第一篇：人力資源管理軟件分類

信息化的發展，推進了企業信息化的進程，越來越多的企業重視起企業信息化管理。隨著人力資源管理軟件逐漸成熟，購買標準套裝軟件已經成為市場主流模式。軟件選型是人力資源信息化實施的第一步。與財務管理不同，不同的企業之間，人力資源管理在管理職能、職位設置、管理流程、薪酬制度等方面都存在較大差距，企業應該根據企業的所處行業、經營管理特點、組織結構、企業規模和財務預算等具體情況選用適合自身的軟件。

按照主要功能模塊，現有人力資源管理軟件大致可以分成如下三類：

1.數據處理類。這類軟件的功能為人力資源數據管理、報表制作輸出，用戶僅限于人力資源從業人員，軟件價格在5000到20000元，這類軟件的特點是報表工具豐富，可以自定義報表，適合報表需求較多，其他功能簡單的企業。

2.戰略支撐類。這類系統除了具備上面兩種類型所提及的功能外，還需要通過以下三方面來衡量系統的應用水平：a、企業運營的人力資源發展目標、策略以及衡量評估；b、團隊和部門運作的人力資源發展目標、策略以及衡量評估；c、每一位員工個體的的職業發展目標、策略以及衡量評估。這類軟件報價以百萬元為單位。

3.HR協同辦公類。這類軟件能夠集中管理企業內的人力資源運作流程，提高人力資源部門的工作準確率和工作效率。軟件報價在3萬至30萬元不等，定制化服務和咨詢費用另計。

適用企業：公司員工數在200至5000人；集團化或母子公司或業務分理結構，人員分散；人力資源部門的工作流程復雜，報表眾多，工作量大，容易出錯。含有自助服務平臺，能夠實時查詢個人信息、職位、等級變動信息、薪資信息、福利、休假信息、人事請求審批狀態結果等。

企業應該根據自身需求來選擇合適的人力資源管理軟件，這樣企業信息化才能順利的進行。

文章選自選軟件網http://

第二篇：人事管理軟件-人力資源管理軟件

HR辦公的現代化、自動化

如今，在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人事人才管理已成為眾多企業亟需解決的首要問題，特別是對于知識型企業，這一問題尤為突出，人才對于一個企業的發展的重要性，我想不需要多說，大家都知道，人才是企業的特殊資源，只有對人才形成有效地循環管理，吸引人才、留住人才、培養人才，這樣才能掌握企業發展的根本。企業將如何實現人事人力管理的轉型升級，諸多問題亟待破解。隨著公司的不斷發展，而沿襲以前的那種手工操作時代的人事辦公滿足不了公司發展的需求，隨之人力資源管理軟件出現，眾多的軟件廠家，如何去選擇適合自己的合作伙伴呢?

現代的人事管理，特別是針對規模較大的企業來說，純粹的靠原始人力去運轉，需要耗費不少的人力物力進行操作，不僅速度慢，還經常出現問題，隨著電腦的普及，解放了HR不少的工作，但是解放的卻只僅僅是一些最基本的簡單操作和縮短操作時間，而對于一些復雜的管理整理工作還是需要靠純粹的人力完成，那么到底需要什么樣的軟件能夠提高目前人力資源管理工作的效率問題呢？普聯中瑞人力資源管理軟件從組織管理、人事管理、薪資福利管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、E-Learning（在線學習）、員工自助平臺等六大模塊以及眾多小模塊方面實現了人力資源管理的自動化、現代化、集成化。

普聯中瑞WebHR 作為國內人力資源軟件行業的領軍品牌，我們針對人力資源軟件市場實施成功率低、產品易用性差、技術平臺落后的現狀，率先提出“隨需而變、敏捷應用”的技術理念，融合最新的人力資本理念，全面創新，推出國內第一款全面支持SOA架構的新一代人力資源管理軟件WebHR系列，在產品的速度、性能、易用性等方面進行了徹底性的革新，是新一代人力資源信息化的革命性產品！

第三篇：人力資源管理軟件可行性方案設計

人力資源管理軟件可行性方案設計

自從XX年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

一.概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：XX年10月-XX年11月 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二.項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過XX人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五.可選擇的系統方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六.投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。

成立分析報告

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對于社

會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業，以知識咨詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到管理目的。

3、工資方面：

工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：

現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自

己的智慧和汗水為企業為社會創造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

6、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

2、培訓方面：

對公司培訓的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據員工的動態和工作中存在問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產一線進行入

職跟蹤發現問題題后，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況;給予員工一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

一線員工方面

：

1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節化發展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業：如日韓企業，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質相應的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業風氣和企業文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發，企業損失更為嚴重。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉移，作為企業我想我們更應該調整政策，保持生產性企業穩定很重要的因素正是來自于一線員工的穩定程度。在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不去管細節，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節，管理就是搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環節的控制、做好各流程正確實施與有效監督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業。

3、一線員工工資方面；

08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上進行改革：

A、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職務補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創新的企業文化氛圍，讓員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。

B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2實際上就是6：4比例，能在6的基礎上達到工資的穩定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工人、向企業骨干工人、向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環境和硬性環境相結合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業文化來共同達成這一目的，這樣才能在現行的市場競爭中，為企業留住根本的發展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過座談，問卷調查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態，能夠及時根據情況對應進行變

第四篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應用價值

在很多人力資源密集型的企業，按不同的崗位性質、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標準，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應用HR人力資源管理軟件，實現了以崗定薪，易崗易薪，讓企業在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據多年對HR項目調研分析，乾元坤和HR項目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設置，實現按崗位性質、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實現將計算出的員工分級結果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業務模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業的員工分級更加規范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結果的準確度。同時系統強大的報表分析功能，能夠對分級結果進行圖表分析，為領導決策提供數據支撐；也能通過對歷史分級結果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進行直觀展示。另外系統可以提供員工在線查詢分級過程及結果，并可對結果進行復議，提高了員工滿意度。總結：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實施只是HR軟件在人力資源密集型企業成功應用的一個縮影，HR管理是對于集團企業來說是一個龐大而復雜的工作，更加深層次的應用HR人力資源管理軟件，提高企業人力資源的管理水平，促進了人力資源管理的穩步發展，也為企業績效向國際市場邁進提供了支持和保障。

第五篇：人力資源戰略分類(整理)

一、人力資源戰略的含義

人力資源戰略是企業為適應外部環境日益變化的需要和人力資源開發與管理自身發展的需要，根據企業的發展戰略并充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略具有導向性和行動性。

二、人力資源戰略的特征：

1.強調與企業戰略的匹配（外部匹配）2.強調人力資源實踐間的匹配（內部匹配）

3.強調人力資源戰略是員工發展決策以及對員工有重要的、長遠的影響的決策

三、人力資源戰略分類：

1）家長式人力資源戰略

這種戰略主要運用于避免變革、尋求穩定的企業，主要采取指令式管理，其主要特點是：

◎集中控制人事的管理

◎強調秩序和一致性 ◎剛性的內部任免制度 ◎重視操作與監督

◎人力資源管理的基礎是獎懲與協議 ◎注重規范的組織結構與方法 2）發展式人力資源戰略

企業處于一個不斷發展和變化的經營環境時，為適應環境的變化和發展，企業采用漸進式變革和發展式人力資源戰略。發展式人力資源戰略的主要特點是： ◎注重發展個人和團隊 ◎盡量從內部招聘

◎大規模的發展和培訓計劃

◎運用“內在激勵”多于“外在激勵” ◎優先考慮企業的總體發展 ◎強調企業的整體文化 ◎重視績效管理 3）任務式人力資源戰略

企業面對的是局部改革，戰略制定采取的是自上而下的指令方式。采取這種戰略的企業依賴于有效地管理制度，其主要特點：◎非常注重業績和績效管理

◎強調人力資源規劃、工作再設計和工作常規檢查◎注重物質獎勵

◎同時進行企業內部和外部的招聘◎開展正規的技能訓練

◎重視戰略事業單位的組織文化 4）轉型式人力資源戰略

當企業已完全不能在適應經營環境而陷入危機時，全面改革破在眉睫。企業只能采取強制高壓式和指令式管理。其主要特點是：

◎企業組織結構進行重大變革，職務全面進行調整◎進行裁員，調整員工隊伍的結構，縮減開支◎從外部招聘骨干人員

◎對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”◎打破傳統習慣，廢棄舊的組織文化

◎建立適應經營環境的新的人力資源系統和機制

所謂企業戰略，是企業管理層所制定的“策略規劃”，是以企業未來為出發點，旨在為企業尋求和維持持久競爭優勢而作出的有關全局的重大籌劃與謀略，是企業為自己確定的長遠發展目標和任務，以及為實現這一目標而制定的行動路線、方針政策和方法。

六、人力資源戰略制定的程序