) 就業(yè)的經(jīng)濟效益；就業(yè)的社會效益；就業(yè)的政治效益；就業(yè)三效益之間的關(guān)系（就業(yè)的經(jīng)濟效益是取得社會效益和政治效益的物質(zhì)保證；就業(yè)的政治效益是取得經(jīng)濟效益和社會效益的組織保證；就業(yè)的社會效益是經(jīng)濟效益和政治效益的終極目的）
四、積極就業(yè)目標(biāo)
第四節(jié) 就業(yè)政策
一、確立就業(yè)的中心地位
二、兼顧就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展
三、控制失業(yè)率水平
四、強化教育培訓(xùn)
五、開展就業(yè)服務(wù)
六、增強人力資源流動性
第五節(jié) 我國的就業(yè)問題
一、我國的就業(yè)形勢 我國就業(yè)的巨大供給壓力（人口與人力資源嚴(yán)重供過于求；城鎮(zhèn)公開失業(yè)逐步攀升；企業(yè)富余職工將轉(zhuǎn)化為公開失業(yè)；農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移壓力巨大；大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題加大）；緩慢的就業(yè)需求
二、企業(yè)職工下崗問題 下崗問題存在的原因（人口勞動力嚴(yán)重過剩；國民經(jīng)濟管理中的問題；經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整；企業(yè)職工缺乏保障）；再就業(yè)工程的發(fā)展（再就業(yè)工程的推行；再就業(yè)工程的制度化建設(shè)；再就業(yè)工程政策的進(jìn)一步落實）
三、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)問題 我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的道路（就地轉(zhuǎn)移；進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；進(jìn)入小城鎮(zhèn)；進(jìn)入大中城市）；農(nóng)村勞動力進(jìn)城就業(yè)的作用（填補城市經(jīng)濟要素空缺；低成本高效益；對城市多方面的影響）；解決農(nóng)村勞動力就業(yè)出路的對策（大力發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)村經(jīng)濟；大力推動農(nóng)村城市化；協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)勞動者的就業(yè)政策；加強農(nóng)村進(jìn)城勞動力的總量調(diào)控；實行對雇用進(jìn)城民工的經(jīng)濟調(diào)節(jié)）
四、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題 大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中的問題（就業(yè)體制方面的問題；大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)方面的問題；就業(yè)工作部門方面的問題）；解決大學(xué)生就業(yè)問題的對策（擴大崗位和完成制度建設(shè)；強化大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作；提高畢業(yè)生的能力素質(zhì)；幫助畢業(yè)生樹立市場觀念）
第八章 人力資源養(yǎng)護(hù)
第一節(jié) 人力資源自然保護(hù)
一、人力資源自然保護(hù)范疇 人力資源保護(hù)的涵義；職業(yè)安全衛(wèi)生（職業(yè)安全衛(wèi)生的內(nèi)容；國際組織的關(guān)注）
二、職業(yè)病的預(yù)防 職業(yè)病的種類；職業(yè)病的預(yù)防措施（制度法規(guī)；技術(shù)措施<直接的技術(shù)措施；相關(guān)的其他措施；技術(shù)管理措施>）
三、意外事故的預(yù)防 建立安全生產(chǎn)責(zé)任制度；建立安全生產(chǎn)教育制度；建立安全生產(chǎn)檢查制度
四、工作壓力的克服 壓力的產(chǎn)生；壓力的癥狀（生理癥狀；心理癥狀；行為癥狀）；減輕壓力的方法
第二節(jié) 人力資源社會保障
一、社會保障的含義
二、社會保障的項目 醫(yī)療保險（醫(yī)療保險的涵義；我國醫(yī)療保險制度<基本醫(yī)療保險制度；基本醫(yī)療保險制度的補充>）；失業(yè)保險（失業(yè)保險的含義；我國的失業(yè)保險制度<失業(yè)保險金的籌集；失業(yè)保險金的支出項目；領(lǐng)取失業(yè)保險金的規(guī)定>）；養(yǎng)老保險（養(yǎng)老保險的涵義；我國的養(yǎng)老保險體制<國家統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合；尚未建成完全的社會養(yǎng)老保險體制；養(yǎng)老保險基金支付壓力>；不同經(jīng)濟組織的養(yǎng)老保險制度<企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度；企業(yè)年金制度；機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度>）
第三節(jié) 人力資源的社會保護(hù)
一、人力資源社會保護(hù)的范疇
二、人身權(quán)利保障 什么是人權(quán)；人身權(quán)利保障；企業(yè)對員工的社會責(zé)任
三、社會環(huán)境養(yǎng)護(hù) 組織環(huán)境的養(yǎng)護(hù)；宏觀社會環(huán)境的養(yǎng)護(hù)
四、工作生活質(zhì)量 工作生活質(zhì)量基本分析；工作生活質(zhì)量的作用（工作成為人類生活的有機組成部分；個人發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來；民主思想和觀念變成人力資源管理的一部分）；改善工作生活質(zhì)量的方法
第三部分 微觀開發(fā)篇
第九章 微觀人力資源開發(fā)與管理總論
第一節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理基本分析
一、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征 勞動人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別（圖）
二、微觀人力資源開發(fā)與管理的職能 微觀人力資源開發(fā)與管理五大職能（獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；保持<工資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>；發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；評價<工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查><績效考核是核心，評價的進(jìn)一步延伸就是績效管理>；調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)>）；微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（即上述五個方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理可以從其中的任何一個環(huán)節(jié)開始，但是無論從哪個環(huán)節(jié)開始，都必須形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境
；在經(jīng)濟全球化與國際間的競爭、合作逐步加強的情況下，組織的人力資源開發(fā)與管理職能也包含國際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國家人力資源管理的內(nèi)容上）；微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（圖）
三、微觀人力資源開發(fā)與管理的主要活動 規(guī)劃——組織對人力資源管理的起點；崗位——組織對人 力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對人力資源的吸納；工作——組織對人力資源的使用；評價——組織對人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對人力資源的報償；培訓(xùn)——組織對人力資源的開發(fā)；職業(yè)生涯——組織對人力資源的職業(yè)設(shè)計；激勵——組織對人力資源的褒獎；文化——組織對人力資源的塑造
第二節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理原理
一、微觀人力資源開發(fā)與管理基本原理 同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）；能崗匹配原理；協(xié)調(diào)優(yōu)化原理；激勵強化原理；動態(tài)適應(yīng)原理（組織和個人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；公平競爭原理
二、微觀人力資源開發(fā)與管理理念 戰(zhàn)略理念；人本理念；效益理念
三、微觀人力資源開發(fā)與管理邏輯體系 人員；外部環(huán)境；內(nèi)部環(huán)境；職能和活動；目的；意義；底線；開發(fā)管理層次；……（圖）
第三節(jié) 微觀人力資源開發(fā)與管理趨勢
一、微觀人力資源開發(fā)趨勢 人力資源開發(fā)地位發(fā)生根本變化；人力資源開發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新（如：創(chuàng)新能力與科技人才的開發(fā)正在成為人力資源開發(fā)的重點；更加注重團(tuán)隊的開發(fā)）；人力資源開發(fā)方式和手段多樣化；人力資源開發(fā)終身化
二、微觀人力資源管理趨勢 人力資源管理向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變；人力資源管理創(chuàng)造新價值的功能增強；人力資源管理工作者地位提高；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化；人力資源管理柔性化、扁平化；人力資源管理核心轉(zhuǎn)向價值鏈管理
第十章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 組織
一、組織模式 直線制組織；直線—職能制組織；事業(yè)部組織；矩陣制組織；集團(tuán)公司組織
二、現(xiàn)代組織的特征 現(xiàn)代組織的變化背景（從非熟練性工作到知識工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)系；從個人工作到團(tuán)隊工作；從職能性工作到項目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)）；現(xiàn)代組織的變化方向（扁平化；柔性化；靈活化；虛擬化）
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃基本分析
一、人力資源規(guī)劃的含義 狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測）；廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計劃；勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃；人事調(diào)配晉升計劃；員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險與激勵計劃；定編定崗定員與勞動定額計劃等）
二、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo) 人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系（組織的長、中、短期目標(biāo)分別 對應(yīng)人力資源的長、中、短期規(guī)劃）；人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)
三、人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃的流程；人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素（宏觀經(jīng)濟環(huán)境劇烈改變；政策法規(guī)的變更；技術(shù)創(chuàng)新及技術(shù)升級換代；組織管理人員的更迭；組織的經(jīng)營狀況）
四、人力資源規(guī)劃的原則 目標(biāo)性原則（與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一）；動態(tài)性原則（充分考慮環(huán)境的變化，積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化）；兼顧性原則（兼顧組織和員工雙方）
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃方法
一、人力資源需求預(yù)測法 統(tǒng)計法（趨勢分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動生產(chǎn)率分析法）；推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）
二、人力資源供給預(yù)測法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法；外部人力資源供給預(yù)測法
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的落實
一、人力資源短缺的解決 增加工作設(shè)備或改進(jìn)工作設(shè)備，對人力資源實現(xiàn)替代；通過各種方法提供現(xiàn)有人力資源的工作能力；增加人力資源投入
二、人力資源過剩的處理 裁員；變相裁員（鼓勵員工辭職，鼓勵停薪留職；對富余人員實行下崗的政策，再交就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機構(gòu)安排）；降低員工待遇
三、存量人力資源的維系 限制雇用；減少工作時間；提前退休；暫時解雇
第十一章 工作分析
第一節(jié) 工作分析的基本范疇
一、工作分析 工作分析的概念；工作分析的內(nèi)容
二、工作崗位 工作崗位的含義；工作崗位的有關(guān)術(shù)語（工作內(nèi)容；工作行為；工作條件；工作標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境；工作要求）
第二節(jié) 工作分析的步驟
一、計劃階段 明確工作分析的目的；選擇和限定收集資料的方法；選擇被分析的工作；建立工作分析小組；制定工作分析的規(guī)范；做好前期準(zhǔn)備
二、設(shè)計階段 選擇工作分析的信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集有關(guān)信息的方法和系統(tǒng)
三、信息收集與分析階段 信息收集的任務(wù)；信息分析的主要內(nèi)容（工作名稱分析；工作描述分析<工作任務(wù)分析；工作責(zé)任分析；工作關(guān)系分析；勞動強度分析>；工作環(huán)境分析<工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；工作的社會環(huán)境分析>；任職者條件分析<必備知識分析；必備經(jīng)驗分析；必備操作能力分析；必備基本能力分析；必備心理素質(zhì)分析>）
四、分析完成階段
五、結(jié)果運用階段
第三節(jié) 工作分析的方法
一、觀察法
二、現(xiàn)場訪談法
三、問卷調(diào)查法
四、典型事例法
五、工作日志法
第四節(jié) 工作說明書
一、工作說明書的作用
二、工作說明書的內(nèi)容 工作定位；工作概述；工作具體內(nèi)容；對工作者的要求
三、工作說明書編寫要求 清晰；具體；簡明；客觀
第五節(jié) 工作設(shè)計與再設(shè)計
一、工作設(shè)計概念
二、現(xiàn)代的工作再設(shè)計 工作輪換；工作擴大化；工作豐富化；社會技術(shù)系統(tǒng)；工作生活質(zhì)量；自主工作團(tuán)隊
第十二章 人力資源獲取
第一節(jié) 人力資源獲取基本分析
一、人力資源獲取范疇 人力資源獲取定義；人力資源獲取作用
二、人力資源獲取原則 效率優(yōu)先原則；保證質(zhì)量原則；公平公正原則
三、招聘及其依據(jù) 招聘的含義；招聘的依據(jù)（招聘崗位的設(shè)立；工作說明書）
四、勝任能力 勝任能力的含義；勝任能力的內(nèi)容（斯賓塞：成就特征；服務(wù)特征；影響特征；管理特征；認(rèn)知特征；個人特征）（認(rèn)知能力；人際關(guān)系技能；與工作風(fēng)格有關(guān)的因素等等）
第二節(jié) 人力資源招募
一、內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的常用方法（查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；內(nèi)部獲取的優(yōu)點（獲取人員的準(zhǔn)確性高；對員工具有激勵作用；節(jié)約培訓(xùn)費用；節(jié)約組織的工作成本）；內(nèi)部獲取的缺點
二、外部征聘 外部征聘的主要途徑（就業(yè)市場<就業(yè)市場機構(gòu)的劃分；就業(yè)市場機構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對象；精選人才>；社會選拔；獵頭公司<收費昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；外部征聘的優(yōu)缺點
第三節(jié) 人力資源甄選
一、甄選的原則 因事?lián)袢说脑瓌t；人職匹配的原則；用人所長的原則；德才兼?zhèn)涞脑瓌t
二、常用的甄選方法 初步篩選；筆試；面試；心理測試；情景模擬法
三、甄選程序 接見申請人；填寫申請表；初步面談；測驗；深入面談；審查背景和資格；錄用決策；體格檢查；錄用
第四節(jié) 面試
一、面試基本分析 面試的涵義；面試的特點（對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接性和互動性；判斷的直覺性）
二、面試的類型 定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問）；結(jié)構(gòu)性面試（其問題還有與崗位工作有關(guān)的問題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強）；非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評價結(jié)果）；陪審團(tuán)式面試（小組面試）；壓力性面試
三、面試過程 前期準(zhǔn)備階段；面試開始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評價階段
四、面試的技巧（基本功：問、聽、觀、評）面試問題的準(zhǔn)備；提問的順序與風(fēng)格；采用行為描述式提問；避免提出有傾向性的問題
第十三章 人力資源測評
第一節(jié) 人力資源測評原理
一、人力資源測評概念
二、人力資源測評的作用 為人力資源獲取提供依據(jù)；為人力資源使用提供指導(dǎo)（為職位升降提供指導(dǎo)；為崗位競爭提供參照；為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考）；為人力資源開發(fā)提供方向
三、人力資源測評原則 整體性原則；目標(biāo)性原則；鑒別性原則；預(yù)測性原則；易行性原則
四、人力資源測評類別 從測試材料的角度分為文字測試和非文字測試；從測試對象范圍的角度分為個體測試、團(tuán)體測試和自我測試；從被測試者特點的角度分為嬰幼兒測試、青少年測試、成年人測試、老年人測試或在校生測試、求職人員測試、在業(yè)人員測試；其他劃分（談話法、<活動>觀察法、作品分析法、行為分析法等等）
第二節(jié) 人力資源測評方法
一、測驗法 測驗及其分類（測驗在人力資源開發(fā)與管理中通常指心理測驗，分為智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗和人格測驗）；測驗的要求（合理選擇原本；過程標(biāo)準(zhǔn)化；測試的客觀性；測試的信度；測試的效度）；知識測驗（記憶；理解；運用）；能力測驗（智力測驗<奧斯特的心理能力自我測驗；韋斯曼人員分類測驗；韋克斯勒成人智力測驗；桑斯通個別智力測驗；瑞文推理測驗>；能力傾向測驗；工作技能測驗）；人格測驗
二、面試法 面試的概念；面試的作用（直接評定；驗證及彌補；推測；高級人才的聘用）
三、評價中心法 評價中心的含義（指采用多種方法對管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測評的一系列活動。是一種測評方式，是一種程序，而不是一個單位，也不是一個地方）；評價中心的特點（評價技術(shù)的多樣性；評價中心對管理人員的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的，由多個評價人員對一組管理人員同時進(jìn)行評價；對管理人員從多個方面進(jìn)行評價；評價程序的標(biāo)準(zhǔn)化；時間較長，費用較高）；評價中心的主要方法（心理測驗；公文處理；小組討論；管理游戲；角色扮演）
四、其他方法 觀察評定法；申請表法；民意測驗法；履歷分析法 第二節(jié) 人力資源測評過程
一、明確測評目的 三個方面：作為人力資源獲取的依據(jù)；明確培訓(xùn)需求，檢驗培訓(xùn)效果；為人力資源的使用提供參考
二、確定測評內(nèi)容 技術(shù)人員測評內(nèi)容；管理人員測評內(nèi)容；生產(chǎn)人員測評內(nèi)容；服務(wù)人員測評內(nèi)容；畢業(yè)生選拔測評內(nèi)容
三、設(shè)計測評指標(biāo)體系
四、選擇測評方法
四、測評過程管理
第十四章 培訓(xùn)與發(fā)展
第一節(jié) 培訓(xùn)流程
一、培訓(xùn)的一般流程
二、培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)工作流程圖）培訓(xùn)需求的確定（員工行為或工作績效差異的是否存在；績效差異是否有負(fù)面作用；培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑）；培訓(xùn)需求分析的層次（組織層面的分析<組織組織目標(biāo)分析；組織資源分析；組織特質(zhì)與環(huán)境分析>；崗位層面的分析<一般工作分析[使任何人都能很快地了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)]；特殊工作分析[以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能]>；個體層面的分析<個人考核績效記錄；員工的自我評量；員工態(tài)度評量>）；確定培訓(xùn)需求的方法（任務(wù)分析法；績效分析法<8個步驟：績效評估；成本/價值分析；績效偏差的原因分析；激勵員工；明確標(biāo)準(zhǔn)；消沉障礙；實施培訓(xùn)；培訓(xùn)后仍不能達(dá)到滿意績效者，則可考慮變換工作內(nèi)容、調(diào)職直至按合同規(guī)定解除勞動關(guān)系 圖>）
三、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)時間；選擇培訓(xùn)場所；建立師資隊伍；選定培訓(xùn)方法和教材
四、培訓(xùn)活動實施 編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案（編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備；編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案；計算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)收益；編制培訓(xùn)預(yù)算方案）；選擇培訓(xùn)機構(gòu)；實施培訓(xùn)管理（前期準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)實施階段；培訓(xùn)實施計劃的控制）
五、培訓(xùn)工作評估 培訓(xùn)評估的對象（績效評估<對受訓(xùn)者>；責(zé)任評估<對培訓(xùn)者>）；培訓(xùn)評估的指標(biāo)（培訓(xùn)績效的指標(biāo)<反應(yīng)指標(biāo)；學(xué)習(xí)指標(biāo)；行為指標(biāo)；成果指標(biāo)>；培訓(xùn)責(zé)任的指標(biāo)<培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)；培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)；培訓(xùn)師資評估指標(biāo)；培訓(xùn)教材評估指標(biāo)；培訓(xùn)成果評估指標(biāo)>）；培訓(xùn)評估方法（培訓(xùn)績效的評估方法<問卷法；測試法；績效考核法；現(xiàn)場測定法>；培訓(xùn)責(zé)任的評估方法<問卷法；追蹤法；現(xiàn)場驗證法；對照法>）；培訓(xùn)投資效果分析（培訓(xùn)成本<直接成本；間接成本>；培訓(xùn)收益<直接效果；間接效果>）
第二節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展分類
一、按崗位關(guān)系分類 入職培訓(xùn)（特點：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個性化培訓(xùn)）；在職在崗培訓(xùn)；在職脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)資格培訓(xùn)
二、按培訓(xùn)對象分類 管理開發(fā)培訓(xùn)；專業(yè)職能培訓(xùn)；新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；骨干員工技能培訓(xùn)（強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性；強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次；強調(diào)培訓(xùn)的適應(yīng)性和前瞻性）
第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展方法
一、培訓(xùn)與發(fā)展方法選擇原則 針對具體的工作任務(wù)；與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征的參數(shù)：學(xué)院構(gòu)成；工作可離度；工作壓力）
二、培訓(xùn)與發(fā)展常用方法 直接傳授式培訓(xùn)；實踐性培訓(xùn)；參與式培訓(xùn)；塑造式培訓(xùn)；信息技術(shù)方法
第十五章 職業(yè)生涯規(guī)劃
第一節(jié) 職業(yè)生涯基本分析
一、職業(yè)概念 職業(yè)的定義；職業(yè)的內(nèi)涵
二、職業(yè)生涯范疇 職業(yè)生涯概念；職業(yè)生涯的性質(zhì)（獨特性；發(fā)展性；階段性；終生性；整合性；互動性）；職業(yè)生涯分期（職業(yè)準(zhǔn)備期；職業(yè)選擇期；職業(yè)適應(yīng)期；職業(yè)穩(wěn)定期；職業(yè)衰退期）；工作三階段（早期職業(yè)生涯；中期職業(yè)生涯；后期職業(yè)生涯）
三、影響職業(yè)生涯的因素 教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環(huán)境
第二節(jié) 職業(yè)生涯的關(guān)鍵點
一、走上職業(yè)崗位
二、全面適應(yīng)職業(yè) 完成職業(yè)崗位的適應(yīng)；完成組織文化的適應(yīng)；完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換
三、建立心理契約
四、確定生涯方向 縱向發(fā)展道路；橫向發(fā)展道路；向心發(fā)展道路；三維道路結(jié)構(gòu)
五、認(rèn)定終生職業(yè) 職業(yè)生涯歸宿——系留點（終身所認(rèn)定的、假定再一次職業(yè)選擇時最不肯舍棄的因素。來自薛恩，也譯作“職業(yè)錨”、“職業(yè)著眼點”）；管理人才的系留點（技術(shù)性能力；管理能力；創(chuàng)造力；安全與穩(wěn)定；自主性）；其他職業(yè)的系留點
第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃基本內(nèi)容
一、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 組織的職業(yè)生涯理念；組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角
二、組織的職位階梯
三、技術(shù)道路與管理道路
第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃操作
一、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo) 員工的組織化；協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；為員工提供發(fā)展機會；促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的實施 制定職業(yè)生涯規(guī)劃表；員工自我分析；組織對員工的評估；提供職業(yè)崗位信息；進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢
三、職業(yè)生涯規(guī)劃評價
四、職業(yè)生涯面談
五、日常職業(yè)生涯工作 招聘；職務(wù)調(diào)配；培訓(xùn)；績效考評
第四部分 微觀管理篇 第十六章 勞動關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動關(guān)系基本分析
一、勞工關(guān)系范疇 勞動關(guān)系的涵義；勞動者的權(quán)利義務(wù)；組織的權(quán)利義務(wù)
二、勞動關(guān)系處理策略 產(chǎn)業(yè)關(guān)系策略（industrial relationship）（一元論；多元論；新一元論）；工會回避策略（union avoidance）；勞資合作策略（labor-management cooperation）
第二節(jié) 勞動人事合同與管理
一、勞動人事合同的功用
二、勞動合同訂立原則平等自愿原則；協(xié)商一致原則；依法訂立原則（訂立勞動合同的目的必須合法；訂立勞動合同的主體必須合法；訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法；訂立勞動合同的程序、形式必須合法；訂立勞動合同的行為必須合法）
三、勞動合同的內(nèi)容 勞動合同條款（必備條款；雙方同意的其他條款；用人單位規(guī)章制度；保守商業(yè)秘密條款）；勞動合同期限（有固定期限的勞動合同；無固定期限的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同）
四、集體合同 集體合同的基本內(nèi)容；集體合同的主體
五、勞動合同管理 勞動合同的生效；勞動合同到期；勞動合同解除
第三節(jié) 勞動爭議及其處理
一、對勞動爭議的認(rèn)識
二、勞動爭議基本分析 勞動爭議概念；勞動爭議的范圍；勞動爭議分類（個別勞動爭議；集體勞動爭議）
三、勞動爭議處理原則 合法原則；公正原則；及時處理原則；調(diào)解原則
四、勞動爭議處理程序 勞動爭議協(xié)調(diào)；勞動爭議調(diào)解；勞動爭議仲裁（勞動爭議仲裁基本內(nèi)容；勞動爭議仲裁程序；勞動爭議仲裁的時效限制；勞動爭議訴訟）
第十七章 人力資源使用
第一節(jié) 組織與員工
一、組織的類型 大型生產(chǎn)機構(gòu)；簡單結(jié)構(gòu)型；事業(yè)性機構(gòu)；分散的機構(gòu)；有機的機構(gòu)
二、組織發(fā)展 組織發(fā)展的含義；組織發(fā)展成功的條件；實施組織發(fā)展的步驟
三、組織員工的歸屬感 員工歸屬感基本內(nèi)容（員工歸屬噶的含義；員工歸屬感的作用）；影響員工歸屬感的因素（組織性因素；文化性因素；心理性因素；個人性因素）組織歸屬感模型（圖）
第二節(jié) 人力資源激勵
一、激勵范疇分析 激勵的含義；激勵的劃分（從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從性質(zhì)上劃分為正激勵和負(fù)激勵；從對象上劃分為內(nèi)激勵<工作設(shè)計[時員工對工作感興趣]；啟發(fā)誘導(dǎo)[使員工感到工作的重要性和意義]>和外激勵<運用環(huán)境條件來制約人們的動機、強化或削弱相關(guān)行為、提高工作意愿>）
二、激勵理論 內(nèi)容型激勵理論（需要層次理論；雙因素理論；成就激勵理論；生存-相關(guān)-成長理論）；過程型激勵理論（公平理論；期望理論；主管人員激勵理論；目標(biāo)設(shè)置理論）；行為改造型激勵理論（強化理論；力場理論）；綜合型激勵理論（激勵過程模式理論；綜合激勵模式理論）
三、激勵的應(yīng)用 對一般員工的激勵（以績效為中心；采取彈性獎勵的手段；對不同員工的權(quán)變激勵；達(dá)到激勵的公平）；對管理人員的激勵（引入競爭機制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強調(diào)精神激勵）
第三節(jié) 工作滿意感
一、工作滿意感的基本內(nèi)容 工作滿意感的含義；工作滿意感與人的職業(yè)生涯（兩個維度：工作構(gòu)成導(dǎo)向&關(guān)心人的關(guān)系導(dǎo)向）
二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素（人們的各種需要和價值觀）；工作五核心因素（哈克曼、勞勒等：技能的多樣性；任務(wù)的完整性；任務(wù)的重要性；自主權(quán)；工作結(jié)果反饋）（工作由這五個因素構(gòu)成，其總和構(gòu)成一項工作或職位的激勵潛力，解決好這五個方面，有利于解決人力資源的工作動力問題）（這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個人成長需要的強烈程度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果）
三、工作滿意感測試 管理層了解員工的工作滿意感信息的意義：監(jiān)控組織狀況；改進(jìn)組織管理；調(diào)動員工積極性；促進(jìn)員工的發(fā)展；監(jiān)控組織改革方案
第四節(jié) 信息化人力資源管理
一、信息化人力資源管理概述 人力資源管理信息化發(fā)展趨勢（信息化人力資源管理的產(chǎn)生；人力資源開發(fā)管理與“電子商務(wù)”平臺接口；信息成為人力資源開發(fā)管理的重要內(nèi)容）；信息化人力資源管理的優(yōu)勢（提供人力資源開發(fā)管理的效率；與人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)結(jié)合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位）
二、信息化管理的應(yīng)用 查詢?nèi)肆Y源管理信息；開展企業(yè)文化建設(shè)；提高人力資源管理實效；溝通組織與員工的聯(lián)系
三、信息化人力資源管理的建設(shè) 整合人力資源管理內(nèi)容；建設(shè)在線管理平臺；強化人力資源虛擬管理；完善內(nèi)部知識共享系統(tǒng)
第十八章 績效考核與績效管理
第一節(jié) 績效考核基本分析
一、績效考核范疇 績效考核的定義（是指員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績<工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等>、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。是人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之一）；績效公式（P=f（s，m，e，o），performance，skill，motivation，environment，opportunity）；績效考核分類（按考核性質(zhì)劃分為定性和定量考核；按考核主體劃分為上級考核、專業(yè)機構(gòu)<人力資源部門>人員考核、下級考核、自我評價、相互評價、外部評價、專業(yè)小組考核；按考核形式劃分為口頭考核、書面考核、直接考核、間接考核、個別考核、集體考核；按考核方法劃分為排序法、配對比較法、要素評定法、目標(biāo)管理法等；按考核時間劃分為日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核）
二、績效考核的內(nèi)容 確定績效考核基本內(nèi)容（績效考核三大項目：個人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項目指標(biāo)體系（績效評價指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評價尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平]；等級式[能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對每一個評價指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義]>；績效評價指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨立性；具有針對性>）；各項目的分值分配；規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)
三、績效考核原則 公開與開發(fā)原則；反饋與提升原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實用性原則
第二節(jié) 績效管理思想與模型
一、績效管理基本思想
二、績效管理系統(tǒng)與模型 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成（績效標(biāo)準(zhǔn)的界定；績效的衡量<考核>；績效信息的反饋）；績效管理模型（即組織戰(zhàn)略、環(huán)境個員工個人素質(zhì)對工作行為的影響及其對工作結(jié)果績效影響的關(guān)系）（有效地實施績效管理應(yīng)把握：把握員工個人特征對績效的形成的作用；把握組織戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系；把握環(huán)境約束對績效管理的影響）；績效管理與績效考核的區(qū)別（績效考核：環(huán)節(jié)、結(jié)果、判斷式、秋后算賬、成—敗、成績、人力資源程序；分別對應(yīng)績效管理：系統(tǒng)、結(jié)果與過程、計劃式、問題解決、雙贏、能力、管理程序）
第三節(jié) 績效考核流程
一、制定考核計劃
二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 確定考核標(biāo)準(zhǔn)（績效標(biāo)準(zhǔn)；行為標(biāo)準(zhǔn)；任職資格標(biāo)準(zhǔn)）；選擇或設(shè)計考核方法
三、選拔考核人員（應(yīng)考慮兩方面的因素：能夠全方位地對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；有助于消除 或減少個人偏見）直接主管；高層管理者；相關(guān)部門管理者；同事；下級人員；自我考核；客戶；專家
四、收集資料信息 生產(chǎn)記錄法；定期抽查法；考勤記錄法；項目評定法；減分抽查法（違反規(guī)定扣分）；限度事例法（在通常線以上的優(yōu)秀行動或在通常線以下的不良行動）；指導(dǎo)記錄法（主管的意見及員工的反應(yīng)）
五、作出分析評價 確定單項的等級和分值；對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合；對不同項目考核結(jié)果的綜合
六、考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果反饋的意義；考核結(jié)果反饋形式——面談
七、考核結(jié)果運用 向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提高依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項政策
第四節(jié) 常用績效考核方法
一、簡單排序法
二、強制分配法
三、要素評定法
四、工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動定額法）
五、關(guān)鍵事件與行為錨定法
六、360度考核法
第五節(jié) 績效考核與管理一體化方法
一、目標(biāo)管理法 對于目標(biāo)管理的認(rèn)識（目標(biāo)管理的含義；目標(biāo)管理優(yōu)點）；目標(biāo)管理法的實施步驟（確定工作職責(zé)范圍；確定具體的目標(biāo)值；審閱確定目標(biāo)；實施目標(biāo)；總結(jié)報告；考核及后續(xù)措施）
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI法）關(guān)鍵績效指標(biāo)的涵義（基本含義<二八原理>；KPI的特點<來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；KPI是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量；KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量；KPI是得到組織上下認(rèn)同的>）；KPI指標(biāo)體系建立流程（分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系；確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)；確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系；部門級KPI指標(biāo)的提取<明確工作產(chǎn)出；考核指標(biāo)的建立[SMART原則]；績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定；審核關(guān)鍵績效指標(biāo)>；目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一）
三、平衡計分卡平衡計分卡基本分析（平衡計分卡的含義；平衡計分卡考核的四個視角<財務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運作流程視角；學(xué)習(xí)和成長視角>；平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計分卡的實施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績衡量指標(biāo)；加強公司內(nèi)部溝通與教育；實施績效指標(biāo)的測量與管理）；平衡計分卡的優(yōu)缺點（平衡計分卡的優(yōu)點<以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點；全面動態(tài)地評估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計分卡的缺點<對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求較高>）
第六節(jié) 績效管理操作
一、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個人好惡；成見效應(yīng)）
二、考核申訴與處理 考核申訴產(chǎn)生的原因；處理考核申訴的要點（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進(jìn)過程；注重處理結(jié)果）
三、完善績效管理的措施 采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序
第十九章薪酬與福利
第一節(jié) 薪酬與福利基本分析
一、薪酬與福利概念 薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價值的物品；“酬”：是給予的回報）；工資（計時工資；計件工資；獎金；津貼）；福利；人工成本
二、薪酬管理主要學(xué)說 工資市場決定論（工資是勞動供給與勞動需求二者均衡時的價格）；利益分享理論；公平理論（自己所得/自己付出=他人所得/他人付出）；激勵理論（激勵力量=∑效價×期望值）
三、影響薪酬水平的因素 外部因素（人力資源市場供求；組織的競爭環(huán)境；國家的法律和政策；物價水平和補償要求；工會的影響）；內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績效狀況）
第二節(jié) 薪酬福利制度原理
一、薪酬福利分配的基礎(chǔ)——勞動形態(tài) 潛在勞動——可能的貢獻(xiàn)；流動勞動——現(xiàn)實的付出；凝固勞動——實現(xiàn)的價值
二、薪酬福利結(jié)構(gòu) 內(nèi)在薪酬；外在薪酬（直接薪酬<人力資源報酬的主體，包括基本薪酬、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資、分紅、利潤分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護(hù)費用、非工作時間的經(jīng)濟給付等>；非財務(wù)報酬<個人不領(lǐng)取款項但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）
第三節(jié) 薪酬制度方案設(shè)計
一、崗位工作評價 崗位工作評價的目的；崗位相對關(guān)系的確定
二、市場薪資調(diào)整 非正式調(diào)查方式（電話詢問；非正式討論方式；詢問應(yīng)聘和錄用人員；其他方式）；正式調(diào)查方式（正確界定調(diào)查范圍；選擇適當(dāng)?shù)恼{(diào)查對象；確定合理的調(diào)查內(nèi)容）；統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供
三、繪制工資等級表 設(shè)計職務(wù)工資類型（單一型；范圍型）；確定職務(wù)工資級差（無覆蓋式工資；覆蓋式工資）；繪制工資等級差；協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系
四、薪酬水平的社會定位（本組織的薪酬水平與社會同行業(yè)的薪酬水平的比較）趨同政策；高工資政策；低工資政策 第四節(jié) 薪酬管理實施
一、薪酬管理的原則 補償性原則；公平性原則；透明性原則；鼓勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則；方便性原則
二、薪酬制度的基本類型 績效型工資制；技能型工作制；資歷型工資制；結(jié)構(gòu)型工資制
三、薪酬制度的常見類型 崗位薪點工資制；等級工資制（崗位等級工資制；職能等級工資制）；寬帶薪酬；提成工資制；談判工資制；經(jīng)營者薪酬（經(jīng)營者年薪制<薪水；激勵工資；成就工資；福利；津貼>；經(jīng)營者股權(quán)激勵；經(jīng)營者股票期權(quán)）
第二十章 人力資源會計
第一節(jié) 人力資源會計概述
一、人力資源經(jīng)濟分析
二、人力資源會計基本范疇 人力資源的資產(chǎn)性；人力資源會計概念
三、人力資源會計原理與核算原則 人力資源會計的基本原理（人力資源會計的基本假設(shè)<傳統(tǒng)會計的四個基本假設(shè)；人是人力資本的載體；人是一個組織的有價資源；人力資源價值是可變的；人力資源會計提供經(jīng)營管理所需信息>；人力資源會計的主體<國家[社會]；企事業(yè)單位；家庭>；人力資源會計的目標(biāo)；人力資源會計的對象）；人力資源會計核算的原則（歷史成本原則；配比性原則；相關(guān)性原則；重要性原則；效益成本原則；劃分資本性支出與收益性支出原則）
四、人力資源會計核算賬戶 “人力資產(chǎn)”賬戶（反映人力資產(chǎn)的增減變動情況）；“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶；“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶；“人力資本”賬戶
第二節(jié) 人力資源成本會計
一、人力資源成本會計概念 與取得和開發(fā)人力資源有關(guān)的人力資源管理職能的成本；人力資源本身的成本
二、人力資源成本構(gòu)成 人力資源的取得成本；人力資源的開發(fā)成本；人力資源的使用成本；人力資源的替代成本
三、人力資源成本的計量方法 歷史成本法；重置成本法；機會成本法
四、人力資源成本的會計核算 兩種思路（按照傳統(tǒng)會計的原則；不按照傳統(tǒng)會計的方法）
第三節(jié) 人力資源價值會計
一、人力資源價值會計的概念
二、人力資源價值會計與成本會計的區(qū)別
三、人力資源價值的計量方法 貨幣計量方法；非貨幣計量方法
四、人力資源價值的會計核算
第四節(jié) 人力資源投資收益分析與投資決策
一、人力資源投資收益分析范疇
二、人力資源投資收益分析程序 人力資源投資收益分析的一般程 序；人力資源投資收益分析應(yīng)該注意的問題（區(qū)分相關(guān)成本和非相關(guān)成本；不要忽視機會成本；要考慮投資方案對其他部門的影響；對凈運營資金的影響）
三、人力資源投資決策 確定人力資源投資的具體目標(biāo)；根據(jù)投資目標(biāo)收集相關(guān)的信息；根據(jù)目標(biāo)和收集的信息提出可供選擇的方案；對各種方案進(jìn)行定量分析和定性分析；根據(jù)分析結(jié)果確定最優(yōu)的投資決策方案
第二十一章 人力資源管理制度與診斷
第一節(jié) 人力資源管理制度概述
一、人力資源管理制度基本內(nèi)容 人力資源管理制度的含義；人力資源管理制度的特性（工作是管理中心；促進(jìn)組織的有序化；提供動力來源；強調(diào)可執(zhí)行性）
二、影響人力資源管理制度的因素 組織的管理的管理思想（組織的使命感及經(jīng)營目標(biāo)；管理者對人性的認(rèn)識；管理者的個人風(fēng)格）；組織的用人取向（直接能力導(dǎo)向；間接能力導(dǎo)向）；組織的外部環(huán)境（全球化競爭的影響；勞動力市場狀況及其變化；組織環(huán)境的特征）；組織的規(guī)模與管理層次
三、人力資源管理制度的作用 協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系；強化組織的規(guī)范；吸引和保留優(yōu)秀人才
第二節(jié) 人力資源管理制度設(shè)計
一、人力資源管理制度設(shè)計思路 人力資源管理制度設(shè)計基本思想（體現(xiàn)組織的價值觀；體現(xiàn)組織的使命感和社會責(zé)任感；兼顧行為規(guī)范和對員工的尊重）；人力資源管理制度設(shè)計原則（漸進(jìn)原則<組織發(fā)展的不同階段，應(yīng)有不同的制度體系>；實事求是原則；合理合法原則；完整配套原則）
二、人力資源管理制度的制訂 制定人力資源管理制度的程序（調(diào)查研究階段；草案研究階段；審定實施階段）；制定人力資源管理制度文本（人力資源管理制度文本結(jié)構(gòu)<開門見山，全篇條列；分章命題，下列條文；；分段標(biāo)題，逐條敘述>；文字要求）
三、人力資源管理制度的內(nèi)容 人力資源管理制度體系；《員工手冊》
第三節(jié) 人力資源管理診斷
一、人力資源管理診斷概述 人力資源管理診斷的意義（人力資源管理診斷的含義；人力資源管理診斷的劃分<對一般性人力資源管理環(huán)節(jié)的診斷；對組織中的管理者與被管理者狀態(tài)及相互關(guān)系的診斷>；人力資源管理診斷的目的）；人力資源管理診斷的內(nèi)容（人力資源任用與調(diào)配診斷；人力資源能力開發(fā)診斷；人力資源考核與績效管理診斷；人力資源薪酬管理診斷<工資總額診斷；工資體系診斷；基本工資診斷；獎金診斷>；組織經(jīng)營中的人力資源管理診斷；組織管理人員能力診斷；人力資源管理部門工作診斷）；人力資源管理診斷程序（預(yù)備診斷階段<組建診斷小組；收集組織的內(nèi)外部資料；準(zhǔn)備診斷計劃、設(shè)計調(diào)查問卷>；正式診斷階段<綜合調(diào)查；詳細(xì)調(diào)查；制定綜合改進(jìn)方案；總結(jié)>；落實階段）
二、人力資源管理診斷標(biāo)準(zhǔn) 人力資源管理的功能要求；理想的人力資源管理局面；充分體現(xiàn)“員工是組織主人”的原則；常用人力資源管理分析指標(biāo)（群體指標(biāo)<組織從業(yè)人員變動狀況指標(biāo)；組織從業(yè)人員的工作狀況指標(biāo)；組織人員構(gòu)成比率指標(biāo)；教育培訓(xùn)比率指標(biāo)；安全比率指標(biāo)>；個體指標(biāo)<學(xué)歷、工作能力；受培訓(xùn)情況；工作崗位轉(zhuǎn)移狀況；獎懲情況>）
三、人力資源管理診斷方法 基本診斷方法（實地觀察法；面談法；問卷調(diào)查法）；較復(fù)雜的診斷方法（量表調(diào)查法；功能測評法<素質(zhì)結(jié)構(gòu)；智力結(jié)構(gòu)；能力結(jié)構(gòu)；績效結(jié)構(gòu)>；層次分析法）
第五部分 綜合篇
第二十二章 宏觀人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略
第一節(jié) 人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略基本分析
一、戰(zhàn)略的基本內(nèi)容
二、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略
三、影響人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的因素
第二節(jié) 人力資源數(shù)量均衡戰(zhàn)略
一、繼續(xù)控制人口增長
二、有效調(diào)控人力資源數(shù)量 盡力擴大人力資源需求；適當(dāng)減少人力資源供給；應(yīng)對人力資源結(jié)構(gòu)的老化
第三節(jié) 人才資源質(zhì)量提高戰(zhàn)略
一、大量增加人力資本投資 多渠道增加人力資本投資；抓住人力投資重點
二、進(jìn)一步發(fā)展教育 進(jìn)一步加強國民教育；僅以強化職業(yè)技術(shù)教育；進(jìn)一步強化就業(yè)后繼續(xù)教育
三、提高人的素質(zhì)水平市場經(jīng)濟規(guī)范觀念（法制觀念；道德觀念）；市場經(jīng)濟主體觀念（競爭觀念；創(chuàng)業(yè)觀念）；市場經(jīng)濟人本觀念
第四節(jié) 人力資源就業(yè)戰(zhàn)略
一、下大力開拓就業(yè)崗位
二、多方面挖掘就業(yè)需求
三、強化國有企業(yè)改造 塑造國有企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境；解決好企業(yè)的經(jīng)營管理問題；加強產(chǎn)業(yè)政策的指導(dǎo)
四、調(diào)動民間創(chuàng)業(yè)力量
五、鼓勵非正規(guī)部門就業(yè)
六、實行就業(yè)扶助
七、進(jìn)行就業(yè)預(yù)測與調(diào)控
第五節(jié) 人力資源市場化戰(zhàn)略
一、完善人力資源市場制度
二、強化人力資源流動 解決人才流動體制問題；搞好區(qū)域性人才流動；搞好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移流動
三、完善勞動人事仲裁制度
四、完善社會保障制度
第二十三章 微觀戰(zhàn)略人力資源管理
第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源
一、組織戰(zhàn)略基本范疇 組織戰(zhàn)略的概念（安德魯斯的決策觀；魁因的模式觀；安索夫的經(jīng)營觀；明茨伯格的規(guī)范觀）；組織戰(zhàn)略的主要內(nèi)容（企業(yè)的經(jīng)營范圍；企業(yè)對資源的配置；自身的競爭優(yōu)勢）
二、戰(zhàn)略人力資源管理基本分析 戰(zhàn)略人力資源管理的含義；戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景；人力資源戰(zhàn)略的基本內(nèi)容（人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源戰(zhàn)略原則；人力資源戰(zhàn)略過程<環(huán)境分析；重點工作；優(yōu)化開發(fā)；人力獎酬；評價調(diào)整>）
第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)說
一、波士頓矩陣環(huán)境模型 問題型；明星型；金牛型；瘦狗型
二、生命周期職能模型 導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期
三、泰森—費爾斯建筑工地模型 行政工作人員模式；合同經(jīng)理模式；建筑師模式
四、斯多利管理功能模型 顧問；管家；監(jiān)控者；變革者
五、康奈爾戰(zhàn)略特征模型 誘引戰(zhàn)略；投資戰(zhàn)略；參與戰(zhàn)略
六、史戴斯和頓菲變革模型 家長式戰(zhàn)略；發(fā)展式戰(zhàn)略；任務(wù)式戰(zhàn)略；轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略
第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理運作
一、戰(zhàn)略人力資源管理流程 環(huán)境分析（環(huán)境分析的思路
二、戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略；人力資源投資戰(zhàn)略；薪酬戰(zhàn)略；員工關(guān)系戰(zhàn)略；優(yōu)勢整合戰(zhàn)略；企業(yè)文化戰(zhàn)略
三、新型組織的人力資源管理 組織發(fā)展與變革的要求；學(xué)習(xí)型組織（自我超越；心智模式；共同 愿景；團(tuán)隊學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考）；創(chuàng)新型組織
第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理主體
一、戰(zhàn)略人力資源管理主體的能力要求 戰(zhàn)略性行為；應(yīng)變能力；協(xié)作能力；團(tuán)隊建設(shè)能力；國際化能力
二、專業(yè)人力資源管理人員 人力資源管理人員的角色；人力資源管理人員的貢獻(xiàn)；人力資源管理人員的技能
三、直線經(jīng)理
四、相關(guān)專家 有關(guān)專家的類型（企業(yè)內(nèi)部代理；企業(yè)內(nèi)部的顧問；企業(yè)內(nèi)部的獨立專家）
五、人力資源總監(jiān) 制訂戰(zhàn)略；制訂政策；建立制度；協(xié)調(diào)運行；指導(dǎo)技術(shù)；承擔(dān)責(zé)任
第二十四章 人才資源開發(fā)與管理
第一節(jié) 人才資源基本分析
一、人才資源范疇 人才的概念（人才；科學(xué)的人才觀）；人才資源的概念
二、人才資源特點 知識性；創(chuàng)造性；社會性；類別性；層次性；動態(tài)性
三、知識勞動與創(chuàng)造 知識勞動的形態(tài)（創(chuàng)造知識的勞動；加工和傳播知識的勞動；系統(tǒng)傳授知識的勞動；組織與管理的勞動；應(yīng)用與實現(xiàn)知識的勞動）；創(chuàng)造力（吉爾福特：對問題的敏感性<這使人們具有創(chuàng)造意識，能夠及時抓住可供創(chuàng)造的素材>；思想的流暢性<人的思維流暢，就比較容易迅速地產(chǎn)生新念頭>；思想的靈活性<指對待某一事物的多種思考和處理方式>；發(fā)揮創(chuàng)見的能力<即對某一事物的獨創(chuàng)、新異反應(yīng)>；對問題的重新認(rèn)識能力<即打破傳統(tǒng)、權(quán)威性觀點，重新看待事物>；思維的廣闊性、獨立性、批判性等）
第二節(jié) 人才資源生產(chǎn)
一、人才資源生產(chǎn)的條件 資金條件；人員條件；物質(zhì)條件；組織條件；其他社會條件
二、人才資源生產(chǎn)的方針 科學(xué)制定人才資源生產(chǎn)規(guī)劃；大力投入教育資源；搞好培養(yǎng)環(huán)節(jié)；廣開人才資源的來源
三、人才資源生產(chǎn)的方式 注重能力培養(yǎng)；重視通才教育；強化高校的科學(xué)研究；產(chǎn)學(xué)結(jié)合；發(fā)展技能人才
第三節(jié) 人才資源利用
一、人才資源利用原則 正確配置；充分養(yǎng)護(hù)；挖掘潛力；擴大交流；社會優(yōu)選
二、人才資源的配置與再配置 人才資源擇業(yè)——初次配置；人才資源流動——再配置
三、人才資源的人性化管理 對人才資源的彈性管理；對人才資源的開放管理；對人才資源的誘導(dǎo)管理
第四節(jié) 人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略
一、發(fā)掘人才和吸引人才
二、優(yōu)化人才資源的社會環(huán)境 解決好人才資源的價值定位（人才的生產(chǎn)成本；人才所創(chuàng)造的價值水平；市場上人才的供求關(guān)系；社會收入的比價關(guān)系；對人才的激勵與吸引因素）；提高人才資源的經(jīng)濟地位
三、提高人才資源的使用效果 努力達(dá)到人才資源的充分就業(yè)；提高人才資源的社會產(chǎn)出；加強對人才資源使用的經(jīng)濟調(diào)控；強化對國有單位人才資源的管理
四、構(gòu)筑人才資源提高地 進(jìn)一步發(fā)揮高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集約人才資源的作用；大力發(fā)揮大城市集約人才資源的作用
五、發(fā)揮政府的重要作用
第二篇：姚裕群《人力資源開發(fā)與管理概論》第一章摘要
姚裕群《人力資源開發(fā)與管理概論》第一章摘要
第一節(jié) 人力資源基本范疇
一、“人”作為資源
（一）要素與資源：資源是可以利用、提供幫助、滿足需要的東西，即經(jīng)濟活動要素。六項要素：土地是社會勞動的物質(zhì)性資源；勞動是社會勞動的人力資源；資本；企業(yè)家才能是對前三項資源進(jìn)行配置、管理的能力；技術(shù)；信息。
（二）“人”成為經(jīng)濟資源：毛澤東婦女是人力資源；彼得.德魯克：經(jīng)理是具有特殊資產(chǎn)的資源。
二、人力資源概念
（一）人力資源的定義：一定范圍內(nèi)的人具備的勞動能力總和，這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。又稱人類資源、勞動力資源、勞動資源。
（二）人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)（處于勞動年齡、在從事社會勞動）、未成年就業(yè)、老年就業(yè)、求業(yè)、就學(xué)、家庭勞動、軍隊服役、其他。前三部分為就業(yè)人口，加第四部分為經(jīng)濟活動人口（現(xiàn)實的人力資源供給，已開發(fā)、可利用），后四部分是尚未開發(fā)、潛在形態(tài)的人力資源供給。
三、人力資源的特點
（一）人力資源的基本特點：
1、生物性（存在于生命體中、與自然生理特征緊密聯(lián)系、最基本特點）；
2、社會性（群體性勞動和處于不同勞動組織中是社會性的微觀基礎(chǔ)，形成、配置依賴社會、使用處于社會勞動分工中，是社會性的宏觀基礎(chǔ)）。
（二）人力資源的資源特點：
1、智能性（智力使器官功能擴大、具有繼承性）；
2、個體差異性（個體知識技能、勞動參與傾向、勞動供給方向、工作動力、工作行為特征差異，用人單位選擇差異；總體差異：人群的擇業(yè)方向和人力資源資源市場的分層）；
3、時效性（生產(chǎn)、開發(fā)、使用受時間限制，勞動人口與被撫養(yǎng)人口比例也有時效，考慮生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用的相對平穩(wěn)性和合理超前性）；
4、再生性（基于人口生產(chǎn)和再生產(chǎn)）；
5、資本性（具有資本特性，前期投資在經(jīng)營活動中產(chǎn)生收益，高層次人才、一般性人員都有資本性，知識技能在閑置中會有形磨損和無形磨損）。
（三）人力資源的主體特點：
1、動力性（動力性即主體推動性，經(jīng)濟主體分人、單位、社會三個層次，人最根本。人所以作為主體資源，是因為具有動力特征，因而成為單位與社
會管理行為的重要對象。動力性包括：發(fā)揮動力即對能力自覺運用，自我強化即通過努力提高能力，）；
2、自我選擇性（動力性延伸，在勞動力供給與否、供給的投入方向有自主決定權(quán)和選擇偏好，主要體現(xiàn)在流動性）；
3、非經(jīng)濟性（非經(jīng)濟方面考慮包括社會地位、工作穩(wěn)定性、晉升機會、管理特點、個人愛好、技能水平等。經(jīng)濟水平低非經(jīng)濟性考慮少，反之則多）。
四、人力資源運動
（一）人力資源運動的概念：即人力資源經(jīng)濟運動。作為資源，是一種客體，具有對象性，特點是作為主體資源，自動地參與總體運動過程的各個環(huán)節(jié)。包括生產(chǎn)、發(fā)掘、配置、使用四個環(huán)節(jié)，與物質(zhì)資源運動過程相同。
（二）人力資源運動環(huán)節(jié)：
1、人力資源生產(chǎn)；
2、人力資源發(fā)掘（存在于兩種條件，一是已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟活動領(lǐng)域，即現(xiàn)實人力資源，包括就業(yè)人口和求業(yè)人口即經(jīng)濟活動人口；二是潛在人力資源，有勞動能力尚未就業(yè)，為非可供勞動力人口。潛在人力資源向現(xiàn)實人力資源轉(zhuǎn)化，是一定主體對其資源性質(zhì)認(rèn)識并作出使用決策的過程，也即發(fā)掘過程）；
3、人力資源配置（將不同資源，根據(jù)不同需要，投向不同部門、地區(qū)和職業(yè)，即體現(xiàn)在初次配置即個人選擇職業(yè)和單位招聘，也體現(xiàn)在單位調(diào)配和個人職業(yè)流動上）；
4、人力資源使用（經(jīng)濟部門和用人單位對所擁有的勞動者能力發(fā)揮、運用，完成本單位任務(wù)。結(jié)果是創(chuàng)造產(chǎn)品和勞務(wù)）。
第二節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu)
一、人力資源的自然結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的年齡結(jié)構(gòu)：
1、不同年齡階段的人力資源：青年開發(fā)潛力最大，成年效用最高，老年知識經(jīng)驗豐富，相對其生理有一定代償性；
2、人力資源年齡結(jié)構(gòu)的意義：男16-60，女16-55；青年16-25，成年16-50或45，老年50或45以上；同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源的比例構(gòu)成人力資源年齡結(jié)構(gòu)。年齡構(gòu)成年輕，即年青比例大，老年比例小，有利于經(jīng)濟發(fā)展，反之則不利，但青年比例過大且短期內(nèi)增長過快，則有可能造成供大于求。微觀上，不同年齡導(dǎo)致素質(zhì)背景不同，對組織的效用有很大差距，因此，同類型的組織因年齡結(jié)構(gòu)不同，可能在經(jīng)營決策、管理模式、工作風(fēng)格、員工關(guān)系方面差異很大。
（二）人力資源的性別結(jié)構(gòu)：
1、性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：男性勞動能力強、參與率高、適應(yīng)性強、參加社會勞動年限長、家務(wù)勞動負(fù)擔(dān)小、流動性強，女性有從事醫(yī)學(xué)、服務(wù)、語言優(yōu)勢。通常，人口總體性別比例與各年齡組性別比例、勞動年齡組性別比例基本是均衡的。
2、女性人力資源的開發(fā)利用： 女性勞動參與率和就業(yè)率取決于：人力資源需求總量、社
會需要的具體勞動崗位、女性生理特點、婦女教育程序和技能狀況、家務(wù)勞動社會化程度、男性勞動力供給以及社會風(fēng)俗、政治環(huán)境等，教育最為關(guān)鍵。
二、人力資源的社會結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的教育結(jié)構(gòu)：人力資源差異主要在“智力”上，教育結(jié)構(gòu)以文化程度劃發(fā)；職業(yè)技能不同等級的比例是教育結(jié)構(gòu)的延伸和具體化。一是要與社會經(jīng)濟客觀需要相適應(yīng)。通常高教育水平人力資源數(shù)量越多越好、比例越大越好，但不能超出社會經(jīng)濟客觀需要，否則造成高等級人力資源浪費、效用降低，造成教育投資浪費。二是與社會職業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。高質(zhì)量人力資源在不同類別之間替代性差，因此教育結(jié)構(gòu)與職業(yè)結(jié)構(gòu)要協(xié)調(diào)，否則造成結(jié)構(gòu)性失業(yè)。
（二）人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)：職業(yè)是人們所從事工作的種類。職業(yè)因其不同的勞動內(nèi)容、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環(huán)境而存在著很大差異，職業(yè)分類是根據(jù)工作內(nèi)容、工作方法、工作對象、工作環(huán)境的特點劃分的。國際勞工組織將職業(yè)分為8大類（負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員、商服人員、農(nóng)業(yè)類生產(chǎn)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作人員、軍人、其他），下分若干層次和不同種類。《中華人民共和國職業(yè)大典》分大類、中類、小類三個層次，下屬還有細(xì)類。社會發(fā)展是腦力勞動比重不斷加大的過程，腦力勞動中，高級部分比低級部分增長快；體力勞動中的技術(shù)性、含有腦力性成分的職業(yè)增加，生產(chǎn)性人員減少，服務(wù)性人員比重增加，藍(lán)領(lǐng)正在變淺。從社會地位可分七類：官員、高級經(jīng)理、專門職業(yè)人員，雇主、一般經(jīng)理，白領(lǐng)，熟練工人，半熟練工人，非熟練工人，家庭服務(wù)及個人服務(wù)人員。
三、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)
（一）人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：
1、第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動。規(guī)律：先由第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)流動，再從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動。發(fā)達(dá)國家第一產(chǎn)業(yè)第年以0.5%減少，我國改革開放每年超過1%。兩種渠道，一是向大中城市，二是就地消化或向小城鎮(zhèn)；
2、第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動。一般經(jīng)過較長增長達(dá)到40-50%后下降，原因是工業(yè)有機構(gòu)成提高、先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用、傳統(tǒng)工業(yè)部門淘汰；
3、第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動。一起呈上升趨勢，且在第二產(chǎn)業(yè)增加時即已開始。第三產(chǎn)業(yè)人力資源比重大是經(jīng)濟發(fā)達(dá)表現(xiàn)，發(fā)達(dá)國家一般達(dá)到50%，有的高達(dá)70%。
（二）人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)：即人力資源在不同地區(qū)的分布，可以從行政區(qū)劃、經(jīng)濟區(qū)劃、自然地理區(qū)劃等方面劃分，取決于人口的地區(qū)分布。
（三）人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。由人口城鄉(xiāng)分布決定，以農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市為主流。
第三節(jié) 人力資源思想的發(fā)展
一、人力資源管理思想的演進(jìn)
（一）傳統(tǒng)勞動管理時期：關(guān)注分工、效率，人為機器附屬品，具有勞動關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系特征。
（二）泰羅制科學(xué)管理時期：19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰羅研究企業(yè)中人的勞動，包括操作方法研究、工作時間測定等，成果：勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化、有目的的培訓(xùn)、明確劃分管理職能與作業(yè)職能、組織起各級指揮體系、注意處理低效率問題，講求工作規(guī)范但仍缺乏人性色彩。
（三）人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期：20世紀(jì)20-30年代，美國梅奧發(fā)現(xiàn)人的心理和行為因素對生產(chǎn)率影響巨大，提出“人際關(guān)系”管理學(xué)說，認(rèn)為“人性善”，重視人的需求和人際關(guān)系，把處理好人際關(guān)系、提高士氣、重視員工作務(wù)管理重要內(nèi)容；20世紀(jì)50年代，提出行為科學(xué)，重點在組織中人際關(guān)系的科學(xué)分析，進(jìn)行人性研究（X理論、Y理論）、需求研究、激勵研究、團(tuán)體動力研究、組織行為研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究等。
（四）新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期：70年代，一般系統(tǒng)論理論，實踐則為管理權(quán)變思維；新人際關(guān)系：高度重視人，人不僅是組織財富源泉，而且造就組織本身、決定組織命運，具有明顯人性色彩，注重員工成長與發(fā)展機會。同期人力資源管理泛化，一方面自身內(nèi)容對外泛化，領(lǐng)域逐步擴大、檔次提高，如職業(yè)生涯；另一方面管理學(xué)在人力資源領(lǐng)域泛化，許多不屬于人的管理的內(nèi)容也列入，如經(jīng)理選拔等。
（五）人力資源開發(fā)利用管理時期：20世紀(jì)60年代人力資本提出，80年代宏觀人資源開發(fā)利用得到發(fā)展，這些理論涉及理論經(jīng)濟學(xué)、國民經(jīng)濟管理學(xué)、教育學(xué)、公共政策學(xué)等。
二、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基本特征
（一）人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性：人力資源管理、市場管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理為企業(yè)四大運營職能；
（二）人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性：范圍擴大、內(nèi)容泛化，如機構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置、領(lǐng)導(dǎo)任用、人才吸收、培訓(xùn)發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊建設(shè)、組織發(fā)展等都納入人力資源管理；
（三）人力資源開發(fā)與管理對象的目的性：傳統(tǒng)，工作任務(wù)為目標(biāo)，員工為工具；現(xiàn)代，在強調(diào)績效、把開發(fā)作為組織效益來源的同時，把滿足員工需求、保證員工發(fā)展作為組織目標(biāo)，本身成為組織目的。
（四）人力資源開發(fā)與管理主體的多方性：傳統(tǒng)人事部門與員工對立，現(xiàn)代直線經(jīng)理、人力資源部門人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、一般員工都成為主體，如全面質(zhì)量管理（TQM）；
（五）人力資源開發(fā)與管理手段的人道性：以人為中心，方法手段人道主義色彩；
（六）人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性：傳統(tǒng)執(zhí)行性，缺乏經(jīng)濟觀念；現(xiàn)代注重投入及效益。
第四節(jié) 人力資源開發(fā)與管理環(huán)境
一、人力資源開發(fā)與管理宏觀環(huán)境
（一）政治因素：包括政治制度、經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策、發(fā)展規(guī)劃、法制狀況、勞動立法、工會發(fā)展、規(guī)章制度等；
（二）經(jīng)濟因素：包括經(jīng)濟增長水平、產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹、進(jìn)出口、工資水平、收入差距、消費狀況等，經(jīng)濟竟?fàn)幰蛩赜绊懽畲螅?/p>
（三）社會因素：包括文化價值觀、職業(yè)觀念、道德水平等；
（四）技術(shù)因素：選擇與替代、培訓(xùn)提高、人員流動，為開發(fā)管理提供先進(jìn)手段。
二、人力資源開發(fā)與管理微觀環(huán)境
（一）人力資源開發(fā)與管理市場環(huán)境：市場人力資源狀況是組織開發(fā)管理的前提；
（二）人力資源開發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境：包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)水平和管理風(fēng)格、內(nèi)部勞動關(guān)系等。
第五節(jié) 人力資源的作用
一、人力資源的基本作用 人力資源是社會經(jīng)濟管理活動的前提；人力資源是具有推動作用的特殊資源；人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力（美國丹尼遜：60年來，投入量即資本下降，產(chǎn)出率即人力因素提高）
二、人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實作用 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富；有利于完成改革的艱巨任務(wù)；有利于適應(yīng)經(jīng)濟全球化的要求；有利于塑造現(xiàn)代勞動者；有利于塑造現(xiàn)代組織；有利于中國經(jīng)濟的進(jìn)一步騰飛
第三篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論
濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護(hù)和條件D、勞動報酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試
7、個性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開發(fā)與管理概論》試卷(A)
8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管（時間90分鐘 滿分100分）理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（適用于綜合教育學(xué)院12級本科人力資源管理專業(yè)學(xué)生）
A、“機器人”B、“經(jīng)濟人”C、“生活人”D、“社會人”
9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論
10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨
二、判斷題（10分,每題1分）。
1、人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（）。
1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法
2、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。
2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。
3、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境
4、績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行評價。
3、企業(yè)對新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。
5、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)
6、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)
4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出
7、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體
8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立現(xiàn)了績效的（）的特點。勞動關(guān)系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性
9、職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。
5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。
10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項管理職能。
6、勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）。
四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。
1、論述人力資源規(guī)劃的作用
2、簡述工作分析的內(nèi)容
3、簡述面試的步驟
4、簡述績效評估的一般程序
案例分析題1：
通達(dá)公司員工的績效考評
通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了部考評辦法》使考評達(dá)到可操作的程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。
考評的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況，政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。
對于中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會上進(jìn)行說明，體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了獎金分配時，己的下屬做一次簡單排序。試分析：
（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體
案例分析題2：
現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？
工作職責(zé)分歧
一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析：
（1）對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？
案例分析題3：
案例分析題4：
小李的困惑
一家中小型企業(yè)的薪酬方案
經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實施.資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時,當(dāng)?shù)匦∮忻麣狻．?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱勵個人努力奮斗,強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.原本對未來充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫這套方案的特點:不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？
統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問題：
定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇,獎懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動的最終目標(biāo)是什待遇、獎懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）
主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。
（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)
問題:這套方案是否合理可行？分析。
第四篇：《人力資源開發(fā)與管理概論》復(fù)習(xí)資料（最終版）
《人力資源開發(fā)與管理概論》
1、人力資源的定義：指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。也稱人類資源、勞動（力）資源。
2、人力資源的內(nèi)容：適齡就業(yè)人口；未成年勞動者；老年勞動者；家務(wù)勞動者；就學(xué)人口；求業(yè)人口；軍隊服役人口；其他人口。
3、人力資源的特點
人力資源的基本特點（生物性；社會性）；
人力資源的資源特點（智能性；個體差異性；時效性；再生性；資本性；消耗性）； 人力資源的主體特點：動力性（推動物質(zhì)資源）；自我選擇性（意識對自身行動做出選擇）；非經(jīng)濟性（經(jīng)濟利益外非經(jīng)濟利益的考慮）；流動性
4、人力資源管理思想的演進(jìn)
傳統(tǒng)勞動管理時期：18C—19C:特征：關(guān)注分工、效率，人作機器附屬；19C：勞動或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理 泰羅制科學(xué)管理時期：19C末—20C初：講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩
人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期：20C2、30N：與泰羅制管理學(xué)說相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說
新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期：20C70N：具有管理科學(xué)叢林的時代特征；形成現(xiàn)代系統(tǒng)管理理論 人力資源開發(fā)利用管理時期 ：20C90N：正把人放到人力資源開發(fā)與管理最核心的地位
5、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基特征
立意的戰(zhàn)略性：（人力、市場、財務(wù)、生產(chǎn)）成為企業(yè)四大運營職能
內(nèi)容的廣泛性：時代發(fā)展，范圍擴大、內(nèi)容泛化
對象的目的性：強調(diào)員工業(yè)績同時，把滿足員工需求，保證員工發(fā)展作為組織重要目標(biāo)
主體的多方性：管理主體有多方人員組成（直線經(jīng)理；人力資源部門人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩
結(jié)果的效益性：
6、人力資源的數(shù)量界定；指的是構(gòu)成勞動力的那部分人口的數(shù)量，其單位是個或人。
影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移）
7、人力資源質(zhì)量
A人力資源質(zhì)量：即人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，這是區(qū)別不同的人力資源個體和總體的最關(guān)鍵方面，體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力，最直觀的表現(xiàn)就是人力資源或勞動要素的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、道德情操水平及心理素質(zhì)高低等等，它可以通過經(jīng)濟社會統(tǒng)計指標(biāo)來表示。
B人力資源質(zhì)量及其意義；人力資源數(shù)量能夠反映出可以推動物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量可以反映可以推動哪種類型，哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。它比數(shù)量更重要。經(jīng)濟越發(fā)展技術(shù)越現(xiàn)代化，對人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內(nèi)部替代性角度也可以看出質(zhì)量的重要性。
C人力資源質(zhì)量的內(nèi)容（人力資源能力質(zhì)量；人力資源精神質(zhì)量）；
D影響人力資源質(zhì)量的因素（遺傳和其他先天因素；營養(yǎng)因素；教育培訓(xùn)因素；人力投資的成本與收益比例；經(jīng)濟與社會發(fā)展?fàn)顩r；人的主觀能動性）
E人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系:數(shù)滿足數(shù)量要求，質(zhì)可以完成一定難度工作，質(zhì)比量更重要。高質(zhì)創(chuàng)造多于低質(zhì)；高質(zhì)替代性強；低質(zhì)不具替代性
9、人力投資項目分析
A人口生產(chǎn)投資:各項生活開支總和—教育、生活、保健開支的部分；
人口生產(chǎn)投資的效益：人口生產(chǎn)經(jīng)濟效益=人口預(yù)期生產(chǎn)量/人口生產(chǎn)費用；
B教育投資:教育對象是人，基本功能是培養(yǎng)社會勞動者，通過教育費用的支出，使人的勞動能力形成和提高，創(chuàng)造社會財富從而獲益，所以其費用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量/教育投資；
C人力保健投資:衛(wèi)生保健投資；職業(yè)保護(hù)投資；人力保健投資的效益<=衛(wèi)生保健投資和勞動保護(hù)取得的收益量/衛(wèi)生保健和勞動保護(hù)費用>）； D人力流動投資:人力遷移。
人力流動投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動費用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區(qū)取得的效益]/人力流動費用>）
10、人力資源供給 ：是指就經(jīng)濟運動而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟活動的人力資源，是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。
A人力資源微觀供給；從個人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價的補償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數(shù)量和微觀人力資源供給的特征完全對應(yīng)，即人力資源與工資對應(yīng)：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動參與率；勞動時間；人力資源流動）
11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對人力資源的需求。是種派生需求，由人消費所引起、派生的。
人力資源需求的根源：社會消費。消費是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對人力資源需求的影響；人力資源的需求變動）； 宏觀人力資源需求
12、人力資源供求關(guān)系
供過于求類型；
供不應(yīng)求類型；
供求均衡類型
13、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征 ：通過人力資源開發(fā)與管理，組織采用科學(xué)的方法和手段，對員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)組織和協(xié)調(diào)，是人力物力經(jīng)常保持合理比例，對員工的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母深A(yù)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，從而最大限度的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。勞動人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別（圖）
14、微觀人力資源開發(fā)與管理的職能
A微觀人力資源開發(fā)與管理五大職能：
獲取<工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用>；
保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系>； 發(fā)展<員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃>；
評價<工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查><績效考核是核心，評價的進(jìn)一步延伸就是績效管理>； 調(diào)整<人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)>）；
B微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（即上述五個方面構(gòu)成的系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理可以從其中的任何一個環(huán)節(jié)開始，但是無論從哪個環(huán)節(jié)開始，都必須形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，保證各環(huán)節(jié)的連貫性；另外，還有制約它的外部環(huán)境
；在經(jīng)濟全球化與國際間的競爭、合作逐步加強的情況下，組織的人力資源開發(fā)與管理職能也包含國際化的內(nèi)容，這體現(xiàn)在國家人力資源管理的內(nèi)容上）； C微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系（圖）
15、微觀人力資源開發(fā)與管理的主要活動
規(guī)劃——組織對人力資源管理的起點；崗位——組織對人力資源管理的基礎(chǔ)；招收——組織對人力資源的吸納；工作——組織對人力資源的使用；評價——組織對人力資源的認(rèn)定；薪酬——組織對人力資源的報償；培訓(xùn)——組織對人力資源的開發(fā)；職業(yè)生涯——組織對人力資源的職業(yè)設(shè)計；激勵——組織對人力資源的褒獎；文化——組織對人力資源的塑造
16、微觀人力資源開發(fā)與管理原理
A同素異構(gòu)的原理（同樣數(shù)量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系）； B能崗匹配原理:人得其職、職得其人 C協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:內(nèi)部調(diào)整，以達(dá)最優(yōu) D激勵強化原理: E公平競爭原理 F動態(tài)適應(yīng)原理（組織和個人的相互適應(yīng)、雙向選擇）；
17、組織模式
A直線制組織:
B直線—職能制組織： C事業(yè)部組織:
D矩陣制組織： E集團(tuán)公司組織：
18、人力資源規(guī)劃的含義
A狹義人力資源規(guī)劃（人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程）；
B廣義人力資源規(guī)劃（組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃；組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃；人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源供給與需求平衡計劃；勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃；人事調(diào)配晉升計劃；員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃；員工薪酬福利保險與激勵計劃；定編定崗定員與勞動定額計劃等）
19、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)
A人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)的基本關(guān)系：（組織的長、中、短期目標(biāo)分別對應(yīng)人力資源的長、中、短期規(guī)劃）；
B人力資源規(guī)劃追求的組織目標(biāo)：取得并保持人力資源；預(yù)測和分析人力資源潛在和潛在過剩以及資源不足的問題；充分利用人力資源；在保證組織目標(biāo)前提下滿足員工個人利益和需求；促進(jìn)本組織人力資源素質(zhì)提高，增強組織適應(yīng)能力；減少組織對外部人力資源的依賴性。20、人力資源需求預(yù)測法
統(tǒng)計法（趨勢分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動生產(chǎn)率分析法）； 推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）
21、人力資源供給預(yù)測法
A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法： B外部人力資源供給預(yù)測法：
22、工作分析的概念；工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，和確定完成組織各項工作所需知識技能和擔(dān)負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)方法。
23、工作分析的內(nèi)容 ：What Who When Where for Whom How
24、工作分析的方法
觀察法 現(xiàn)場訪談法 問卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法
25、工作擴大化；是指在橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，是工作內(nèi)容多樣化。
26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。
27、人力資源招募
一、內(nèi)部獲取（查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告）；
內(nèi)部獲取的優(yōu)點：獲取人員的準(zhǔn)確性高；對員工具有激勵作用；節(jié)約培訓(xùn)費用；節(jié)約組織的工作成本
內(nèi)部獲取的缺點：因循守舊；員工競爭產(chǎn)生內(nèi)耗
二、外部征聘（就業(yè)市場<就業(yè)市場機構(gòu)的劃分；就業(yè)市場機構(gòu)代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內(nèi)容；明顯的效果>；校園招聘<初選應(yīng)聘對象；精選人才>；社會選拔；獵頭公司<收費昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；
外部征聘的優(yōu)缺點
28、面試的類型
定型式面試（根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)提問）；
結(jié)構(gòu)性面試（其問題還有與崗位工作有關(guān)的問題，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強）；
非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導(dǎo)式面試；最后，所有考官討論和比較評價結(jié)果）； 陪審團(tuán)式面試（小組面試）； 壓力性面試
29、績效考核基本內(nèi)容（績效考核三大項目：個人特征<技能、能力、需要、素質(zhì)>、工作行為、工作結(jié)果）；建立考核項目指標(biāo)體系（績效評價指標(biāo)的構(gòu)成<指標(biāo)名稱；指標(biāo)定義；標(biāo)志；標(biāo)度>；評價尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平]；等級式[能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母、數(shù)字等]；數(shù)量式[離散型；連續(xù)型]；定義式[對每一個評價指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義]>；績效評價指標(biāo)的基本要求<內(nèi)涵明確清晰；具有獨立性；具有針對性>）；
各項目的分值分配；規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn) 30、績效考核方法
簡單排序法 強制分配法
要素評定法 工作記錄法（即生產(chǎn)記錄法或勞動定額法）關(guān)鍵事件與行為錨定法 360度考核法
31、平衡計分卡
平衡計分卡基本分析（平衡計分卡的含義；平衡計分卡考核的四個視角<財務(wù)視角；客戶視角；內(nèi)部運作流程視角；學(xué)習(xí)和成長視角>；平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理）；平衡計分卡的實施方法（建立公司愿景與戰(zhàn)略；建立組織的四類具體目標(biāo)<那四個視角>；為四類目標(biāo)確定業(yè)績衡量指標(biāo)；加強公司內(nèi)部溝通與教育；實施績效指標(biāo)的測量與管理）；
平衡計分卡的優(yōu)缺點（平衡計分卡的優(yōu)點<以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點；全面動態(tài)地評估；有效地防止次優(yōu)化行為；提出具體的改進(jìn)目標(biāo)>；平衡計分卡的缺點<對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高；對企業(yè)管理基礎(chǔ)的 要求較高>）
32、控制考核誤差 考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整）；主考人員方面的問題（暈輪效應(yīng)；寬、嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個人好惡；成見效應(yīng)）
33、考核申訴與處理
考核申訴產(chǎn)生的原因；
處理考核申訴的要點（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進(jìn)過程；注重處理結(jié)果）
34、完善績效管理的措施
采用客觀考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；進(jìn)行考核面談；設(shè)職考核申訴程序
35、薪酬與福利概念
薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價值的物品；“酬”：是給予的回報）；工資（計時工資；計件工資；獎金；津貼）；福利；人工成本
36、影響薪酬水平的因素
外部因素（人力資源市場供求；組織的競爭環(huán)境；國家的法律和政策；物價水平和補償要求；工會的影響）；
內(nèi)部因素（組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績效狀況）
37、薪酬福利結(jié)構(gòu)
內(nèi)在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力資源報酬的主體，包括基本薪酬、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資、分紅、利潤分享、股權(quán)期權(quán)等>；間接薪酬<組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護(hù)費用、非工作時間的經(jīng)濟給付等>；非財務(wù)報酬<個人不領(lǐng)取款項但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇，如舒適的辦公室環(huán)境和設(shè)施、特定的餐廳和停車位等等>）
第五篇：人力資源開發(fā)與管理
人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料
一、單選題
1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.認(rèn)知B.態(tài)度
C.智慧D.謙虛
2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c
A.工作成就 B.工作績效
C.工作滿意度 D.工作態(tài)度
3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d
A.科特 B.梅耶
C.阿倫 D.貝克爾
4、()與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.組織效率 B.組織承諾
C.工作績效 D.工作分析
5、()是指個體對其他個體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b
A.個體知覺 B.社會知覺
C.歸因 D.群體知覺
6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c
A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng) D.刻板印象
7、()是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a
A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng) D.刻板印象
8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a
A.心理成熟度 B.心理承受度
C.精神成熟度 D.精神承受度
9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d
A.自然屬性 B.生物屬性
C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。
A.社會人 B.經(jīng)濟人
C.管理人 D.復(fù)雜人
11、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。
A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克
C.萊文澤爾 D.班杜拉
標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。
A.績效 B.成員滿意度
C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.外人滿意度
標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊成員設(shè)定團(tuán)隊議事日程、讓團(tuán)隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。
A.團(tuán)隊任務(wù)職能 B.團(tuán)隊維護(hù)職能
C.團(tuán)隊溝通職能 D.團(tuán)隊決策
標(biāo)準(zhǔn)答案： a
二、多選題
1、影響工作滿意度的因素有()。
A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬
C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系
E.個人特征與工作的匹配
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。
A.感情承諾 B.書面承諾
C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾
E.繼續(xù)承諾
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。
A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)
C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)
E.刻板效應(yīng)
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()
A.分配公平B.程序公平
C.互動公平D.法律公平
E.組織公平
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。
A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生
B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”
C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生
D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。
A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為
B.懲罰原則
C.要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量
D.功能性分析
E.干預(yù)行為
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊的有效性要素構(gòu)成有()。
A.績效B.成員滿意度
C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.外人的滿意度
E.薪酬
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。
A.自我克制型 B.自我保護(hù)性
C.自我暴露型 D.自我實現(xiàn)型
E.自我實踐型
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。
A.工作計劃類 B.人際關(guān)系類
C.信息類 D.任務(wù)處理類
E.決策類
標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。
A.自信心 B.創(chuàng)造性
C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動機
E.隨機應(yīng)變的能力
標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e
三、名詞解釋
1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。
3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。
4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。
5．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
四、簡答題
1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：
（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。
（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。
（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。
（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。
（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。
答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：
（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？
（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？
3、簡述績效信息的收集方法。
答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：
（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。
（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。
（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。
需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。
4、工作分析的作用和意義是什么？
答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：
（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。
（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。
（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。
五、案例分析題
案例題：通達(dá)公司員工的績效考評
通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。
績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。
考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。
對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。
對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。
試分析：
（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？
答：分析要點：
（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。
（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。
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