第一篇：華盛集團晉升晉級管理制度

晉升晉級管理制度

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，促使本公司職務晉升、薪資晉級通道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，同時也是為規范員工晉升、晉級作業程序，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、職責

1、人力資源部負責員工晉升晉級工作的組織、資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升晉級的具體執行部門。

2、各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工。

3、由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

四、基本原則

1、德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

3、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

5、公司內部崗位出現空缺時優先考慮內部晉升。

五、晉升晉級資格與條件

1、有簽訂勞動合同的正式員工。

2、員工轉正后，滿6個月才具有晉級 資格；員工在本公司原崗位服務1年后才可晉升更高一級崗位；主管級及以上員工在本公司原崗位服務滿2年才有資格晉升更高一級崗位，特殊情況下須經總裁特批。

3、有下列情形之一者，取消其當期晉升晉級資格：

3.1受到記過（含）以上或者罰款累計200元以上處罰，并且未能抵消者； 3.2在晉升周期內績效考核有單月低于85分者。

六、晉升晉級周期及原則

1、一至二職等四個月為一個周期，即每四個月有一次晉升晉級機會；

2、三至四職等六個月為一個周期，即每六個月有一次晉升晉級機會；

3、五至七職等九個月為一個周期，即每九個月有一次晉升晉級機會；

4、八職等以上十二個月為一個周期，即每十二個月有一次晉升晉級機會；

5、所有員工晉升晉級，原則上每次只能晉一級，總裁特批除外。

七、晉升晉級核定權限依據《人員晉升晉級審批權限表》

八、晉升晉級實施辦法，詳見《晉升晉級作業管理流程》

1、晉升晉級申請

由本人填寫《人員晉級/晉升申請報告》提交書面申請報告，報告提交的內容如下： a依工作規格書進行本崗位工作概述 b對本職工作的自我評估 c對之后本職工作的計劃

2、報告送審考評

報告完成后送分管領導逐級填寫考評意見、簽字并提出建議調整的職級，人力資源部安排面談、考評。

3、符合申請反饋

3.1對符合晉級/晉升的人員，人力資源部將考核結果反饋申請人有關現場專業技能問答或演講考評。

3.1.1 6職等（含6職等）以上人員，人力資源部須組織演講考評，并將《晉級/晉升考評表》分發各考評人員。

3.1.2 6職以下（不含6職等）人員，人力資源部組織現場專業技能問答，并將晉級/晉升評估表分發各考評人員。

3.2對不符合晉級/晉升的人員，應申請人溝通具體存在不符合的原因。

4、現場專業技能與流程答辯

4.1人力資源部、部門主管及相關配合部門主管根據崗位說明書內容、崗位技能、崗位流程文件、公司相關文件對申請者進行抽問，申請者進行現場解答，各相關人員即時做好記錄。4.2所有的現場專業技能及流程答辯安排須在7個工作日內完成，人力資源部負責將答辯的時間與各考評人做好溝通及確認，并按會議管理制度做好會議的準備及通知申請人。

5、考評結果反饋

人力資源部及時將考核結果反饋給申請人，并與申請人做好溝通。

6、晉升晉級公布

人力資源部依手續完整的評估表，對行政級別4職等及4職等以上職等進行公布。

7、晉升晉級申訴

7.1各部門針對公布出來的晉級/晉升有異議時，可在7天內把在相應工作配合、專業技能等相關意見到人力資源部經理，人力資源部經理依其投訴的意見組織安排調查核實（人力資源部門內的晉級/晉升如有異議各部門可把相關的意見反饋到總裁辦公室）。

7.2對于核實屬實，人力資源部信息員將在1個工作日內相關的信息反饋到各考評人員，各考評人員將再次的進行晉級/晉升評估。

7.3人力資源部即時再次將相應的晉級/晉升評估送總裁批核。

7.4對7天內沒有相關人員反饋信息，則晉級通過，考勤文員按晉級/晉升最終批示意見進行工資前期的錄入工作。

7.5對于在此所產生的晉級/晉升不符，人力資源部則需在晉級/晉升報告后2個工作日內安排與申請人做好再次的溝通。附：

《人員晉升晉級審批權限表》 《晉升晉級作業管理流程》 《人員晉級/晉升申請報告》 《晉級/晉升考評表》

第二篇：員工晉升晉級管理制度

員工晉升晉級管理制度

一、目的

1、規范公司人才的培養、選拔和任用制度，推動管理人才水平不斷提高；

2、建立基層管理人員晉升通道，激勵員工不斷提高個人素質、業務水平能力，充分調動全體員工的主動性和積極性；

3、樹立員工學習的標桿，不斷牽引員工終生學習，保持公司的持續發展。

二、適用范圍

公司全體員工

三、晉升晉級定義

晉升：指公司對符合條件的員工給予職務升遷的崗位變動及薪資調整的變動。晉級：指公司對在本崗位工作有突出貢獻，并通過不斷的學習自身業務能力得到提升的員工，給予薪資調整的變動。

四、職責

人力資源部：負責員工晉升晉級申請的資格審核、評估、考核、呈報。公司各部門：負責員工晉升晉級申請的提報、評估、培訓。

五、晉升晉級基本原則

1、符合公司及部門發展的實際需求

2、員工綜合素質應達到擬晉升崗位的任職要求

3、晉升晉級方向與員工職業生涯規劃方向一致

4、晉升晉級的員工應具有較好的適應性發展潛力

六、晉升晉級資格、條件

1、工作年限要求：員工職系晉升需在公司工作滿1年（不含試用期），管理職系晉升需在公司工作滿2年（不包括試有期）

2、具備相當的職位技能、工作經驗和任職資歷；

3、經考核認定，在本崗位工作中業績突出，有卓越貢獻者；

4、在績效考核中，月考核值均在90分以者；（依據：員工績效考核表及月度工作計劃表）

5、參加公司培訓課程達90%以上者（依據：員工培訓記錄表）；

6、通過人力資源部組織晉升晉級評估、考核，其中綜合素質考核分值在90分以上者（依據：員工晉升晉級考核表）；理論與實際操作分值在90分以上者（依據理論、實際考試相結合結果），有一項不達標，取消晉升晉級資格；

7、內無曠工、無處罰、病事假累計不超過10天者；（依據：行政部月度考勤表）

8、公司領導特批的晉升人員。

七、晉升晉級流程

1、申報

由員工所在部門負責人對擬晉升員工的工作表現、業績、能力進行評估，并根據本部門經營計劃、業績指標向人力資源部提交員工職位晉升晉級申請表。由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

2、申報時間 年底十二月前申請

3、晉升晉級評估

（1）由用人部門負責、人力資源部、總經理、副總經理等組織考核評估小組，對晉

升晉級人員進行評估。

（2）人力資源部將晉升晉級人員所提交的工作規劃、員工晉位晉級表、培訓考試等資料交評估小組成員進行審核、評估。

4、晉升晉級培訓與考核

人力資源部接到晉升晉級申請后，進行資格審查后，通知用人部門安排擬晉升晉級人員進行新崗位的崗位職責、技能培訓，并由人力資源部組織考核?？荚噧热莅◢徫宦氊?、專業知識、擬寫晉升晉級新崗位的工作規劃（工作規劃需經部門負責人、副總經理、總經理審閱簽字后報人力資源部）等，考核不合格者不予晉升晉級。

5、晉升晉級試用

（1）評估合格人員，由人力資源部將晉升晉級人員的審批表、工作規劃、考核記錄等資料呈報總經理審批同意后，晉升晉級人員開始進入新崗位試用。

（2）被推薦晉升為部門經理級以上職位者試用期為3-6個月，被晉升為部門經理以

下職位者試用期為1-3個月試用，表現特別突出者可提前轉正。試用期間由人力資源部及用人部門負責、總經理對其工作表現進行考核。試用期滿后一周內，晉升人員向人力資源部提交試用期工作總結及工作規劃。

6、轉正考核

（1）晉升人員試用期滿后，提交書面轉正申請，分別呈報用人部門負責、人力資源部、副總經理、總經理審批，考核不合格者視情況延長試用期或退回原崗位處理。（2）晉級人員考核合格后，給予調整薪資，考核不合格者不予調整。

7、晉升晉級審批

試用考核合格后，由人力資源部將培訓與考核記錄、晉升晉級審批表、工作規劃、轉正考核等資料交副總經理、總經理審批同意后正式擔任新崗位職務。

8、晉升試用期薪酬待遇

（1）試用期間的工資待遇按新崗位工資標準增幅的80%計發，如試用期工資低于原工資待遇的按原工資標準發放，轉正后按新崗位工資標準發放。（2）晉級薪資調整一般以在職崗位一級為準

八、附則

本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行

相關文件：

《員工績效考核制度》

附表1：員工晉升推薦表 附表2：員工晉升評定表

附表3：員工晉級申請表

附表4：員工晉級評定表

第三篇：員工晉級晉升管理辦法

員工晉級晉升管理辦法

第一條、目的

為了體現“因崗擇人”、“唯才是舉”，以及“庸者下、平者讓、能者上”的公平、公正、公開的用人競爭機制，為員工開辟多向的晉級晉升通道，以達到提升公司經營績效，激勵員工工作激情和對公司的忠誠度，規范員工的崗位晉級及晉升工作流程，特制定本管理辦法。第二條、范圍

本管理辦法適用于各部門正式員工（生產部一線作業人員除外）； 第三條、晉級、晉升的基本原則

一、能力與績效并重的原則。晉級需全面綜合評估員工在工作中取得的績效以及其個人必須與職位相匹配的素質、能力。

二、以逐級晉升為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才能者，可以越級晉升。

三、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以根據個人專長、職業興趣并結合公司發展規劃而變更晉升通道。

四、職位與薪酬能升能降的原則。根據個人績效考核結果，員工職位與薪酬可升可降。

五、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。給予員工公平、公正和公開的競聘機會。

第四條、晉級晉升管理職責的劃分

一、行政部是各類人員晉級晉升的歸口管理部門，負責員工任職資格條件的審查、競聘活動的組織、任職公示、考核工作的規范和跟進、工資升降等基礎資料的匯總分析等等業務運作。

二、各用人部門有責任配合公司人才梯隊建設戰略，對員工進行系統的業務技能的培訓；并負責向公司推薦符合晉升條件的員工。

三、員工主動提出職位晉升或職業發展通道變更時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

四、成立評審小組,行使對各職位人員晉級晉升管理權限： 負責對符合申報條件的人員進行評審工作。評審小組經公司領導研究決定：由公司董事長、總經理、各分管副總經理、行政部經理組成。第五條、開辟多向的員工晉升通道

一、縱向發展：

1、管理位：部門主管－部門經理-總監—副總；

2、技術位：技術員—助理工程師—工程師—高級工程師；

3、事務位：專員—中級專員-高級專員-部門主管-部門經理。

二、橫向發展：

1、可以根據公司業務發展的需要有針對性的將一些有專長的員工向特定橫向方向發展；

2、可以根據員工自我定位并結合公司業務需求確定員工發展通道的橫向變軌，如技術位變軌為事務位，或管理位變更為技術位等等；

3、可以根據公司發展需要在子公司之間對相關人員進行崗位性質、崗位工作的調整。

第六條、員工晉級管理

員工晉級必須達到激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與行業競爭為目的。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。晉級的相關崗位標準要求見《崗位任職資格表》。第七條、員工晉升管理

管理位、技術位和事務位等職位的員工晉升必須堅持激勵員工成長發展的原則與符合公司晉升管理規定的原則，晉升必須具備以下資格或條件：

1、在部門內擔任低一級職務滿一年以上；

2、全年季度考核成績全部A等，且無其他違紀處罰記錄；

3、自身能力、技能和對公司的忠誠度等條件符合擬升遷崗位說明書列明的任職資格條件；

4、有較好的團隊合作精神；

5、具有較好的發展潛力和職業適應性。第八條、員工晉級晉升的辦理

一、晉級考評時間

1、每年由行政部統一組織全體員工進行考核晉級，原則上定于每年8月。

二、晉升評估時間

1、職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理升遷。

2、設立新項目、新部門時需要晉升各類人才。

三、晉級辦理程序

1、每年8月，各部門員工向行政部提交《任職資格評審表》

2、行政部對收集的資料進行匯總并審核；

3、考評小組對符合申報條件人員進行評議打分，按考評小組平均分進行排名；

4、分值達到60分者有資格參加相應晉級工資的評定；

5、分值低于60分的，只能參加下一考核。

四、晉升辦理程序

1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布空缺職位或新設立職位的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

1、推薦：由員工任職部門負責人推薦的候選人，侯選人填寫《晉升員工侯選人申報表》（附表二）并初步審查后交行政部；

2、自薦：由員工自薦的填寫《晉升員工候選人申報表》（附表二），經部門負責人核查合格后交行政部。

3、晉升考核：所有符合管理位晉升條件的候選人必須參加崗位競聘，由行政部組織評審小組在公正公平原則下，確定管理崗位人選。

4、考核后經評審小組集體討論后決定最后人選，以本管理規定發布任命通知。

5、晉升后，予以晉升職位以及相應的薪酬職等。第九條、以下人員不予晉級

一、進入公司不足一年的員工；

二、上病假、事假累計30天以上的員工；

三、上部門績效完成情況未達90%。

四、上四個季度考核成績累計得分在研發中心為后6%至30%員工。

五、擬提名個人所屬部門受到過警告處分、個人受到過記過以上處分、工作 失職造成過2000元及以上損失的；

第四篇：員工晉升晉級制度

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員工晉升（降）職位職級管理制度

一、目的

1.提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；

2.指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；

3.明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；

4.規范公司員工的晉升、晉級工作流程。

二、適用范圍

本制度適用于全體員工。

三、權責

人力資源部負責本制度的修訂、監督、審查等管理工作，公司各部門負責制度的執行工作。

四、定義

晉升：指職位在不同職等上的提升； 降職：指職位在不同職等上的下降； 晉級：指職級在同一職等職位上的提升； 降級：指職級在同一職等職位上的下降；

公益事業：公益事業是員工參與其職責外公司發展工作的行為，指由某部門發起的，因人力不足但仍要完成的某項臨時項目或緊急任務，且該項目或任務對非本部門員工提供的協助而言是無任何報酬的，其完成的該項目或任務才稱為公益事業。（以上所稱的“本部門”，范指一個小團隊，而不是一個大部門。例：A店面的大型促銷活動，需要B店面的人員協助。）

任職時限：指員工自入職后在公司服務的時間；

五、內容

5.1職位職級結構說明

5.1.1公司管理層級分4層，即基層、中層、高層和高管；

5.1.2公司各職位共分12等，由下至上依次為經辦、主辦、主管、副經理、經理、副總監、總監、副總經理、總經理、副總裁、常務副總裁、總裁；

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5.1.3公司各職系分按職能不同共分5類，即后勤類、業務類、零售類、技術類和管理類；

5.1.4晉升順序：依不同層級、不同職等，按從低層往高層、從低等往高等的順序進行縱向晉升；降職反之。

5.1.5晉級順序：依同一職等職位，按從低級往高級的順序進行橫向晉級；降級反之。5.1.6具體晉升晉級路徑請參照《晉升晉級結構圖》。

5.2晉升晉級條件說明

5.2.1晉升晉級條件由公司要求、部門要求和崗位要求這三個層面評定項組成。5.2.2晉升晉級條件評定項：

1．任職時限：依不同職位設定在公司服務的時限，即司齡；晉級標準； 2．考核期限：依不同職位設定考核期限，從到新職位職級起計至連續時限結束；

3．制度分：依公司制度分管理規定執行；

4．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定晉升晉級標準； 5．受訓：參加公司或部門組織的培訓，并依不同職位設定參加培訓合格次數和課時的晉升晉級 標準；

6．公益事業：依不同職位設定公益事業任務標準，并執行公益事業管理規定； 7．帶訓：依不同職位設定培養接替人數的標準和開發內部課程數的標準； 8．競聘：參加公司組織的競聘工作或內部多人晉升同一職位時通過競聘方式擇優；

9.部門要求：由各部門根據管理需要制定；

10．崗位要求：由各部門根據崗位說明書任職資格條件來制定； 以上降職降級可參照《評定項說明表》

5.3降職降級條件說明

5.3.1降職降級由公司要求這個層面3個評定項組成。

5.3.2降職降級條件評定項：

1．制度分：依公司制度分管理規定執行； 2．考核期限：同晉升晉級考核期限一致；

3．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定降職降級標準；

以上降職降級可參照《評定項說明表》

5.4職位職級調整流程

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5.4.1在考核期滿足條件下，由直接上級填寫《職位職級調整申請表》并審批。5.4.2在考核期限未到時，因公司規劃和決議出現職位職級調整的，由人力資源部填寫《職位職級調整申請表》后逐級審批。

5.4.3由直接上級根據考評情況進行職位職級調整性質的判定。遇職位職級不變的，則只需批至直接上級即可；遇晉級或降級或降職的，則需批至部門最高主管；遇晉升的，則需參加競聘競崗評比，競聘成功的則給予晉升，競聘失敗的則轉晉級。

5.4.4部門審批后的《職位職級調整申請表》轉至人資料部復核審批，如符合規定的，則報董事長審批；如不符合規定的，則退回原部門重新申請。

5.4.5經董事長批準的職位職級調整情況由人資部交員工本人會簽，并在公司EIS和宣傳欄上公布。

5.4.6人資部根據調整結果作員工信息薪酬、組織架構等檔案調整和歸檔。5.5員工職位職級調整規定

5.5.1員工晉級一般按每次1個等級進行調整，最高不超過2級；降級反之。5.5.2當員工出現本職位最低級且有降級情形時，則降職降級同時進行，依標準調整至下一職等對應的職級。

5.5.3當員工出現違反公司規章制度而降職情形時，則一般降到下一職等1級，特殊的可連降3個職等。

5.5.4當員工出現因公司管理需要或工作表現突出而晉升情形時，則晉升晉級同時進行，由部門主管依《職位職級調整申請表》按最近1-6個月評定結果擬定對應的職等職級，并附晉升報告后逐級審批。

5.5.5當員工出現既滿足晉升條件又晉級條件時，按先晉升后晉級。即晉升競聘成功時可晉升，晉升競聘失敗時則晉級。

5.5.6申請晉升副經理級及以上的必須有對應的帶訓人數和開發內部培訓課程數，并做好《部門帶訓登記表》

5.5.7申請晉升副經理級及以上的必須參加公司或部門組織的競聘上崗評比活動，獲得第一名方可晉升，其他人員則轉晉級辦理。5.6員工職級規定

5.6.1試用期內員工的職級工資按本崗位1級的80%發放，轉正一般按本崗位1級的標準評定；綜合能力比較優秀的，可直接給予本崗位1級的評定。

5.6.2個別綜合能力特別突出的，可給予本崗位1-3級的評定，但不得超過3級，且

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需報董事長審批。

六、相關文件

6.1績效管理辦法 6.2制度分管理規定 6.3公益事業管理規定 6.4培訓管理制度 6.5崗位說明書 6.6薪酬制度

七、相關表單

7.1《職位職級調整申請表》 7.2《員工職位職級考評跟蹤表》 7.3《晉升晉級結構圖》 7.4《評定項說明表》 7.5《職等職位對照表》 7.6《晉升降職條件對照表》 7.7《晉級降級條件對照表》 7.8《職級工資對照表》 7.9《公益事業統計表》

7.10《月職位職級調整情況匯總表》 7.11《部門帶訓登記表》

八、附則

8.1本規定自董事長批準之日起執行。8.2本規定最終解釋權歸人力資源部所有。

8.3本規定未盡事宜，由人力資源部報董事長裁定。

第五篇：工資晉升晉級申請報告

山東恒諾建設工程咨詢有限公司

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晉級申請報告

申請人：***

入公司時間：2017年7月13日

申請時間：2017年12月26日

1、現崗位工作的履行情況，重點突出量化的工作業績。

通過來公司5個多月的工作與學習，使我深刻的感受到公司大家庭的溫馨、團結、積極向上的公司文化。認真學習業務技能，積極投身本職工作。作為一名工程造價人員，在這個領域里，是隨時學隨時用，活到老學到老，不斷的提升自身的素質，勤學好問，積極向同事學習取經，是我學習的主要途徑，不斷提高業務技能，盡快適應當前業界轉型升級，在短時間內撐握當前最新前沿知識，為后續工作順利開展奠定了堅實基礎。嚴格按照公司及部門的各項規章制度，按時保質地完成公司安排的各項工作，經過5個多月的努力，能夠獨立完工程量的算量工作和基礎的清單套項。在這期間也順利完成了德州、章丘等幾個項目的預結算工作。

服從公司領導的工作安排，積極做好領導安排的其他工作。在工作中，我能以大局為重，敬業愛崗，不計較個人得失。在做好本之工作之余，服從公司領導的工作安排，對領導交辦的其他工作能認真對待，不推脫，不怠慢?？茖W、合理地利用時間，在完成自己的本職工作的同時，積極主動地協助其他部門和同事開展工作，完成好公司安排的其他任務。公司的各項規章制度得到改善或進一步的完善，積極響應公司的各項規章制度，尊重領導，服從公司領導的管理，以公司各項現行的規章制度和造價人員的職業道德為準則嚴格要求自己，加強工作責任感，及時做好本 責 任

誠 信

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卓 越

山東恒諾建設工程咨詢有限公司

山東恒諾 SHANDONG

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職工作。同時主動團結同事，互幫互助，共同營造和諧的工作環境。

2、晉級后如何更好的履行崗位工作？

如果這次能夠晉級成功我會加倍工作，利用好年前的這一個多月的時間，利用工作之余的休息時間加強學習。為了不斷提高業務技能，更好地服務本職工作，在工作之余，注意搜尋與本職工作有關現行的定額資料文件以及相應的解釋、答疑等文件，不斷學習專業知識技巧。努力學習計算機知識，積極、認真學習工程預算軟件，為公司的持續發展做出自己應有的貢獻。

3、自身尚存在的不足，以及改進的計劃，包括專業、綜合素質等。

自身的專業業務水平不高，事故應急處理能力不強。雖然通過學習和工作經驗的積累，在業務水平上有了一定的提高，但業務水平和工作經驗與其它老同志比還是比較低。在日常工作中偏重于日常生產工作，也忽視了自身思想素質的提高，工作中爭強當先的意識不強。工作上滿足于正?；狈﹂_拓和主動精神，有時心浮氣躁，急于求成平穩有余，創新不足；處理問題有時考慮得還不夠周到，心中想得多，行動中實踐得少。工作中總習慣從壞處著想，缺乏敢于打破常規、風風火火、大膽開拓的勇氣和魄力。雖然平時也比較注重學習，但學習的內容不夠全面、系統。對公司政策理論鉆研的不深、不透。有時候也放松了對自己的要求和標準。全局意識不夠強，有時做事情、干工作只從自身出發，在工作中還存在看到、聽到、想到但還沒做到的情況，還需要進一步增強事業心和責任感。

4、此次晉級申請如不能獲得批準，你將如何對待？

責 任

誠 信

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山東恒諾 SHANDONG

HENGNUO

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如果公司領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到升職的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，爭取下一輪的晉升。也請領導放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，因為我深知自己的能力還待提高。

5、對公司現狀及發展提出合理化建議。

關于員工的培訓：企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。

創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該與培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。責 任

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培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

個人建議，完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。

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