第一篇：關于人力資源管理軟件選型的請示

關于人力資源管理軟件選型的請示

一、基本情況

2014年人力資源處將提高人事人才工作信息化水平作為主要工作之一。在院辦總牽頭下，著力推進信息化，參加了北京理正軟件、天強管理顧問、北京大成華智軟件、金蝶、用友等軟件公司來我院宣講。同時，人力資源處邀請北京宏景世紀軟件、廣州合協軟件等公司就人力資源軟件進行了講解，邀請廣川公司、定川公司、測繪院相關負責人參與。經過一系列的考察、篩選、對比等工作，從實用性、靈活性、易用性等綜合性價比綜合衡量下，人力資源處考慮與廣州合協軟件公司浙江分公司合作。

二、經費

經過長時間的詢價、溝通與洽談，最終軟件價格商定為25萬（其中20萬為軟件費用，5萬為實施費用）。根據《中華人民共和國政府采購法》等相關規定，貨物、服務類項目預算金額在10萬元（含10萬元）以上的需進行公開招標。經與測繪院、廣川公司、定川公司等單位協商，同意進行費用分攤。最終院部承擔9萬元，測繪院、廣川公司、定川公司分別分攤6萬、6萬、4萬元。

三、存在問題

與傳統手工方式相比，與專業人力資源管理軟件公司合作，可以將人力資源處從龐雜的報表制作中解脫出來，大幅度提升工作效率，又確保了準確率。但是存在一個問題，人力資源管理軟件與院里信息化分離，與不同的公司合作，在接口、后期數據使用都存在一定的風險。

四、后續管理部門

人力資源管理軟件選型雖然是由人力資源處牽頭，但是后期系統的維護和更新對整個人力資源管理項目的成功與否起著至關重要的位臵。鑒于人力資源處人員非軟件相關專業出身，相關知識匱乏，因此，后期維護和更新應由網絡中心為主，人力資源處輔助。

五、討論決定問題

1、是否單獨上系統；

2、經費總額及支付方式是否合理；

3、后續管理職責界定。

附：eHR系統選型分析報告

附：

eHR系統選型分析報告

eHR，即電子人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務以及服務共享，達到減低成本、提高效率、改建員工服務模式，從而搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺。與傳統手工方式相比，可以將人力資源處從龐雜的報表制作中解脫出來，快捷方便的獲得統計分析結果，大幅度提升工作效率，又確保了準確率。

一、eHR選型出發點

出發點1：不僅是選擇產品，同時也是選擇戰略合作伙伴 eHR解決方案不是一個簡單的買來就用的軟件產品，其部署過程是一個包含了系統規劃、系統二次開發與實施、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。我院建設eHR系統不是一個短期的行為，這也決定了在選擇eHR解決方案時既要關注產品本身的特性與價格等因素，還要深入了解供應商在eHR業務上的專注程度，能否持續的提供產品的升級。因此，從某種意義上來看，客戶不只是在選擇eHR產品，更應該是選擇一家值得信賴的eHR供應商作為自己的長期合作伙伴。

出發點2：是綜合廠商還是專業廠商？

一個大型管理軟件系統，能夠成熟應用，必將需要一個較長的發展時間，同時需要經過大量的客戶實戰應用，才能保證一個產品IT架構穩定，功能完善，產品成熟。同時，由于我們當前的管理水平和信息化經驗的局限性，將導致在選型之初，很難提出完整的人力資源管理信息需求。究竟是選擇綜合廠商、還是專業廠商，可以從以下兩個角度分析：

（1）集成性。人力資源業務同財務、計劃經營等部門的集成頻度不是非常高，比如最緊密的集成來自于工資發放之后人工成本的財務科目和成本中心的歸集。而且人力資源管理對單位運營活動的支撐，不是體現在直接的、表面的業務關聯上，而主要是將戰略和文化內化到人力資源管理的各個方面來實現的。

（2）靈活性。相對于其他業務模塊來說，人力資源管理隨著的單位發展處于經常性的細微調整和變革之中，比如績效量化考核的年度調整，大量來自水利廳、科技廳的管理報表的強制條件要求，因此eHR系統要隨著人力資源管理的變化而靈活調整，否則信息化投資要面臨巨大風險，或者我們不得不再次求助于eHR廠商。

這些都說明，人力資源管理模塊具有更大的獨立性，選擇專業廠商更有利于人力資源管理工作的開展。

出發點3：本地化的服務團隊

我院正處于從傳統的人事管理向人力資源管理的過渡過程中，人力資源管理正在發生變革，同時，我院下設2家企業（廣川公司、定川公司），1家事業單位（河海測繪院），各機構管理方式和水平各有千秋，管理情況各種各樣。這種現狀在eHR系統應用過程中，必將產生形式多樣、不可預測的產品使用問題。同時，我院建設eHR系統建設周期必將持續較長的時間。這就要求我們選擇的供應商必須在本地有一支能夠提供貼身服務的服務團隊，隨時隨地解決我們的使用問題，否則，將給我們的管理和產品應用造成極大的麻煩。同時，有很多的信息系統都是因為使用問題得不到及時的解決，導致大家對這個系統失去信心，最后項目失敗。因此，我們選擇eHR供應商在杭州必須是可以提供本地化服務。

二、eHR廠商介紹

LongStars合協軟件技術有限公司是一家專注于人力資源管理信息化事業的高科技企業。公司由專業人力資源咨詢顧問、軟件高級工程師、實施顧問、客戶服務工程師組成核心隊團，專業開發、實施、服務團隊最早組建于1997年，是國內最早專業從事eHR軟件研發的專業團隊之一，其典型客戶遍布醫院/學校行業、交通運輸業、鞋服行業、零售/服務/酒店、生產制造業、房產建筑業等多個行業。合協公司特點可以概括為三個“專”：專業做人力資源軟件、專注人力資源行業、專心做服務，合協eHR平臺級產品五大特色：（1）靈活性。6種用戶配臵工具支撐合協eHR實現IPO的用戶自定義；（2）易用性。純B/S模式下提供強大的右鍵功能，與Excel的高度兼容；（3）開放性。6種途徑實現其他業務系統與異構系統的高度整合；（4）流程驅動。自主開發的流程引擎實現以流程驅動業務的規范管理模式；（5）崗位能力模型。突破傳統人力資源軟件局限,實現以崗位為基礎的人力資源管理模型。

三、實地調研

為更深入了解合協軟件eHR系統的使用情況，我院專門組織調研組，到杭州叉車集團與第六空間進行調研。

杭州叉車集團是由原杭州叉車總廠經改制成立的股份有限公司，公司自改制后就與廣州合協公司合作，使用合協軟件單機版。2009年搬到臨安經濟開發區后，為實現集團化管理，升級為網絡版，一直使用至今。在使用網絡版的5年中，杭州叉車集團對合協人力資源管理軟件的使用是人事的舊三樣（人員信息、合同管理、工資發放），對合協軟件十分滿意。在調研過程中，人力資源部周部長對合協軟件的靈活性給予了肯定，人力資源管理存在很大的變數，表格制作、個人信息字段等經常存在變化，周部長表示第一年對軟件不熟悉，經常需要合協公司給予幫忙，合協公司基本隨叫隨到，后期隨著對軟件的深入了解，現在已經可以自己隨意添加和更改表格形式等。應調研組要求，周部長現場進行了軟件使用演示。

第六空間（待補充）

四、溝通情況

（待補充）

第二篇：餐飲管理軟件怎樣選型

信息化技術的普及使各行各業都開始采用信息技術來管理自己的業務，而餐飲行業更需要管理軟件。由于目前市場上餐飲管理軟件還處于百花齊放、百家爭鳴的階段，餐飲行業多數老板對IT技術了解相對不多，面對眼花繚亂的產品、面對信誓旦旦的服務承諾，如何選擇一套不論從產品品質、技術服務、到價格價值等各個方面都真正適合自己的餐飲管理系統，的確是一個不小的挑戰。下面選軟件網就來和大家說一說

目前餐飲老板在選擇餐飲軟件時，一般通過以下三種方式，一是通過行業中的熟人、朋友、伙伴的介紹，二是通過在主動上門推銷的軟件供應商中比較選擇，三是通過各類媒體如互聯網、各類專業媒體上的介紹和廣告來進行選擇。可是，由于餐飲軟件和餐飲管理系統的復雜性、餐飲業態的多樣性、以及餐飲公司老板的期望和員工素質的特殊性等原因，使得餐飲老板不是很容易找到一套適合自己的餐飲管理系統，不是很容易找到一個令人滿意的餐飲信息化領域的合作伙伴。

首先，在理念的層面上，我們強調不應以產品為中心，而要以客戶的需求為中心。目前市場上的大多數餐飲軟件供應商，還是不自覺的以自己開發的產品為中心，向餐飲公司推銷自己的產品，而不管自己的產品是否合適該餐飲公司。我們認為，餐飲業態有中式正餐、西式正餐、中式快餐、西式快餐、休閑茶座、咖啡酒吧、外送外賣、集團連鎖，不同的餐飲業態，餐飲業務流程有很大的區別，自然餐飲管理軟件所需要的功能就大大的不同；還有，餐飲公司如果處于不同的發展階段，盡管餐飲業態相同，對餐飲管理軟件的要求也會表現出很大的差異性，比如，有些餐廳還處于發展的初級階段，對餐飲管理軟件的要求只是停留在自動處理業務流，比如電腦收銀、自動打印送廚房等；有些公司已經要求進行后廚倉庫和成本的控制，因此對后臺倉庫和成本管理提出相應的要求；還有一些公司發展到需要對經營數據、客戶消費數據進行分析，以此來調整、構建餐廳的經營方向和經營政策。因此，餐飲公司選擇合適自己的軟件系統，首先需要對該產品是否適合自己的需要作出一個基本判斷，而不是僅僅依靠軟件提供商自我推銷，所以，往往就需要有專業餐飲信息化咨詢公司或餐飲信息化專家提供科學、客觀、公正的咨詢指導。

其次，看產品品質（功能和技術層面）

餐飲軟件是為餐飲業務服務的工具，考察產品品質時需要注意三點，其一是，產品沒有最好，只有最合適；其二是必須結合餐飲公司的自身特點，抓住主要矛盾，不要期望餐飲軟件可以解決管理中的所有問題；其三是安全、可靠、穩定的重要性大于產品功能的豐富性，因為根據我們的實際統計結果看，對于一個在市場上已經比較成熟的軟件而言，大多數餐飲公司只是利用了餐飲軟件30%－40%的功能，而產品本身的數據安全和系統的穩定決定了用戶對系統好差的評價的最重要因素。

從技術層面上看，并不一定最先進的技術就會帶來最好用的產品，但采用的什么技術在某種程度上可以說明這是什么時代的產品、設計思想是為什么類型的客戶服務的等。比如，操作系統上，餐飲軟件有基于DOS、WINDOWS、LINUX等，其中，基于DOS的屬于比較老的系統了，目前市場上大多數餐飲軟件是基于WINDOWS操作系統的，也有部分餐飲軟件考慮到版權的問題，采用LINUX操作系統；又比如，系統數據庫，有ACCESS、SYBASE、MYSQL、SQLSERVER等，對于餐飲系統來說，采用什么數據庫與餐廳的規模比較相關，較小的餐廳可以采用比較簡單的數據庫如ACCESS，這樣使用維護都可以做的比較簡單，而規模大的餐廳就應該用SQLSERVER這樣的數據庫，可以保障數據比較安全、系統比較穩定，但同時也要求有專門的系統管理員來維護。還有，數據的錄入通常有三種方式，一是基于普通電腦，二是基于觸摸屏，三是采用無線點菜系統，而無線技術又有基于紅外技術和基于無線網絡的技術。從目前的發展趨勢看，餐飲系統越來越多的采用觸摸屏，而無線技術正在逐步成熟起來。

技術層面需要考慮的另一個重要問題是，軟件是基于開放的平臺還是自成體系的封閉平臺。開放是指軟件的兼容性做的好，可以支持各類通用硬件設備，這樣，對用戶而言可以自由選擇適合自己的設備，比如打印機、無線PDA、各類讀寫卡器等，萬一硬件設備出現故障，用戶可以隨時在市場上采購到；而封閉系統是由某一家系統提供商提供的專用設備，與通用的設備不能兼容，因此，一旦用戶使用了這樣的系統，設備維護和更新就沒有選擇的余地，只能通過這家公司來做。目前，市場上由一些餐飲管理系統就是在一些環節上采用專用設備，比如專用打印機、專用無線點菜設備、專用信息讀寫卡器等，這樣，系統商就可以通過這一部分設備提高自己的利潤。我們認為，真正有發展前途的軟件不是依靠這些小聰敏來取勝的，而是要靠軟件自身的不斷完善、靠貼心的服務來贏得市場、贏得客戶的。

第三，業務專注度VS公司規模

盡管市場上有相當多的餐飲軟件系統，但是從行業整體水平看，餐飲公司使用軟件的比例還是不高，目前餐飲軟件還是屬于市場導入階段，專門從事餐飲管理軟件經營的公司的數量并不多、規模還不大，作為專業開發經營餐飲軟件的具有全國范圍內的知名度和美譽度的公司幾乎還沒有；還有一些規模稍大的公司，主營產品可能并非餐飲管理軟件，只是有一個部門或者一個團隊來負責餐飲軟件方面的開發與銷售，對于這樣的公司，雖然規模和實力看似比較大，但由于業務不專注，一旦遇到經營上的困難，很有可能就會放棄這項業務。這是在我們行業中一種比較常見的現象。因此，我們認為，相對于公司的規模，更加重要的是業務的專注程度。因為事物發展的規律就是，只有專注，才會成為專家；只有專注，才能有力量！

第四，服務意識和服務能力

軟件就是服務。如果提供餐飲管理軟件的服務商沒有很好的服務意識，或者不具備很好的服務能力的話，那么，再好的產品也是無法發揮出應有的功效的。服務包含三個方面：首先是售前的咨詢，包括了解用戶的真正需求、對產品進行選型推薦；其次是售中的實施和培訓服務，這個環節非常重要，網絡布線的質量直接影響到系統數據的安全和穩定，培訓的質量則直接關系到系統運行的效率，培訓應當分崗培訓、統一演練、加強個部門各崗位的溝通與互動、逐一考核，只有通過考核才能允許上崗，通常培訓的崗位應當包含：點菜員、大堂經理、收銀員、廚房專管員、倉庫管理員、財務人員、系統管理員以及總經理；最后，是售后服務，售后服務包括陪店、現場支持、電話支持、計算機遠程服務等，一套好的軟件還應當輔之一套滿足客戶需要的完整的售后服務計劃，包括建立客戶維護服務檔案、制定維護服務等級等。

考察一個系統服務商服務意識和服務能力簡單易行的方法是看其是否建立了相對完整的服務流程和服務標準。如果一個軟件提供商連最起碼的服務流程和服務標準都沒有建立起來，就很難相信其在今后的服務中能及時滿足用戶的服務需求。

最后，選合作伙伴VS選產品

目前許多餐飲公司，尤其是地處中心城市的大型餐飲公司，選擇餐飲管理系統有非常優越的選擇余地，開業之初，往往就會有一大批餐飲軟件公司上門推銷軟件，把一些餐飲公司負責選型的人員弄得自我感覺太好了，有太多的選擇余地了，而且經過幾家介紹，原來的外行也變成所謂的內行了，此時，除了軟件的功能是一個選擇的指標外，最重要的取舍標準似乎就是價格了。其實，正是這時候最容易陷入誤區。為什么呢，因為產品的功能豐富并不一定是自己所需要的，價格更不能作為選擇軟件的一個標準。我們必須強調，餐飲企業在進行企業信息化建設時，一定要和餐飲企業其他的產品供應商有明確的區別，軟件不僅僅是產品，更是服務，是產品和服務的混合體，因此，選擇軟件與其說是選擇產品，不如說是選擇一個長期的合作伙伴。這就需要餐飲公司考察除了產品之外，軟件系統供應商的服務能力、服務規范、服務標準、服務手冊，甚至體現在服務背后的公司企業文化、公司的經營理念、公司的核心價值觀等，因為正是這些因素，決定了該公司是否可以成為自己長期、穩定的、可以信賴的合作伙伴的重要條件。

文章來源：http://soft.xuanruanjian.com

第三篇：中小企業管理軟件選型攻略

我國目前，我國管理軟件正從傳統軟件轉變為SaaS模式的管理軟件。

擁有近5000萬家的中小企業，占中國企業數量的98%以上，新產品的75%，發明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%，這些企業不僅是國民經濟的巨大貢獻者，也伴隨著信息化進程的深入，展露出未來信息化建設主體的潛力。就在不少國內外ERP系統，CRM系統廠商仍在緊張與焦慮中觀望時，全球頂尖的財稅管理解決方案供應商Hitpoint已然成為了NetSuite中國合作伙伴，集合雙方在產品、技術、市場、服務和渠道各方面的優勢，吹響了NetSuite進軍中國市場的號角。

NetSuite前身是美國Oracle中小企業版本，后投資三億多美元研發成功。目前已在美國納斯達克成功上市，在全球已有十幾萬家忠實客戶，并在新加坡設立亞洲總部，NetSuite是目前國際上最新的SaaS模式下發展最正規最大規模的平臺之一。

一、SaaS模式帶來高效率、高品質

在中國5000萬家的中小企業中，全面實現信息化的卻不到5%，信息化建設急待加強。然而，對于大多數中小型企業來說，資金不夠雄厚、傳統軟件投入過大、系統過于復雜等因素阻礙了其前進的步伐。NetSuite使用的SaaS模式無疑為廣大中小企業實現管理信息化開辟了一條捷徑。SaaS軟件既消除了企業購買、構建和維護基礎設施、應用程序的顧慮，節省大量的投入資金，又可享受到高效率、高品質的體驗。

二、一個系統平臺容納豐富功能模塊

隨著互聯網的不斷發展，對于中小型企業來說，拓展自己的網上業務已成為能否抓住時代脈搏的關鍵所在。NetSuite將管理軟件與互聯網緊密整合在一起的應用系統實現了CRM、ERP、電子商務三者間的完美統一。此外，NetSuite基于B/S架構，企業快速提升自己的業務水平的同時又能降低成本費用，使原有的靜態網站變為基于數據庫的動態網站，將客戶的需求和定單的處理結合在一起，無論是客戶還是伙伴都能在其中享受前所未有的體驗。

三、為您的企業定制“合身的管理禮服”

與其它SaaS軟件不同，NetSuite還可實現全面的定制和延展功能。NetSuite是世界上最靈活的可定制服務供應商，無編碼配置和模塊化的實施能夠讓企業根據需求自由選擇，更具個性化，在此基礎上，NetSuite還可實現二次開發，以滿足不同企業的特殊需求。對處于成長期的中小企業而言，完全可以選擇最需要的功能模塊，然后再根據企業的發展情況，進一步選擇其他功能，避免了不必要的浪費。

在目前這個高速發展的云時代，專注于提供財稅管理解決方案的Hitpoint成為NetSuite

中國授權解決方案代理商，勢必為中國市場輸入強勁的管理驅動力，點燃中國企業的信息化之火，且看NetSuite如何助“草根”企業長成“大樹”。

第四篇：人事管理軟件-人力資源管理軟件

HR辦公的現代化、自動化

如今，在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人事人才管理已成為眾多企業亟需解決的首要問題，特別是對于知識型企業，這一問題尤為突出，人才對于一個企業的發展的重要性，我想不需要多說，大家都知道，人才是企業的特殊資源，只有對人才形成有效地循環管理，吸引人才、留住人才、培養人才，這樣才能掌握企業發展的根本。企業將如何實現人事人力管理的轉型升級，諸多問題亟待破解。隨著公司的不斷發展，而沿襲以前的那種手工操作時代的人事辦公滿足不了公司發展的需求，隨之人力資源管理軟件出現，眾多的軟件廠家，如何去選擇適合自己的合作伙伴呢?

現代的人事管理，特別是針對規模較大的企業來說，純粹的靠原始人力去運轉，需要耗費不少的人力物力進行操作，不僅速度慢，還經常出現問題，隨著電腦的普及，解放了HR不少的工作，但是解放的卻只僅僅是一些最基本的簡單操作和縮短操作時間，而對于一些復雜的管理整理工作還是需要靠純粹的人力完成，那么到底需要什么樣的軟件能夠提高目前人力資源管理工作的效率問題呢？普聯中瑞人力資源管理軟件從組織管理、人事管理、薪資福利管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、E-Learning（在線學習）、員工自助平臺等六大模塊以及眾多小模塊方面實現了人力資源管理的自動化、現代化、集成化。

普聯中瑞WebHR 作為國內人力資源軟件行業的領軍品牌，我們針對人力資源軟件市場實施成功率低、產品易用性差、技術平臺落后的現狀，率先提出“隨需而變、敏捷應用”的技術理念，融合最新的人力資本理念，全面創新，推出國內第一款全面支持SOA架構的新一代人力資源管理軟件WebHR系列，在產品的速度、性能、易用性等方面進行了徹底性的革新，是新一代人力資源信息化的革命性產品！

第五篇：人力資源管理軟件可行性方案設計

人力資源管理軟件可行性方案設計

自從XX年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

一.概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：XX年10月-XX年11月 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二.項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過XX人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五.可選擇的系統方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六.投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。

成立分析報告

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對于社

會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業，以知識咨詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到管理目的。

3、工資方面：

工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：

現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自

己的智慧和汗水為企業為社會創造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

6、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

2、培訓方面：

對公司培訓的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據員工的動態和工作中存在問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產一線進行入

職跟蹤發現問題題后，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況;給予員工一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

一線員工方面

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1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節化發展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業：如日韓企業，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質相應的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業風氣和企業文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發，企業損失更為嚴重。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉移，作為企業我想我們更應該調整政策，保持生產性企業穩定很重要的因素正是來自于一線員工的穩定程度。在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不去管細節，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節，管理就是搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環節的控制、做好各流程正確實施與有效監督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業。

3、一線員工工資方面；

08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上進行改革：

A、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職務補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創新的企業文化氛圍，讓員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。

B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2實際上就是6：4比例，能在6的基礎上達到工資的穩定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工人、向企業骨干工人、向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環境和硬性環境相結合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業文化來共同達成這一目的，這樣才能在現行的市場競爭中，為企業留住根本的發展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過座談，問卷調查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態，能夠及時根據情況對應進行變