第一篇：基于蘇寧易購物流模式的剖析與探討

Value Engineering 1 相關理論

1.1 電子商務概述 電子商務是在 Internet 開放的網絡環境下，基于瀏覽器/服務器的應用方式，實現消費者的網上購物、企業之間 的網上交易和在線電子支付的一種新型的交易方式。

1.2 物流配送模式概述 物流配送模式定位是為電子商務的客

戶提供服務，按照用戶訂貨要求，在物流基地進行理貨工作，根據電 子商務的特點，對整個物流配送體系實行統一的信息管理和調度，并將配好的貨物送交收貨人的一種物流方式。

1.3 電子商務和物流配送模式的關系 在電子商務領域則指

B2C 電子商務網站接到消費者下的有形商品訂單以后實現的從上 游的供應商向消費者的空間和時間轉移。按照流程和交易對象，整 條電子商務網站的物流配送鏈主要分成從上家訂購、儲存、和分揀 和向下家備貨、配裝和運送兩大過程。研究的配送模式僅指把商品 從網站發出送至消費者的下游配送過程。2 蘇寧易購物流配送模式現狀

2.1 蘇寧易購簡介 蘇寧易購是建立在蘇寧電器強大后臺基礎

上的電子商務平臺，作為實體零售的輔助，蘇寧易購旨在通過利用 蘇寧既有優勢，將虛擬經濟和實體銷售模式相結合，配合蘇寧電器 集團打造虛實結合的新型家電連鎖模式。“蘇寧易購將依托蘇寧巨

大的倉儲、銷售、配送規模，以及完善的物流配送網絡，降低成本，保 持低價優勢，打造互聯網與零售結合的電商新模式。

2.2 采用自營物流配送模式（自營為主）電子商務企業自營配 送模式是指電子商務企業根據自身的規模、商品的配送量、企業的 經營策略以及業務網點布局等多種條件與因素，依靠自己構建的網 絡體系開展本企業物流配送業務，在合適的地點自己建造一個或多 個配送中心。其核心是建立集物流、商流、信息流于一體的現代化新 型物流中心。

①配送中心模式。蘇寧易購實際是一種 “實體+網銷” 的模式，網 上的營銷必須依附其線下的連鎖經營來實現，由于蘇寧易購面對的 同樣是來自全國各地的客戶，因此配送中心模式應為最佳物流模

式。通過配送中心，根據用戶的訂單和銷售預測，進行規模化采購、進貨、保管，然后按客戶訂單所需商品及其數量，在規定的時間準時 送達客戶（這里的 “客戶” 既指下一級的配送中心，也可以指蘇寧的 連鎖門店，最終用戶等）。

②速遞隊伍。除了大型配送貨車外，蘇寧易購的另一支配送小

分隊也在日益壯大，他們每日滿載各種小件商品，穿梭于城市街道 之間。這就是蘇寧易購的毛細物流配送體系—— — 速遞隊伍。成立于 2010 年 6 月份。

2.3 第三方物流配送模式 蘇寧易購的第三方物流配送模式是

指企業在配送方面沒有能力提供快速的、便捷的物流服務，則將部 分物流配送業務或全部配送業務外包給專業的物流公司。3 蘇寧易購物流配送模式存在的問題及分析

3.1 配送中心分布不合理 因為網絡使電子商務活動具有擴展 性和延伸性，可以把世界上各個角落的企業和消費者聯系在一起； 但物流不可擴展延伸，因為北京的倉庫畢竟無法代替上海的倉庫，這就給蘇寧易購帶來一定的難度，所以發展蘇寧易購所面臨的另外 一個問題就是如何在全國范圍內建立起專業的配送中心，做好蘇寧 易購的堅強后盾。

3.2 物流配送服務不完善 先今蘇寧易購配送采用的是自主經

營和外包相組合的模式，使用第三代物流中心，重點應用信息技術，包括 WMS（倉庫管理軟件）和 TMS（運輸管理軟件）。這樣一來倉庫 的自動化程度和信息化程度大大提高了。但是，在現今中國的實情 下，這種信息化和自動化的倉儲成本遠遠大于人工成本，因此，在提 高物流水平的同時應考慮實際情況，不能一味地追求自動化。3.3 缺乏專業的物流配送人才 現代物流強調信息技術和現代

物流技術的利用和創新，傳統上對商品流通管理的理解和操作已經 不能適應現代物流。目前我國在現代物流方面的教育落后，與物流 相關的高校及職業教育十分匱乏，人才稀缺，缺乏既懂蘇寧易購又 懂物流配送的人才。蘇寧易購物流配送模式的優化

4.1 完善適應電子商務物流配送的物流標準和基礎設施建設

某種程度上來說，一個國家的發達程度可以用其物流服務水平來衡 量，因此，構建完善的電子商務物流配送模式下的物流標準和基礎 設施關系到我國物流行業的發展水平和國際競爭力，而努力推動物 流術語標準、物流設施設備標準以及 EDI，傳輸標準與國際接軌是 基礎，這些標準的制定與實踐就要求政府相關部門及行業協會組織 做好相關基礎工作同時在高速公路網絡的合理分布、城市物流配送 中心的合理規劃、與配送中心網絡的合理設計等方面，政府應當在 承擔主體建設者責任的同時通過提供良好的外部環境使得物流公 共平臺得以構建。

4.2 采取物流配送新技術，加強配送信息化建設 電子商務環

境下的物流配送技術。有： 交叉配送技術、準時制配送和 ABC 配送。另外，需要建立一套信息管理系統，皺輝霞（2001）認為包括五個子 系統： 需求管理信息系統，采購管理系統，倉庫管理系統，財務會計 系統，配送管理系統等。

4.3 選擇合適的配送模式 當前一些大型連鎖零售企業逐步嘗

試將本企業的物流配送業務委托給第三方物流，這種發展趨勢越來 蘇寧易購的物流配送模式探究

Logistics Distribution Mode of Suning 任麗麗 Ren Lili（西安外事學院，西安 710077）

（Xi'an International University，Xi'an 710077，China）摘要： 目前國外發達國家的電子商務是建立在高效的現代物流的基礎上，而我國的電子商務是建立在相對落后的物流配送體系之上，從而

限制了電子商務高效快捷的優勢發揮，成為了電子商務發展的瓶頸。本文通過對蘇寧易購物流配送模式現狀以及存在問題的分析，提出優化物

流配送模式的措施，降低物流總成本，提高其企業核心競爭力，從而推動電子商務的快速發展。

Abstract: At present, e-commerce in developed countries is built on the basis of the efficient modern logistics, while e-commerce of our country is built on the basis of the relatively backward distribution system, which limits the effective and efficient e-commerce advantages and has become the abottleneck of the development of e-commerce.Through analyzing the status of the logistics distribution mode of Suning and the problems, measures to optimize the logistics and distribution patterns, reduce logistics costs and improve its core competitiveness of enterprises are proposed in this paper to promote the rapid development of e-commerce.關鍵詞： 電子商務； 物流配送模式； 降低物流成本

Key words: e-commerce； logistics distribution mode； reduce logistics costs 中圖分類號： F274 文獻標識碼： A 文章編號： 1006-4311（2012）16-0015-02 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

作者簡介： 任麗麗（1989-），女，陜西延川人，西安外事學院商學院物流專業 本科在讀，研究方向為物流配送模式等。·15· 價值工程 0 引言

石油石化工業是我國的基礎產業和支柱產業之一，多年來一直 在國民經濟中占有重要的地位。尤其是近兩年來，隨著國際油價的 走高和石化行業景氣高峰的出現，我國的石油和化學工業產值在 GDP 中的比重進一步增加。隨著我國加入 WTO 以及國內石油市場 的放開，低成本和高效的流通渠道對于石化企業的生存和發展更加 重要。我國石油石化物流量巨大，每年有數億噸的原油，千億立方米 的天然氣和數億噸的石油石化產品流量，僅中國石油一家公司的物 流成本就達到 500 多億元。如果企業仍然只重生產而輕流通環節，則很容易在市場競爭中被淘汰。研究石化企業物流系統，可以降低 物流費用，提高企業的經濟效益。物流系統的優化，可以減少一些中 間流通環節，減少了從煉油廠到終端消費者的流程，縮短了產銷周 期，加快了資金周轉速度。

在互聯網和計算機技術高度發展的今天，電子商務已經走進石 油公司的經營舞臺。目前國內石油石化電子商務網站主要有兩類： 信息的發布和互動類網站、石油石化產品電子交易網站，還沒有集 成信息發布和交易平臺這樣的綜合電子商務網站。在互聯網飛速發 展的現在，研究電子交易和物流集成的電子商務平臺，能夠保證國 家能源安全，優化資源配置，降低運輸成本，提高物流效率，提高石 油石化企業的管理效率，具有重要意義。1 中國石化行業物流發展現狀

與其他行業相比,石油石化行業物流活動既有一般物流活動的

共性，又有其獨特性。石化行業的物流活動總量很大，專業化比較 強，物流成本更高。石化產品的特性對物流工具的環保、安全、便捷 等方面提出很多特定要求，因此石化物流正受到越來越多的重視。經過多年的建設，我國石油石化物流取得了很大的成績，但是，總體而言，仍然停留在粗放式經營的層面，社會化、專業化水平低，物流成本很高。石化集團系統內的物流管理水平較低，企業之間缺 少聯合，無法形成完善的配送網絡。目前國內石油石化行業物流系 統的管理具有很強的專業性，且大部分石油石化物流企業處于起步 階段，其在運營過程中還存在很多問題。

1.1 物流成本高 與發達國家相比，國內企業和商品的物流成

本要高出很多。美國物流業成本僅占運營成本的 9%左右，而國內占 到了 20%以上。從庫存情況看，國內企業產品周轉周期為一個月左 右，而國外大多企業的產品庫存時間不超過 10 天。就石油石化行業 而言，2011 年我國石化商品一次物流已超過 8.5 萬億元，危化品運 輸量占全國危險品運輸總量的 85%，物流成本在石化企業的經營成 本中占有很大比重。盡管我國化工行業物流需求一直保持著快速增 長，但物流效率較低、成本偏高。全國重點企業物流統計調查數據顯 示，2009 年，我國化工行業物流費用率為 12.3%，高出同期工業行業平均水平2.5 個百分點，高出制造業平均水平1.5 個百分點。如果同 發達國家物流成本相比，我國化工行業物流的差距更大。1.2 信息化程度較低 石油石化企業大多都是國有壟斷企業，受傳統的體制機制 “大而全”、“小而全” 觀念的影響，集團內部擁有 自己的車隊和倉庫，設置自己的經營網點和人員配置，自我服務。集團內部以及與外部企業之間沒有統一的信息系統，各部門之間 的信息溝通仍然停留在傳統的書面和口頭階段，嚴重影響了物流 運作的及時性和準確性。在集團不同分公司之間，信息技術都是獨 立開發和應用的，標準不同，發展程度也有差異，無法實現統一的 信息傳輸。

1.3 物流綜合服務能力差 目前國內大多石化企業的物流運作

方式還停留在傳統的存儲和運輸階段，幾乎沒有增值服務。流通加 工、成本控制、信息服務等增值服務非常少，物流方案設計和全程物 流服務沒有開展，沒有形成在現代網絡社會，利用互聯網技術和先 進信息技術的新型物流模型，作業技術含量比較低。

1.4 信息流通效率低下 信息流在石油石化物流實施中具有重

要作用。相關企業在石油石化產品物流方面缺少規劃，區域與區域 —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

作者簡介： 楊慶昌（1963-），男，江蘇連云港人，東南大學研究生學歷，經濟 師，大型央企經營管理處處長，長期從事石油化工產品流通的實 踐和研究。

電子商務環境下石油石化行業物流發展模式

Logistics Development Mode of Petroleum and Petrochemical Industry under the E-commerce Environment 楊慶昌 Yang Qingchang（中國石油化工股份有限公司陜西石油分公司，西安 710003）（Sinopec Shaanxi Petroleum Branch，Xi'an 710003，China）

摘要： 物流是電子商務發展的瓶頸，而在電子商務環境下，我國石油石化行業的物流發展模式又面臨更多機遇和挑戰。在分析目前國內石油

石化行業物流發展過程中存在問題的基礎上，探索了電子商務給石化物流帶來的機會以及電子商務環境下石化物流的發展模式。

Abstract: Logistics is the bottleneck of the development of electronic commerce, and under the e-commerce environment, the logistics development mode of China's petroleum and petrochemical industries faces more opportunities and challenges.Based on the analysis of the problems in domestic petrochemical industry logistics development process, this paper explores the opportunities of e-commerce to the petrochemical logistics and the development model of petrochemical logistics under e-commerce environment.關鍵詞： 石油石化； 電子商務； 物流模式

Key words: petroleum and petrochemical； e-commerce； logistics mode 中圖分類號： F038.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1006-4311（2012）16-0016-02 越明顯。各種配送模式各有特色，連鎖零售企業應當根據連鎖企業 經營的不同階段和規模選擇適當的物流模式。

4.4 配送中心的建設 通過建立配送中心，使得商品配送的時

間縮短，加快商品周轉，降低庫存，物流配送中心運作成本下降，提 高企業未來的競爭力。

4.5 加強人才培養力度 配送中心可了解各自崗位要求及其在

整個系統中所發揮的作用，設立自己的培訓機構，對員工定期進行 培訓或輪訓，為培養、引進高素質的連鎖經營和物流配送人才，可 依靠大專院校、研究單位的力量； 另外也可進行計算機應用和現代 化物流理論知識的系統培訓，集中對物流配送中心管理人員進行 管理。5 總結

在網購迅速發展、購物方式逐漸改變的今天，蘇寧易購很好地 結合自主建設、自營配送模式及第三方物流配送合模式兩個方面，而不論是自營配送還是通過第三方物流配送，都是在高效、高速、低 成本之中權衡達到最優方案。參考文獻：

[1]王佐.物流統一配送管理[M].北京： 冶金工業出版社，2009.1.[2]羅文麗.看不見的蘇寧[J].中國物流與采購，2009，（14）.[3]周仕仁.電子商務下的物流配送模式研究[J].物流科技，2010，11.·16·

第二篇：蘇寧易購與物流管理特征

蘇寧易購與物流管理特征

劉煜明

13市場營銷（雙學位）

201324132153

序號：10號

一、蘇寧易購的概況（1）發展過程：

蘇寧易購是2009年8月上線試運營的，2010年2月正式上線，作為蘇寧電器第四代電子商務平臺。上線之后作為蘇寧電器的獨立品牌進行運作。蘇寧電器正式進軍電子商務領域。（2）公司戰略：

三年內組建組建千人B2C專業運營團隊，成為最大家電網上零售平臺，未來十年，以傳統家電、3C及配件、生活電器、OA辦公為主業，同步進軍百貨、圖書和虛擬商品市場。

2005年起，蘇寧和IBM聯合開發SAP/ERP系統，后來，ERP/SAP系統和蘇寧易購平臺對接，蘇寧電器原有的B2B平臺也應用到蘇寧易購采購體系中。使得顧客網上訂單第一時間傳到信息系統、物流倉庫能在第一時間進行反應、生產廠商能第一時間看到銷售情況，大大提高銷售效率。（3）強大的采購平臺：

蘇寧電器上千億的采購優勢，能為蘇寧易購爭取到更多優惠。與全球上千家知名品牌廠商合作，B2B、B2B2C系統也日漸成熟。（4）強大的物流配送支撐點： 102個物流中心，141個地級配送點，103個縣級配送點，79個城市快遞點，1300多家門店。覆蓋全國30多個省，330多個二級城市。（5）信息網絡系統：

信息化是蘇寧電器的核心競爭力，蘇寧電器為視電器信息化為企業神經系統，建立了集數據、語音、視頻、監控于一體的信息網絡體系，包括全國三級網絡與實訓應用架構，全國視頻會議、全國內部互聯互通電話、全國多媒體監控、全國數據中心等，實現海內外300多個城市店面、物流、售后、客服終端運作和十多萬人的一體化管理。

二、蘇寧現有的物流問題：（1）配送問題

物流配送的一個重大問題是配送人員不夠專業。物流配送人員沒有更專業的知識導致在配送過程中無法及時解決顧客的問題。企業要維護企業形象，必然會再次分配人員對顧客進行服務，再次動用人力物力來滿足顧客要求，這明顯加重了企業的開支。蘇寧注重配送卻忽略了商品配送后要解決的專業問題。物流在企業的運營中騎著最后的關鍵一步，它直接影響了公司的利益。（2）供應商問題

蘇寧與供應商之間存在一些問題：

各自的信息平臺沒有聯接，不能合理安排庫存。蘇寧與各供應商為了自己的企業效益，都建立了自己的信息平臺，信息平臺也在一步步完善。但是，蘇寧與供應商的信息平臺沒有向對方開房，導致供應不足、生產過剩等問題，從而導致物流成本的增加。（3）第三方物流發展限制

沒有把自己企業的物流業務交給競爭對手去經營，限制了市場拓展。其次，商品的配送不夠及時，商品無法按時送到顧客手中。還有的是，蘇寧的配送運費經常引起糾紛，引用第三方物流公司配送，但是一旦有工人向顧客收取運費，則會影響企業。

三、建議：

（1）重視物流作業人員，提高綜合素質。（2）發展二線城市及鄉鎮服務。（3）控制物流成本。

（4）慎重選擇第三方物流。

四、啟示：

自有物流的優越性日益凸顯，物流體現了企業對控制權的要求。蘇寧易購具有自己的物流配送服務，一是控制物流，與其他環節緊密銜接與配合，減少避免與其他企業的交易活動和交易費用；二是能夠對上游廠家商家下游消費者行程掌控，形成自己核心競爭力。還有增強企業對物流的管理能力，同時促進合作和共贏，每個行業的發展進步都需要一個整合、高效、不斷變化的供應鏈支撐，同時提升戰略高度。

第三篇：蘇寧易購商家入駐模式

采購模式：

商家直接供貨給蘇寧，由蘇寧負責商品的銷售。

無論你是品牌商還是代理商，無論你是實體零售商還是網絡零售商，都有機會供貨給蘇寧。讓蘇寧來運營，進行網絡或者實體門店銷售，而你只需關注產品，同時共享蘇寧深厚的零售經驗和豐富客戶資源。強大的品牌號召力，龐大的優質顧客群

依托蘇寧電器20年的優質運營，樹立了強大的品牌形象，凝聚了大量的優質的客戶群體，將您的商品銷售給成百上千萬蘇寧顧客。

蘇寧易購統一的市場宣傳和推廣

蘇寧易購免費為商家提供頁面展示、熱門推薦等站內推廣服務和包括搜索引擎優化、郵件廣告等在內的站外推廣服務，簡化了商家的營銷流程，使其只需專注于商品銷售。完善的供應鏈管理系統

依托蘇寧SAP/ERP系統，B2B、B2C、OA、SOA、HR、BI、WMS、TMS、CRM、Call Center等信息應用系統，實現了供應商、蘇寧、消費者“三位一體”的全流程信息集中管理。蘇寧物流、百城半日達

100個城市半日達、220個城市次日達。物流是蘇寧易購的核心競爭力之一。蘇寧易購建立了區域配送中心、城市配送中心、轉配點三級物流網絡，依托WMS、TMS等先進信息系統，實現了長途配送、短途調撥與零售配送到戶一體化運作。

共享蘇寧自營售后服務網絡

蘇寧一直堅持并持續壯大發展的服務自營模式，業已成為行業內覆蓋地域最廣泛、服務領域最全面、服務質控最標準、服務品牌最優質的售后服務網絡，現已覆蓋全國的4000個售后服務網點可以為提供上門服務、現場服務、遠程服務等多樣化的安裝與維修服務，通過全流程服務實施監控系統與規范健全的作業流程標準配套，確保了售后服務品質，有效提升消費者的服務滿意度與品牌信賴度。服務一站式，7*24小時快速響應

蘇寧在全國已擁有近3000個客服坐席、5000名專業客服人員，為顧客提供7*24小時服務。蘇寧易購鄭重推出“一站式服務，首位責任制”的承諾，疑難問題120分鐘響應。

聯營模式：

商家與蘇寧聯合經營，以扣點的方式進行結算證。

在易購銷售您的商品，采用聯營合作方式，由蘇寧提供倉儲/配送/結算/統一發票服務，并共享蘇寧易購海量優質客戶資源與龐大的網絡流量，擴大商品銷量并提升品牌價值。共享蘇寧易購海量優質客戶資源與龐大的網絡流量

蘇寧線上線下目前擁有近億注冊會員，海量注冊用戶能夠為蘇寧易購開放平臺商家提供更多的增長可能，蘇寧易購基于優質客戶消費行為的精準分析與市場熱點的準確預判，協助供應商實現精準營銷和推廣，可以有效提升訂單轉化率。

共享蘇寧覆蓋全國的物流服務網絡

蘇寧將在2015年完成全國60個現代化物流基地的布局，同步建設10-12個自動化揀選中心，專業自營的倉儲管理平臺能夠支撐巨量倉位的作業，更加合理地平衡工作負載，從貨位優化、減少包裝損壞、減少商品認別錯誤、提高庫存準確性等細節入手，提高有限倉儲空間利用率，降低作業成本，創造更多的物流價值。共享蘇寧易付寶第三方支付功能

通過為供應商提供安全便捷的電子支付服務和具有競爭力的資費政策，蘇寧易購與供應商的協同效應將進一步凸顯。

共享蘇寧強大的ERP信息系統后臺

蘇寧易購開放平臺集合了蘇寧ERP/SAP、CRM、B2B等眾多系統平臺，為供應商提供了基于零售業務的一體化全流程的系統支撐，并可針對不同供應商提供了差異化的系統定制服務。共享蘇寧易購持續的品牌市場推廣

蘇寧易購未來的發展早已在蘇寧2011年發布的“十年規劃”中有了清晰明確的闡述，在接下來的十年中，蘇寧將整合集團優勢資源，不斷加大品牌建設與市場推廣力度，著重打造“蘇寧易購”品牌，使之成為更具規模、更具影響力的商業服務平臺，而這必將使得供應商與蘇寧易購獲得共榮的雙贏發展。共享“蘇寧”的商業品牌價值

蘇寧在全國已擁有近3000個客服坐席、5000名專業客服人員，為顧客提供7*24小時服務。蘇寧易購鄭重推出“一站式服務，首位責任制”的承諾，疑難問題120分鐘響應。

平臺模式：（未開放）

商家自主經營，蘇寧提供平臺服務支持。

作為中國最大的商業企業，蘇寧的“正品行貨、物美價廉”等品牌標簽伴隨了蘇寧發展的22年歷程，蘇寧易購的開放平臺無疑將大幅度提高入駐商家的品牌認知度和信賴度，當然蘇寧易購對供應商的“苛刻”選擇和對倉儲配送的全程主導也有利于平臺信任度的不斷強化。

第四篇：蘇寧易購實習報告

畢 業 綜 合 實習報 告

系

別： 經濟管理系 學 生 姓 名： 鐘警銳 學 生 學 號： 201212090070 專 業 班 級： 物流管理二班

實習地 點： 蘇寧易購成都物流基地 指 導 教 師： 張戈

實習日期：2014年 12月8日至 2014 年 12 月 26日

二、實習企業介紹

一、實習基本情況

1、實習目的

物流綜合實踐是針對在學習物流管理專業課程后，所進行的一次實踐性教學環節。通過綜合實踐，了解物流企業的工作內容，分析物流企業與行業的前途與發展。

2、基本要求：

了解企業生產經營狀況；掌握物流管理和物流作業的基本技能；培養分析、解決問題的能力.3、實習時間:2014年12月9日 至12月26日（共計18天）

4、實習地點:成都川寧蘇寧物流（蘇寧云商）廣漢天旭物流基地

5、實習部門:倉儲運營部三部發票組

二、實習企業介紹

（一）蘇寧倉庫基本情況

1、蘇寧易購的介紹

蘇寧是中國商業企業的領先者。2013年2月19日原為“蘇寧電器股份有限公司”更名為“蘇寧云商集團股份有限公司”。為應對電商對消費市場的沖擊，構建了蘇寧易購網上購物平臺。蘇寧易購，是蘇寧云商旗下的新一代B2C網上購物平臺（www.tmdps.cn），現已覆蓋傳統家電、3C電器、日用百貨等品類。它強調蘇寧電器在虛擬網絡與實體店面的同步發展，不斷提升蘇寧在網絡市場中的份額。為迎合國內市場的需要，自身進行不斷的優化，極大的豐富了消費者的購物體驗，讓顧客在充分享受網購的過程中，體驗更為人性化的服務。

2、蘇寧小件倉庫基地整體情況

本次畢業綜合實踐便是在位于廣漢市新豐鎮的成都川寧蘇寧物流（蘇寧云商）基地進行。在整個天旭物流基地中，除了蘇寧的小件倉庫，宅急送這樣的物流企業也選擇此地作為其倉儲基地，目前宅急送在物流園區中投入使用的倉庫數為3個。另外德邦物流的部分倉庫也選擇在此進行租賃。

蘇寧云商總占地面積約30000㎡，貨物總量過百萬，滿足云、貴、川為首的西南地區的消費需求。目前已有倉庫為6個，分別實現對3C、數碼、食品、日用百貨、家用電器和廚衛多個種類貨物的倉儲以及貨物分揀、配送。目前在建的自動化分揀系統也將于2015年逐步投入使用。

在物流倉庫的整體布局上，1-5號倉庫成直角梯形布局，與6號倉庫垂直，布局合理緊湊，便于叉車及配送車輛的正常工作。

由于蘇寧小件倉庫采取租賃方式，天旭物流基地對電、水以及人員、車輛采取一定程度的限制措施，對蘇寧小件倉庫有一定的影響。3、3號倉庫與發票組的基本情況

本次實習的3號倉庫占地面積約6000㎡，主要是對小型家用電器及家具用品進行倉儲管理。

現3號倉庫按各倉庫排列先后順序分得以Q、R、S、T開頭的四個倉位序號代碼，庫內貨物量達到3萬件，品種多樣化，除了蘇寧自營性產品，由蘇寧提供物流配送服務的非蘇寧自營產品也占據倉庫的一定比重。庫內倉位達上千個，貨物多按其用途及屬進行碼放，Q大區多為家電和促銷品，R區為廚房用具，大中型家電極其零部件，S區多為小家電，T區多為日用百貨。

收貨組、揀配組、發票包裝組3個組別的同庫作業，相互制約與平衡性。可實現收貨、上架、揀配、發票、包裝、出庫整個流程一體化。

3號庫發票組的出庫月臺高度約為1.5米，寬度約3米，可同時容納多個托盤及叉車的同時作業。地面平整度一般，可以保證貨物在出庫時不出現顛簸現象。

發票組在人員與設備的配置上，叉車配備總數達16輛，但實際完好無損壞，可使用數量為9輛，配套使用的托盤若干。正式員工15名，12月份庫內實習生共計15名。目前發票組共有點位9個，B2B貨物處理點位2個，B2C貨物處理點位6個，出庫掃碼點位1個。集貨托盤8個，按地區分為“同城、重慶、貴陽、昆明、內江、西安、綿陽、南充”。

三、工作崗位基本情況

（一）工作崗位簡述

本次畢業綜合實踐在倉儲運營部三部發票組進行。發票組工作由貨物掃碼包裝，發票打印，顧客面單的粘貼及貨物出庫四項基本工作。該工作崗位要求熟練掌握SAP系統下的顧客面單平臺系統，貨物的包裝方式，發票、顧客面單的粘貼方式和EAN碼、SA碼多個條碼的相關知識，同時對液壓叉車等小型運輸器械，手持式掃描槍等掃描器械的具有一定的操作能力。

（二）工作流程描述

1、創批次單：揀配組創單并打印，按表中具體數量、規格要求進行揀選。

2、批次區分與錄入：三號庫內貨物的發票工作因貨物后期使用性質不同，分B2B門店調撥，B2C網購，接收揀配組的批次表單后，區分該批貨物的類型。核實無誤的批次表，通過 掃描，進入SAP系統的小件物品顧客面單工作站，完成數據錄入。

（3）掃貨：使用配套的掃描槍，對貨物進行掃碼，其中認真核對批次表中的貨物規格與實物是否一致，若出現單物不符，立即返還揀配組，進行處理。貨物如無差錯，則自動打印顧客面單與發票。

（4）MM43查詢：由于部分貨物誤碼，條碼清晰度不佳，無法進行掃描，則進入SAP系統的MM43（物料詳情作業平臺），認真核實貨物的規格、型號，打印顧客面單。

（5）貨物包裝：根據貨物的實際情況，決定是否包裝。無硬紙殼外包裝或使用軟包裝的貨物需要進行二次包裝；部分在運輸過程中易灑落的貨物則進行封箱包裝。

（6）出單粘貼：打印機自動打印顧客面單與發票，發票放置于專用的發票袋中，顧客面單按照與“貨物最小面，文字同方向”的標準進行粘貼，為防止脫落，務必壓實。

（7）人工集貨：為方便后期的出庫作業，應按照顧客面單中所顯示的下一運抵地所在地區在庫內對應的托盤上進行集貨。集貨過程中，要嚴格按照“大不壓小”，“重不壓輕”、“嚴禁倒置”和“顧客面單面朝外”的集貨原則，合理進行碼放，易變形貨物應盡可能放置于貨物上部，結實耐壓的貨物放于下層，空隙可以使用一些體積較小的貨物填平，保證整個貨物的平衡。

（8）出庫掃碼：受時間要求的限制和托盤的承重能力，貨物需要及時出庫。在此之前應進行貨物二次掃碼，掃描顧客面單中的條碼，信息直接轉存于Excel表格中，便于后期日常盤點核對和貨物查找追回。

（9）叉車出庫：采用人工液壓叉車的方式進行貨物出庫。在出庫后，同城與半日達放置于同城貨物區域，其余貨物全部放于異地貨物區域。

（三）蘇寧倉庫發票組工作存在的問題

通過對3號倉庫的工作內容的實際操作，發現細微之處存在一些問題，在此提出。

1、在掃描環節，由于貨物碼制復雜，一物多碼的現象存在，需采用MM43平臺進行查碼，并人工進行數據核對，造成不必要時間的浪費。

（2）在包裝環節，包裝方式受員工個人習慣影響較大，造成包裝“大統一，小差異”局面，員工大多以“包得下就行”的理念進行包裝，因此經常出現鍋具裝入尿不濕的箱子進行發貨這樣里外不一的情況。因估算不足，大箱裝小件，浪費空間的現象有層出不窮。

（3）在出庫環節，三號倉庫出庫口和月臺存在一個落差，貨物出庫途中受此顛簸，對于液壓叉車生手，易出現貨物掉落。另外月臺與地面有約1.3米的落差，在貨物較多，碼放層 數較高的情況下，視線易受遮擋，實習生對距離估算不足，貨物被叉下月臺的情況時有發生，因此認識到與其將貨物直接叉下月臺，不如邊看邊叉，及時放置托盤。

（4）在出庫掃描環節，掃描器因損耗嚴重，導致不靈敏，掃描具有困難性，在實習生負責的掃描作業，經常出現掃碼不成功的情況，即便采用上下移動、傾斜掃描槍多個方式都無效果，在雙12期間，多件沒有掃到的貨物后期出現問題需查詢，庫內沒有出庫數據，構成嚴重操作事，所幸員工向負責人進行解釋，才沒有受到懲罰。

（5）在日常的工作中，明顯感覺到由于基本配套設施的不完善帶來的不便利性。如目前倉庫內叉車數為16輛，但是實際可使用數量為9輛，在貨物量緊張時甚至會出現搶叉車的狀況。在工作閑暇之余，調查了3號庫內現有托盤的部分情況，發現20％的貨物托盤出現不同程度的損壞，但因經費報銷速度不及時，更新、維修頻率低，爛托盤也依舊繼續使用，在作業當中曾經發生過因托盤底盤不穩，導致貨物跌落的現象。

（6）倉庫內燈光照明系統存在的問題。庫內的照明系統由于布局位置較高，維修較為困難，粗略統計已破損照明系統現占到整個倉庫的11％。在夜間進行盤點作業時，以我為首的視力較差員工容易看不清楚貨位號，容易出現錯點貨物，造成賬實不和的情況。

（7）貨物通道寬度不統一。在實際的觀察中發現，由于貨物通道寬度不統一這一客觀因素，再加之使用叉車不熟練等人為因素，在叉車使用過程中易與各貨位上的托盤上的貨物擦掛的情況時有發生。

（8）貨位標識不清。由于投入使用時間早，使用周期長，整個倉庫中部分貨位因長期的踩踏，灰塵的積壓，導致貨位標簽模糊，不便于揀配貨物與盤點時快速定位，造成時間上的浪費。

（四）對相關問題提出的建議

根據在倉庫工作的實際情況和提出的上述問題，做出以下建議，1、強調協調性。重視各組別的協調與合作，盡可能高效的完成作業。

（2）倉庫內應注重清潔、清掃，及時打掃衛生，保證貨物與倉庫的整潔度，避免貨物與貨位標識的不清造成的錯誤。

（3）加強整理與整頓，對于庫內的通道，叉車等工具擺放進行合理的現場管理。通道寬度應標準化，避免出現通道寬度不一；工具應按劃分好的區域進行擺放，杜絕雜亂無章的場景。

（4）提高素養，養成嚴格遵守規章制度的習慣和作風。（5）注重倉庫內SAP系統的維護，同時對于配套系統與設施進行定期的檢查與更新，必要的時候需要及時更換。

（6）對于地面平整度要進行修整，保證地面的相對平整性，避免貨物的顛簸與跌落。尤其是重要環節的地面情況需要得到足夠多的重視。

（7）加強對員工自身職業技能的培養，強調操作流程的統一性，發票組在必要的環節要進行流程的細化，具體到各類型貨物的操作流程。

（8）配套設施需要完善。從燈光照明系統中，若影響到實際的作業，需要及時更換；倉庫的必備工具中，在合理的庫存成本下，應該有一個應急儲備的數量，保證各部門的工作不因工具的缺少，導致爭搶；托盤的使用壽命及使用規范應強化，及時的更換、維修。

四、實習心得

在為期3個星期的實習中，收獲頗多，受益匪淺。

首先，感覺在整個貨物的發票過程中，操作的工序繁瑣，要求嚴格，具有“多、重、繁”的特點。多受制于揀配人員自身技能熟練程度，揀配間隔的隨意性，部分時候易貨物積壓現象，導致發票組工作量陡增，加班情況數見不鮮；重在于因貨物自身重量較重，在集貨時抬放不方便，對手臂力量要求較高，女性員工在集貨中處于劣勢；“繁”在于作業期間對于員工操作流程的要求多，例如在貨物包裝時，針對不同貨物使用不同的包裝形式，不同大小的貨物則采用不同尺寸的外包裝箱；在顧客面單粘貼中，實際的操作方法又與蘇寧制定的規范流程不同，更多的提倡因地制宜，因勢利導，因材施教的處理模式。

其次，通過本次實習也深深體會到對于物流專業知識的實戰經驗的匱乏。由于托盤尺寸并非標準的1210型，在一些小托盤上，如何碼放最多的貨物，如何使用叉車卻不使貨物跌落則需要長久的經驗。而對于叉車則是只會用不會修，在書本上沒有足夠重視相關資料的同時，實戰時缺乏相應指導，對此只能束手無策。實際操作中，貨物堆碼有時也與理論背道而馳，因來貨先后順序不同，輕、小、不易受壓貨物就放置在了托盤的最底部的情況時有發生。在理論學習上是空洞無邊的物流系統，在實際操作中卻因為不了解使用方式無從下手。這也是日后工作學習中要著重注意的一點。

另外，根據本次綜合實踐所在的三號庫庫內作業基本可以了解到信息傳遞的重要性。3號倉庫現在單一使用“豆芽”作為庫內的通訊工具進行信息的傳輸與交換，信息的上下流通性不佳，書面形式不能解決全部問題，根據自己的觀察，但凡涉及到工資、績效等與個人息息相關的事件，員工普遍還是采取面對面 的交流。最后，員工的個性導致截然不同的處事風格，“物以類聚，人以群分”，有的時候感覺員工不能貫徹“團隊”理念。小團體的存在，分派系的作風，作為實習生的我們經常害怕站錯了隊伍，夾在中間兩頭受氣。從個人體會來講，戰戰兢兢的工作，注定沒有高的效率。我認為是近段時間3號庫應該強調的主題就是通過素質拓展、列隊、正負激勵多個管理方式，一方面促使員工體格與性格的共同提升，另一方面便是加強團隊合作，增強集體榮譽感，凝聚整個發票組的向心力。

五、結束語

在整個實習當中，得到了發票組多位員工的幫助，因此對3號倉庫發票組的工作有更為直觀的認識，學到了部分書本上涉及不到的部分和層面。同時因發票組特殊的工作性質，鍛煉了人際交往與協調能力，學會作為一個職場新人，如何快速的融入陌生工作環境。更為重要的是了解一個大型物流企業的具體操作流程，強化規范了自己對這個行業的認知。

在本次的報告中，除了自己收集所得信息，也得到3號庫內發票組員工所提供的大量真實有效的數據，對我后期成文有巨大幫助，在此再一次的表示感謝。

另外，因本人文筆有限，報告中若有措辭不當，語義不明，數據分析的不夠透徹與連貫，還請諒解。謝謝。

第五篇：蘇寧易購人力資源管理

蘇寧易購 人力資源管理

目錄

第一章 總則 第二章 招聘

第三章 試用期員工管理 第四章 臨時用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培訓 第七章 任職資格評審

第八章 崗位調動與行政級別調整 第九章 人事獎勵與處分 第十章 績效考評

第十一章 薪酬管理 第十二章 員工福利 第十三章 待崗與離職管理 第十四章 人事申訴

第十五章 勞動爭議與勞動訴訟 第十六章 項目人員及工資管理 第十七章 附則

第一章 總則

第一條

為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。

第二條

本制度各個章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第三條

為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第四條

人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并 不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條

人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

第六條

公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序

208

應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條

招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第八條

招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第九條

公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。

第十條

所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條

各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

209

人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

第十二條

如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。

2.4.招聘組織程序

第十三條

內部招聘按下列步驟進行：

1)人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。

3)人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。

6)人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部

210

門經理，同時抄送人力資源部其他成員。

7)人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。9)如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。第十四條

在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條

外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記

211

錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。

6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。

2.5.招聘費用管理

第十六條

人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。

2.6.招聘文件或表格

第十七條

有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1)《增加人員申請表》 2)《求職申請表及附表》

212

3)《面試記錄表》 4)《招聘人員試用審批表》 5)《職員報到登記表》 6)《職員轉正申請表》 7)《試用人員轉正審批表》

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十八條

為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員

工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條

所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

第二十條

由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

213

3.2 試用期管理程序

第二十一條

員工的試用期管理按下列步驟進行：

1)外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

2)有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

3)在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

4)新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

6)總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。

7)總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十二條

試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責

214

培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

第二十三條

試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。

第四章 臨時用工管理

第二十四條

本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

第二十五條

部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。

第二十六條

臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條

總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。

第二十八條

總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力

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資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條

人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。

第三十條

對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。

第三十一條

公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開 支。

第三十二條

對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷

殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。

第三十三條

對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。

第三十四條

對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。

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第三十五條

各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

第五章 考勤管理

第三十六條

公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

第三十七條

工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

第三十八條

病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

第三十九條

員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

第四十條

產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批準。

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第四十一條

員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條

工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條

公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。

第四十四條

員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。

第四十五條

女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。

第四十六條

員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。

第四十七條

全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條

員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。

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全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。

第四十九條

員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。

第五十條

員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

第六章 培訓

6.1 目的、宗旨與原則

第五十一條

在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條

公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不

219

少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條

員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。

第五十四條

公司培訓的目的主要有以下幾點：

1)通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

2)提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。3)培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。

4)構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

第五十五條

公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。

第五十六條

公司對員工的培訓遵循以下原則：

1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2)系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。

220

3)全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

6.2 培訓對象、師資與組織者

第五十七條

培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

第五十八條

公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

第五十九條

公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

第六十條

公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。

第六十一條

人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。

第六十二條

各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

6.3 培訓分類 6.3.1.新員工培訓

第六十三條

新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要

221

內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。

第六十四條

新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。

6.3.2.部門內部培訓

第六十五條

部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

第六十六條

部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條

部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

第六十八條

部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條

通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、222

溝通技巧、團隊建設等。

第七十條

通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

6.3.5.專業類外部培訓

第七十一條

專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。

第七十二條

專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

6.3.6.短期教育

第七十三條

短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條

短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

6.3.7.長期教育

第七十五條

長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業

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協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條

長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

6.4 培訓組織程序 6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條

凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。

第七十八條

新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。

第七十九條

人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條

人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。

224

第八十一條

培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

第八十二條

因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

第八十三條

未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

6.4.2.新員工培訓的目的和內容

第八十四條

入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

第八十五條

入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。

第八十六條

凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條

由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員

225

對公司有較為具體的認識。

第八十八條

根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。

第八十九條

由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。

第九十條

由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

6.4.3.部門內培訓組織程序

第九十一條

公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條

部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。

第九十三條

部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。

第九十四條

部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。

226

第九十五條

部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。第九十六條

部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。

6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第九十八條

公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條

當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條

人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

第一百零一條

根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓

227

需求調查問卷》。

第一百零三條

員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條

人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。

第一百零五條

根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業類外部培訓組織程序

第一百零六條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零七條

部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。

第一百零八條

當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條

人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培

228

訓計劃。

第一百一十條

根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條

外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條

人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的培養計劃，上報總經理審批。

第一百一十三條

經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。

第一百一十四條

人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條

人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。

第一百一十六條

公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，229

總經理將計劃下達至人力資源部。

第一百一十七條

人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。

6.5 培訓評估標準 6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條

對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條

對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十條

以上相關資料，人力資源部歸檔保存。6.5.2.部門內部培訓評估標準

第一百二十一條

對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

第一百二十二條

《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條

部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

230

檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

第一百二十四條

人力資源部將相關資料歸檔保存。6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條

對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

1)《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

2)《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

第一百二十六條

對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十七條

以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條

同《部門交叉培訓評估標準》。

231

6.5.5.專業類外部培訓評估標準

第一百二十九條

同《部門交叉培訓評估標準》。6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條

對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

第一百三十一條

對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百三十二條

以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條

同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條

對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

第一百三十五條

對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。6.6 培訓評估程序 6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條

對培訓實施的評估程序：

1)培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

232

2)人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條

對新員工的評估：

1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

第一百三十八條

以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.2.部門內部培訓評估程序

第一百三十九條

對培訓實施的評估程序：

1)季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。2)人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

第一百四十條

以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條

對培訓實施的評估程序：

233

1)培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

2)人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

3)按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。第一百四十二條

對被培訓員工的評估：

1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條

以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.4.通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。6.6.5.專業類外部培訓評估程序

第一百四十五條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

234

6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條

對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

第一百四十七條

參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

第一百四十八條

人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

第一百四十九條

評估結果歸檔保存，并于培訓總結中作出匯報。

6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條

評估程序同《短期教育評估程序》。6.7 培訓考勤規定

第一百五十一條

學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。

235

第一百五十二條

培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

第一百五十三條

員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

6.8 培訓獎懲規定

第一百五十四條

公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。第一百五十五條

被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條

人力資源部在年末，將員工培訓檔案提交有關部門，參與其績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

6.9 培訓檔案管理

第一百五十七條

人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內 容，記錄匯總成員工培訓檔案。

第一百五十八條

員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。

6.10 培訓費用

第一百五十九條

按照公司培訓預算，不超過預算額度的費

236

用使用由人力資源部經理審批。

第一百六十條

超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。

6.11 相關表格與文件

第一百六十一條

有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《培訓計劃》 2)《員工培訓檔案》 3)《員工培訓記錄》 4)《員工培訓小結表》

5)《公司培訓體系與培訓流程》

第七章 任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條

崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

237

第一百六十三條

公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 7.2.評定者與組織者

第一百六十四條

任職資格評定者

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定； 3)業務主管任職資格由部門經理進行資格評定； 4)部門經理任職資格由總經理進行評定； 5)總經理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條

任職資格評定的組織者為公司人力資源部

238

7.3.崗位任職資格評審標準 7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條

參見《招聘管理規定》 第一百六十七條

參見《轉正管理規定》 7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條

公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準

7.4.任職資格定期評定程序 7.4.1.公司員工任職資格評定程序

第一百六十九條

人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

第一百七十條

人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；

第一百七十一條

任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

第一百七十二條

各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評 239

定；

第一百七十三條

評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

第一百七十四條

崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

第一百七十五條

人力資源部對各部門提交的評定進行整理 第一百七十六條

人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

第一百七十七條

重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

第一百七十八條

整個復議過程將在2周內結束。

第一百七十九條

各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；

第一百八十條

各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

240

7.5.任職資格不定期評定程序 7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條

在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。

7.5.2.轉正員工的資格評定程序

第一百八十二條

在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。

第八章 崗位調動與行政級別調整

8.1 目的與范圍

第一百八十三條

為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

8.2 崗位調動程序

第一百八十四條

崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

241

入人員長期工作。

第一百八十五條

公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；

2)總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議； 3)人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見； 4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5)部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見； 6)員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條

借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

第一百八十七條

臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

242

8.3 行政級別調整程序

第一百八十八條

行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和定期調整。

第一百八十九條

公司行政級別定期調整程序如下： 1)人力資源部匯總考評成績；

2)人力資源部根據考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；

3)人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4)總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

6)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續

8)人力資源部更新員工檔案。

243

第一百九十條

行政級別不定期調整程序如下：

1)部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；

2)人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3)總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

5)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續

7)人力資源部更新員工檔案。

第一百九十一條

行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 員工福利》。

244

第九章 人事獎勵與處分

9.1 目的與范圍

第一百九十二條

為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

第一百九十三條

本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事獎勵

第一百九十四條

獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條

員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1)積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。2)認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。3)工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。4)連續兩年績效考核優秀者

第一百九十六條

職工有下列情形之一者，予以記功。1)對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。2)積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3)檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4)對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

5)策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。6)廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

245

7)其它應給于記功事跡者。

第一百九十七條

職工有下列情形之一者，予以記大功。1)在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。2)同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3)對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

第一百九十八條

員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條

員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3 人事處分

第二百條

人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條

職工有下列情形者，予以警告。1)因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。2)防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。3)初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

4)經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。

5)不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。6)同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

7)一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。8)對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

9)在工作場所防礙他人工作者。

10)在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。11)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。第二百零二條

職工有下列情形之一者，予以記過。1)因玩忽職守造成公司損失但不大者。2)對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。3)檢查值班人員未按規定執行勤務者。4)捏造事實騙取休假者。

246

5)季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。6)一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。7)一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。第二百零三條

職工有下列情形之一者，予以記大過： 1)在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2)攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。3)虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。4)對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

5)遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。6)職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

7)違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。8)一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。9)未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

10)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。第二百零四條

職工有下列情形之一者，予以除名。1)拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。2)在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。3)在公司內聚眾賭博。4)故意毀壞公物，金額較大者。5)聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6)違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。7)對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

8)嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。9)連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

10)盜竊同事或公司財物者。

11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。12)利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

247

13)內累計二次記大過行為者。

14)經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。15)其它應給予除名。

第二百零五條

員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4 人事獎勵與處分程序

第二百零六條

獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條

《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章 績效考評

第二百零八條

有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。

第十一章 薪酬管理

第二百零九條

有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。

248

第十二章 員工福利

12.1 目的與范圍

第二百一十條

為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條

本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

第二百一十二條

本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。

12．2員工福利分類 12．2．

1、社會保險

第二百一十三條

《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

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人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。12、2、2、福利

第二百一十四條

根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。

1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規定執行。

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（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。

2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。

（三）產假

員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。

（四）病假

1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脫產學習規定

員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。

（六）撫恤制度

根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區 251 的文件規定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。

2、供養直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。（3）子、女年未滿16周歲。12、2，3．職工死亡待遇規定 第二百一十五條

職工死亡待遇規定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為 252

喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條

公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條

鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條

員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條

員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

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第二百二十條

員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條

員工直系親屬(父母子女)去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。

.12.5.其他

第二百二十二條

為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條

凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章 待崗與離職管理

13．1目的與范圍

第二百二十四條

為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

第二百二十五條

本制度適用于公司正式員工。13.2.待崗管理

第二百二十六條

公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

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第二百二十七條

待崗人員的日常管理：

1、人力資源部編制待崗人員花名冊。

2、組織待崗人員學習、培訓。

3、定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。第二百二十八條

待崗期間的工資待遇：

待崗期間工資按本人檔案工資發放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。

13．3．干部、工人離崗退養制度

鑒于我司系以公路橋梁施工為主，汽車銷售、建材制造、公路貨運為輔的股份制企業，廣大員工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地區施工、作業、勞動強度大，工作、生活條件十分艱苦。

對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關系基本喪失勞動能力的，并距自治區規定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續。為

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