第一篇：對鄉局級干部實行四定管理的實踐與考慮

對鄉局級干部實行四定管理的

實踐與考慮

社會主義市場經濟體制的建立,呼喚著探索新形勢下領導干部的管理辦法；縣域經濟的飛速發展，為鄉局級班子建設提出了更高的要求。基于這些，95年以來，我們在總結部分鄉、局干部管理經驗的基礎上，在鄉局級領導干部中實行了以“定職責、定目標、定考核、定獎懲”為主要內容到“四定”管理辦法。它以工作目標為依據，以考核政績、嚴格獎懲為手段，其目的是將激勵、約束、競爭機制引入干部管理，加壓緊逼，形成干事創業的濃厚氣氛，最大限度地調動鄉鎮、局委領導干部的積極性，進一步提高班子的戰斗力，促進我縣經濟的快速發展。

一、實行“四定”管理的必要性

對領導干部實行“四定”管理，必要性是多方面的，最根本的有兩條。

第一，是加壓緊逼，形成干事創業濃厚氣氛的需要。近年來，我縣經濟、社會全面發展，自己和自己比發展了，變化了。但是，面對市場經濟的挑戰，我們曾失去了不少機遇。必須正視一個嚴峻的現實，和先進地區相比落伍了，而且距離有越拉越大的趨勢。只有增強危機感、緊迫感、使命感，奮起直追，才能跳躍式發展，而要干大事、創大業，必須有一支過硬的干部隊伍。毫無疑問，廣大干部在各自的崗位上

艱苦創業，勤奮工作，默默奉獻，但也不可否認，在建立市場經濟體制的過程中，由于利益調整出現的新的矛盾對干部隊伍帶來多方面的沖擊。一些人價值取向發生新的變化，又缺乏有效的思想教育工作，一些干部講奉獻少了，講索取多了，想事業少了，想自己多了，加之沒有真正形成優勝劣汰的用人機制，干部隊伍中出現了人們形容的“三種官”。一是“資歷官”。不創政績擺資歷，工作雖然平平，到了年限，“媳婦就要熬成婆”，理直氣壯伸手要官，期望值越來越高，一年副鄉長就要副書記，一年副書記就急著要鄉長，滿足不了要求，就擺資格，鬧情緒。二是“太平官”。不思有功，但求無過，上班看報紙，喝茶水，閑聊天，侃大山，工作上不當“運動員”，只當“裁判員”，你出成績我也有份，出了差錯上推下卸，“戴上烏紗帽，就是不倒翁”。三是“名利官”。不求干事創業，但求功名利祿，工作上擺花架子，做表面文章，搞短期行為，圖虛名，撈“政績”，涉及個人利益寸利必爭，事關群眾疾苦撒手不管。這些干部雖占少數，但它造成的班子難管、隊伍難帶的危害不可低估。

“四定”管理正是針對這種狀況，總結一些先進地區的經驗，適應市場經濟體制的要求，把激勵、約束、競爭機制引入干部管理的有效措施，它職責明確，考核有據，獎懲嚴明，干好了政治上有榮譽，物質上有獎勵，職務有位子，干不好經濟上受損失，職務上讓位子，“有為就有位，無為就無位”，打破大鍋飯，搬掉鐵交椅，從而形成加壓緊逼、干事創業的濃厚氣氛。

第二，是建立科學的干部政績考核機制的需要。省委提出“憑黨性干工作，看政績用干部”，是新時期黨的干部路線的集中體現，但如何評價一個干部的政績，在實際操縱中又是一個比較復雜的問題，需要在實踐中不斷進行探索，使傳統的干部考核辦法得到進一步完善。目前，干部考核單靠量表測評、簡單座談往往達不到應有的效果。比如：量表測評有的全是“好、好、好”；考核座談，有的說優點夸夸其談，不著邊際，缺乏個性，千人一面，談及缺點，避重就輕，似是而非，很難反映出領導干部的客觀情況。這盡管有考核者的方法和水平問題，但也與被考核對象職責范圍不明確、工作目標不量化、考核標準無依據有很大關系。

實行“四定”管理對干部的職責范圍進一步規范明確，對工作目標提出一個量的規定、制訂一套科學的考核標準，有利于營造科學的干部政績考核機制，為干部管理制度化、科學化、規范化打下基礎。

二、實行“四定”管理的實踐

為了在全縣鄉、局級領導干部中全面推行“四定”管理，我們組織了兩個調研組，深入二十多個鄉鎮、縣直單位，就實行“四定”管理的必要性、可行性及具體實施辦法進行了廣泛深入地調查研究，對大流鄉等一些單位加強干部管理方面 的成功經驗進行了認真總結。在此基礎上，縣委下發了《關于對鄉局級領導干部實行“四定”管理的意見》，規定了“四定”管理的對象為鄉鎮、局委的副職領導干部;“四定”管理的內容是對領導干部定職責、定目標、定考核、定獎懲；“四定”管理的運行辦法是年初由正職向副職簽訂“四定”管理責任書，在認真搞好目標考核的基礎上，認真兌現獎懲。

在工作中，我們認真抓了四個環節：

一是確定職責范圍。按照鄉鎮、局委的工作性質及擔任的工作任務，對領導干部重新明確分管工作，確定職責范圍，包括分管的條塊工作和臨時性中心工作。

二是制定工作目標。按照“力求量化，大體均衡，突出重點，積極可行，易于操作，便于考核”的原則，在總體目標和自己的職責范圍內自定，再經班子集體討論，進一步修改充實，由正職審定后交縣委組織部逐人檢查把關。

各單位黨組織都結合各自實際，對領導干部的目標完成情況制定計分定量的考核辦法和科學的考核標準，半年初評，年終總評。在具體操作上，有的按工作目標逐項考核，目標完成計滿分，完不成目標扣分，超額完成目標獎分；有的除考核目標外，還對工作作風和工作態度進行量表測評；有的對工作一事一評，事事計分。比如大流鄉的做法是一事一評分，并由考核辦和被考核干部本人簽字蓋章存檔，半年、年終匯總。

縣委組織部為保證各單位考核的真實性和準確性，除不斷派人到單位了解干部目標完成情況、參加半年、年度考核外，還到有關部門查證核對指標完成情況。如到財政局核實各鄉鎮的人均財政收入位次，到稅務局了解各鄉鎮的人均稅收情況，到計生委查詢各鄉鎮計生工作的名次排列。

四是嚴格獎懲。經過目標考核，對盡職盡責、政績突出的給予獎勵；對政績平平、群眾基礎差的分別給予教育、扣除工作責任金、黃牌警告直至降免職務的處罰。縣人大機關規定，總分前兩名者優先推薦為縣先進工作者，發資金300元；總分后兩名者，扣除本人全年下鄉補助費，給予黃牌警告。大流鄉對負責綜合工作和單項工作的領導干部都制定了嚴格的獎懲辦法，比如95年綜合獎懲分別以黨政、農經、財經等五個辦公室為單位，得分第一名的負責人獎現金4500元，最后一名罰現金1700元。城關鎮半年考核，前六名獎600元，后三名扣除責任金200元，并黃牌警告。

對鄉局級領導干部實行“四定”管理一年以來，取得了明顯成效。領導干部變壓力為動力，由“要我干”變為“我要干”，人人想著目標干，盯著名次趕，形成了明爭暗賽的局面。鄉鎮、局委班子的主要領導普遍反映這是鼓勵先進，鞭策后進的行之有效的干部管理辦法。

三、實行“四定”管理的幾點思考

實行“四定”管理是一項復雜的系統工程。需要在實踐中不斷探索完善，當成大事，站到振興經濟、干事創業的高度抓好，形成氣候。在“四定”管理的操作方面，我們有以下三點認識:

1、完善目標體系是搞好“四定”管理的基礎。

只有使工作目標科學化、規范化，才能為領導干部創造公平競爭的環境。

一要力求量化，便于操作和考核。有些工作容易量化，有些工作不易量化，對能量化的必須量化。對有些確實不易量化的重點工作，也應從不同角度、不同層次，作出明確量的規定，比如在市、縣同類同行業工作中按照名次排列進行量化。對實在無法量化，不易考核的一般性工作，就不再列入目標。只有這樣才能使目標便于操作，易于考核。

二要大體均衡，有利于在同一起跑線上競爭。各單位的工作任務、難易程度有別，基礎也不相同，制定目標要做到大體均衡。首先要把握工作基礎的平衡，在抓好先進的同時，狠促后進，使領導干部職責范圍內的工作任務、工作重點、難易程度大體相一致。其次要把握單位內部目標的平衡。平衡工作基礎不是一日之功。對工作基礎和條件不同的要看基礎、看條件、看難度平衡工作目標。對基礎條件好、工作難度小的目標，要定得高些；對基礎條件差、工作難度大的目標要定得適當低一些。其三要把握全縣同類干部目標的平

衡，要認真聽取市、縣主管部門的意見。他們的意見能夠客觀地反映實際情況，有利于使同類干部的目標大體平衡。

三要積極可行，使目標具有實際意義。在制定目標時，既要實事求是，又要積極進取；既要上下結合，反復征求意見，又要縱橫比較，考慮完成目標的基礎條件；既要依據縣委、縣政府的總體要求，又要結合本單位的實際，使工作目標真正起到激勵干部、促進工作的作用。

2、健全政績考核機制是搞好“四定”管理的關鍵。全面考察，準確把握干部的政績是搞好“四定”管理的前提和關鍵，必須健全一套科學的干部政績考核機制。從我們的初步實踐和探索看，除了處理好顯績和潛績、個人作用與集體共同努力的關系外，在具體考核辦法上重點要注意做到四個結合：

一是定量考核與定性考核相結合。每個領導干部分管的工作、擔負的職責不同，有的工作實績可通過指標完成情況反映出來，有的則很難用指標來反映。同時，一個領導干部的政績還有其客觀因素的制約，如自然環境、社會環境的影響，這就要求把定量和定性考核結合起來。對量化的指標要通過統計報表，單項工作的排名，縱向、橫向比較和匯總積分，作為評估政績的重要依據。對無法定量的，設計一些定性的表格，進行各種層次的測評，實行加權計分。還要通過召開座談會，走訪座談等形式了解干部完成某項工作的外界

因素的影響，重點考核干部本人在某項工作中通過主觀努力取得的成績。爾后，再對其政績大小、工作能力、業務水平、道德品質等作出全面的綜合評價。總之，定量考核要防止唯指標傾向，防止浮夸、虛報、作假；定性考核要避免主觀隨意性和抽象化、概念化傾向，以對其有一個全面準確的評價。

二是平時考核和集中考核相結合。在“四定”管理中，考核領導干部政績要重視集中考核，但不能畢其功于一役，既要重視“秋后算賬”，又要注意平時積累，功在平時，功在經常。平時考核就是每一單項工作或階段性工作完成后隨時進行總結評比，按規定完成的時間和質量由考核辦公室進行計分，并由被考核對象隨時認可簽名，月月公布考核結果。對較大的臨時性中心工作還要隨時考核，記入政績檔案，參與年終評比。集中考核就是半年或年終進行綜合考核，同時，還要對全縣同類領導干部的工作完成情況組織幾次集中抽查考核，排出名次。

平時考核、半年考核要以鄉鎮為主，縣委組織部派人參加。集中抽查和年終考核以縣委組織部為主，鄉鎮局委搞好配合。平時考核和集中考核相結合，即可避免“秋后算賬”、概念模糊，又能做到常考核常激勵、實現目標管理與過程管理的結合。

三是個人述職與民主評議相結合。在年終考核中，領導干部要通過自查，由個人寫出述職報告，就個人的職責范圍、工作目標完成情況及所采取的措施在單位干部職工大會上進行述職，接受群眾監督。對本人素質情況，單位黨組織必須組織干部職工進行民主評議，評價述職是否真實，對每個被考核對象的政績做出實事求是的評價。

四是統計認定和審計監督相結合。為了準確地衡量干部的政績，對于目標完成情況，凡涉及經濟、社會發展的目標要以經過上級統計等有關部門認定的數字和檢查結論為依據。特別是對重要的經濟指標，必要時要經審計部門確認，以保證考核的真實性。

3、認真兌現獎懲是搞好“四定”管理的保證

實行“四定”管理，必須認真兌現獎懲，否則就會流于形式，要堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合，行政處罰與經濟處罰相結合的原則，形成全方位獎懲機制。首先必須營造一個獎懲兌現的良好環境。要教育干部樹立敬業精神，形成干事光容，不干事可恥的輿論氛圍，使廣大干部理解獎懲是激勵干部干事創業的措施，奠定干好了受獎，干不好必須受罰的思想基礎。其次，要本著適度量力的原則，要建立一套切實可行的獎懲辦法。縣委和各單位都制定了規范的獎懲辦法，特別在干部的升、留、降、免上做出了明確規定。每個領導干部每年按百分制考核共分四個檔次，按照檔次，該獎的獎，該罰的罰，該懲的懲，該免的免，該降的降。其三要堅決兌

現獎懲。要按照“獎要量力，罰要堅決”的原則，公開兌現獎懲。獎要拉開檔次，罰要客觀公正。

搞好“四定”管理，有利于實現干部靜態管理到動態管理的轉變，有利于實現干部粗放型管理到規范化管理的轉變，具有十分重要的實踐意義和理論意義，給我們的啟示是多方面的。如：實行干部目標管理要和過程管理有機結合；干部的政績不能單憑匯報幾個數字來衡量；使用干部注意公論不能單看測評票的多少；管人管事結合并非單指管事的非要管人，更重要的是管人的如何通過管事管好人等等，需要我們進一步下大力氣深入研究和探討。

--獲河南省96年《社會科學》三等獎

第二篇：關于對公選干部后續培養管理的實踐與思考

關于對公選干部后續培養管理的實踐與思考

近年來，***區通過公開選拔、公推公選等方式選拔了20余名科級領導干部，但部分公選干部與其履行崗位職責所需的能力水平、經驗和閱歷存在一定差距。對此，***區采取加強培訓、結對幫帶、溝通交流和強化管理等措施，加大對公選干部的后續培養和管理力度，取得較好成效。

一、公選干部存在的問題

一是思想認識上不能正確對待。部分公選干部存在浮躁心理，把公選當作自己晉升、發展的跳板，有的不安心本職工作，上任不久就想著“跳槽”，一心為參加更高層次的競爭作準備。

二是能力素質不適應崗位需要。大部分公選干部是跨行業、跨領域選拔上來的，往往容易出現“水土不服”的現象，不能盡快適應新的工作環境和崗位需要。

三是基層工作經驗普遍缺乏。當前，機關單位存在諸多從家門到校門又到機關門的“三門干部”，這部分同志普遍缺乏基層工作經歷和艱苦復雜崗位鍛煉，通過公開選拔上來后，在處理基層實際問題時顯得力不從心。

四是工作作風不夠扎實務實。有的公選干部認為自己是層層選拔上來的，上任后不是盡快熟悉情況，而是整天浮在機關上面，“紙上談兵”頭頭是道，沉不到下面掌握基層第一手資料。

二、主要做法及成效

一是強化培養鍛煉，提升公選干部能力素質。扎實開展教育培訓，結合黨校主題培訓班、青年干部培訓班和新提拔干部培訓班，積極開展個性化培訓，按照“缺什么補什么”的原則，根據個體差異提供各有側重的培訓內容，提高培訓的針對性和實效性。實行“請進來、走出去”培訓，邀請部分鎮辦、區直部門從事領導時間長、基層經驗豐富的領導干部進行授課，重點就領導藝術、溝通技巧、政策法規和農村工作等進行專題培訓；組織公選干部到發達地區學習經驗、更新觀念、開拓視野。加強對公選干部的實踐鍛煉，通過掛職鍛煉、崗位交流、抽調工作組等多種方式，有意識地安排公選干部分管急難險重工作，幫助他們積累工作經驗，提高綜合協調、駕馭復雜局面和解決實際問題的能力。

二是實施結對幫帶，引導公選干部進入角色。實行“1+2”結對幫帶制度，即每名公選干部由聯系任職單位工作的區級領導、任職單位主要負責人為結對幫帶人。聯系區級領導結合基層調研、工作指導、參加民主生活會等，注重與公選干部談心交流，及時了解公選干部的思想、學習、工作及生活情況，幫助解決一些實際困難和問題，舒緩公選干部情緒、減輕壓力。公選干部任職單位主要負責人為結對幫帶第一責任人，采取思想上引導、作風上身教、業務上幫帶等方式，幫助公選干部熟悉業務知識，明確工作任務，傳授工作經驗，指導公選干部履行工作職責，盡快適應新環境，進入新角色。

三是加強溝通交流，促進公選干部健康成長。通過建立公選

干部QQ群、研討交流、參觀考察等形式，搭建溝通交流平臺，讓公選干部談體會和收獲、談問題和不足，進一步了解和掌握公選干部在工作中的難點、熱點和重點問題，及時給予指導和幫助。對工作開展不順利的公選干部，通過“雙向約談”主動找他們進行個別談話，交流思想，傾聽心聲，幫助他們分析得失，正視缺點，準確把握自己的角色定位和工作職責。同時，結合日常考核、考核等工作，及時與公選干部本人及所在單位主要負責人開展一次談心談話，全面了解公選干部的工作現狀、思想作風以及存在的問題。針對不同情況，有針對性地提出改進措施和具體要求，鼓勵公選干部發揮特長、大膽工作。

四是注重監督管理，激勵公選干部干事創業。嚴格任職試用期制，一年試用期滿后，由區委組織部對公選干部進行期滿考核，通過到公選干部任職單位發放民意測評問卷、與單位領導和干部職工、“兩代表一委員”進行個別座談等方式，對每名公選干部的德、能、勤、績、廉進行綜合考評，全方位、多角度了解公選干部八小時內外的工作、生活等狀況。認真執行領導干部個人有關事項報告制度，要求公選干部任職前認真填報個人有關事項，進一步掌握公選干部的個人事項。注重對公選干部的日常考核，對公選干部參與化工行業整治、生態環境綠化、安全環保等工作的主要表現及時進行考察了解，并記入公選干部實績檔案，作為干部選拔任用的重要依據，激發公選干部干事創業的激情。

三、幾點思考

一是要解決對干部重選拔輕培養的問題。近幾年，各地按照競爭性選拔干部的有關要求，普遍加大了公開選拔干部的力度，但選拔不是最終目的，對公選干部的后續培養管理和使用，將這些同志“扶上馬、送一程”，成為組織部門必須解決的重要課題。因此，要重視重選拔輕培養的問題，不斷提升公選干部理論素養，注重加強實踐鍛煉，強化基層導向，切實提高公選干部的綜合能力素質，確保其能夠獨當一面。

二是要牢牢把握人崗相適的根本要求。選出“行家里手”，淘汰“考試能手”，是公開選拔的關鍵。加強對公選干部的后續培養，使其能夠獨立擔當后，還要根據其經歷資歷、日常考核掌握、干部談話反映等情況綜合考慮，及時將干部調整到最合適的崗位，使公選干部在適宜崗位發揮最大作用。

三是要加強公開選拔相關制度建設。建立健全集教育培訓、重點關注、崗位鍛煉等為一體的公選干部管理機制，有計劃地實行跟蹤培養和教育管理。探索實施公選干部任職最低期限制度，杜絕“考試專業戶”出現。建立公選干部日常工作紀實制度，公選干部任職前3年內，其任職單位每年向組織部門報送公選干部工作分工、崗位目標任務、廉潔自律等情況，動態掌握公選干部的工作情況、目標任務完成情況以及人崗匹配度。

第三篇：對社區黨員實行分類管理的實踐與思考

對社區黨員實行分類管理的實踐與思考

加強社區黨員教育管理是加強社區黨員隊伍建設的重要內容，是搞好社區黨的建設最經常、最基礎的工作。xx縣現有6個社區，均在縣城所在地xx鎮。社區居民28856人，105個居民小組；設社區黨總支部1個，黨支部5個，直屬黨員453人，在職黨員2330人。近年來，隨著新形勢的發展，越來越多的人進入社區，社區黨員身份進一步趨于復雜，給社區黨員的教育和管理帶來了新情況新問題。近年來，xx縣堅持以科學發展觀為指導，積極探索加強社區黨員管理的新路子，根據社區不同類別黨員的特點實行分類管理，提高了管理實效性和服務水平，激發了廣大黨員創先爭優、參與社區建設的積極性，取得了較好的成效。

一、實施黨員分類管理教育的做法及成效

（一）加強領導，精心組織，扎實推進社區黨員分類管理工作

1、構建網絡，健全組織領導。

建立社區黨建工作指導委員會、協調委員會、聯席會等組織機構，建立了縣委(組織部)—指導、協調委員會--聯席會—社區黨支部—黨小組五級網絡運行機制，形成了上下聯動，一級抓一級，層層抓落實的工作格局，強化對對社區黨員的領導。

2、調查摸底，建立黨員臺帳。

我們對社區黨員的數量、類型、居住、工作等情況進行深入細致的調查走訪，登記造冊，把社區黨員劃分為五大類：一是社區內的在 職黨員；二是社區的離退休黨員；三是社區中的下崗、待崗職工、“兩新”組織黨員；四是流動黨員；五是社區直屬黨員。針對這五大類黨員的不同特點，實行黨員資料信息化管理，建立黨員資料數據庫，實行黨員動態檔案管理。并結合地域相鄰、行業分布、方便活動等實際情況，把社區黨員編入到相應的黨小組，實行分類教育、分類管理、分類活動。

3、分類管理，發揮黨員作用。

一是對在職黨員實行“雙重管理”，激發在職黨員參與社區建設的積極性。對在職黨員實行單位黨組織與社區黨組織“雙重管理”、“雙向反饋”制度。按照“提高質量、活動適量、發揮特長、形式多樣”的要求，各社區黨支部在征求個人意愿的基礎上，將在職黨員進行分組，設臵了政策宣傳組、治安巡邏組、綠化美化組、幫貧扶困組、文藝表演組等20多個活動小組。同時在在職黨員中開展“五帶”活動，即“帶頭與時俱進解放思想，帶頭參加社區開展的學習宣傳活動，帶頭參加社區各類文化體育活動，帶頭參加社區幫貧扶弱獻愛心活動，帶頭在經濟發展中為社區建設獻計出力”，建立了五項制度，即“在職黨員登記報到制度，在職黨員在社區表現情況反饋制度，考察黨員干部聽取社區黨組織意見制度，社區在職黨員定期例會制度，在職黨員活動情況定期通報制度”。從而有效地調動了社區在職黨員作用的發揮。

二是對離退休黨員實行靈活管理。離退休黨員整體素質比較高，他們所關心大多是與日常生活密切相關的社區治安、衛生等社會問題。對此，我們在關心他們生活，幫助他們解決實際困難的基礎上，針對他們的身體狀況、年齡、專業特長等方面的特點，靈活管理，充 分發揮他們的作用，使他們老有所養、老有所學、老有所教、老有所樂、老有所為。對于身體健康、閑散在家的退休黨員，要求他們積極參加社區黨組織的各項活動，經常向他們部署一些力所能及的工作任務；對有專業特長的，動員他們參加各類黨員志愿者活動，協助開展社區精神文明建設、思想政治工作、群眾工作等。如離休黨員韋自恭，在黨支部的支持下，他離休不離崗，擔任了xx縣關心下一代工作委員會主任，積極參與關心下一代各項工作，在挽救失足青年、維護社區治安、家庭穩定方面發揮了重要作用。退休黨員林樹鴻，德高望重，平時喜歡吹拉彈唱。經新興社區黨支部牽線搭橋，他組建了xx縣三月三劇團，平日里組織社區的老年文藝愛好者，積極排演節目，經常巡回各社區進行文藝表演，以群眾喜聞樂見的形式宣傳黨的政策，深受群眾的歡迎。

三是對下崗、待崗職工黨員實行“溫暖管理”。從關心思想意識入手，幫助他們轉變再就業觀念，使他們自覺增強黨性和組織紀律觀念，維護黨員形象，在社區建設中發揮應有的作用。大力開展就業培訓，提高他們的再就業能力，為下崗、待崗職工黨員“定崗”；暢通就業信息，擴大社區黨員的就業幫扶范圍，為下崗、待崗職工黨員“找崗”；積極開發就業崗位，根據駐區單位要求，為下崗、待崗職工黨員“創崗”。

四是對流動黨員、“兩新組織”黨員進行“結對管理”。設立流動黨員管理服務站，通過直管、代管、協管等方法，使流動黨員有“家”可歸。有針對性地對流動黨員進行上黨課、結對子、教育考核，并將流動黨員參加社區黨建的情況與為其提供的服務掛鉤，加大流動黨員對所在社區的歸屬感。同時，把退伍戰士黨員群體和個體、私營企業 中的流動黨員作為工作重點，因地制宜，突出重點，抓出特色，以點帶面，從整體上推動流動黨員的教育管理工作。2008年以來，我們在六個社區中開展“共產黨員門店”經營評比活動，樹立了一批黨員模范經營戶，調動了黨員文明經商、守法經營的熱情，引起了社會的廣泛關注。

五是對社區直屬黨員進行“全權管理”。通過建立健全支部各項規章制度，嚴格對直屬黨員的教育管理，組織他們爭做黨的政策宣傳員、民間糾紛調解員、居民群眾聯系員、社區治安保安員、環境衛生監督員等，通過開展黨員責任區、黨員結對幫扶等活動，有效地發揮了黨員的影響力和政治導向作用。實行目標管理和獎懲制度，從政治思想、執行紀律、組織觀念、發揮作用等方面對直屬黨員提出要求，并把目標任務完成情況作為民主評議黨員的重要內容。

（二）情系社區，心懷群眾，黨員分類管理教育初見成效 黨員分類管理是新形勢下加強社區黨員管理教育的一種比較好的形式和方法。分類管理暨改變了社區基層黨組織在管理黨員上職責不夠明確的狀況，增強了管好黨員的責任感；又改變了黨員管理教育“一刀切”、“一鍋煮”的狀況，增強了工作的實效性；同時，改變了黨員行為標準過于籠統、難于衡量的狀況，增強了黨員發揮先鋒模范作用的主動性。

1、情系社區，黨員“社區意識”不斷增強。

廣大社區黨員充分認識社區工作的重要性，強化了四種意識。一是進一步強化了政治意識。作為黨員自覺在社區中宣傳黨的路線方針政策，一身正氣，抵制各種歪風邪氣。二是進一步強化了黨建意識。社區黨員在社區黨組織的領導下，積極參與社區黨建工作，增強了黨 組的凝聚力和戰斗力。三是進一步強化了服務意識。社區黨員積極參與社區黨組織開展的社區服務活動，豐富社區的文體生活。四是進一步強化了表率意識。社區黨員率先樹立全面良好的社會形象，倡導優良的社會風尚，處理好家庭關系、鄰里關系，起到模范作用。

2、情系群眾，黨員“服務水平”不斷提高。

一是以社區黨支部為核心，充分發揮社區志愿者、黨員義務巡邏隊的作用，建立完善社區群防群治防控體系。二是積極開展社區文化活動，充分發揮社區黨員的積極作用，開展形式多樣、寓教于樂、深受社區居民喜愛的文體活動。三是開展志愿者服務，積極組織轄區黨員、在職黨員參與轄區的殘疾人、孤寡老人“一對一”結對幫扶活動。目前，社區志愿者黨員隊伍日益擴大，開展了敬老助殘、定期為社區老人義診、打掃衛生、理發、洗衣服等服務活動，深受群眾的歡迎和好評。

二、社區黨員管理工作的新難題

隨著改革的深化、城鎮化建設的發展、社會利益格局的調整、就業分配方式的變化，社區黨員隊伍出現了一些新情況和新特點，構成了社區黨員管理工作中的新難題。

（一）社區黨員隊伍構成多樣化。近年來，由企業分流的職工黨員、原由企事業單位管理的離退休黨員、軍轉自主擇業和院校畢業的黨員、以及在新經濟組織中就業的黨員陸續轉入社區管理，其比例逐年上升，有的社區已接近半數。這些黨員來源不同，年齡差距較大，構成了社區黨員隊伍的多樣化。

（二）黨員思想狀況復雜化。由企事業單位轉入社區的黨員，相當部分心態較為復雜，對管理模式的變化一時難以適應。特別是下崗、失業和內退的職工黨員存在有抱怨情緒和失落感。個別黨員因工作無 著落，生活困難，長期游離于組織之外，黨性觀念、理想信念、紀律意識出現滑坡。考慮現實困難多，考慮履行黨員義務少，黨員意識下降。他們思想上的困惑、生活上的困難都迫切需要黨組織的教育和幫助。

(三)黨員學習時間差異大。“兩新”組織中的黨員有的在私營企業工作、有的開個小商店，有的是打工人員，他們把組織關系掛在所在社區的黨支部，由于工作忙，對社區建設關注不多，參與意識不強，對于支部組織的活動常要因工作沖突只能請假。下崗、退休做臨時工的黨員白天需要外出工作，時間隨意性較大，參加黨員活動、接受黨校教育時間安排上有困難。而高齡黨員晚間活動又不方便，形成時間要求上的差異。

三、社區黨員管理工作的弊端

新情況和新變化對社區黨員教育管理工作提出了新要求、新思考。

（一）教育管理內容層次不清楚。社區黨員教育管理內容安排上必須區別層次，有的放矢。結構的多樣性，帶來了思想觀念的多樣性。管理教育要取得實效，就必須根據不同對象、不同層次，注重教育內容的多樣性和針對性。教育管理采用集中統一的辦法，統的過多，強求一致，安排學習一個計劃，組織教育一次大課，就必然出現“一鍋煮”的大呼隆現象。

（二）教育管理目標不明確。在管理教育的目標要求和制度規定上，必須實事求是，合理可行。在社區黨員中，在職的與退休的、在企事業單位的與個體經營的、身體健康的與體弱多病的、居住穩定的與在外流動的，相互差異很大，用一個標準、一個制度要求，很難達 到理想的效果。因此，因人制宜提出不同的要求，使目標符合實際，制度規定易于落實已勢在必行。

（三）教育管理對象分類不細致。在管理教育的對象上，必須突出重點，抓住關鍵。為此，必須從黨員的職業特點、身體狀況、生活環境等差異出發，本著有利于管理、有利于黨員發揮作用的原則，實施黨員分類管理教育。

四、進一步加強社區黨員教育管理的建議

筆者認為要加強社區黨員教育管理，必須堅持做好六個結合：

1、把強化社區黨員教育管理與加強社區黨建工作基礎相結合

一是要提高社區黨務工作者素質和能力，當前最迫切要解決的是社區黨務工作者職業化的問題，通過全面提高社區黨務工作者待遇和加大培訓力度，努力解決有人、有能人辦事的問題；二是要加強社區黨建陣地建設，通過政策支持、政府投入、社區共駐共建等方式，努力解決黨員活動陣地的問題；三是要進一步理順社區“兩委”工作職責，黨委要重點強化社區黨組織工作職責，同時在選配社區“兩委”班子時盡可能實現主要負責人“一肩挑”，明確黨組織負責人為社區工作第一責任人的職責，徹底改變“兩委”職責不清、無人愿干社區黨務工作的現狀；四是要統籌解決社區黨員教育管理工作經費，通過加強財政預算、黨建掛幫單位支持、社區單位資助等渠道，努力解決有錢辦事的問題。

2、把強化黨員教育管理與建立完善黨員教育管理工作機制相結合，重點建立五大機制：

（1）要建立完善社區黨員教育管理聯動機制，實現社區黨建資源共駐共建。黨委要加強對社區黨員教育管理工作的領導和指導，確 保社區黨務工作者素質、活動陣地、活動經費等適應黨員教育管理的基本要求；要始終堅持屬地原則，通過黨建議事會和社區黨建議事協商會等載體，將轄區黨組織、掛幫單位黨組織緊密聯系和銜接起來，實現社區黨員教育資源互補共享。

（2）要建立完善社區黨員分類教育管理機制，增強社區黨員教育管理的實效性和針對性。對離退休黨員通過革命傳統教育和國際國內形勢教育，促使他們“發揚黨的光榮傳統、保持革命晚節”，從而讓他們離休離職不離黨；對外來流動黨員，主要進行“遵紀守法、誠實守信”教育，使他們在務工經商中自覺體現黨員先進性；對下崗失業黨員和無業黨員進行國情教育，幫助他們認清形勢，使他們下崗失業不失黨性原則；對社區“兩委”中的在職黨員，主要進行黨規黨紀、理想信念和宗旨觀念的教育，使他們時刻牢記肩負的責任和使命；對社區其他無職黨員，主要是進行社區建設理念和共駐共建意識方面的教育，激發他們參與社區建設的主動性。在教育管理方式上，要靈活多樣，克服呆板單一的做法，把教育搞得生動活潑，增強活動的吸引力，做到入情入理入腦。

（3）要建立完善黨員履職督導評估機制。社區黨員教育管理是否取得成效，最終要通過黨員在社區建設中的履職來體現，而能否促進黨員作用的發揮，關鍵是要建立一套完整的黨員履職監督評估機制。對社區黨員要在全面掌握其素質和能力的前提下，通過科學設立 “計生服務管理崗”、“愛心救助幫困崗”“失足人員幫教崗”、“社會治安巡邏崗”等崗位，搭建社區黨員參與社區建設的基礎平臺，通過全面開展黨員服務承諾，并制定相應工作職責，同時建立“黨員自述、群眾論述、社區黨組織評述”的“三述”督導考評工作機制，對 履職好的先進典型進行評定和表彰，并以此作為黨員評議的主要依據之一。

（4）要建立完善黨員爭先創優激勵機制。社區黨員既是居民群眾中的先進分子，同時也是普通居民群眾中的一員，要通過開展優秀共產黨員評比表彰、制作“共產黨員之家”、“共產黨員門店”門戶牌等多種方式，激發社區黨員的政治熱情和榮譽感，促使他們積極爭先創優。

（5）建立完善貧困黨員關懷機制。對比較貧困的黨員家庭，要建立貧困黨員結對幫扶制度，定期不定期開展走訪慰問和幫扶工作。同時落實國家在就業和再就業、安居工程、社會保障、醫療救助等方面向貧困黨員傾斜的政策措施，使貧困黨員真正感受黨組織的關懷和溫暖。

3、把強化黨員教育管理與創新黨員教育管理載體相結合 社區黨員結構復雜，素質參差不齊，單純依靠“三會一課”等傳統的教育管理方式已不能滿足黨員多樣化的需求。為此，一是要充分利用黨員現代遠程教育管理平臺，開展形式多樣的教育管理活動，通過集中開展黨性黨風宣傳教育、就業再就業技能培訓、組織文化活動等方式，不斷提高轄區黨員的素質和能力，增強社區黨組織的凝聚力；二是要積極創造條件，通過走出去、請進來等措施，拓展黨員教育管理視野；三是要積極開展形式多樣的教育管理活動，如“一個黨員一面旗、我為黨旗增光彩”、“黨員先鋒示范崗”等主題活動，讓黨員在活動中得到鍛煉，接受洗禮。

4、把強化黨員教育管理與加強社區流動黨員教育管理手段相結合 流動黨員因其流動性大而成為社區黨員教育管理的難點，也是制約社區黨員教育管理水平的難題。當前，針對流入黨員，一是社區要建立流動黨員教育管理服務平臺，通過設立流動黨員服務站、制作流動黨員服務卡等方式，爭取其主動“亮身份”；二是通過多種形式，開展流入黨員摸底調查，掌握流入黨員基本情況，并根據其基本需求，配合相關部門有針對性地開展職業介紹、技能培訓、社區服務等，滿足流入黨員基本需求；三是社區黨組織要積極搭建流入黨員發揮作用的基礎平臺，如在社區計劃生育、綜合治理、扶危幫困等方面引導流入黨員積極參與，爭取其“樹形象、作表率”。針對流出黨員，社區黨組織要千方百計通過電話、信函、網絡等手段，加強與流出地黨組織和流出黨員的溝通與聯絡，及時了解流出黨員的思想、工作狀況。

5、把強化黨員教育管理與解決居民群眾熱點、難點問題相結合 當前，社區成為各種利益、矛盾的交織地，居民群眾評價社區黨組織工作的成效主要是看他們所反映的與其日常生活有關的熱點、難點問題是否得到了及時解決，看黨員在解決各種利益、處理各種矛盾中是否發揮了積極作用。社區黨組織一定要團結帶領社區黨員把工作的著力點放在及時解決群眾反映的突出問題上，從群眾看得見、摸得著的點滴事情入手，把就業、就學、就醫、社會保障等民生問題和維護社會穩定、統籌區域發展幾方面的工作結合起來，不斷增強社區黨組織的凝聚力和戰斗力。

6、把強化黨員教育管理與處臵不合格黨員結合起來 由于社區黨員結構的復雜性和教育管理能力欠缺等多方面的原因，造成了個別社區黨員的黨性意識退化，黨員先鋒模范作用沒有充分發揮，突出表現在未能完全履行黨員義務，拒絕參加黨員活動，甚 至極個別黨員基本喪失黨員條件。為此：一是要加大掛名黨員的清理處臵力度，對黨員住址變遷、基本情況清楚的掛名黨員，要按照屬地管理原則，動員其將組織關系轉移到居住地黨組織；對長期無法聯系、本人又不主動與黨組織聯系的掛名黨員，要嚴格按照《黨章》的規定進行處理。二是要強化不合格黨員教育管理措施，對黨性意識退化的黨員，要通過強化組織幫教、黨員結對幫助等措施，促使其不斷增強黨性意識；對完全喪失黨性意識的社區黨員，要嚴格根據黨內組織程序清除出黨。

第四篇：干部選拔任用實行民主提名的實踐與思考

胡錦濤同志指出，“擴大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是減少和避免用人上的失誤、防止和糾正用人上不正之風的有效措施。”近年來，各地在擴大干部選拔任用民主程度方面進行了大量探索。但是，從各地實踐情況來看，在干部任用各環節中，當前只有考察對象的初始提名沒有正規的集體行為，權力運作空間相對較大，且具有一定的隱蔽性，是存在問題較多的薄弱環節。據調查統計，我縣65.12%的干部群眾認為當前干部選拔任用提名環節規范化、民主化程度不夠，缺乏“陽光作業”。如何提高干部選拔提名環節的民主化程度和民主質量，已經成為新時期干部選拔任用工作面臨的一個新課題，有必要作進一步的研討和思考。

一、我縣在干部選拔任用中實行民主提名的主要實踐

干部初始提名是干部選拔任用工作的最初一個環節，也是十分重要的一個環節，一般來說，誰擁有初始提名權，誰就擁有提拔干部的權力。長期以來，干部的初始提名權，一般掌握在領導層或領導層的某個權威領導手中，因此規范初始提名也是規范干部選拔任用的一個重要方面。近年來，我縣圍繞擴大干部選拔提名環節的民主程度進行了積極的探索和實踐，按照“整體推進、單項突破”的思路，不斷創新干部選拔任用的提名模式，取得了較好的效果。

1、推薦式提名。一是建立了領導干部個人向黨組織推薦領導干部人選登記署名制度。2000年、2001年相繼出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法（試行）》和《中國共產黨常山縣委關于在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”的意見》，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件，推薦的方式、程序、要求作出了明確規定，規范了領導干部的薦人行為，提高了推薦人選的公認程度、公開程度和責任意識。二是實行了群團部門推薦干部制度。充分發揮共青團、婦聯、統戰等單位的部門優勢，對年輕干部、婦女干部、黨外干部后備人選，按照目標要求，由相關部門按程序產生，以3：1以上的比例書面向組織部門推薦，拓寬了薦人的渠道，保證了推薦質量。近兩年，群團部門累計推薦后備干部人選47人，已提拔使用的13人。三是探索試行了“缺額公開、定向推薦”辦法。在班子領導職數出現空缺時，將缺額職位、人選要求等向干部群眾公開，并進行定向推薦，確定考察對象。今年上半年在輝埠鎮和縣環保局進行了青石鎮鎮長和縣環保局黨組成員擬任人選的定向推薦，從輝埠鎮符合條件的干部中根據推薦情況產生了2名考察對象，從環保局10名中層干部中產生1名考察對象。

2、競崗式提名。為了擴大民主，我縣積極推行公開選拔和黨政機關中層干部競爭上崗制度，探索建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制。一是實行了領導干部公開選拔制度。1994年，在縣委的統一部署下，我縣首次在全縣開展了“雙推雙考”公開選拔3名副科級領導干部的試點，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23個副科級領導崗位，分別采用“雙推雙考”、“一推雙考”等方式，相繼選拔了16名副科級領導干部和4名女鄉鎮長助理，引起社會強烈反響，進一步拓寬了知人用人的視野，增強了干部選拔工作的民主性。二是推行了縣級機關部門中層干部競爭上崗制度。1997年，競爭上崗作為又一種選賢任能方式，在我縣機關中層開始試行，我縣制定出臺了《常山縣部門中層干部選拔任用工作實施細則》；1998年出臺了《關于縣級機關中推行中層干部競爭上崗的實施意見》，按照“雙向選擇、自愿擇崗、競爭上崗”的辦法，逐步在一些條件成熟的部門推行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，1999年全面推開。2002年，結合縣級機關機構改革，出臺了《關于縣級機關機構改革中中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇若干問題處理意見的通知》，全縣機關部門都進行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇。目前，競爭上崗已成為我縣黨政機關中層干部選拔任用、崗位輪換的一種基本形式。

3、“民推競選”式提名。今年9月，我縣以“民推競選”的方式產生了龍繞鄉黨委書記、芳村鎮鎮長和閣底鄉鄉長3名鄉鎮黨政正職。在“民推競選”過程中，改革候選人提名人選產生辦法，由常規的組織提名轉變為干部群眾推薦提名，把最初的干部提名權交給干部群眾。在報名環節采用自薦報名的形式，不安排組織推薦，讓干部選拔從傳統意義上的“要我干”向“我要干”轉變，從被動接受挑選到主動迎接挑戰，公正公平地開展有序競爭。為了保證干部推薦提名的質量，我們安排了多輪民主推薦，并認真分析和研究確定了參加民主推薦大會的人員范圍。在每一輪民主推薦會上，縣委都把職位的要求明白地告知干部群眾，把人選的基本情況詳細介紹給群眾，讓他們以無記名投票的方式進行自主推薦。并按照得票數從高到低確定進入下一輪人選。為擴大民主，我們把參加民主推薦的范圍擴大到了社區黨組織負責人、目標鄉鎮的縣級黨代表、人大代表和政協委員。首輪民主推薦大會，縣委委員，縣政府領導班子成員，縣人大、政協常委、縣紀委領導成員，曾擔任過縣級領導職務的老同志，各鄉鎮黨政正職及各部門、民主黨派、工商聯、社區黨組織負責人共228人參加了推薦，從82名符合條件的參選人員中，每個職位各確定8名作為候選人初步人選。緊接著召開的縣委全委擴大會議，45名縣委委員、候補委員及不是委員的市管領導干部參加了民主推薦，每個職位各產生了4名候選人推薦人選，作為考察對象進行差額考察。接下來，縣委常委會又根據考察情況，對每個職位的4名候選人推薦人選進行差額票決，各產生了3名提交縣委全委會差額票決的人員名單。縣委全委會在聽取考察情況匯報后，安排每個職位的候選人推薦人選作自我介紹，然后由縣委委員進行投票，根據投票結果從高到低差額產生了每個職位2名候選人預備人選，提交鄉鎮人代會或鄉黨員大會進行差額選舉。民主推薦提名，將干部任用由等額提名變為差額提名，由

選。二要全面推行中層干部競爭上崗。要把競爭上崗工作運用到中層干部的日常選配工作中，使競爭上崗成為中層干部選拔任用的主要形式。目前我縣有相當數量的機關部門中層干部老化現象嚴重，后備力量嚴重不足，鑒于當前機關部門競職人數不足的實際，在競爭上崗的參與對象和方式方法上需要進行研究和創新。要在規范和完善聘任制的基礎上實行“全員競進”，出現空缺的崗位原則上每年一次通過競爭上崗進行補充。要嘗試打破科室、部門、地域限制，實行中層干部跨系統或面向全社會競爭上崗。競爭上崗可由組織部門根據各部門、單位的實際，實行統一安排、統籌運作，以提高競爭上崗的質量、效率和公正性。三要對“民推競選”這種干部選拔模式進行深化和完善。“民主推薦提名，差額競爭選舉”中的民主推薦提名作為干部提名方式改革的新亮點，特別是采取多輪推薦的辦法來提名考察人選，經實踐證明能夠有效地克服“在少數人中選人，由少數人來選人”這一弊端，是一種比較民主的干部提名方式。今后，對部分熱點崗位以及部分鄉鎮、部門“一把手”的提名，應借鑒“民推競選”多輪民主推薦的形式，以公論、民意作為衡量干部的一個基本標準，進行民主推薦提名。

(三)在程序上，要規范操作，探索建立科學、完備民主提名機制

由于組織部門受精力、時間等因素影響，被直接管理的人數太多，面太寬，既管不好，也管不了。按照崗位、職能的特點，可將所有黨委管理干部分重點管理、常規管理和宏觀管理三個層次進行分類管理。對社會關注、權責較大的黨委、政府工作部門和下一級的黨委政府的正職作為重點管理崗位，進行重點管理。宏觀管理的一般為享受相應政治生活待遇的干部、非實職的領導干部及有關單位負責人事的中層干部。對重點管理和宏觀管理之外的領導干部實行常規管理。不同類別的干部進行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整體推進，并以制度的形式加以規范，并使之成為一種有效的運行機制。

1、重點管理崗位考察人選的提名方式

首先，在重點管理的領導崗位出現空缺時，要由黨委組織部在一定范圍內公告職位空缺情況及職位任職條件。

其次，組織部門根據有關單位民主推薦、干部考核情況、班子結構和后備干部情況以及公告后群眾推薦的情況，每個崗位提出2—5名參考人選名單，連同參考人選（按姓名筆畫排列）基本情況送黨委分管領導和黨委書記審核。一年內沒有經過所在單位民主推薦的對象，組織部必須先到所在單位進行民主推薦，民主推薦范圍應在《干部任用條例》要求的推薦范圍內進行。同時，應視領導職位情況和干部情況在熟悉了解干部的更大范圍內進行，應注意聽取黨代表、人大代表、政協委員的意見。得不到多數群眾擁護的，不得作為參考人選。

第三，組織部門將擬任職務、任職條件、提名范圍和參考人選名單等基本情況，提交黨委全委會成員進行差額提名，全委會成員可以根據組織部門提出的參考人選名單進行推薦，也可以另外推薦他人。民主推薦必須有三分之二以上成員參與，否則結果無效。

第四，黨委組織部根據全委會民主推薦提名結果，部務會議進行綜合分析，提出考察對象。全委會成員民主推薦票數靠前、且票數基本接近的人選，要同時確定為考察對象，實行差額考察。

第五，黨委常委會或全委會討論決定干部任免時，組織部應當匯報全委會成員民主推薦提名的情況。由常委會討論決定的，在作出決定后，向其他全委會成員通報推薦提名和決定任用情況。

2、常規管理干部考察人選的提名方式

首先，黨委組織部門根據《干部任用條例》的規定和職位要求，制定被推薦人選的資格條件，并向社會或推薦單位公布。

其次，民主推薦采取會議投票推薦和個別談話推薦的方式進行。既可以以單位名義推薦，也可以以個人名義推薦（包括自薦）。民主推薦的結果一年內有效。

第三，黨委組織部門印發干部推薦表供單位和個人填寫進行推薦。個人推薦的必須負責地向組織部門寫出推薦材料并署名，經組織部門審核后，在所在單位參加民主推薦。所推薦人選如果得不到所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

第四，推薦結束后，黨委組織部門對被推薦的人選進行資格審查，召開部務會議，確定符合條件的人選名單。并同推薦單位主要領導溝通、征求意見。

3、宏觀管理干部考察人選的提名方式

一是享受相應政治生活待遇的干部提名，由業務主管部門按照有關規定，提出建議名單，報黨委組織部門審核，黨委組織部部務會議最后確定提名人選。

二是非實職的領導干部的提名，先由上級黨委公布任職條件，職位空缺單位黨組織主持召開民主推薦大會，并參考近年來干部考核成績，集體討論決定，將建議提名人選上報上級黨委組織部門，最后由黨委組織部部務會議討論決定提名人選。

三是各單位主管人事的中層干部空缺時，首先由各單位成立中層干部競爭上崗領導小組，制定并公布實施方案；其次，符合條件的人員自薦報名與資格審查；第三，進行筆試、面試；第四，民主測評、組織考察；第五，所在單位黨委（黨組）討論決定，提出任職人選，報上級黨委組織部審核，確定提名人選。

(四)在制度上，要勇于創新，形成干部提名的制度配套體系

1、配套相關制度。一是要建立后備干部工作制度。建立健全后備干部崗位目標責任制度，做好后備干部的考核評議工作，實行動態管理，及時淘汰不合格的后備干部和調整充實優秀的后備干部。堅持備用結合，提拔人選一般應從后備干部隊伍中產生。同時，要建立健全后備干部談話提醒、考察反饋、組織函詢和誡勉等制度，對后備干部存在的苗頭性問題，要及時督促糾正，以最大限度地保護干部；要建立和完善組織部門和執法執紀等部門聯系制度，注意收集社會各方面對后備干部的反映，拓寬監督的渠道，努力提高監督的整體效能，確保提名人選的質量。二是要建立定期民主推薦干部制度。結合干部考核工作，在全委會或更大范圍內定期推薦干部，豐富干部工作信息，為組織部門向全委會成員提供推薦參考人選打好基礎。三是建立重點管理干部選拔任用工作評議制度。黨委書記要把民主提名制度的落實情況，作為述職報告的重要內容，與由民主提名產生的領導干部一起接受各界代表評議。四是要建立推薦工作回避制度。領導干部尤其是一把手不能把與自己有夫妻關系、直系親屬關系、三代以內旁系血親、近姻親關系的干部作為推薦對象。五是要建立領導干部推薦責任制。領導干部個人向任免機關推薦干部人選時，要實事求是地填寫領導干部推薦表，并附上署名的推薦材料。推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。

2、擴大推薦工作的民主程度。一要科學界定參與推薦的群眾范圍。單位規模不是很大，管理幅度和層次適中，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦。確定推薦的范圍，應把握的一條原則是，有條件的，要盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。但參加推薦的必須是知情人。把不相干、不了解情況的人拉來推薦，不僅沒有意義，而且易使推薦結果失實失真。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。推薦時，要作好充分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要合理選擇民主推薦的方式。對參與人數較多、范圍較大的民主推薦，可采用無記名投票方式進行推薦。對干部職工人數較少（20人以下）的單位，可采取個別座談的方式進行推薦。對領導班子不團結、派性嚴重的單位，可采取無記名投票和個別談話相結合的方式推薦。四要對推薦結果要作科學分析。正常情況下，推薦結果、票數多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是從。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。五要將推薦結果在適當范圍公開。目前，民主推薦干部的結果是保密的。被推薦人得票情況，一般只有上級派出的考察組與本級黨委的主要領導知道，參加推薦的干部群眾并不知道。因此，群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權難以全面落實。長此以往，推薦人的積極性和責任感必然會受到挫傷。如果將推薦結果在參加推薦人員范圍內公開，黨委選拔調整干部，就能置于廣大干部群眾的監督之下，選人用人就會更注重群眾公認，更注重德才兼備；廣大干部群眾也會因此提高警惕對黨委的信任與尊重，增強參與干部選任工作的積極性和自覺性。同時，對被推薦者也起到很好的激勵和導向作用。

3、要大力加強全委會成員自身建設。實行干部分類管理后，全委會成員責任更大了、工作要求也更高了，必須全面提高全委會成員自身素質。一方面要建立健全定期學習、培訓和研討制度，提高全委會成員的整體素質，牢固樹立“事業至上”的觀念，真正把人選準選好；另一方面，要及時調整全委會成員，為實施民主提名制度提供組織保證。比如：對調離者且宜免委員職務的或新任者宜任委員職務的，要及時免除或補選委員職務，以保證委員會的代表性；對犯了較嚴重錯誤不再適宜委員職務的，要及時撤銷或責令辭職；對候補委員中不符合要求的，也要及時予以調整。

第五篇：干部選拔任用實行民主提名的實踐與思考

胡錦濤同志指出，“擴大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是減少和避免用人上的失誤、防止和糾正用人上不正之風的有效措施。”近年來，各地在擴大干部選拔任用民主程度方面進行了大量探索。但是，從各地實踐情況來看，在干部任用各環節中，當前只有考察對象的初始提名沒有正規的集體行為，權力運作空間相對較大，且具有一定的隱蔽性，是存

在問題較多的薄弱環節。據調查統計，我縣65.12的干部群眾認為當前干部選拔任用提名環節規范化、民主化程度不夠，缺乏“陽光作業”。如何提高干部選拔提名環節的民主化程度和民主質量，已經成為新時期干部選拔任用工作面臨的一個新課題，有必要作進一步的研討和思考。

一、我縣在干部選拔任用中實行民主提名的主要實踐

干部初始提名是干部選拔任用工作的最初一個環節，也是十分重要的一個環節，一般來說，誰擁有初始提名權，誰就擁有提拔干部的權力。長期以來，干部的初始提名權，一般掌握在領導層或領導層的某個權威領導手中，因此規范初始提名也是規范干部選拔任用的一個重要方面。近年來，我縣圍繞擴大干部選拔提名環節的民主程度進行了積極的探索和實踐，按照“整體推進、單項突破”的思路，不斷創新干部選拔任用的提名模式，取得了較好的效果。

1、推薦式提名。一是建立了領導干部個人向黨組織推薦領導干部人選登記署名制度。2000年、2001年相繼出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法（試行）》和《中共常山縣委關于在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”的意見》，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件，推薦的方式、程序、要求作出了明確規定，規范了領導干部的薦人行為，提高了推薦人選的公認程度、公開程度和責任意識。二是實行了群團部門推薦干部制度。充分發揮共青團、婦聯、統戰等單位的部門優勢，對年輕干部、婦女干部、黨外干部后備人選，按照目標要求，由相關部門按程序產生，以3：1以上的比例書面向組織部門推薦，拓寬了薦人的渠道，保證了推薦質量。近兩年，群團部門累計推薦后備干部人選47人，已提拔使用的13人。三是探索試行了“缺額公開、定向推薦”辦法。在班子領導職數出現空缺時，將缺額職位、人選要求等向干部群眾公開，并進行定向推薦，確定考察對象。今年上半年在輝埠鎮和縣環保局進行了青石鎮鎮長和縣環保局黨組成員擬任人選的定向推薦，從輝埠鎮符合條件的干部中根據推薦情況產生了2名考察對象，從環保局10名中層干部中產生1名考察對象。

2、競崗式提名。為了擴大民主，我縣積極推行公開選拔和黨政機關中層干部競爭上崗制度，探索建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制。一是實行了領導干部公開選拔制度。1994年，在縣委的統一部署下，我縣首次在全縣開展了“雙推雙考”公開選拔3名副科級領導干部的試點，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23個副科級領導崗位，分別采用“雙推雙考”、“一推雙考”等方式，相繼選拔了16名副科級領導干部和4名女鄉鎮長助理，引起社會強烈反響，進一步拓寬了知人用人的視野，增強了干部選拔工作的民主性。二是推行了縣級機關部門中層干部競爭上崗制度。1997年，競爭上崗作為又一種選賢任能方式，在我縣機關中層開始試行，我縣制定出臺了《常山縣部門中層干部選拔任用工作實施細則》；1998年出臺了《關于縣級機關中推行中層干部競爭上崗的實施意見》，按照“雙向選擇、自愿擇崗、競爭上崗”的辦法，逐步在一些條件成熟的部門推行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，1999年全面推開。2002年，結合縣級機關機構改革，出臺了《關于縣級機關機構改革中中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇若干問題處理意見的通知》，全縣機關部門都進行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇。目前，競爭上崗已成為我縣黨政機關中層干部選拔任用、崗位輪換的一種基本形式。

3、“民推競選”式提名。今年9月，我縣以“民推競選”的方式產生了龍繞鄉黨委書記、芳村鎮鎮長和閣底鄉鄉長3名鄉鎮黨政正職。在“民推競選”過程中，改革候選人提名人選產生辦法，由常規的組織提名轉變為干部群眾推薦提名，把最初的干部提名權交給干部群眾。在報名環節采用自薦報名的形式，不安排組織推薦，讓干部選拔從傳統意義上的“要我干”向“我要干”轉變，從被動接受挑選到主動迎接挑戰，公正公平地開展有序競爭。為了保證干部推薦提名的質量，我們安排了多輪民主推薦，并認真分析和研究確定了參加民主推薦大會的人員范圍。在每一輪民主推薦會上，縣委都把職位的要求明白地告知干部群眾，把人選的基本情況詳細介紹給群眾，讓他們以無記名投票的方式進行自主推薦。并按照得票數從高到低確定進入下一輪人選。為擴大民主，我們把參加民主推薦的范圍擴大到了社區黨組織負責人、目標鄉鎮的縣級黨代表、人大代表和政協委員。首輪民主推薦大會，縣委委員，縣政府領導班子成員，縣人大、政協常委、縣紀委領導成員，曾

擔任過縣級領導職務的老同志，各鄉鎮黨政正職及各部門、民主黨派、工商聯、社區黨組織負責人共228人參加了推薦，從82名符合條件的參選人員中，每個職位各確定8名作為候選人初步人選。緊接著召開的縣委全委擴大會議，45名縣委委員、候補委員及不是委員的市管領導干部參加了民主推薦，每個職位各產生了4名候選人推薦人選，作為考察對象進行差額考察。

接下來，縣委常委會又根據考察情況，對每個職位的4名候選人推薦人選進行差額票決，各產生了3名提交縣委全委會差額票決的人員名單。縣委全委會在聽取考察情況匯報后，安排每個職位的候選人推薦人選作自我介紹，然后由縣委委員進行投票，根據投票結果從高到低差額產生了每個職位2名候選人預備人選，提交鄉鎮人代會或鄉黨員大會進行差額選舉。民主推薦提名，將干部任用由等額提名變為差額提名，由“少數人選人”變為“多數人選人”，打破了干部提名環節暗箱式、神秘化操作的傳統方式，提高了工作透明度，推動了干部任用監督關口前移，從機制上確保了選人用人的準確性。

二、干部選拔任用實行民主提名存在的問題與困惑

其一：群眾民主參與意識不夠強，較難形成濃烈的競爭氛圍。近幾年，通過實施公開選拔、民主推薦、考察預告、任前公示等舉措，干部工作中的民主化程度不斷深入，但由于受傳統的思想觀念和思維方式的束縛，仍有一部分人片面地認為，干部的選拔任用、監督管理是組織上考慮的事情，所謂擴大民主，只是走走過場而已。表現為：在后備干部推薦中，存在“與己無關”思想，有交“白卷”現象；在競爭上崗中，存在“與世無爭”思想，部分干部既不自身積極參與競爭，又不推薦別人參與；在民主推薦中，存在“無所謂”思想，缺乏民主參與的積極性和責任感，或應付了事，或不負責地投“關系票”、“感情票”。在公開選拔中，參與者也往往顧慮重重：一怕給單位領導留下“好高騖遠、不安心工作”的壞印象；二怕競爭失利，面子難下；三是怕有傷情面，想競爭但又不好意思參與。凡此種種心理，迫使有的參與者放棄競爭。

其二：衡量標準不夠科學，使民主的“度”難以把握。《條例》規定：要把民主推薦的結果作為重要依據之一，同時要防止簡單地以票取人。這里，“得票數”不是提名的唯一依據，必須結合多方面的的情況綜合考慮。但問題在于，取消了標準的唯一性，往往就取消了標準的確定性，導致了提名的彈性和隨意性，使得領導干部履行提名權力時有了較大的伸縮余地和彈性空間，也就為選人用人上的腐敗提供了可乘之機。此外，讓多少群眾參與推薦，在多大范圍內公開，才算民主？公開選拔、競爭上崗、民推競選，每個職位至少要有多少人參與競爭，才能符合競爭要求？評價一個干部究竟要有多少群眾認同，才算群眾公認？等等，其“度”和“量”都較難把握。

其三：程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。根據《干部任用條例》規定，應當經過民主推薦提出考察對象，也就是“先民主、后提名”。但是，實際工作中有不少情況是“先提名、后民主”，也就是先提出建議人選，再去所在地區、單位就具體人選征求意見(這時大多是將民主推薦、民意測評和考察一并進行)。此外，由于缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范，現行的提名推薦方式多種多樣、形態各異。有有形的，也有無形的；有公開的，也有隱蔽的；有的是組織行為，有的是個人行為；有的是正式的書面推薦，有的是領導者的口頭推薦或授意；有的是出于公心、舉賢薦能，有的則是考慮一己私利，說情、打招呼，極力推薦部下或身邊的工作人員等等。毋庸諱言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。

其四：提名責任主體不夠明確，失察失誤責任比較難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的權力主體也即責任主體的不確定性，這也是制約提名責任落實的一個重要因素。難以明確干部推薦提名環節的責任主體，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任，推薦出現失察失誤卻無人負責、無法追究。

其五：“民推競選”工作還不夠規范，在更廣的層次上推廣有一定的困難。我縣這次開展的“民推競選”鄉鎮黨政正職工作，作為常山歷史上首次探索嘗試，其成效和導向已經得到社會各界的充分肯定。但它也存在著一些值得探索和完善的地方：首先是程序比較復雜。從準備階段到正式提名，大大小小六、七個環節，牽扯了大量的時間和精力，如果推薦提名的人數多，或每年開展次數過多，將對組織部門、廣大干部的正常工作帶來一定的影響，同時也會影響到民主推薦提名工作的可操作性。二是過于注重推薦得票。民主推薦提名，每一輪推薦都是嚴格按照得票高低進行淘汰的，使推薦票成為反映民意的唯一標準。這樣做，一方面，會引導一些干部工作中進一步講究工作藝術和工作方法；另一方面，也會引導部分干部，尤其是過于要求進步的干部，過于考慮人緣，工作上怕得罪人，做老好人。三是有一定的職位局限性。民推競選的崗位，就縣一級來說，一般應是正科級領導崗位或部分熱點崗位為宜，層次太低，不但成本上不太合算，而且因參選同志知名度不高，相互不太了解有可能影響到民推競選的準確性。

三、干部選拔任用實行民主提名的對策與思考

(一)在認識上，要著力提高干部群眾的民主意識，以營造一種濃烈的民主參與氛圍。首先，要注意提高基層領導干部的民主意識。基層民主是干部工作民主的基礎，在后備干部推薦、評先選優等過程中要引導他們堅持走群眾路線，充分相信群眾、依靠群眾。其次，要切實提高廣大群眾的民主參與意識。注意做到三個“正確引導”：一要正確引導群眾樹立“主人翁”意識，克服“無所謂”思想，明確民主參與的目的和意義；二要正確引導群眾克服與己無關、漠不關心的思想，激發群眾民主參與的熱情；三要正確引導群眾克服與世無爭的惰性思想，調動其民主參與的積極性。再次，要進一步促進民主工作的經常化、制度化。在干部選拔任用中，更廣泛地運用民意，把群眾意愿作為選拔任用干部的主要標準之一，真正在干部選拔任用的各個環節加大公開力度，切實營造干部選拔任用群眾參與、群眾監督的良好氛圍。

(二)在方法上，要堅持走群眾路線，極力拓寬群眾的參與面，以體現民主參與的廣泛性和代表性。一要把公開選拔作為當前干部選拔任用的主攻方向，大力地加以總結和推廣。主要是要根據領導班子結構需要，有計劃地開展公開選拔活動，對于科技、教育、衛生、財政等專業性和技術性較強的單位，在某一崗位專業性后備干部嚴重缺乏的情況下，應盡可能地把這一崗位上的職位拿出來公開選拔，通過公開選拔的方式，每個崗位按照不少于1：2的比例提名考察人選。同時，在公開選拔中，要注意放寬門檻，對身份、年齡、學歷等條件要做到能寬則寬，盡可能擴大參與面，確保選拔出真正的德才兼備的領導干部人選。二要全面推行中層干部競爭上崗。要把競爭上崗工作運用到中層干部的日常選配工作中，使競爭上崗成為中層干部選拔任用的主要形式。目前我縣有相當數量的機關部門中層干部老化現象嚴重，后備力量嚴重不足，鑒于當前機關部門競職人數不足的實際，在競爭上崗的參與對象和方式方法上需要進行研究和創新。要在規范和完善聘任制的基礎上實行“全員競進”，出現空缺的崗位原則上每年一次通過競爭上崗進行補充。要嘗試打破科室、部門、地域限制，實行中層干部跨系統或面向全社會競爭上崗。競爭上崗可由組織部門根據各部門、單位的實際，實行統一安排、統籌運作，以提高競爭上崗的質量、效率和公正性。三要對“民推競選”這種干部選拔模式進行深化和完善。“民主推薦提名，差額競爭選舉”中的民主推薦提名作為干部提名方式改革的新亮點，特別是采取多輪推薦的辦法來提名考察人選，經實踐證明能夠有效地克服“在少數人中選人，由少數人來選人”這一弊端，是一種比較民主的干部提名方式。今后，對部分熱點崗位以及部分鄉鎮、部門“一把手”的提名，應借鑒“民推競選”多輪民主推薦的形式，以公論、民意作為衡量干部的一個基本標準，進行民主推薦提名。

(三)在程序上，要規范操作，探索建立科學、完備民主提名機制

由于組織部門受精力、時間等因素影響，被直接管理的人數太多，面太寬，既管不好，也管不了。按照崗位、職能的特點，可將所有黨委管理干部分重點管理、常規管理和宏觀管理三個層次進行分類管理。對社會關注、權責較大的黨委、政府工作部門和下一級的黨委政府的正職作為重點管理崗位，進行重點管理。宏觀管理的一般為享受相應政治生活待遇的干部、非實職的領導干部及有關單位負責人事的中層干部。對重點管理和宏觀管理之外的領導干部實行常規管理。不同類別的干部進行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整體推進，并以制度的形式加以規范，并使之成為一種有效的運行機制。

1、重點管理崗位考察人選的提名方式

首先，在重點管理的領導崗位出現空缺時，要由黨委組織部在一定范圍內公告職位空缺情況及職位任職條件。

其次，組織部門根據有關單位民主推薦、干部考核情況、班子結構和后備干部情況以及公告后群眾推薦的情況，每個崗位提出2—5名參考人選名單，連同參考人選（按姓名筆畫排列）基本情況送黨委分管領導和黨委書記審核。一年內沒有經過所在單位民主推薦的對象，組織部必須先到所在單位進行民主推薦，民主推薦范圍應在《干部任用條例》要求的推薦范圍內進行。同時，應視領導職位情況和干部情況在熟悉了解干部的更大范圍內進行，應注意聽取黨代表、人大代表、政協委員的意見。得不到多數群眾擁護的，不得作為參考人選。

第三，組織部門將擬任職務、任職條件、提名范圍和參考人選名單等基本情況，提交黨委全委會成員進行差額提名，全委會成員可以根據組織部門提出的參考人選名單進行推薦，也可以另外推薦他人。民主推薦必須有三分之二以上成員參與，否則結果無效。

第四，黨委組織部根據全委會民主推薦提名結果，部務會議進行綜合分析，提出考察對象。全委會成員民主推薦票數靠前、且票數基本接近的人選，要同時確定為考察對象，實行差額考察。

第五，黨委常委會或全委會討論決定干部任免時，組織部應當匯報全委會成員民主推薦提名的情況。由常委會討論決定的，在作出決定后，向其他全委會成員通報推薦提名和決定任用情況。

2、常規管理干部考察人選的提名方式

首先，黨委組織部門根據《干部任用條例》的規定和職位要求，制定被推薦人選的資格條件，并向社會或推薦單位公布。

其次，民主推薦采取會議投票推薦和個別談話推薦的方式進行。既可以以單位名義推薦，也可以以個人名義推薦（包括自薦）。民主推薦的結果一年內有效。

第三，黨委組織部門印發干部推薦表供單位和個人填寫進行推薦。個人推薦的必須負責地向組織部門寫出推薦材料并署名，經組織部門審核后，在所在單位參加民主推薦。所推薦人選如果得不到所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

第四，推薦結束后，黨委組織部門對被推薦的人選進行資格審查，召開部務會議，確定符合條件的人選名單。并同推薦單位主要領導溝通、征求意見。

3、宏觀管理干部考察人選的提名方式

一是享受相應政治生活待遇的干部提名，由業務主管部門按照有關規定，提出建議名單，報黨委組織部門審核，黨委組織部部務會議最后確定提名人選。

二是非實職的領導干部的提名，先由上級黨委公布任職條件，職位空缺單位黨組織主持召開民主推薦大會，并參考近年來干部考核成績，集體討論決定，將建議提名人選上報上級黨委組織部門，最后由黨委組織部部務會議討論決定提名人選。

三是各單位主管人事的中層干部空缺時，首先由各單位成立中層干部競爭上崗領導小組，制定并公布實施方案；其次，符合條件的人員自薦報名與資格審查；第三，進行筆試、面試；第四，民主測評、組織考察；第五，所在單位黨委（黨組）討論決定，提出任職人選，報上級黨委組織部審核，確定提名人選。

(四)在制度上，要勇于創新，形成干部提名的制度配套體系

1、配套相關制度。一是要建立后備干部工作制度。建立健全后備干部崗位目標責任制度，做好后備干部的考核評議工作，實行動態管理，及時淘汰不合格的后備干部和調整充實優秀的后備干部。堅持備用結合，提拔人選一般應從后備干部隊伍中產生。同時，要建立健全后備干部談話提醒、考察反饋、組織函詢和誡勉等制度，對后備干部存在的苗頭性問題，要及時督促糾正，以最大限度地保護干部；要建立和完善組織部門和執法執紀等部門聯系制度，注意收集社會各方面對后備干部的反映，拓寬監督的渠道，努力提高監督的整體效能，確保提名人選的質量。二是要建立定期民主推薦干部制度。結合干部考核工作，在全委會或更大范圍內定期推薦干部，豐富干部工作信息，為組織部門向全委會成員提供推薦參考人選打好基礎。三是建立重點管理干部選拔任用工作評議制度。黨委書記要把民主提名制度的落實情況，作為述職報告的重要內容，與由民主提名產生的領導干部一起接受各界代表評議。四是要建立推薦工作回避制度。領導干部尤其是一把手不能把與自己有夫妻關系、直系親屬關系、三代以內旁系血親、近姻親關系的干部作為推薦對象。五是要建立領導干部推薦責任制。領導干部個人向任免機關推薦干部人選時，要實事求是地填寫領導干部推薦表，并附上署名的推薦材料。推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。

2、擴大推薦工作的民主程度。一要科學界定參與推薦的群眾范圍。單位規模不是很大，管理幅度和層次適中，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦。確定推薦的范圍，應把握的一條原則是，有條件的，要盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。但參加推薦的必須是知情人。把不相干、不了解情況的人拉來推薦，不僅沒有意義，而且易使推薦結果失實失真。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。推薦時，要作好充分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要合理選擇民主推薦的方式。對參與人數較多、范圍較大的民主推薦，可采用無記名投票方式進行推薦。對干部職工人數較少（20人以下）的單位，可采取個別座談的方式進行推薦。對領導班子不團結、派性嚴重的單位，可采取無記名投票和個別談話相結合的方式推薦。四要對推薦結果要作科學分析。正常情況下，推薦結果、票數多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是從。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。五要將推薦結果在適當范圍公開。目前，民主推薦干部的結果是保密的。被推薦人得票情況，一般只有上級派出的考察組與本級黨委的主要領導知道，參加推薦的干部群眾并不知道。因此，群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權難以全面落實。長此以往，推薦人的積極性和責任感必然會受到挫傷。如果將推薦結果在參加推薦人員范圍內公開，黨委選拔調整干部，就能置于廣大干部群眾的監督之下，選人用人就會更注重群眾公認，更注重德才兼備；廣大干部群眾也會因此提高警惕對黨委的信任與尊重，增強參與干部選任工作的積極性和自覺性。同時，對被推薦者也起到很好的激勵和導向作用。

3、要大力加強全委會成員自身建設。實行干部分類管理后，全委會成員責任更大了、工作要求也更高了，必須全面提高全委會成員自身素質。一方面要建立健全定期學習、培訓和研討制度，提高全委會成員的整體素質，牢固樹立“事業至上”的觀念，真正把人選準選好；另一方面，要及時調整全委會成員，為實施民主提名制度提供組織保證。比如：對調離者且宜免委員職務的或新任者宜任委員職務的，要及時免除或補選委員職務，以保證委員會的代表性；對犯了較嚴重錯誤不再適宜委員職務的，要及時撤銷或責令辭職；對候補委員中不符合要求的，也要及時予以調整。