第一篇：2007中國(guó)零售業(yè)店長(zhǎng)薪資調(diào)查報(bào)告

2007中國(guó)零售業(yè)店長(zhǎng)薪資調(diào)查報(bào)告

調(diào)查說(shuō)明：

作為目前中國(guó)零售業(yè)國(guó)內(nèi)最大、最權(quán)威的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，聯(lián)商網(wǎng)自2007年10月開(kāi)始在網(wǎng)上設(shè)專(zhuān)頁(yè)進(jìn)行在線(xiàn)店長(zhǎng)薪資調(diào)查，以期提供一份廣泛而詳盡的薪資報(bào)告，以供企業(yè)及廣大行業(yè)店長(zhǎng)作為薪資的參考。

參與本次調(diào)查的對(duì)象為各零售業(yè)態(tài)門(mén)店店總/店長(zhǎng)/副店長(zhǎng)/店長(zhǎng)助理。由于是采用網(wǎng)上自愿匿名填寫(xiě)的方式收集數(shù)據(jù)，因此不能代表所有人群，對(duì)于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過(guò)濾不合理數(shù)據(jù)，但難免百密一疏，仍可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)。薪資調(diào)查采集樣本數(shù)量可謂龐大，但是這些樣本的涵蓋面并非十分均勻的，主要集中于零售業(yè)相對(duì)較發(fā)達(dá)區(qū)域。對(duì)某些參與者較少的地區(qū)，本報(bào)告的數(shù)據(jù)可能不具代表性。

部分重要概述：

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個(gè)，調(diào)查結(jié)果概述如下：

1、從業(yè)八年以上的資深店長(zhǎng)多半有其他行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，年輕店長(zhǎng)科班出身較多，即大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入零售業(yè)工作。

2、參與本次調(diào)查的行業(yè)店長(zhǎng)的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長(zhǎng)平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現(xiàn)在工作7-8年以后。

3、在參與本次調(diào)查的零售業(yè)店長(zhǎng)中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高出33.7%。

4、零售店長(zhǎng)薪資水平與學(xué)歷層次有密切關(guān)系，總體趨勢(shì)呈正比關(guān)系。

5、百貨店和大賣(mài)場(chǎng)店長(zhǎng)的平均月薪遠(yuǎn)高于其他業(yè)態(tài)店長(zhǎng)的平均月薪。

6、外資控股企業(yè)的店長(zhǎng)平均月薪遠(yuǎn)高于其他內(nèi)資控股企業(yè)店長(zhǎng)的平均月薪。

7、參與調(diào)查的行業(yè)店長(zhǎng)對(duì)2007年年薪的平均期望值是87104元。

8、在年終獎(jiǎng)的發(fā)放方面，形式相對(duì)單一，主要是績(jī)效獎(jiǎng)金。以“業(yè)績(jī)論英雄”還是目前零售業(yè)店長(zhǎng)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

9、參與調(diào)查的店長(zhǎng)當(dāng)中，超過(guò)三分之一對(duì)目前的薪資“不滿(mǎn)意”或者“非常不滿(mǎn)意”。10、51%參與調(diào)查的店長(zhǎng)認(rèn)為本公司薪資制度“一般”，僅有14%的店長(zhǎng)認(rèn)為“比較合理”或者“非常合理”。

11、有40%的店長(zhǎng)在未來(lái)12月內(nèi)對(duì)現(xiàn)金報(bào)酬增幅的期望是“10%-20%”，超過(guò)28%的店長(zhǎng)在未來(lái)12月內(nèi)對(duì)現(xiàn)金報(bào)酬增幅的期望超過(guò)20%。

12、在對(duì)店長(zhǎng)的未來(lái)12個(gè)月非現(xiàn)金報(bào)酬的期望調(diào)查（多選題）中，近七成店長(zhǎng)選擇“深造/培訓(xùn)”。

13、有30.6%的店長(zhǎng)對(duì)跳槽說(shuō)“NO!”，但同樣有31.2%的店長(zhǎng)已經(jīng)打算跳槽。

14、有33%的店長(zhǎng)認(rèn)為“工作挑戰(zhàn)性”對(duì)自己最重要，有20%的店長(zhǎng)認(rèn)為“上級(jí)的認(rèn)可”也同樣非常重要。

15、有35%的店長(zhǎng)認(rèn)為2007年度自己最缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有20%的店長(zhǎng)認(rèn)為2007年度自己最缺乏休閑和娛樂(lè)的機(jī)會(huì)。

對(duì)象篇 ： 回答者的基本分布情況

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個(gè)，調(diào)查結(jié)論如下：

一、地理分布

本次調(diào)查參與者共來(lái)自25個(gè)省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個(gè)省份的參與者人數(shù)占到參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.7%，其他地區(qū)參與者則比較分散。

圖表1：參與調(diào)查者的地區(qū)分布

二、性別分布

本次參與調(diào)查者以男性為主，共有1897人，占參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的79%；女性504人，占參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的21%。

圖表

2、參與調(diào)查者的性別分布

三、年齡分布

在參與調(diào)查的門(mén)店店長(zhǎng)中，35歲以下的人群占到了絕大多數(shù)（占比82%），其中較為活躍的是28歲-35歲這一年齡層的店長(zhǎng)（占比48%）。46歲的店長(zhǎng)僅占到參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的1%。

圖表

3、參與調(diào)查者的年齡分布

四、學(xué)歷分布

本次參與調(diào)查的門(mén)店店長(zhǎng)學(xué)歷以大專(zhuān)和本科為主（占比84%），其中大專(zhuān)學(xué)歷占比最高，達(dá)到53%。

圖表

4、參與調(diào)查者的學(xué)歷分布

五、業(yè)態(tài)分布

參與本次調(diào)查的門(mén)店店長(zhǎng)主要來(lái)自大賣(mài)場(chǎng)、綜合超市、百貨店、標(biāo)準(zhǔn)型超市這4大業(yè)態(tài)（占比79%），來(lái)自家電連鎖店和便利店兩大業(yè)態(tài)的店長(zhǎng)各占4%，另有13%的調(diào)查參與者來(lái)自其他業(yè)態(tài)。

圖表

5、參與調(diào)查者的所在業(yè)態(tài)分布

六、單位性質(zhì)

本次調(diào)查民營(yíng)控股企業(yè)參與人數(shù)最多，占到參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的63%；其次是外資控股企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)，參與調(diào)查人數(shù)分別占20%和12%；參與調(diào)查人數(shù)最少的集體控股企業(yè)，參與調(diào)查人數(shù)僅占5%。

圖表

6、參與調(diào)查者的所在單位性質(zhì)

七、工作年限

參與本次調(diào)查的門(mén)店店長(zhǎng)工作年限以4-7年為主，占參與調(diào)查總?cè)藬?shù)的41%，為進(jìn)一步了解參與調(diào)查者的工作經(jīng)歷，我們對(duì)參與調(diào)查者的工作年限和當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)年限進(jìn)行了分析，從中發(fā)現(xiàn)大部分資深店長(zhǎng)在從事店長(zhǎng)職業(yè)之外還有過(guò)其他工作經(jīng)歷（例如：工作年限在12年以上的店長(zhǎng)，57.9%從事店長(zhǎng)一職3-5年），而年輕店長(zhǎng)則成長(zhǎng)迅速（例如工作年限在4-7年以?xún)?nèi)的店長(zhǎng)，58.2%已從事店長(zhǎng)一職2年左右）。

圖表

7、參與調(diào)查者的工作年限

圖表8：參與調(diào)查者的工作年限與做店長(zhǎng)年限的關(guān)聯(lián)性分析

薪資篇 零售店長(zhǎng)的薪資水平

一、零售店長(zhǎng)薪資與工作年限關(guān)系密切

通過(guò)分析，本次調(diào)查參與者的平均月薪為5559元，與全國(guó)居民人均平均可支配收入相比（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：2007年前三季度城鎮(zhèn)居民可支配收入為10346元），這樣的收入水平還是居于前列的。隨著工作年限的增長(zhǎng)，零售店長(zhǎng)月薪水平呈現(xiàn)正向增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其中工作年限在7年以下的店長(zhǎng)平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現(xiàn)在工作7-8年以后，這也印證了要成為一名優(yōu)秀零售業(yè)店長(zhǎng)需要時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累。

圖表

9、參與調(diào)查者工作年限與平均月薪分析

二、男性店長(zhǎng)平均月薪收入高于女性店長(zhǎng)

在參與本次調(diào)查的零售業(yè)店長(zhǎng)中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。這主要是由于在大賣(mài)場(chǎng)等相對(duì)高薪崗位就業(yè)的店長(zhǎng)中，男性的比例要明顯高于女性；同時(shí)在資深店長(zhǎng)隊(duì)伍中，男性的比例同樣也高于女性。

圖表10：不同性別的參與調(diào)查者月薪對(duì)比

三、零售店長(zhǎng)薪資水平與學(xué)歷層次成正比

在對(duì)參與調(diào)查者的學(xué)歷和平均月薪水平進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，門(mén)店店長(zhǎng)的月薪與學(xué)歷有密切關(guān)系，高中及以下、大專(zhuān)學(xué)歷的店長(zhǎng)平均月薪為3116元和5343元，低于所有參加調(diào)查者的月薪平均水平（5559元）；本科學(xué)歷的店長(zhǎng)月薪分布基本比較均勻，平均月薪為6771元；碩士及以上學(xué)歷店長(zhǎng)的薪資水平（10568元）明顯高于其他學(xué)歷店長(zhǎng)，57.1%的碩士及以上學(xué)歷店長(zhǎng)的月薪在12000以上。

圖表11：參與調(diào)查者的學(xué)歷與月薪關(guān)聯(lián)性分析

四、大賣(mài)場(chǎng)、百貨店兩大業(yè)態(tài)月薪水平明顯領(lǐng)先

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，各大業(yè)態(tài)中月薪水平較高的是大賣(mài)場(chǎng)和百貨店這兩大業(yè)態(tài)，平均月薪分別為7566元和6459元，均高于所有參與調(diào)查者的平均水平；月薪水平最低是便利店業(yè)態(tài)，平均月薪僅為2534元。其他業(yè)態(tài)的月薪水平差異不大。

圖表12：不同行業(yè)業(yè)態(tài)參與調(diào)查者的月薪對(duì)比

五、外資控股企業(yè)月薪水平領(lǐng)先其他單位

在外資控股零售企業(yè)中，門(mén)店店長(zhǎng)以平均月薪8493元位列榜首；國(guó)有控股零售企業(yè)店長(zhǎng)平均月薪為5663，位居第二；民營(yíng)控股和集體控股企業(yè)店長(zhǎng)月薪水平則低于平均水平，僅為外資控股企業(yè)的50%左右。

圖表13：不同企業(yè)性質(zhì)參與調(diào)查者的月薪對(duì)比

六、零售店長(zhǎng)薪資的地區(qū)差異并不明顯

從地區(qū)差異來(lái)看，零售店長(zhǎng)平均月薪較高的是華東地區(qū)（5526元）和華南地域（5472元），平均月薪較低的是西北地區(qū)，僅為3611元。

圖表14：不同區(qū)域參與調(diào)查者的平均月薪（單位：元）

圖表15：不同地區(qū)的參與調(diào)查者月薪對(duì)比

七、零售店長(zhǎng)對(duì)2007年年薪期望

參與調(diào)查者中，37%預(yù)計(jì)2007年年薪在5萬(wàn)元以下，27%預(yù)計(jì)2007年年薪在5-8萬(wàn)元，22%預(yù)計(jì)2007年年薪在8-15萬(wàn)元，11%預(yù)計(jì)2007年薪在15-25萬(wàn)元，僅有4%預(yù)計(jì)2007年年薪可以突破25萬(wàn)元。通過(guò)計(jì)算分析，參與調(diào)查的行業(yè)店長(zhǎng)對(duì)2007年年薪的平均期望是87104元。

圖表16：參與調(diào)查者對(duì)2007年年薪的預(yù)計(jì)

八、績(jī)效獎(jiǎng)金、職務(wù)補(bǔ)貼成為年薪組合的首要來(lái)源

在參與調(diào)查者的年薪組合（多選題）中，“績(jī)效獎(jiǎng)金”以78.13%的選擇比例位列首位，其次是職務(wù)補(bǔ)貼（占46.65%）和公司分紅（27.70%），而留任獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、培訓(xùn)認(rèn)證等外資企業(yè)和臺(tái)資企業(yè)使用較多的年薪形式，在本次調(diào)查中的選擇比例并不高，以“業(yè)績(jī)論英雄”還是目前零售業(yè)店長(zhǎng)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

圖表

17、參與調(diào)查者的年薪組合來(lái)源

機(jī)制篇 零售店長(zhǎng)的薪資滿(mǎn)意度

一、店長(zhǎng)對(duì)目前薪資水平的滿(mǎn)意度僅為“一般”

在對(duì)目前薪資水平的滿(mǎn)意度調(diào)查中，47.5%的店長(zhǎng)選擇“一般滿(mǎn)意”，超過(guò)三分之一的調(diào)查者對(duì)目前的薪資不滿(mǎn)意或者非常不滿(mǎn)意。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，資深店長(zhǎng)對(duì)薪資的滿(mǎn)意度要高于年輕店長(zhǎng)。

圖表

18、參與調(diào)查者對(duì)目前薪資水平的滿(mǎn)意度

二、認(rèn)為本公司薪酬制度“合理”的店長(zhǎng)不到兩成

通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)分析，行業(yè)店長(zhǎng)對(duì)各自公司的薪資制度滿(mǎn)意度較低，僅有14%的參與調(diào)查者認(rèn)為“比較合理”或者“非常合理”。五成參與調(diào)查者認(rèn)為本公司的薪資制度“一般”，超過(guò)三分之一的調(diào)查者認(rèn)為是“不合理”或“很不合理”。如何提升店長(zhǎng)群體的薪資滿(mǎn)意度應(yīng)該引起各零售企業(yè)的重視！

圖表

19、參與調(diào)查者對(duì)薪酬制度的滿(mǎn)意度

三、40%店長(zhǎng)對(duì)未來(lái)12個(gè)月內(nèi)現(xiàn)金報(bào)酬增幅的期望是“10%-20%”

通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)分析，有40%的店長(zhǎng)在未來(lái)12月內(nèi)對(duì)現(xiàn)金報(bào)酬增幅的期望是“10%-20%”，超過(guò)28%的店長(zhǎng)在未來(lái)12月內(nèi)對(duì)現(xiàn)金報(bào)酬增幅的期望超過(guò)20%。零售業(yè)店長(zhǎng)薪資報(bào)酬的增長(zhǎng)與其所在門(mén)店的績(jī)效是密切掛鉤的，而在2008年中國(guó)零售業(yè)尚處于激烈競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，因此店長(zhǎng)薪酬遞增的壓力仍然大。

圖表20、參與調(diào)查者對(duì)未來(lái)12個(gè)月內(nèi)現(xiàn)金報(bào)酬增幅預(yù)期

四、對(duì)未來(lái)12個(gè)月內(nèi)非現(xiàn)金報(bào)酬的期望，七成店長(zhǎng)選擇“深造/培訓(xùn)”

在對(duì)店長(zhǎng)的未來(lái)12個(gè)月非現(xiàn)金報(bào)酬的期望調(diào)查（多選題）中，近七成店長(zhǎng)選擇“深造/培訓(xùn)”，說(shuō)明店長(zhǎng)們?yōu)閼?yīng)對(duì)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和崗位競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)提升自身專(zhuān)業(yè)技能和素養(yǎng)的“深造/培訓(xùn)”有強(qiáng)烈渴求。也有超過(guò)五成的店長(zhǎng)選擇“休假”，說(shuō)明行業(yè)的店長(zhǎng)們尤其是內(nèi)資企業(yè)的店長(zhǎng)們即使有休假的機(jī)會(huì)，也不是每人都有機(jī)會(huì)享受休假；隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，相信這一狀況將在2008年得到改善。

圖表

21、參與調(diào)查者對(duì)未來(lái)12個(gè)月內(nèi)非現(xiàn)金報(bào)酬預(yù)期

五、31%參與調(diào)查者對(duì)跳槽說(shuō)“NO!”

在參與調(diào)查者當(dāng)中，有30.6%的店長(zhǎng)對(duì)跳槽說(shuō)“NO!”，但同樣有31.2%的店長(zhǎng)已經(jīng)打算跳槽。隨著各零售企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)數(shù)的快速增加，但是并沒(méi)有培養(yǎng)出相對(duì)應(yīng)的高質(zhì)量店長(zhǎng)群體，導(dǎo)致優(yōu)秀店長(zhǎng)成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的“香餑餑”，成為加劇店長(zhǎng)流動(dòng)性的重要客觀因素。如何為店長(zhǎng)搭建事業(yè)平臺(tái)，保持店長(zhǎng)隊(duì)伍穩(wěn)定性應(yīng)引起各零售企業(yè)重視。

圖表

22、參與調(diào)查者對(duì)是否跳槽的選擇

六、店長(zhǎng)最缺乏“學(xué)習(xí)”和“休閑”的機(jī)會(huì)

在參與調(diào)查者當(dāng)中，有35%的店長(zhǎng)認(rèn)為2007年度自己最缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有20%的店長(zhǎng)認(rèn)為2007年度自己最缺乏休閑和娛樂(lè)的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，面臨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以及巨大的工作壓力，店長(zhǎng)既渴望更好提升自己的經(jīng)營(yíng)管理水平，也渴望能夠繁忙工作之余也能夠有休閑放松的機(jī)會(huì)。

圖表

23、參與調(diào)查者認(rèn)為本年度最缺乏的機(jī)會(huì)

七、“工作挑戰(zhàn)性”和“上司的認(rèn)可”對(duì)于店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)最重要

在參與調(diào)查的店長(zhǎng)中，有33%認(rèn)為“工作挑戰(zhàn)性”對(duì)自己最重要，同樣“上級(jí)的認(rèn)可”也同樣非常重要。僅有13%的店長(zhǎng)認(rèn)為“薪資競(jìng)爭(zhēng)力”對(duì)自己最重要。由此可見(jiàn)，對(duì)行業(yè)的店長(zhǎng)們來(lái)說(shuō)，更加看重的是事業(yè)平臺(tái)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而薪資反而不是大多數(shù)行業(yè)店長(zhǎng)所追求的唯一目標(biāo)。

圖表

24、工作中哪一點(diǎn)對(duì)參與調(diào)查者來(lái)說(shuō)最重要

八、店長(zhǎng)壓力指數(shù)（3.50）高于幸福指數(shù)（2.78）

如果把壓力指數(shù)和幸福指數(shù)都設(shè)置5級(jí)，壓力指數(shù)越大代表壓力越大，幸福指數(shù)越高代表幸福度越高，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)分析，店長(zhǎng)的壓力指數(shù)為3.50，遠(yuǎn)高于店長(zhǎng)的幸福指數(shù)2.78。有34%的店長(zhǎng)壓力指數(shù)為4級(jí)，而僅有15%的店長(zhǎng)幸福指數(shù)為4級(jí)。通過(guò)詳細(xì)分析，年輕店長(zhǎng)的壓力指數(shù)要高于資深店長(zhǎng)的壓力指數(shù)，而幸福指數(shù)則略低于資深店長(zhǎng)的幸福指數(shù)。

圖表

25、：參與調(diào)查者壓力指數(shù)與與幸福指數(shù)對(duì)比

九、店長(zhǎng)對(duì)薪資考核的建議

在本次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，設(shè)置了“在薪資考核方面，您認(rèn)為貴公司還應(yīng)該做哪些方面的改進(jìn)??”的開(kāi)放性問(wèn)答題。80%參與調(diào)查的店長(zhǎng)回答了這個(gè)問(wèn)題，其歸納如下：

1、有超過(guò)30%店長(zhǎng)希望各自公司完善績(jī)效考核；

2、希望薪資設(shè)置指標(biāo)更加公平、合理，更具有激勵(lì)性；

3、應(yīng)該以業(yè)績(jī)?yōu)榭己四繕?biāo)，“能力勝于資歷”；

4、薪資考核要更加重視核心骨干及員工工齡；

5、強(qiáng)調(diào)薪資考核設(shè)置的彈性和人性化，不硬性“一刀切”；

6、有超過(guò)20%店長(zhǎng)希望提高員工的薪資待遇，也很重視非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如培訓(xùn)/深圳、假期、晉升等。

店長(zhǎng)代表性回答選摘：

1、加強(qiáng)績(jī)效考核，工資應(yīng)與員工崗位及市場(chǎng)行情同步 ；

2、內(nèi)部升職的薪水應(yīng)與外部招聘的一致；

3、增加調(diào)薪（加薪）的頻率，使員工有一種不斷進(jìn)取的欲望；

4、薪酬體系增加非工資性獎(jiǎng)勵(lì)：旅游、考察、培訓(xùn)、休假等 ；

5、對(duì)于薪資基數(shù)應(yīng)增加，同時(shí)應(yīng)合理加大各級(jí)之間的薪資差距；

6、主要是對(duì)基層員工的工資進(jìn)行調(diào)整,現(xiàn)在員工流動(dòng)性太大了 ；

7、結(jié)合行業(yè)特性，地區(qū)差異，有相應(yīng)的工資差異；

8、調(diào)整績(jī)效考核制度，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化 ；

9、根據(jù)工作難度、業(yè)績(jī)提高工資，而不是根據(jù)賣(mài)場(chǎng)面積；

10、對(duì)店長(zhǎng)級(jí)人員考核應(yīng)該更加重視激勵(lì),而不是處罰；

11、同薪同酬應(yīng)得到體現(xiàn)，不能因?yàn)槭强偛颗沙鋈藛T就比非總部派出人員收入高；

12、把握好薪資層次,同崗?fù)?績(jī)效考核合理透明；

13、不以單純的數(shù)字考核，應(yīng)加強(qiáng)營(yíng)運(yùn)基礎(chǔ)工作的考核。

十、店長(zhǎng)最想對(duì)上級(jí)或老總說(shuō)的話(huà)

在本次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，設(shè)置了“如果有機(jī)會(huì)，您最想要跟老總說(shuō)的話(huà)是??”的開(kāi)放性問(wèn)答題。75%參與調(diào)查的店長(zhǎng)回答了這個(gè)問(wèn)題，其歸納如下：

1、感恩型，即感謝老總給予自己的信任和平臺(tái)，希望老總注意保重身體；

2、共勉型，希望與老總一起再接再勵(lì)，共創(chuàng)輝煌；

3、建議型，希望優(yōu)化和改善薪資績(jī)效等機(jī)制，給予更多學(xué)習(xí)和休假的機(jī)會(huì)，更加關(guān)注基層員工；

4、牢騷型，相當(dāng)部分參與調(diào)查的店長(zhǎng)也借此機(jī)會(huì)表達(dá)了對(duì)公司或者老總的不滿(mǎn)，希望公司和老總能夠做出更多改善。

店長(zhǎng)代表性回答選摘：

1、讓中層干部多出去學(xué)習(xí)考察，接受新的營(yíng)銷(xiāo)理念。

2、希望能給我們休帶薪年假，即使不帶薪，讓休個(gè)年假也行！

3、我有能力勝任更高的職位。

4、增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，我們可以做的更好。

5、該加薪了，我們已經(jīng)3年沒(méi)有加薪了，現(xiàn)在物價(jià)飛漲，都快養(yǎng)不活自己了。

6、我能做得更好，請(qǐng)加我人工；我已經(jīng)很累，請(qǐng)放我大假；我已經(jīng)做得很好，請(qǐng)給我升遷。

7、機(jī)制要靈活，體制要改變；矮化管理層級(jí)，簡(jiǎn)化流程，提高工作效率。

8、在給予教導(dǎo)的同時(shí)適時(shí)鼓勵(lì)員工的積極性，認(rèn)可員工的成績(jī)。

9、應(yīng)根據(jù)員工的工齡來(lái)增加相應(yīng)的工資，多給店長(zhǎng)一點(diǎn)自由發(fā)揮的余地，不要總是一切按照總部的指令來(lái)辦事。

10、不僅是對(duì)顧客，對(duì)員工也同樣要人性化管理，否則很難留住人才。

11、給每一個(gè)店長(zhǎng)或者副職平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。

12、注重企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，培養(yǎng)管理層人文關(guān)懷的意識(shí)。

13、不切實(shí)際的指標(biāo)，貪得無(wú)厭的剝奪剩余價(jià)值會(huì)毀掉公司，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光才能發(fā)展公司。

14、讓我們也多一點(diǎn)說(shuō)話(huà)的機(jī)會(huì)，讓我們也多一點(diǎn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

15、注意身體！老總的確很辛苦！

十一、行業(yè)店長(zhǎng)2007年度最大收獲

在本次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，設(shè)置了“對(duì)即將過(guò)去的2007年，您覺(jué)得自己最大的收獲是??”的開(kāi)放性問(wèn)答題。84%參與調(diào)查的店長(zhǎng)回答了這個(gè)問(wèn)題，其歸納如下：

1、自我成長(zhǎng)，表現(xiàn)為自我經(jīng)營(yíng)和管理技能獲得了提升；

2、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，在2007年門(mén)店經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)都取得了進(jìn)步；

3、自我實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比上年度獲得極大提升，完成或超出預(yù)期目標(biāo)；

4、獲得信任，獲得團(tuán)隊(duì)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的更大信任；

5、幸福生活，認(rèn)識(shí)更多朋友，家庭也更加幸福。

店長(zhǎng)代表性回答如下：

1、做店長(zhǎng)學(xué)到了除技能以外的很多東西。

2、又學(xué)到了更多的知識(shí)和鍛煉了自己抗壓能力。

3、今年新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入,驗(yàn)證了我們企業(yè)多年的經(jīng)驗(yàn)策略是對(duì)的。

4、更加認(rèn)清了自己，只有不斷提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠把握住機(jī)會(huì)。

5、對(duì)綜合性生活廣場(chǎng)的業(yè)態(tài)組合與物業(yè)價(jià)值有更深的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)

6、將自己門(mén)店的各項(xiàng)管理良好并保持持續(xù)發(fā)展好的勢(shì)頭。

7、自己任職的新店成功開(kāi)業(yè)，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益都不錯(cuò)。

8、業(yè)績(jī)不錯(cuò)，超額完成預(yù)算，個(gè)人得到進(jìn)一步的鍛煉和提高。

9、先后帶的二個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)同比大幅增長(zhǎng)，自己培養(yǎng)的主管可獨(dú)擋一面。

10、順利的完成全年的銷(xiāo)售任務(wù)，與工作伙伴并肩作戰(zhàn)，配合默契。

11、大幅提升本項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，做出區(qū)域內(nèi)新開(kāi)店的最佳樣本。

12、自己的管理理念正慢慢被更多的同事所接受，正形成自己的一套風(fēng)格。

13、有了一個(gè)自己可以相伴走過(guò)一生的人。

14、通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)到很多知識(shí)，并結(jié)交了新朋友。

十二、行業(yè)店長(zhǎng)對(duì)2008年度的期望

在本次網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，設(shè)置了“對(duì)即將到來(lái)的2008年，您最大的期望是??”的開(kāi)放性問(wèn)答題。90%參與調(diào)查的店長(zhǎng)回答了這個(gè)問(wèn)題，其歸納如下：

1、希望團(tuán)隊(duì)獲得更大成長(zhǎng)，完成公司預(yù)期年度指標(biāo)。

2、希望獲得更大的提升，主要表現(xiàn)在門(mén)店業(yè)績(jī)、薪資、職務(wù)等方面；

3、希望有更多的福利，比如學(xué)習(xí)、考察和休假等；

4、希望老總給于更多的信任和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)；

5、希望能夠找到更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，比如跳槽或創(chuàng)業(yè)等。

店長(zhǎng)代表性回答如下：

1、有一個(gè)快快樂(lè)樂(lè)的2008。

2、達(dá)到更好的職位，賺更多的錢(qián)！

3、發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定！

4、為公司多做貢獻(xiàn)，同時(shí)增加薪資待遇，提高生活質(zhì)量。

5、接受全新的培訓(xùn)，與同行多多交流。

6、能有更適合自己，相對(duì)有挑戰(zhàn)性，有激情的，能有份較好薪資的工作崗位。

7、能夠讓自己所負(fù)責(zé)的商場(chǎng)有長(zhǎng)足的發(fā)展，能夠穩(wěn)定的工作。

8、換一份滿(mǎn)意的、令人身心愉悅的、有前途的工作。

9、做出更好的業(yè)績(jī)，最少能增加20%以上的業(yè)績(jī)。

10、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)商業(yè)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)有更多的策略和方法。

11、晉升到更高的崗位，或去更好的公司任職，或是獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。

12、工資不斷提升，業(yè)務(wù)管理能力不斷得到提升和業(yè)界認(rèn)可。

13、忠于職守，做好本職工作！不斷給自己充電！生活更充實(shí)！

14、能抽出時(shí)間和精力，回北京陪陪家人，和朋友聚聚！

15、明年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)要有新的突破，最大限度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額。

16、上升一個(gè)層次，全面管區(qū)域市場(chǎng)。

17、在公司與客戶(hù)之間希望雙方互利互惠，達(dá)到雙贏。

18、為公司創(chuàng)造更多的效益，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向更加成熟化，堅(jiān)決走以服務(wù)為主的零售行業(yè)。

第二篇：中國(guó)零售業(yè)信息化調(diào)查報(bào)告

一、國(guó)內(nèi)零售業(yè)信息建設(shè)的總體情況

1、接受調(diào)查國(guó)內(nèi)零售企業(yè)業(yè)態(tài)分布：

從調(diào)查企業(yè)的數(shù)量來(lái)看，購(gòu)物中心居多，占受調(diào)查企業(yè)的24%，百貨店占17%，大賣(mài)場(chǎng)占20%，中小超市占20%，便利店占11%，專(zhuān)業(yè)店占8%。對(duì)于這個(gè)結(jié)果我們認(rèn)為可能是大家對(duì)購(gòu)物中心的定義還不是很明確，很多百貨店也將自已歸為購(gòu)物中心類(lèi)，國(guó)內(nèi)很多超市是在原百貨商場(chǎng)部分改建或全部改建的，而且這個(gè)答案是多選，所以很多百貨店和百貨與超市的混合體都將自己歸為購(gòu)物中心，出現(xiàn)購(gòu)物中心偏多的情況也不足為奇了。

根據(jù)有效調(diào)查企業(yè)的業(yè)態(tài)分布，我們認(rèn)為基本能體現(xiàn)國(guó)內(nèi)零售的業(yè)態(tài)分布特點(diǎn)，所以以下的信息化調(diào)查結(jié)果是較為真實(shí)有效的。

2、目前已應(yīng)用的信息系統(tǒng)：

根據(jù)調(diào)查顯示，在被調(diào)查企業(yè)中有82%以上都應(yīng)用了pOS-MIS（銷(xiāo)售點(diǎn)系統(tǒng)-管理信息系統(tǒng)），也就是說(shuō)參與調(diào)查的企業(yè)基本上應(yīng)用了第三代pOS機(jī)并實(shí)行了單品管理；因?yàn)橹挥袘?yīng)用了銷(xiāo)售點(diǎn)系統(tǒng)，才能給財(cái)務(wù)系統(tǒng)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，所以財(cái)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用程度稍遜于pOS-MIS，只占67%，這充分說(shuō)明了國(guó)內(nèi)的零售企業(yè)的信息化水平還處在一個(gè)較低的層次；

3、對(duì)信息化建設(shè)的重視程度：

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分零售企業(yè)對(duì)信息化建設(shè)非常重視或比較重視，看來(lái)隨著信息化建設(shè)中帶來(lái)的各種好處如效率提高，差錯(cuò)減少，成本降低，決策準(zhǔn)確等各方面的效益的體現(xiàn)，使得零售業(yè)尤其是連鎖超市對(duì)信息系統(tǒng)的依賴(lài)程度非常的高。有些零售企業(yè)甚至表示在信息系統(tǒng)上花再多的錢(qián)也是值得的。

4、零售企業(yè)的IT部門(mén)有多少專(zhuān)職人員：

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，10人以下的占56.0％，10——29人的占34.2％，30——49人的占3.8％，50人以上的占6.0％。

5、公司在哪些方面需加強(qiáng)信息化建設(shè)：

57%的國(guó)內(nèi)零售企業(yè)認(rèn)為在供應(yīng)鏈管理上需要加強(qiáng)，這種狀況有兩方面原因：一是國(guó)內(nèi)零售企業(yè)在商品通路方面確實(shí)需要應(yīng)用SCM技術(shù)與其上游的供應(yīng)商進(jìn)行電子對(duì)接來(lái)改善商品外部供應(yīng)鏈；另一方面應(yīng)該是國(guó)內(nèi)信息化廠(chǎng)商的物流配送模塊普遍比較薄弱，內(nèi)部供應(yīng)鏈管理急待加強(qiáng)；其次是電子商務(wù)占48%，說(shuō)明了國(guó)內(nèi)零售業(yè)希望能開(kāi)展網(wǎng)上購(gòu)物以提高公司形象、方便顧客或與合作伙伴開(kāi)展電子交易；再次是商業(yè)智能，看來(lái)國(guó)內(nèi)零售業(yè)對(duì)啤酒和尿布的故事已經(jīng)耳熟能詳了；至于網(wǎng)站建設(shè)，因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)零售企業(yè)，主要是中小型零售企業(yè)還沒(méi)有設(shè)立自己的網(wǎng)站，所以有40%左右的企業(yè)認(rèn)為需要加強(qiáng)這方面的建設(shè)。

二、硬件系統(tǒng)概況

1、硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模：

從硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模來(lái)看，10萬(wàn)-50萬(wàn)的企業(yè)最多，1000萬(wàn)以上的最少，其中10萬(wàn)至300萬(wàn)的硬件投入占被調(diào)查企業(yè)的73%，這充分說(shuō)明了國(guó)內(nèi)零售業(yè)大多還處在單店或少數(shù)店連鎖運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)，因?yàn)榱闶蹱I(yíng)業(yè)總面積在2000平方米至10000多平方米所需的硬件系統(tǒng)系統(tǒng)投入也差不多是在10萬(wàn)至300萬(wàn)之間，所以這部分企業(yè)占了被調(diào)查企業(yè)的大部分。

2、主要硬件產(chǎn)品：

在服務(wù)器品牌中，選擇IBM服務(wù)器的企業(yè)占了受調(diào)查企業(yè)的三分之一，這主要是由于IBM與零售業(yè)軟件廠(chǎng)商的良好合作關(guān)系以及藍(lán)色快車(chē)的服務(wù)，而且IBM在小型機(jī)和pC Server這兩塊都有非常杰出的產(chǎn)品；其次為Hp，Hp主要是憑借穩(wěn)定的質(zhì)量和性能獲得了不少用戶(hù)的青睞；

在收款機(jī)品牌中，使用數(shù)量最大的還是IBM，這與其“國(guó)際商用機(jī)器公司”的稱(chēng)謂是非常符合的；海信則是國(guó)產(chǎn)品牌中銷(xiāo)量最多的；但今年隨著一些臺(tái)灣OEM廠(chǎng)商的介入和分體式收款機(jī)的逐漸流行，整個(gè)局勢(shì)估計(jì)將會(huì)出現(xiàn)一些變化。

一般商業(yè)用的打印機(jī)主要分為針式打印機(jī)和激光打印機(jī)，在針式打印機(jī)中，EpSON是應(yīng)用最多的品牌，其應(yīng)用最廣的當(dāng)為L(zhǎng)Q1600K及后續(xù)產(chǎn)品；而在激光打印機(jī)中，Hp占有的市場(chǎng)份額無(wú)疑是最大的。

在條碼打印設(shè)備中，Zebra占了絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這除了Zebra的產(chǎn)品質(zhì)量不錯(cuò)，產(chǎn)品線(xiàn)豐富外，最主要是因?yàn)榇蟛糠至闶蹣I(yè)軟件的條碼輸出只有Zebra的接口，所以很多零售企業(yè)也只好購(gòu)買(mǎi)Zebra的產(chǎn)品，真是強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱。

另外，從整體上講，從本次信息化調(diào)查可以看出，企業(yè)對(duì)硬件的選擇明顯體現(xiàn)了強(qiáng)烈的品牌效應(yīng)，主要硬件商的品牌屈指可數(shù)，而對(duì)軟件商的選擇和信任，就出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，國(guó)內(nèi)的軟件企業(yè)眾多但能真正體現(xiàn)品牌效應(yīng)的卻不多。

3、硬件系統(tǒng)的滿(mǎn)意程度：

對(duì)于目前使用的硬件系統(tǒng)的滿(mǎn)意程度，絕大多數(shù)用戶(hù)都選擇了比較滿(mǎn)意和一般兩個(gè)選項(xiàng)，只有很少的用戶(hù)選擇了十分滿(mǎn)意、較差和很差。

4、購(gòu)買(mǎi)硬件產(chǎn)品時(shí)最重視的因素：

在商業(yè)應(yīng)用中，計(jì)算機(jī)硬件產(chǎn)品的質(zhì)量是擺在第一位的，其次是服務(wù)，價(jià)格放在并不是十分重要的位置上。因?yàn)樵谏虉?chǎng)的運(yùn)作中，不管是服務(wù)器的當(dāng)機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的故障還是收款機(jī)的突然罷工都會(huì)使商場(chǎng)蒙受重大的聲譽(yù)損失和經(jīng)濟(jì)損失，所以質(zhì)量是商家的選擇計(jì)算機(jī)硬件產(chǎn)品時(shí)最為重視的一點(diǎn)，其次就是萬(wàn)一出現(xiàn)硬件故障后如何能在最短的時(shí)間恢復(fù)使用，也就是售后服務(wù)的快捷程度。

三、軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)概況

1、軟件系統(tǒng)方面的投資規(guī)模或擬投資的規(guī)模：

和硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模相似，軟件系統(tǒng)的投資規(guī)模也是10萬(wàn)-50萬(wàn)的最多，占受調(diào)查企業(yè)的40%，而軟件投資規(guī)模超過(guò)100萬(wàn)的企業(yè)只占受調(diào)查企業(yè)的17%。一般來(lái)說(shuō)，零售企業(yè)上ERp系統(tǒng)，軟件投資規(guī)模就會(huì)超過(guò)100萬(wàn)，這個(gè)比例充分說(shuō)明了我國(guó)零售企業(yè)的信息化水平還處在一個(gè)起步發(fā)展的階段。

2、應(yīng)用軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)途徑：

因?yàn)閷?zhuān)用軟件的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，大部分零售企業(yè)都會(huì)選擇適合自己使用的專(zhuān)用軟件，這類(lèi)企業(yè)占了受調(diào)查企業(yè)的57%；只有少數(shù)實(shí)力較雄厚、從業(yè)較早的零售企業(yè)才選擇自主開(kāi)發(fā)，其中又以百貨業(yè)態(tài)的居多，這種方式能充分滿(mǎn)足自身的應(yīng)用需求，這類(lèi)企業(yè)占受調(diào)查企業(yè)的10%；而與專(zhuān)用軟件做接口，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)或功能擴(kuò)充的企業(yè)也不在少數(shù)，這樣既能保持技術(shù)的先進(jìn)和完整性，又能滿(mǎn)足自身的應(yīng)用需求，不失為一個(gè)兩全其美的好辦法，這類(lèi)企業(yè)占受調(diào)查企業(yè)的33%。

雖然選用專(zhuān)業(yè)軟件供應(yīng)商產(chǎn)品的零售企業(yè)占到了57％，但是自主開(kāi)發(fā)和合作開(kāi)發(fā)的比例之大，還是令人深思。調(diào)查中也顯示，改造和升級(jí)軟件、考察軟件商成為企業(yè)信息化應(yīng)用正在進(jìn)行的主要措施。可以看出，在實(shí)際運(yùn)作中，大多數(shù)零售企業(yè)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，都沒(méi)有達(dá)到他們的預(yù)期效果。零售企業(yè)認(rèn)為軟件開(kāi)發(fā)商不懂業(yè)務(wù)，其產(chǎn)品不能滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展而出現(xiàn)的新的需求；軟件開(kāi)發(fā)商則認(rèn)為零售企業(yè)管理不規(guī)范，管理人員素質(zhì)低，對(duì)軟件寄予太多的期望，認(rèn)識(shí)不足，希望軟件系統(tǒng)是‘萬(wàn)能’的，是企業(yè)對(duì)信息化應(yīng)用需要“管理配套，流程配合，分段進(jìn)行，逐步提高”的規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，總期望找到可以一勞永逸的‘絕殺’的辦法，是一種邏輯上的懶惰思維推理。

零售企業(yè)和軟件開(kāi)發(fā)商在信息技術(shù)應(yīng)用上的矛盾，以及認(rèn)識(shí)上的不統(tǒng)一，對(duì)零售企業(yè)有效的應(yīng)用信息技術(shù)造成了很大的負(fù)面影響，也嚴(yán)重制約了我國(guó)零售軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的發(fā)展后勁。這種情況，在未來(lái)幾年內(nèi)，不能得到改進(jìn)的話(huà)，將有可能成為中國(guó)零售業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

3、目前使用的網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)：

看來(lái)Windows2000和WindowsNT憑借其易用性和還不錯(cuò)的安全性，還有價(jià)格上的優(yōu)勢(shì)，占據(jù)了商業(yè)網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)的大半壁江山，比例竟然占到了73%；Unix則是高端用戶(hù)的首選，但是零售業(yè)的高端用戶(hù)的數(shù)量相對(duì)比較少，所以只能占到18%的市場(chǎng)分額；而Linux和Netware一個(gè)是較新，一個(gè)較老，支持的應(yīng)用軟件都不多，所以占的份額都很小，但隨著人們對(duì)Linux越來(lái)越熟悉和支持它的應(yīng)用軟件越來(lái)越多，相信linux的用戶(hù)數(shù)量會(huì)慢慢的增加。

4、目前主要使用的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件：

商業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)方面一般都是選用大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，現(xiàn)在還用FOXpRO、ACCESS等這樣的小型數(shù)據(jù)庫(kù)的零售企業(yè)已經(jīng)是鳳毛麟角了，在大型關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)中MS-SQL用戶(hù)數(shù)量最多，這得益于它便宜的價(jià)格和它與Windows操作系統(tǒng)的相得宜彰；SYBASE和ORACLE因各有優(yōu)勢(shì)而不相上下；而IBM DB2則因曲高而和寡。

5、采用的遠(yuǎn)程通訊模式：

因?yàn)檫B鎖店的距離的遠(yuǎn)近和當(dāng)?shù)仉娦刨Y費(fèi)的差異，還有對(duì)實(shí)時(shí)性的要求，零售企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的情況采用不同的遠(yuǎn)程通訊方式，對(duì)于實(shí)時(shí)性要求高的企業(yè)，一般會(huì)選擇DDN或幀中繼，雖說(shuō)它們的租金比較昂貴；對(duì)于實(shí)時(shí)性要求不高的企業(yè)一般就會(huì)選擇pSTN（公用電話(huà)網(wǎng)）、ISDN或ADSL了；VpN則是建立在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，用專(zhuān)線(xiàn)和撥號(hào)都可能實(shí)現(xiàn)廣域網(wǎng)的互聯(lián)。

6、對(duì)軟件系統(tǒng)的滿(mǎn)意度：

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，將近90%的零售企業(yè)對(duì)目前所用的軟件是比較滿(mǎn)意或還過(guò)得去的，很少有對(duì)軟件非常滿(mǎn)意的企業(yè)，也很少有認(rèn)為目前所用的軟件非常糟糕的，這與我們經(jīng)常在網(wǎng)上論壇上看到的抱怨聲一片的情形相差較大，可能是好事不出門(mén)，壞事傳千里的緣故吧！

7、購(gòu)買(mǎi)軟件產(chǎn)品時(shí)最重視哪一點(diǎn)：

軟件產(chǎn)品是無(wú)形的，不同于其它有形的產(chǎn)品，軟件是企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)的照相，所以購(gòu)買(mǎi)者最看重的是軟件的功能和售后服務(wù)，管理思路是企業(yè)管理的關(guān)鍵，所以軟件的功能是最為重要的，其次是售后服務(wù)，沒(méi)有良好的實(shí)施和服務(wù)，軟件功能再?gòu)?qiáng)也沒(méi)辦法很好的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，在購(gòu)買(mǎi)軟件之前，價(jià)格因素對(duì)選擇軟件的影響還是挺大的，但是運(yùn)作了一段時(shí)間以后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于軟件的功能和售后服務(wù)來(lái)說(shuō)，價(jià)格其實(shí)真的算不了什么。

四、綜合最關(guān)心的問(wèn)題和最急需解決的問(wèn)題主要有：

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，主要問(wèn)題有：

1、客戶(hù)關(guān)系管理；

2、連鎖門(mén)店間的信息化；

3、供應(yīng)鏈管理；

4、電子商務(wù)的開(kāi)展

5、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與數(shù)據(jù)模型

6、系統(tǒng)的穩(wěn)定性

對(duì)企業(yè)的信息化應(yīng)用正在進(jìn)行的措施主要有：

1、改造和升級(jí)軟件

2、加大投入和加強(qiáng)培訓(xùn)

3、考察軟件商

第三篇：2004中國(guó)零售業(yè)信息化調(diào)查報(bào)告

2004中國(guó)零售業(yè)信息化調(diào)查報(bào)告

聯(lián)商網(wǎng)在2003年9月發(fā)起了全國(guó)性的零售企業(yè)信息化應(yīng)用情況調(diào)查。調(diào)查時(shí)間維持一個(gè)半月，發(fā)出問(wèn)卷1000余份，收回真實(shí)有效問(wèn)卷258份。調(diào)查采取網(wǎng)上調(diào)查和網(wǎng)下相結(jié)合的方式，參與調(diào)查的零售企業(yè)涉及全國(guó)各大主要城市，涉及不同規(guī)模、不同業(yè)態(tài)、不同性質(zhì)的零售企業(yè)。

根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，我們分析如下：

一、國(guó)內(nèi)零售業(yè)信息建設(shè)的總體情況

1、接受調(diào)查國(guó)內(nèi)零售企業(yè)業(yè)態(tài)分布：

從調(diào)查企業(yè)的數(shù)量來(lái)看，購(gòu)物中心居多，占受調(diào)查企業(yè)的24%，百貨店占17%，大賣(mài)場(chǎng)占20%，中小超市占20%，便利店占11%，專(zhuān)業(yè)店占8%。對(duì)于這個(gè)結(jié)果我們認(rèn)為可能是大家對(duì)購(gòu)物中心的定義還不是很明確，很多百貨店也將自已歸為購(gòu)物中心類(lèi)，國(guó)內(nèi)很多超市是在原百貨商場(chǎng)部分改建或全部改建的，而且這個(gè)答案是多選，所以很多百貨店和百貨與超市的混合體都將自己歸為購(gòu)物中心，出現(xiàn)購(gòu)物中心偏多的情況也不足為奇了。

根據(jù)有效調(diào)查企業(yè)的業(yè)態(tài)分布，我們認(rèn)為基本能體現(xiàn)國(guó)內(nèi)零售的業(yè)態(tài)分布特點(diǎn)，所以以下的信息化調(diào)查結(jié)果是較為真實(shí)有效的。

2、目前已應(yīng)用的信息系統(tǒng)：

根據(jù)調(diào)查顯示，在被調(diào)查企業(yè)中有82%以上都應(yīng)用了pOS-MIS（銷(xiāo)售點(diǎn)系統(tǒng)-管理信息系統(tǒng)），也就是說(shuō)參與調(diào)查的企業(yè)基本上應(yīng)用了第三代pOS機(jī)并實(shí)行了單品管理；因?yàn)橹挥袘?yīng)用了銷(xiāo)售點(diǎn)系統(tǒng)，才能給財(cái)務(wù)系統(tǒng)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，所以財(cái)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用程度稍遜于pOS-MIS，只占67%，這充分說(shuō)明了國(guó)內(nèi)的零售企業(yè)的信息化水平還處在一個(gè)較低的層次；

3、對(duì)信息化建設(shè)的重視程度：

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分零售企業(yè)對(duì)信息化建設(shè)非常重視或比較重視，看來(lái)隨著信息化建設(shè)中帶來(lái)的各種好處如效率提高，差錯(cuò)減少，成本降低，決策準(zhǔn)確等各方面的效益的體現(xiàn)，使得零售業(yè)尤其是連鎖超市對(duì)信息系統(tǒng)的依賴(lài)程度非常的高。有些零售企業(yè)甚至表示在信息系統(tǒng)上花再多的錢(qián)也是值得的。

4、零售企業(yè)的IT部門(mén)有多少專(zhuān)職人員：

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，10人以下的占56.0％，10－29人的占34.2％，30－49人的占3.8％，50人以上的占6.0％。

5、公司在哪些方面需加強(qiáng)信息化建設(shè)：

57%的國(guó)內(nèi)零售企業(yè)認(rèn)為在供應(yīng)鏈管理上需要加強(qiáng)，這種狀況有兩方面原因：一是國(guó)內(nèi)零售企業(yè)在商品通路方面確實(shí)需要應(yīng)用SCM技術(shù)與其上游的供應(yīng)商進(jìn)行電子對(duì)接來(lái)改善商品外部供應(yīng)鏈；另一方面應(yīng)該是國(guó)內(nèi)信息化廠(chǎng)商的物流配送模塊普遍比較薄弱，內(nèi)部供應(yīng)鏈管理急待加強(qiáng)；其次是電子商務(wù)占48%，說(shuō)明了國(guó)內(nèi)零售業(yè)希望能開(kāi)展網(wǎng)上購(gòu)物以提高公司形象、方便顧客或與合作伙伴開(kāi)展電子交易；再次是商業(yè)智能，看來(lái)國(guó)內(nèi)零售業(yè)對(duì)啤酒和尿布的故事已經(jīng)耳熟能詳了；至于網(wǎng)站建設(shè)，因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)零售企業(yè)，主要是中小型零售企業(yè)還沒(méi)有設(shè)立自己的網(wǎng)站，所以有40%左右的企業(yè)認(rèn)為需要加強(qiáng)這方面的建設(shè)。

二、硬件系統(tǒng)概況

1、硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模：

從硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模來(lái)看，10萬(wàn)-50萬(wàn)的企業(yè)最多，1000萬(wàn)以上的最少，其中10萬(wàn)至300萬(wàn)的硬件投入占被調(diào)查企業(yè)的73%，這充分說(shuō)明了國(guó)內(nèi)零售業(yè)大多還處在單店或少數(shù)店連鎖運(yùn)營(yíng)的狀態(tài)，因?yàn)榱闶蹱I(yíng)業(yè)總面積在2000平方米至10000多平方米所需的硬件系統(tǒng)系統(tǒng)投入也差不多是在10萬(wàn)至300萬(wàn)之間，所以這部分企業(yè)占了被調(diào)查企業(yè)的大部分。

2、主要硬件產(chǎn)品：

在服務(wù)器品牌中，選擇IBM服務(wù)器的企業(yè)占了受調(diào)查企業(yè)的三分之一，這主要是由于IBM與零售業(yè)軟件廠(chǎng)商的良好合作關(guān)系以及藍(lán)色快車(chē)的服務(wù)，而且IBM在小型機(jī)和pCServer這兩塊都有非常杰出的產(chǎn)品；其次為Hp，Hp主要是憑借穩(wěn)定的質(zhì)量和性能獲得了不少用戶(hù)的青睞；

在收款機(jī)品牌中，使用數(shù)量最大的還是IBM，這與其“國(guó)際商用機(jī)器公司”的稱(chēng)謂是非常符合的；海信則是國(guó)產(chǎn)品牌中銷(xiāo)量最多的；但今年隨著一些臺(tái)灣OEM廠(chǎng)商的介入和分體式收款機(jī)的逐漸流行，整個(gè)局勢(shì)估計(jì)將會(huì)出現(xiàn)一些變化。

一般商業(yè)用的打印機(jī)主要分為針式打印機(jī)和激光打印機(jī)，在針式打印機(jī)中，EpSON是應(yīng)用最多的品牌，其應(yīng)用最廣的當(dāng)為L(zhǎng)Q1600K及后續(xù)產(chǎn)品；而在激光打印機(jī)中，Hp占有的市場(chǎng)份額無(wú)疑是最大的。

在條碼打印設(shè)備中，Zebra占了絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這除了Zebra的產(chǎn)品質(zhì)量不錯(cuò)，產(chǎn)品線(xiàn)豐富外，最主要是因?yàn)榇蟛糠至闶蹣I(yè)軟件的條碼輸出只有Zebra的接口，所以很多零售企業(yè)也只好購(gòu)買(mǎi)Zebra的產(chǎn)品，真是強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱。

另外，從整體上講，從本次信息化調(diào)查可以看出，企業(yè)對(duì)硬件的選擇明顯體現(xiàn)了強(qiáng)烈的品牌效應(yīng)，主要硬件商的品牌屈指可數(shù)，而對(duì)軟件商的選擇和信任，就出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，國(guó)內(nèi)的軟件企業(yè)眾多但能真正體現(xiàn)品牌效應(yīng)的卻不多。

3、硬件系統(tǒng)的滿(mǎn)意程度：

對(duì)于目前使用的硬件系統(tǒng)的滿(mǎn)意程度，絕大多數(shù)用戶(hù)都選擇了比較滿(mǎn)意和一般兩個(gè)選項(xiàng)，只有很少的用戶(hù)選擇了十分滿(mǎn)意、較差和很差。

4、購(gòu)買(mǎi)硬件產(chǎn)品時(shí)最重視的因素：

在商業(yè)應(yīng)用中，計(jì)算機(jī)硬件產(chǎn)品的質(zhì)量是擺在第一位的，其次是服務(wù)，價(jià)格放在并不是十分重要的位置上。因?yàn)樵谏虉?chǎng)的運(yùn)作中，不管是服務(wù)器的當(dāng)機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的故障還是收款機(jī)的突然罷工都會(huì)使商場(chǎng)蒙受重大的聲譽(yù)損失和經(jīng)濟(jì)損失，所以質(zhì)量是商家的選擇計(jì)算機(jī)硬件產(chǎn)品時(shí)最為重視的一點(diǎn)，其次就是萬(wàn)一出現(xiàn)硬件故障后如何能在最短的時(shí)間恢復(fù)使用，也就是售后服務(wù)的快捷程度。

三、軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)概況

1、軟件系統(tǒng)方面的投資規(guī)模或擬投資的規(guī)模：

和硬件系統(tǒng)的投資規(guī)模相似，軟件系統(tǒng)的投資規(guī)模也是10萬(wàn)-50萬(wàn)的最多，占受調(diào)查企業(yè)的40%，而軟件投資規(guī)模超過(guò)100萬(wàn)的企業(yè)只占受調(diào)查企業(yè)的17%。一般來(lái)說(shuō)，零售企業(yè)上ERp系統(tǒng)，軟件投資規(guī)模就會(huì)超過(guò)100萬(wàn)，這個(gè)比例充分說(shuō)明了我國(guó)零售企業(yè)的信息化水平還處在一個(gè)起步發(fā)展的階段。

2、應(yīng)用軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)途徑：

因?yàn)閷?zhuān)用軟件的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，大部分零售企業(yè)都會(huì)選擇適合自己使用的專(zhuān)用軟件，這類(lèi)企業(yè)占了受調(diào)查企業(yè)的57%；只有少數(shù)實(shí)力較雄厚、從業(yè)較早的零售企業(yè)才選擇自主開(kāi)發(fā)，其中又以百貨業(yè)態(tài)的居多，這種方式能充分滿(mǎn)足自身的應(yīng)用需求，這類(lèi)企業(yè)占受調(diào)查企業(yè)的10%；而與專(zhuān)用軟件做接口，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)或功能擴(kuò)充的企業(yè)也不在少數(shù)，這樣既能保持技術(shù)的先進(jìn)和完整性，又能滿(mǎn)足自身的應(yīng)用需求，不失為一個(gè)兩全其美的好辦法，這類(lèi)企業(yè)占受調(diào)查企業(yè)的33%。

雖然選用專(zhuān)業(yè)軟件供應(yīng)商產(chǎn)品的零售企業(yè)占到了57％，但是自主開(kāi)發(fā)和合作開(kāi)發(fā)的比例之大，還是令人深思。調(diào)查中也顯示，改造和升級(jí)軟件、考察軟件商成為企業(yè)信息化應(yīng)用正在進(jìn)行的主要措施。可以看出，在實(shí)際運(yùn)作中，大多數(shù)零售企業(yè)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，都沒(méi)有達(dá)到他們的預(yù)期效果。零售企業(yè)認(rèn)為軟件開(kāi)發(fā)商不懂業(yè)務(wù)，其產(chǎn)品不能滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展而出現(xiàn)的新的需求；軟件開(kāi)發(fā)商則認(rèn)為零售企業(yè)管理不規(guī)范，管理人員素質(zhì)低，對(duì)軟件寄予太多的期望，認(rèn)識(shí)不足，希望軟件系統(tǒng)是‘萬(wàn)能’的，是企業(yè)對(duì)信息化應(yīng)用需要“管理配套，流程配合，分段進(jìn)行，逐步提高”的規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，總期望找到可以一勞永逸的‘絕殺’的辦法，是一種邏輯上的懶惰思維推理。

零售企業(yè)和軟件開(kāi)發(fā)商在信息技術(shù)應(yīng)用上的矛盾，以及認(rèn)識(shí)上的不統(tǒng)一，對(duì)零售企業(yè)有效的應(yīng)用信息技術(shù)造成了很大的負(fù)面影響，也嚴(yán)重制約了我國(guó)零售軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的發(fā)展后勁。這種情況，在未來(lái)幾年內(nèi)，不能得到改進(jìn)的話(huà)，將有可能成為中國(guó)零售業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

3、目前使用的網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)：

看來(lái)Windows2000和WindowsNT憑借其易用性和還不錯(cuò)的安全性，還有價(jià)格上的優(yōu)勢(shì)，占據(jù)了商業(yè)網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)的大半壁江山，比例竟然占到了73%；Unix則是高端用戶(hù)的首選，但是零售業(yè)的高端用戶(hù)的數(shù)量相對(duì)比較少，所以只能占到18%的市場(chǎng)分額；而Linux和Netware一個(gè)是較新，一個(gè)較老，支持的應(yīng)用軟件都不多，所以占的份額都很小，但隨著人們對(duì)Linux越來(lái)越熟悉和支持它的應(yīng)用軟件越來(lái)越多，相信linux的用戶(hù)數(shù)量會(huì)慢慢的增加。

4、目前主要使用的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件：

商業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)方面一般都是選用大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，現(xiàn)在還用FOXpRO、ACCESS等這樣的小型數(shù)據(jù)庫(kù)的零售企業(yè)已經(jīng)是鳳毛麟角了，在大型關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)中MS-SQL用戶(hù)數(shù)量最多，這得益于它便宜的價(jià)格和它與Windows操作系統(tǒng)的相得宜彰；SYBASE和ORACLE因各有優(yōu)勢(shì)而不相上下；而IBMDB2則因曲高而和寡。

5、采用的遠(yuǎn)程通訊模式：

因?yàn)檫B鎖店的距離的遠(yuǎn)近和當(dāng)?shù)仉娦刨Y費(fèi)的差異，還有對(duì)實(shí)時(shí)性的要求，零售企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的情況采用不同的遠(yuǎn)程通訊方式，對(duì)于實(shí)時(shí)性要求高的企業(yè)，一般會(huì)選擇DDN或幀中繼，雖說(shuō)它們的租金比較昂貴；對(duì)于實(shí)時(shí)性要求不高的企業(yè)一般就會(huì)選擇pSTN（公用電話(huà)網(wǎng)）、ISDN或ADSL了；VpN則是建立在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，用專(zhuān)線(xiàn)和撥號(hào)都可能實(shí)現(xiàn)廣域網(wǎng)的互聯(lián)。

6、對(duì)軟件系統(tǒng)的滿(mǎn)意度：

從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，將近90%的零售企業(yè)對(duì)目前所用的軟件是比較滿(mǎn)意或還過(guò)得去的，很少有對(duì)軟件非常滿(mǎn)意的企業(yè)，也很少有認(rèn)為目前所用的軟件非常糟糕的，這與我們經(jīng)常在網(wǎng)上論壇上看到的抱怨聲一片的情形相差較大，可能是好事不出門(mén)，壞事傳千里的緣故吧！

7、購(gòu)買(mǎi)軟件產(chǎn)品時(shí)最重視哪一點(diǎn)：

軟件產(chǎn)品是無(wú)形的，不同于其它有形的產(chǎn)品，軟件是企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)的照相，所以購(gòu)買(mǎi)者最看重的是軟件的功能和售后服務(wù)，管理思路是企業(yè)管理的關(guān)鍵，所以軟件的功能是最為重要的，其次是售后服務(wù)，沒(méi)有良好的實(shí)施和服務(wù)，軟件功能再?gòu)?qiáng)也沒(méi)辦法很好的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，在購(gòu)買(mǎi)軟件之前，價(jià)格因素對(duì)選擇軟件的影響還是挺大的，但是運(yùn)作了一段時(shí)間以后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于軟件的功能和售后服務(wù)來(lái)說(shuō)，價(jià)格其實(shí)真的算不了什么。

四、綜合●最關(guān)心的問(wèn)題和最急需解決的問(wèn)題主要有：

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，主要問(wèn)題有：

1、客戶(hù)關(guān)系管理；

2、連鎖門(mén)店間的信息化；

3、供應(yīng)鏈管理；

4、電子商務(wù)的開(kāi)展

5、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與數(shù)據(jù)模型

6、系統(tǒng)的穩(wěn)定性

●對(duì)企業(yè)的信息化應(yīng)用正在進(jìn)行的措施主要有：

1、改造和升級(jí)軟件

2、加大投入和加強(qiáng)培訓(xùn)

3、考察軟件商

五、提出的建議和措施

2004年12月11日，是個(gè)什么日子？相信中外零售企業(yè)都很清楚。按照中國(guó)在加入WTO時(shí)的承諾，這一天將宣告中國(guó)零售業(yè)入世過(guò)渡期的結(jié)束，更意味著中國(guó)對(duì)零售市場(chǎng)全面向外資開(kāi)放承諾的兌現(xiàn)，那么——中國(guó)零售業(yè)過(guò)渡期的最后機(jī)會(huì)在哪里？中國(guó)零售業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用應(yīng)該采取什么措施呢？

1、加強(qiáng)互信、共存共榮

某業(yè)內(nèi)人士說(shuō)過(guò)：中國(guó)的連鎖企業(yè)和從事連鎖的IT企業(yè)，是中國(guó)在轉(zhuǎn)型期和在加入WTO過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)最激烈的“苦藤上的命運(yùn)相連的兩個(gè)瓜”，他們的路到底在何方。海鼎今年的現(xiàn)代商業(yè)管理用戶(hù)研討會(huì)上有這樣一段精彩發(fā)言：商業(yè)企業(yè)信息化建設(shè)的目的，考慮更多的是如何更恰當(dāng)、體貼地服務(wù)于市場(chǎng)消費(fèi)者，為消費(fèi)者爭(zhēng)取更大的利益，令消費(fèi)者滿(mǎn)意。同樣，軟件商對(duì)于系統(tǒng)主動(dòng)建設(shè)的要求，也應(yīng)當(dāng)是建立在如何最大限度地滿(mǎn)足客戶(hù)需求上。同客戶(hù)建立“學(xué)習(xí)關(guān)系”，從客戶(hù)對(duì)于企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的表現(xiàn)，來(lái)學(xué)習(xí)如何提供更好品質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品，進(jìn)而以客戶(hù)為中心，制定有效的運(yùn)營(yíng)方針。這里的“客戶(hù)”不單單是商業(yè)企業(yè)，是跨越到了商業(yè)企業(yè)的消費(fèi)者的概念，從間接的服務(wù)到直接的服務(wù)。也就是說(shuō)，商業(yè)企業(yè)同軟件商對(duì)于自身企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方針應(yīng)當(dāng)誠(chéng)懇契合在“以客戶(hù)滿(mǎn)意為核心”上。有了相同的契機(jī)，也就有了共同的利益出發(fā)點(diǎn)。“客戶(hù)進(jìn)步就是自身的進(jìn)步，服務(wù)客戶(hù)就是服務(wù)自己”。

2、上下游拓展，全面發(fā)展

本次調(diào)查對(duì)零售企業(yè)近期最關(guān)心的問(wèn)題和急需解決的問(wèn)題也做了一個(gè)初訪(fǎng)，從返回的信息來(lái)看，我們的零售企業(yè)正在關(guān)注上游的物流、供應(yīng)鏈，自身的數(shù)據(jù)共享、互連互通，下游的客戶(hù)關(guān)系管理。可以看出，企業(yè)逐步重視全面信息化建設(shè)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略，希望實(shí)現(xiàn)向產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈組織的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的拓展和發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

有業(yè)內(nèi)人士在文章寫(xiě)道：零售組織不再是樓層管理、門(mén)店管理那么簡(jiǎn)單。今天的零售組織遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了基礎(chǔ)門(mén)店系統(tǒng)業(yè)務(wù)的管理。零售企業(yè)與其上下游供應(yīng)鏈合作伙伴共同組成了零售業(yè)的工業(yè)化運(yùn)營(yíng)體系。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，發(fā)生在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，作用于所有的相關(guān)企業(yè)，收益和成本體現(xiàn)在整個(gè)供應(yīng)鏈上。可以看到，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈管理的競(jìng)爭(zhēng)，這是我們必須重視的管理觀念的轉(zhuǎn)變。這個(gè)論點(diǎn)是否可以給我們的零售企業(yè)一點(diǎn)啟示嗎？

3、加強(qiáng)交流、促進(jìn)發(fā)展

通過(guò)本次調(diào)查，參與調(diào)查的企業(yè)對(duì)聯(lián)商網(wǎng)在此的定位普遍給予了較好的評(píng)價(jià)，希望網(wǎng)站成為大家交流的橋梁和紐帶。隨著信息時(shí)代的飛速發(fā)展，世界變成了一個(gè)小小的‘地球村’。正因?yàn)檫@樣，我們才能零距離的接觸到象沃爾瑪、家樂(lè)福這樣的世界上頂尖的零售巨頭；正因?yàn)檫@樣，我們自己也造就了上海華聯(lián)、聯(lián)華這樣的國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)。我們聯(lián)商網(wǎng)作為零售業(yè)的一個(gè)橋梁和紐帶，希望能夠在中國(guó)零售業(yè)甚至于流通業(yè)發(fā)揮更大的作用。

商業(yè)企業(yè)信息化程度高并不代表企業(yè)的管理水平就一定很高，關(guān)鍵還在于商業(yè)企業(yè)必須有一種基于IT的執(zhí)行文化，擁有一個(gè)完善的信息管理系統(tǒng)和管理制度并不能保證企業(yè)擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，只有同時(shí)建立起基于IT的企業(yè)執(zhí)行文化才能夠發(fā)揮出制度的作用。對(duì)于一個(gè)商業(yè)企業(yè)，全面的信息化應(yīng)該是系統(tǒng)所追求的真正目標(biāo)，而且，要充分認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的道路是漫長(zhǎng)而持久的，長(zhǎng)期而深入的，不可能一蹴而蹴并能一勞永逸。任何信息管理系統(tǒng)都不是包治百病的靈丹妙藥，更不可能解決所有問(wèn)題。對(duì)于商業(yè)企業(yè)而言，選擇信息系統(tǒng)的關(guān)鍵要看是否適合自身情況，并設(shè)立發(fā)展里程碑，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)提出新的需求，從而也促進(jìn)系統(tǒng)的不斷升級(jí)，推動(dòng)企業(yè)信息化的發(fā)展；而系統(tǒng)的不斷完善反過(guò)來(lái)也會(huì)促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的管理水平不斷提升，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。IT和零售企業(yè)雙方要形成了一個(gè)良性的互動(dòng)循環(huán)，相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，這才是中國(guó)零售行業(yè)信息化建設(shè)大家真正樂(lè)于見(jiàn)到的良好氛圍。我們相信這個(gè)通過(guò)大家的共同努力，這個(gè)良好的氛圍一定會(huì)盡快形成。

第四篇：薪資調(diào)查報(bào)告

薪資調(diào)查報(bào)告

1、目的：綜合了解日照市家具行業(yè)的薪資狀況，各大小家具廠(chǎng)的薪資水平，為企業(yè)建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資制度，提供保障。

2、內(nèi)容：

2.1職工數(shù)

2.2女工薪資

2.3普工薪資

2.4技術(shù)員薪資

2.5車(chē)間管理人員薪資

2.6上班時(shí)間以及吃住等福利待遇

3、調(diào)查對(duì)象：

3.1將帥溝孫張燕廠(chǎng)

3.2相家莊秦老板廠(chǎng)

3.3高科園張帥廠(chǎng)

3.4富凱木業(yè)

3.5高仕達(dá)家具

3.6新星家具

4、調(diào)查人員：

生產(chǎn)部：辛全鋒人力資源：王磊

5、調(diào)查結(jié)果：

5.1孫張燕廠(chǎng)：

共有職工8人，其中女工3人（砂磨），日薪65元/天，普工1人，震動(dòng)砂，120元/天，普通技術(shù)員2人，4000元/月；范豐志，4500元/月。每天9H，無(wú)保險(xiǎn)，有宿舍，不管吃。

5.2相家莊：

共有職工20余人，只有一個(gè)技術(shù)員負(fù)責(zé)調(diào)機(jī)和管理，工資按生產(chǎn)方數(shù)計(jì)

算，月均4000元，其他普工日薪90元；每天8H，無(wú)保險(xiǎn)，無(wú)宿舍，無(wú)食堂。

5.3高科園張帥廠(chǎng)：

技術(shù)員150元/天，普工100元/天，王者好3500元/月。

5.4富凱木業(yè)：

3800左右，加班多，工作時(shí)間長(zhǎng)。

5.5高仕達(dá)家具：

普工計(jì)件工資，月均2000-3000元，技術(shù)員3000-5000元。每天工作9H，每月休息2天，無(wú)食堂，無(wú)宿舍。

5.6新星家具廠(chǎng)：

高級(jí)技術(shù)員6000元/月，普通技術(shù)員4000元左右，每天工作8H，員工自

己帶飯，沒(méi)有食堂，沒(méi)有宿舍。

6、調(diào)查分析

各家具廠(chǎng)工人年齡段以40-50歲為主，年輕人較少，且女工較多。根據(jù)工

廠(chǎng)所處位置，普工工資水平略有差異，但技術(shù)員工資基本保持在4000—4500元/月，80---100元/天的薪資對(duì)女工吸引力很大，根據(jù)我司薪資設(shè)定，同行業(yè)中相對(duì)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。諸多福利待遇，也是其他小公司無(wú)法提供的。

第五篇：薪資調(diào)查報(bào)告

薪資調(diào)查報(bào)告

薪資調(diào)查報(bào)告1

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

①滿(mǎn)勤獎(jiǎng)：滿(mǎn)勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿(mǎn)勤獎(jiǎng)的`周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒(méi)有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎(jiǎng)，滿(mǎn)勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎(jiǎng)；

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

②、本公司員工在購(gòu)買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。

③、每年部門(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對(duì)應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。

在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖（圖2）：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖1）相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。

（一）缺點(diǎn)：

1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過(guò)程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿(mǎn)。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xxx（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國(guó)際控股有限公司投資的外商獨(dú)資企業(yè)。上群國(guó)際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊(cè)資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售，五金加工、銷(xiāo)售，家俱的設(shè)計(jì)服務(wù)，室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料的銷(xiāo)售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶(hù)至上用心服務(wù)于客戶(hù)，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。

薪資調(diào)查報(bào)告2

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。”這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

公司企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，公司企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的'要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

薪資調(diào)查報(bào)告3

報(bào)告名稱(chēng)：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告

調(diào)查地點(diǎn)：北京

調(diào)查時(shí)間：20xx年

樣本量：30被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告內(nèi)容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，到增幅為11．4％左右，到增幅則下調(diào)為5．8％左右，到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的`企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。

在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷(xiāo)售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調(diào)查報(bào)告4

20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)有喜有憂(yōu)。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長(zhǎng)袁貴仁在20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議上直言：國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)就業(yè)的不利影響還沒(méi)有消除，如果說(shuō)20xx年是我國(guó)經(jīng)濟(jì)最困難的一年，20xx年可能是最復(fù)雜的一年，整個(gè)宏觀層面就業(yè)形勢(shì)就很?chē)?yán)峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔(dān)憂(yōu)起來(lái)。很想和他們聊聊，可總是沒(méi)有一個(gè)合適的機(jī)會(huì)。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來(lái)一同走進(jìn)他們，聽(tīng)聽(tīng)他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢(shì)，讓我們對(duì)自己有一個(gè)更清醒的認(rèn)識(shí)吧。

一.調(diào)查計(jì)劃與設(shè)計(jì)

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢(shì)并不樂(lè)觀的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)。而本次針對(duì)即將畢業(yè)的學(xué)長(zhǎng)們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認(rèn)識(shí)社會(huì)的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。

2.調(diào)查方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問(wèn)卷58份

資料調(diào)查：部分通過(guò)查閱資料作為參考、借鑒

3.調(diào)查對(duì)象：哈爾濱劍橋?qū)W院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專(zhuān)業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)

專(zhuān)業(yè)34.5%(20份)，計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)15.5%(9份)，機(jī)械或材料專(zhuān)業(yè)34.5%(20份)，

4.調(diào)查時(shí)間：本學(xué)期14-15周

另附頁(yè)：《哈爾濱劍橋?qū)W院20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查問(wèn)卷》

二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

就業(yè)形勢(shì)分析

1.學(xué)生普遍感覺(jué)就業(yè)壓力大，而這種壓力來(lái)自于各個(gè)方面。

對(duì)于當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，68.9%的學(xué)生認(rèn)為形勢(shì)嚴(yán)峻;在認(rèn)為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認(rèn)為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認(rèn)為社會(huì)需求崗位少;15.5%認(rèn)為企業(yè)條件要求太高;19%認(rèn)為自身能力不足;12%認(rèn)為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

2.今年參加過(guò)招聘會(huì)的理工類(lèi)學(xué)生比文科類(lèi)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更為樂(lè)觀、男性整體比女性更為樂(lè)觀，女性在招聘中仍然處于劣勢(shì)。

被調(diào)查的學(xué)生中，參加過(guò)各種招聘會(huì)的比率為100%。學(xué)生在對(duì)自己將來(lái)的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂(lè)觀的'，其中機(jī)械和材料專(zhuān)業(yè)占85.5%;計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)占80%;其它專(zhuān)業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業(yè)傾向分析

1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散。考研率并沒(méi)有預(yù)期中的高。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì)聽(tīng)從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國(guó)的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國(guó)企及政府部門(mén)，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線(xiàn)大城市，更多的選擇了中小型的二線(xiàn)城市。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類(lèi)型主要集中在國(guó)有企業(yè)和政府部門(mén)，占51.7%，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線(xiàn)大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類(lèi)的二線(xiàn)城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調(diào)查的學(xué)生對(duì)薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對(duì)接

對(duì)于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對(duì)求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認(rèn)為在1000-20xx之間，43.1%認(rèn)為在20xx-3000之間;22.4%認(rèn)為在3000-4000之間;13.8%認(rèn)為在4000以上;而根據(jù)我們?cè)凇疤萍即髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險(xiǎn)、津貼)

4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來(lái)的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間。

在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機(jī)制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過(guò)自主創(chuàng)業(yè)，但資金和經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

在自主創(chuàng)業(yè)這個(gè)問(wèn)題上，70.7%表示想過(guò)自主創(chuàng)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會(huì)現(xiàn)有崗位的競(jìng)爭(zhēng)者，擠占就業(yè)機(jī)會(huì)，而更應(yīng)該是新崗位的開(kāi)拓者，為社會(huì)帶來(lái)就業(yè)的機(jī)會(huì)。但是資金和經(jīng)驗(yàn)仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。

就業(yè)需求分析

1.參加過(guò)招聘會(huì)的同學(xué)認(rèn)為在面試時(shí)HR所考慮最多的問(wèn)題是學(xué)生的思考、解決問(wèn)題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認(rèn)為最重要的要素，選擇思考、解決問(wèn)題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認(rèn)為學(xué)歷、證書(shū)很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對(duì)人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。

2.大多數(shù)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

65.5%的大學(xué)生覺(jué)得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺(jué)得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒(méi)有考慮過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

三.趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺(jué)到就業(yè)壓力，而這并不是沒(méi)有根據(jù)——教育部近日在北京召開(kāi)20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì)議。據(jù)了解，明年全國(guó)普通高校畢業(yè)生達(dá)660萬(wàn)人，比今年增加約30萬(wàn)。再加上往年沒(méi)就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達(dá)700萬(wàn)之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見(jiàn)漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作崗位不足兩百萬(wàn)個(gè)，也就是說(shuō)每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長(zhǎng)袁貴仁強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，工作任務(wù)十分繁重。

2.社會(huì)崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢(shì)不明

放眼望去，今年的招聘市場(chǎng)的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計(jì)劃來(lái)看，企業(yè)擴(kuò)招的崗位類(lèi)型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢(shì)，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)負(fù)責(zé)人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機(jī)械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)科學(xué)研發(fā)等職位。

不過(guò)相比之下，偏文科類(lèi)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)仍位列較難就業(yè)的專(zhuān)業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷(xiāo)售、文員類(lèi)職位居多。可由于這些專(zhuān)業(yè)各個(gè)高校均開(kāi)設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會(huì)需求來(lái)看，今年沒(méi)有明顯增長(zhǎng)，為此畢業(yè)生出路比較難，專(zhuān)業(yè)對(duì)口率不高。”所以在調(diào)查中理工類(lèi)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景更樂(lè)觀。

3.考研不及考公務(wù)員熱

現(xiàn)在許多人認(rèn)為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭(zhēng)著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險(xiǎn)，雖然考驗(yàn)可以提升自己的能力，獲得跟高的競(jìng)爭(zhēng)條件。然而三年過(guò)后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒(méi)有了年輕的闖勁。

4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一

大城市的高房?jī)r(jià)，高消費(fèi)水平，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強(qiáng)城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

5.大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇更加理性

大學(xué)生一方面對(duì)于良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對(duì)獲取人際關(guān)系、培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等。因?yàn)檫@些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。

四、總結(jié)

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi)，時(shí)間倉(cāng)促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)在的就業(yè)形勢(shì)，但對(duì)于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用。現(xiàn)在我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴(lài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也離不開(kāi)體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及政府、社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門(mén)、高校、社會(huì)、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì)分工。繼續(xù)推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國(guó)家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門(mén)的職責(zé)和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的地位及應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國(guó)國(guó)情的高校畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。

薪資調(diào)查報(bào)告5

案例一

某教師，江蘇省昆山市某重點(diǎn)初中普通教師，未擔(dān)任班主任。月入3000余元、年入4萬(wàn)元以上。以下為幾項(xiàng)調(diào)查情況：

影響我的月收入的因素有職稱(chēng)、職務(wù)、崗位和本月的考評(píng)成績(jī)（比如各項(xiàng)量化打分等）。

我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國(guó)拔），誤餐費(fèi)，伙食補(bǔ)助，還有教齡。

一年之中，不定期的收入會(huì)有：教師節(jié)，春節(jié)，國(guó)慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會(huì)發(fā)送生日禮物），學(xué)校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學(xué)的勞務(wù)費(fèi)，以及發(fā)表作品的稿費(fèi)等。

我感覺(jué)收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。

我還要說(shuō)的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過(guò)自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學(xué)水平，用好自己的智慧來(lái)教學(xué)，收入會(huì)提高的。我本人就是通過(guò)自己的教育教學(xué)努力，從貧困地區(qū)走出來(lái)的。如果沒(méi)有十多年的教育研究，我也不會(huì)有今天的收入。

我希望自己的年收入能達(dá)到8萬(wàn)元。

案例二

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。

本來(lái),作為一線(xiàn)的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的'克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。

調(diào)查說(shuō)明

教師薪資收入是人們關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學(xué)校還會(huì)有許多福利。那么，實(shí)際的情形如何呢？在教師們自己，他們對(duì)自己的收入是如何感受的呢？

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。

調(diào)查內(nèi)容

為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以?xún)傻篱_(kāi)放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>

調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。

調(diào)查方式

本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

薪資現(xiàn)狀

問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、XX元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—XX元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。

再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見(jiàn)表（2）將本表和上表進(jìn)行對(duì)比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話(huà)說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱(chēng)和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)（比如班級(jí)量化考評(píng)等），以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(chēng)（70人），崗位（54人），考評(píng)成績(jī)（38人），職務(wù)（34人），其他（18人）。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分（按照選項(xiàng)得數(shù)排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費(fèi)（33人）；班主任補(bǔ)貼（32人）；伙食補(bǔ)助（23人）；地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，（20人）；補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，（18人）；洗理費(fèi)和書(shū)報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。

教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)（68人）；2.春節(jié)（58人）；3.發(fā)表作品的稿費(fèi)（46人）；4.學(xué)校的“福利”（45人）；5.中秋節(jié)（38人）；6.國(guó)慶節(jié)（35人）；7.“五一”勞動(dòng)節(jié)（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入（17人）；9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫(xiě)的是三個(gè)：不知道。

影響因素

個(gè)人因素

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。

在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線(xiàn)的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表（校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部），不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。

非個(gè)人因素

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類(lèi)型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師。”

比如，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

收入差距

收入差距是客觀存在的。調(diào)查中， 老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用；3.基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上。“據(jù)您所知，您所在的省（直轄市、自治區(qū)）內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍；2.相差很大，超過(guò)一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒(méi)有差距。”

教師感受

對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。

對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認(rèn)為“偏低，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%；選擇“每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。

如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿(mǎn)意，五等表示最不滿(mǎn)意。

有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫(xiě)的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。

薪資調(diào)查報(bào)告6

報(bào)告名稱(chēng)：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告

調(diào)查地點(diǎn)：北京

調(diào)查時(shí)間：XX年

樣本量：30

被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。

在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，到增幅為11．4％左右，到增幅則下調(diào)為5．8％左右，到XX年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)XX年到XX增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的`企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。

在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。

在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷(xiāo)售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調(diào)查報(bào)告7

調(diào)查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)(28218元)、商業(yè)/貿(mào)易(25840元)、咨詢(xún)/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機(jī)械/儀表(19379元)、其他類(lèi)行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運(yùn)輸(9250元)。

經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的`職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷(xiāo)售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財(cái)務(wù)/審計(jì)(13223元)。

按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓?zhuān)淠晷綖?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

薪資調(diào)查報(bào)告8

近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。

相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話(huà)題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。

發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。

這樣的招聘如何收?qǐng)觯簿筒浑y想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的`大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(zhǎng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。但需要鄭重提醒的是，在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。

我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。

糧食收購(gòu)還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)。“長(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

薪資調(diào)查報(bào)告9

隨著中國(guó)銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類(lèi)銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴(kuò)充自己的隊(duì)伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)銀行人才的素質(zhì)，提高中國(guó)銀行業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員”的薪資調(diào)查報(bào)告

上海地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)人員的薪資狀況

日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財(cái)服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類(lèi)銀行職務(wù)及理財(cái)人員的薪資狀況。

其中，從上海地區(qū)來(lái)看，消費(fèi)銀行當(dāng)中工作經(jīng)驗(yàn)在3-5年之內(nèi)的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財(cái)富管理銷(xiāo)售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)保或抵押助理的年薪為18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗(yàn)5-XX年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財(cái)富管理銷(xiāo)售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保或抵押的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗(yàn)在XX年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財(cái)富管理及銷(xiāo)售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。

在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門(mén)的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷(xiāo)售部門(mén)的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險(xiǎn)部門(mén)的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。

投資銀行業(yè)的公司財(cái)務(wù)部門(mén)，分析師的工作經(jīng)驗(yàn)一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗(yàn)在4-6年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗(yàn)為7-XX年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗(yàn)為10-，年薪為83-1.66千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗(yàn)在15年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗(yàn)為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗(yàn)在以上的分析師，他的年薪就會(huì)達(dá)到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗(yàn)在1-3年以?xún)?nèi)，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣。

日本地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)人員的薪資最高

從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區(qū)的總體情況來(lái)看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資比較接近。

在日本的消費(fèi)銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷(xiāo)售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)部門(mén)的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區(qū)消費(fèi)銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區(qū)的消費(fèi)銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。

日本的公司銀行各部門(mén)的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財(cái)務(wù)部門(mén)的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門(mén)分析師，工作經(jīng)驗(yàn)都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。

銀行業(yè)的擴(kuò)張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機(jī)會(huì)的主因

從廣義上講，銀行提供的理財(cái)服務(wù)包括對(duì)個(gè)人、公司、企業(yè)和機(jī)構(gòu)的，需要大量的理財(cái)人員去擴(kuò)大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應(yīng)該是狹義的理財(cái)業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)。

XX年底，中國(guó)銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準(zhǔn)不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統(tǒng)的國(guó)有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶(hù)提供量身定做的理財(cái)服務(wù)。為了在短時(shí)間內(nèi)擴(kuò)大客戶(hù)資源，每家獲準(zhǔn)開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì)大量吸收理財(cái)人員。

XX年是中國(guó)銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場(chǎng)準(zhǔn)入制度放寬，具有獨(dú)立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標(biāo)鎖定高收入客戶(hù)。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設(shè)分支機(jī)構(gòu)，迅速擴(kuò)充隊(duì)伍。因此，XX年該行業(yè)各個(gè)部門(mén)的招聘活動(dòng)都呈現(xiàn)出非常活躍的態(tài)勢(shì)。

分析表明，XX年銀行業(yè)的擴(kuò)張還將繼續(xù)，主要是因?yàn)樵絹?lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準(zhǔn)發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴(kuò)張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級(jí)別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機(jī)會(huì)，其中中高級(jí)職位將最為搶手。

翰德的一位分析師向記者表示，高級(jí)職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專(zhuān)業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險(xiǎn)和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。

經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)是人才薪資的競(jìng)爭(zhēng)力

據(jù)記者了解，理財(cái)人員一般分為兩大類(lèi)，一類(lèi)以銷(xiāo)售為主，這類(lèi)理財(cái)人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶(hù)介紹銀行的理財(cái)服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶(hù)客戶(hù)。另一類(lèi)則是貴賓理財(cái)經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理，他們需要用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為客戶(hù)分析其資產(chǎn)、負(fù)債狀況，量身定做投資理財(cái)計(jì)劃，提供一對(duì)一的理財(cái)服務(wù)。理財(cái)經(jīng)理除了要具備一定的銷(xiāo)售能力，更需要對(duì)各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財(cái)經(jīng)理一般都具有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)證書(shū)。

和外資銀行相比，本土的`理財(cái)業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范理財(cái)從業(yè)人員，加強(qiáng)理財(cái)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)化的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神。

翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規(guī)模，在中國(guó)有長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引銀行從業(yè)人員。”

香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員。據(jù)調(diào)查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應(yīng)求的狀況，隨著國(guó)際銀行在中國(guó)的業(yè)務(wù)的細(xì)分和擴(kuò)展，同時(shí)，伴隨著本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴(kuò)大，具有專(zhuān)業(yè)銀行知識(shí)，熟悉國(guó)內(nèi)本地市場(chǎng)，擁有7-8年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭(zhēng)取的對(duì)象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財(cái)、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有XX年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。

國(guó)際化人才是發(fā)展的有力保證

從薪資報(bào)告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國(guó)際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國(guó)際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國(guó)大陸的業(yè)務(wù)，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對(duì)會(huì)比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì)比其他三個(gè)地區(qū)有明顯的提高。

上海，包括中國(guó)大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級(jí)階段，無(wú)論對(duì)于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶(hù)資源和發(fā)展?jié)摿Γ@是其他地區(qū)所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對(duì)于中國(guó)文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強(qiáng)本土銀行人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、素質(zhì)和國(guó)際化程度。

翰德的分析師說(shuō)：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應(yīng)該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺(tái)，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅(jiān)力量。”

薪資調(diào)查報(bào)告10

被訪(fǎng)者： 外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：

報(bào)告來(lái)源：

報(bào)告內(nèi)容：

一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。

在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的`企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，到增幅為11．4％左右，到增幅則下調(diào)為5．8％左右，到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。

在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。

在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷(xiāo)售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調(diào)查報(bào)告11

針對(duì)這次企業(yè)薪酬調(diào)查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對(duì)此次調(diào)查工作進(jìn)行了精心準(zhǔn)備，周密設(shè)計(jì)、并且有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展，使得調(diào)查工作在各個(gè)環(huán)節(jié)銜接得當(dāng)，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調(diào)查工作全面結(jié)束。在這次調(diào)查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：

一、組織準(zhǔn)備

按市局會(huì)議要求，轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專(zhuān)題匯報(bào)并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會(huì)議，通過(guò)培訓(xùn)，深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項(xiàng)，為做好調(diào)查工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、人員培訓(xùn)

市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后，我區(qū)工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)這8戶(hù)企業(yè)調(diào)查工作人員進(jìn)行了集中培訓(xùn)，明確了此次調(diào)查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識(shí)，培訓(xùn)期間對(duì)調(diào)查軟件進(jìn)行了詳細(xì)的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料，為調(diào)查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。

三、調(diào)查指導(dǎo)

根據(jù)企業(yè)自身情況，指導(dǎo)調(diào)查。如果調(diào)查的.質(zhì)量不能保證，就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調(diào)查就失去了意義。我們做到嚴(yán)格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，保證了此次調(diào)查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。

四、數(shù)據(jù)審核及上報(bào)

我們及時(shí)收集企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行初步審核，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補(bǔ)充數(shù)據(jù)的補(bǔ)充數(shù)據(jù)，填報(bào)錯(cuò)誤的及時(shí)改正，做到了數(shù)據(jù)填報(bào)上及時(shí)，數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確。

五、工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難

在薪酬調(diào)查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項(xiàng)工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項(xiàng)工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報(bào)條件，企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)。

最后，在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我們按時(shí)完成了數(shù)據(jù)上報(bào)，順利完成了此次調(diào)查工作。

薪資調(diào)查報(bào)告12

就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。

結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

餐飲類(lèi)：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險(xiǎn); 女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險(xiǎn)

內(nèi)衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計(jì)提，二線(xiàn)品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，0以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險(xiǎn)一金；化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話(huà)補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

同行業(yè)對(duì)比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話(huà)補(bǔ)貼100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。

甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相

對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來(lái)講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說(shuō)市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話(huà)要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分給員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無(wú)保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì)

于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

1、企業(yè)的實(shí)力

2、企業(yè)的保險(xiǎn)福利

3、企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資

4、企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)

5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)

而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說(shuō)：

1、企業(yè)的制度頻繁更換

2、對(duì)于人員成長(zhǎng)的關(guān)注度不夠

3、企業(yè)無(wú)福利保險(xiǎn)機(jī)制

4、不履行承諾

5、言語(yǔ)、行為激怒

6、無(wú)效溝通

這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到

1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的.主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話(huà)補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

調(diào)查人：劉偉

xxxx年x月x日

薪資調(diào)查報(bào)告13

一、訪(fǎng)談?dòng)涗?/strong>

1、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

答：為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“新百億”的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和人才保障，根據(jù)集團(tuán)“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權(quán)管理”精神，在“總控授權(quán)、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機(jī)制。通過(guò)這套薪酬管理機(jī)制，旨在讓員工能夠樹(shù)立正確的、與集團(tuán)理念一致的薪酬價(jià)值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我，成就人生。

本薪酬管理機(jī)制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：

一是“內(nèi)部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)的價(jià)值分配導(dǎo)向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結(jié)果，鼓勵(lì)員工通過(guò)提高工作績(jī)效、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入水平的增長(zhǎng)，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現(xiàn)狀。

二是“外部競(jìng)爭(zhēng)性”，通過(guò)與外部市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平對(duì)標(biāo)，結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整集團(tuán)的薪酬體系，持續(xù)保持集團(tuán)的外部競(jìng)爭(zhēng)性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通過(guò)規(guī)范的薪酬管理機(jī)制、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程、工具、方法等，“開(kāi)前門(mén)”而“關(guān)后門(mén)”，使員工的定薪、調(diào)薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調(diào)整，改變無(wú)機(jī)制、無(wú)規(guī)則、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的局面，使人工成本實(shí)現(xiàn)合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。

2、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)容都有哪些?

答：我們的薪酬管理機(jī)制主要內(nèi)容有薪酬管理職責(zé)、薪酬預(yù)算總控管理、薪酬體系設(shè)計(jì)及管理、員工薪酬結(jié)構(gòu)管理、員工定薪管理、員工調(diào)薪管理、薪酬管理紀(jì)律等內(nèi)容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績(jī)效(Performance)。

“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認(rèn)可度最高和在外部標(biāo)桿企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強(qiáng)調(diào)以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎(chǔ)，以“業(yè)績(jī)表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務(wù)等級(jí)”或“任職時(shí)間長(zhǎng)短”來(lái)付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據(jù)之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績(jī)效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。

3、問(wèn)：薪酬預(yù)算的原則和方法是什么?

答：薪酬預(yù)算制定的原則有薪酬預(yù)算要基于扁平化評(píng)估結(jié)果、加薪資源預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”、空編招聘人員薪酬預(yù)算專(zhuān)崗專(zhuān)用、部門(mén)組織架構(gòu)或職能變化需重新核定預(yù)算;薪酬預(yù)算的方法是先評(píng)估影響薪酬預(yù)算的因素，計(jì)算的公式是薪酬預(yù)算=①現(xiàn)有在職人員本基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調(diào)整總額+③編制總控下空編人員本預(yù)期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本加薪總額。

4、問(wèn)：薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路是什么?

答：在薪酬體系建設(shè)中，怡安翰威特根據(jù)其過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績(jī)效文化和績(jī)效導(dǎo)向，為公司設(shè)計(jì)出“寬級(jí)式”薪酬體系。

這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過(guò)職位匹配評(píng)估后的所有崗位，分類(lèi)歸并到不同的等級(jí)范圍內(nèi)，每個(gè)等級(jí)劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級(jí)增加而逐漸上升的薪酬增長(zhǎng)曲線(xiàn)。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來(lái)說(shuō)，寬級(jí)式薪酬對(duì)于強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有更好的適應(yīng)性。

5、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬機(jī)制的.主要亮點(diǎn)是什么?

答：薪酬費(fèi)用提前進(jìn)行科學(xué)預(yù)算，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);薪酬體系設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)化，“寬級(jí)式”薪酬體系能夠引導(dǎo)員工自我提高，有利于工作績(jī)效的促進(jìn);加薪管理類(lèi)型多樣化，在薪酬總控預(yù)算范圍內(nèi)，使用方向是“限高”、“擴(kuò)中”、“提低”，在員工績(jī)效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績(jī)效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。

二、問(wèn)題及分析

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬機(jī)制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設(shè)計(jì)以前，有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系適合本公司。

2、薪酬區(qū)間設(shè)置不明確

公司的“寬級(jí)式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應(yīng)用，還應(yīng)考慮工資等級(jí)的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價(jià)應(yīng)參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現(xiàn)將“寬級(jí)式”工資與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

3、薪酬機(jī)制不適用于一線(xiàn)員工

天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線(xiàn)員工的占比較大，但是一線(xiàn)員工流動(dòng)大，工作內(nèi)容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門(mén)檻很低，很難評(píng)估其綜合能力和績(jī)效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機(jī)制的管理和“寬級(jí)式”薪酬的運(yùn)用。

可為一線(xiàn)員工增設(shè)計(jì)件工資制或組合工資制，計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬;組合工資制是通過(guò)底薪加計(jì)件工資支付勞動(dòng)報(bào)酬，底薪可作為考核員工出勤或績(jī)效的工資基數(shù)。

三、建議與思考

1、轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，并始終要堅(jiān)持以充滿(mǎn)活力和生機(jī)的特殊的資源來(lái)對(duì)待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎(jiǎng)金，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。管理者想要激勵(lì)員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

3、實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平,保證工作熱情。

4、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

薪資調(diào)查報(bào)告14

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同間薪酬對(duì)比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

互聯(lián)網(wǎng)(門(mén)戶(hù)網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。

部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。

人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的`薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。

另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷(xiāo)售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

高科技行業(yè)：固定薪酬最高

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。

其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國(guó)五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門(mén)經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬(wàn)元，兩者相差3倍以上。最低級(jí)職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級(jí)職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

薪資調(diào)查報(bào)告15

調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣，社會(huì)調(diào)查報(bào)告———薪資收入問(wèn)卷調(diào)查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元； 15。3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元； 13。6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn)； 7。4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn)； 8。2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn)； 3%的`人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn)； 0。8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn)； 3。1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55。7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢(xún)/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類(lèi)行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元），調(diào)查報(bào)告《社會(huì)調(diào)查報(bào)告———薪資收入問(wèn)卷調(diào)查》。

經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷(xiāo)售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。

按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓?zhuān)淠晷綖?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

外資高薪源于“密薪制”