第一篇：用工單位要向派遣員工提供福利嗎

問：用工單位要向派遣員工提供福利嗎？ 答：

是的。由于在勞務(wù)派遣中，勞動者在用工單位（接受派遣單位）工作，很多情況需要用工單位確定，而由勞務(wù)派遣企業(yè)執(zhí)行有一定難度，因此《勞動合同法》第62條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。

比較常見的福利待遇為：供暖費補貼、防暑降溫費、節(jié)日津貼、按月發(fā)放的午餐費補貼、住房補貼、交通（車改）補貼、通信補貼、獨生子女費、職工供養(yǎng)直系支屬醫(yī)療補貼等。

職工福利可劃分為職工集體福利和職工個人福利，在此所指的是職工個人福利，因而不涉及職工集體福利內(nèi)容。參考法規(guī)：

《勞動合同法》第62條。例：

2001年10月30日，A公司設(shè)立登記，2002年6月1日，李某某與A公司簽訂《勞務(wù)合同》一份，約定自2002年6月1日至2003年6月1日，李某某在A公司從事臨時工駕駛員。合同到期后，雙方均未續(xù)簽。2007年12月25日，A公司與案外人B勞務(wù)公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》一份，約定自2007年12月28日至2009年12月28日，B勞務(wù)公司根據(jù)A公司的要求，向其派遣勞務(wù)人員。2007年12月28日，李某某與B勞務(wù)公司簽訂《勞動合同書》一份，從事駕駛員工作，勞動合同期限自2007年12月28日至2009年12月27日。李某某在C公司某工區(qū)一直從事駕駛員工作。2010年1月15日，李某某自B勞務(wù)公司領(lǐng)取終止勞動合同經(jīng)濟補償金2,709.82元。

2010年1月李某某以A公司、C公司某工區(qū)為被申請人提出勞動爭議仲裁申請，2010年4月15日，某市勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決：駁回申請人的各項請求。

李某某不服仲裁裁決，認為其與A公司有書面合同關(guān)系，與C公司某工區(qū)有事實勞動關(guān)系，向法院提起訴訟要求：補發(fā)降溫費4,680元、烤火費1,720元等。

A公司以李某某系B勞務(wù)公司的員工、與我公司無勞動關(guān)系為由進行答辯。

C公司某工區(qū)以李某某不是我們單位的職工、只是被派到我公司開車、與我公司無關(guān)為由進行答辯。

原審法院認為，勞動者享有取得勞動報酬、享受社會保險和福利的權(quán)利，這一權(quán)利的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系。從本案查明的事實可以認定，2007年6月1日，李某某與B勞務(wù)公司形成勞動關(guān)系，2010年1月15日，李某某也已經(jīng)自B勞務(wù)公司領(lǐng)取了終止勞動合同經(jīng)濟補償金。自2007年6月1日至2010年1月15日，李某某不可能與A公司、B勞務(wù)有限公司同時存在勞動合同。因此，根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，A公司只是李某某的用工單位，與其沒有勞動關(guān)系。作為用工單位，A公司應(yīng)當(dāng)支付被派遣勞動者的加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。但李某某現(xiàn)無證據(jù)證明A公司未給付降溫費及烤火費，故李某某對A公司的訴訟，不予支持。

對于李某某訴請的C公司某工區(qū)，C公司某工區(qū)無獨立法人資格，也不具備用工主體資格。因此，李某某對C公司某工區(qū)的訴訟，亦不予支持。李某的各項主張，可待證據(jù)充分后向與其存在勞動關(guān)系的單位主張。遂裁定：駁回李某某的起訴。

李某某不服上述民事裁定，向二審法院提起上訴。

A公司辯稱，上訴人與我單位沒有勞動關(guān)系，其與B勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系，一審裁定認定事實清楚，適用法律正確，請求二審駁回上訴。

C公司某工區(qū)辯稱，李某某是A公司安排過來的，不是我單位職工，故請求駁回上訴。二審法院經(jīng)審理，撤銷了一審判決。解：

本案的法律要點是：

勞動者的相關(guān)福利待遇應(yīng)該由實際用工單位來支付。

二審法院認為，2007年12月25日，B勞務(wù)公司與A公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。2007年12月28日，李某某與B勞務(wù)公司簽訂勞動合同書，勞動合同期限為2007年12月28日至2009年12月27日。李某某一直在C公司某工區(qū)工作，但該單位并不具備用工主體資格，而A公司和B公司之間簽訂有勞務(wù)派遣協(xié)議。故應(yīng)當(dāng)認定李某某在上述期間與B勞務(wù)公司存在勞動合同關(guān)系，與A公司存在勞動用工關(guān)系，C公司某工區(qū)無非是李某某的一個具體工作地點。A公司作為用工單位應(yīng)當(dāng)支付上訴人加班費及相關(guān)福利待遇。操作提示：

1）被派遣勞動者的待遇，如勞動報酬、社會保險費、績效獎金，崗位福利等待遇，以及日常管理考核、技能培訓(xùn)、加入工會和工會經(jīng)費提取等事項，主要由勞務(wù)派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定。但這種約定不能是隨意的，必須符合法律的規(guī)定。2）用工單位在日常支付福利待遇時，假如處理不當(dāng)則易引起糾紛。雖然勞務(wù)派遣員工不是用工單位的員工，但是由于《勞動合同法》第62條規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)直接向勞動者承擔(dān)的若干義務(wù)，如支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等，用工單位也應(yīng)當(dāng)針對派遣員工建立一套完整的工資福利制度，做到同工同酬、標準明確。

第二篇：用工合同(用工單位與勞務(wù)派遣員工)

用工合同（用工單位與勞務(wù)派遣員工）

甲方（用工單位）：

法定代表人：乙方（派遣員工）：身份證號碼：乙方系【】（下稱勞務(wù)派遣單位）派遣至甲方處工作的員工，為確認乙方在為甲方服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)，雙方就具體事宜做以下確認，供雙方共同遵照執(zhí)行。

一、工作崗位

1、乙方的工作崗位為：【】；具體以職務(wù)說明書為準。乙方清楚并同意，上述崗位均系輔助性崗位。

2、甲方可根據(jù)工作需要及乙方的實際工作能力和表現(xiàn)，協(xié)商或依法合理調(diào)整乙方的工作崗位或具體工作內(nèi)容。

3、乙方不能勝任工作的，甲方應(yīng)為乙方提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；甲方調(diào)整乙方工作崗位的，可根據(jù)崗位變動情況調(diào)整乙方工資。

4、“不能勝任”包括但不限于下列情形：（1）不能按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)的；（2）不能完成同工種、同崗位人員的工作量或勞動定額的；（3）績效考核不合格的；（4）被客戶或關(guān)聯(lián)部門三次以上投訴服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的。

5、甲方可依據(jù)法律、法規(guī)或與勞務(wù)派遣單位的協(xié)議約定將乙方退回至勞務(wù)派遣單位，乙方認可退回安排。退回后，工資、社會保險等均由勞務(wù)派遣單位負責(zé)。除上述情形外，下列情形之一時，甲方有權(quán)將乙方退回到勞務(wù)派遣單位：【】

二、薪酬標準

1、乙方的薪酬標準為：【】

2、乙方清楚并確認：乙方清楚并同意，乙方薪酬標準不存在違反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限為：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限結(jié)束后，甲方可終止勞務(wù)派遣用工，將乙方退回到勞務(wù)派遣單位；乙方同意，無論用工期限多長或連續(xù)幾次勞務(wù)派遣用工，無論是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，均不影響甲方到期退回。退回后乙方可依法向勞務(wù)派遣單位要求續(xù)訂無固定期限勞動合同或繼續(xù)保持勞動關(guān)系。

四、乙方確認：已經(jīng)與勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同，勞務(wù)派遣單位已經(jīng)將與甲方簽署的勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知乙方。

五、乙方同意，如勞務(wù)派遣被認定為不合法，或被國家機關(guān)責(zé)令改正，則同意按照“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”而解除勞動關(guān)系與用工關(guān)系，并依法計算經(jīng)濟補償金。

六、乙方同意，無論如何，不向甲方索賠未簽勞動合同的雙倍工資。

七、本協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。簽署時間： 年 月 日甲方（蓋章）：法定代表人或授權(quán)代表（簽字）：乙方（蓋章）：法定代表人或授權(quán)代表（簽字）：

第三篇：用工單位如何合法退回勞務(wù)派遣員工

用工單位如何合法退回勞務(wù)派遣員工？

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源社會保障部第21次部務(wù)會審議通過，自2014年3月1日起施行。此前，雖然《勞動合同法》第65條第2款規(guī)定了用人單位因被派遣勞動者有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，但該條的目的是明確勞務(wù)派遣單位可以與被派遣勞動者解除勞動合同的情形，并沒有專門規(guī)定被派遣勞動者退回情形。實踐中，由于法律規(guī)定的缺失，導(dǎo)致被派遣勞動者退回機制的混亂，一方面由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致用工單位無法退回被派遣勞動者，另一方面也正是由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位與用工單位隨意確定退回被派遣牙弓情形，這兩種結(jié)果實際上都不利于勞務(wù)派遣市場的健康的發(fā)展以及被派遣勞動者權(quán)益的保護。

對此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條進一步完善了勞務(wù)派遣用工中的退回機制，明確了在哪些情況下用工單位可將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，并且還規(guī)定了在被派遣勞動者被退回后不能解除勞動合同的情形下，勞務(wù)派遣單位如何安置被退回勞動者的問題。我們認為，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》分別對被派遣勞動者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明確的規(guī)定，不僅保證了被派遣勞動者不會隨意被退回，而且被派遣勞動者被退回后的生活有了明確的保障。

一、勞務(wù)派遣員工退回的定義

所謂勞務(wù)派遣員工退回，是指用工單位無權(quán)行使解除或者終止權(quán)，但因發(fā)生法定解除或終止的情形，而由用工單位將被派遣勞動者返回給勞務(wù)派遣機構(gòu)，由勞務(wù)派遣機構(gòu)來處理被派遣勞動者的一種做法。

二、勞務(wù)派遣員工能否隨時被退回

很多用工單位認為，勞務(wù)派遣的好處是可以讓用工單位靈活用工，有工作時使用，沒工作時隨時退回。那么，是不是可以隨時退回勞務(wù)派遣員工呢？答案當(dāng)然是否定的，因為派遣單位和派遣員工簽訂的勞動合同中有被派單位和派遣期限的規(guī)定，如果用工單位將派遣員工退回，對派遣單位來講，是變更與派遣員工的勞動合同的行為，而勞動合同是不能單方面變更的。因此，退回本身就是派遣單位的違約行為，是不被許可的。其次，如果被派遣員工可以隨時被退回，再由派遣單位支付大部分人都無法長期接受的最低工資，則法律規(guī)定的解雇保護、經(jīng)濟補償金制度將被變相架空，派遣將成為規(guī)避法律、變相侵犯勞動者權(quán)利的便利渠道。

三、合法退回勞務(wù)派遣員工的情形

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施以前，《勞動合同法》第65條第2款對勞務(wù)派遣員工退回進行了規(guī)定，《勞動合同法》第65條第2款規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。”從《勞動合同法》第65條規(guī)定來看，用工單位在適用“退回機制”退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，即：

(1)被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

(2)被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；

(3)被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；

(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

(7)被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

(8)被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

由上述規(guī)定可以獲悉，用人單位退回派遣員工的法定理由比解除正式員工勞動合同的理由還要少，難度還要高。因為解除正式員工勞動合同尚且有協(xié)商解除、過失性解除、無過失解除、裁員等四種，但在以上退回理由的規(guī)定中，不但沒有協(xié)商解除和裁員，并且連無過失解除中的情勢變更也排除了。就此而言，對用工單位非常不利，加大了用工單位合理退回派遣員工的難度。為此，在制定《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》時，相關(guān)部門著重研究了合理退回勞務(wù)派遣員工的其他情形，并以法律條文形式體現(xiàn)出來。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條：有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條實際上是對《勞動合同法》第65條的一種補充，進一步完善了勞務(wù)派遣用工中的退回機制，明確了在企業(yè)進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等情形下，用工單位可以將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位。同時，本條規(guī)定了在本條規(guī)定的情形下被退回的，勞務(wù)派遣單位不得依據(jù)該退回情形解除勞動合同，且規(guī)定被派遣員工退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

四、不得退回勞務(wù)派遣員工的情形。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十三條：被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。

依據(jù)上述規(guī)定，如派遣員工出現(xiàn)《勞動合同法》第42條規(guī)定的工傷、懷孕、患病在醫(yī)療期內(nèi)等情形的，用工單位不得依據(jù)企業(yè)進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等情形退回勞務(wù)派遣員工。

五、違法退回勞務(wù)派遣員工的法律責(zé)任

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條規(guī)定，用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

目前，《勞動合同法》第65條第2款及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條已明確規(guī)定用工單位可將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位的法定情形，如用工單位違反上述規(guī)定退回派遣員工，均屬違法退回。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條的規(guī)定，用工單位和勞務(wù)派遣單位需要按照勞動合同法第92條第2款的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任，即由勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

關(guān)聯(lián)法規(guī)

【法定情形】

《勞動合同法》第六十五條第二款：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【法定情形】

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條：有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【法律責(zé)任】

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條規(guī)定，用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》第九十二條第二款：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第四篇：勞務(wù)派遣單位用工檢查

臨安市勞動和社會保障局文件

臨勞社〔2011〕57號

關(guān)于開展勞務(wù)派遣用工情況專項

檢查的通知

各鎮(zhèn)（街道）勞動保障監(jiān)察中隊、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)勞動保障監(jiān)察中隊：

根據(jù)杭州市人力資源和社會保障局《關(guān)于開展勞務(wù)派遣用工情況檢查的通知〉（杭人社發(fā)〔2011〕20號）要求，結(jié)合我市實際，決定自2011年9月1日至9月28日，在全市范圍內(nèi)組織開展勞務(wù)派遣用工情況專項檢查，現(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

一、專項行動內(nèi)容

1、本轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)勞務(wù)派遣單位戶數(shù)，其中外地勞務(wù)派遣單位戶數(shù)和本地勞務(wù)派遣單位戶數(shù)；

2、本轄區(qū)內(nèi)被派遣勞動者人數(shù)，從事的主要崗位；

3、派遣勞動者的工資水平與同崗位職工的工資水平對比情況；

4、被派遣勞動者的勞動合同簽訂及社會保險繳納情況；

5、勞務(wù)派遣的行業(yè)分布情況；

6、勞務(wù)派遣單位或被派遣勞動者發(fā)生勞動爭議和投訴情況；

7、勞務(wù)派遣單位是否參加勞動保障書面審查（年檢）。

二、專項行動方法和步驟

（一）宣傳發(fā)動和統(tǒng)計階段（2011年9月5日至9月11日）。各中隊要采用多種形式開展宣傳，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《浙江省勞動力市場管理條例》和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理條例》等勞動保障法律法規(guī)知識，增強勞務(wù)派遣單位依法用工的意識，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權(quán)益的能力。在此階段，督促勞務(wù)派遣單位對2011年1月以來勞動用工和參加社會保險情況開展自查，主動糾正存在的問題，各中隊統(tǒng)計上報本轄區(qū)勞務(wù)派遣單位的基本情況（見附件）。

（二）執(zhí)法檢查階段（2011年9月12日至9月25日）。市局將組成執(zhí)法檢查組，集中力量對各轄區(qū)勞務(wù)派遣單位進行逐戶檢查，對違法派遣勞動的勞務(wù)派遣單位依法進行查處。

（三）分析總結(jié)階段（2011年9月26日至9月28日）。各中隊要對本轄區(qū)專項行動情況進行匯總分析，梳理存在的問題，提出解決問題的對策及相關(guān)政策建議，并及時上報專項行動書面總結(jié)。

三、專項行動工作要求

（一）要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各中隊要充分認清對勞務(wù)派

遣單位監(jiān)管的重要意義，切實加強對專項行動的組織領(lǐng)導(dǎo)，認真籌劃工作，落實工作責(zé)任,確保專項行動順利開展并取得實效。

（二）要認真開展執(zhí)法檢查。市局將組織檢查組，在第二階段對勞務(wù)派遣單位逐一進行檢查，依法查處違法勞動保障法律法規(guī)行為。違法行為嚴重的，要通過媒體予以曝光。

（三）要及時報送書面材料。各中隊于2011年9月9日下午4點前傳真報送本地區(qū)專項行動有關(guān)數(shù)據(jù)（附件）并于2011年9月28日下午4點前書面總結(jié)材料（電子檔的形式發(fā)送至747013837@qq.com）。

附件：勞務(wù)派遣單位情況統(tǒng)計表

聯(lián) 系 人：鈄衛(wèi)星聯(lián)系電話/傳真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力資源和社會保障局。

第五篇：勞動派遣和用工單位 承擔(dān)責(zé)任

用工單位在勞務(wù)派遣中的法律責(zé)任

《勞動合同法》第59條: 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

第60條：勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位

第63條 ：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。第64條： 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第92條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動合同法實施條例》第29條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。《勞動合同法實施條例》第35條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款

（一）用工單位對勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)的一般民事責(zé)任

用工單位對勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)的一般民事責(zé)任源自于兩個方面，一方面是雙方當(dāng)事人所簽訂的勞動派遣協(xié)議，其性質(zhì)屬于民事合同。另一方面是源自于法律的規(guī)定，以彌補雙方當(dāng)事人約定的不足。，用工單位存在違反對勞務(wù)派遣單位的義務(wù)時就應(yīng)對勞務(wù)派遣單位承擔(dān)民事責(zé)任。

用工單位對勞務(wù)派遣單位所應(yīng)盡的法律義務(wù)，無論是法定還是約定，內(nèi)容上基本都屬于財產(chǎn)性質(zhì)。故用工單位對勞務(wù)派遣單位所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任性質(zhì)上亦為財產(chǎn)方面的。因此，就用工單位對勞務(wù)派遣單位所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任的方式也主要有三種：一是繼續(xù)履行，即當(dāng)用工單位沒有按時履行財產(chǎn)給付義務(wù)時，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行的民事責(zé)任；二是強制履行，即當(dāng)用工單位能夠繼續(xù)履行而不履行時，勞務(wù)派遣單位可在民事裁決后申請 強制履行；三是賠償損失，即當(dāng)用工單位違反對勞務(wù)派遣單位的義務(wù)而對勞務(wù)派遣單位造成損失時，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對勞務(wù)派遣單位賠償損失的民事責(zé)任。

（二）用工單位對勞動者承擔(dān)的雇主責(zé)任

以雙重勞動關(guān)系學(xué)說得出的共同雇主理論為基礎(chǔ)，該說認為不僅派遣單位與被派遣勞動者有勞動關(guān)系，而且用工單位也有勞動關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位和用工單位都是被派遣勞動者的雇主。勞務(wù)派遣單位基于勞動合同成為雇主，用工單位基于對被派遣勞動者的監(jiān)督管理權(quán)成為雇主。用工單位作為勞動者的雇主之一理應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

當(dāng)勞動者在勞務(wù)派遣過程中人身權(quán)益或財產(chǎn)權(quán)益受到損害時，用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同的雇主都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。我國的《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

勞務(wù)派遣的用工單位為什么要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

1． 勞務(wù)派遣公司的現(xiàn)狀：由于勞務(wù)派遣立法上諸多問題沒有明文規(guī)定，在加上對“三性”崗位定性在《勞動合同法實施條例》中沒有體現(xiàn)，導(dǎo)致現(xiàn)在的勞務(wù)派遣公司不但沒有減少反而越來越多。

2． 雖然勞動合同法要求勞務(wù)派遣公司的注冊資金50萬元以上，但實際情況為不少勞務(wù)派遣公司就是租個辦公室，雇幾名員工，再加上幾臺電腦就開展業(yè)務(wù)。實際注冊資金是多少只有他們自己知道。他們的服務(wù)質(zhì)量如何?是否能承擔(dān)責(zé)任?只有出了事才會知道。

3． 現(xiàn)階段不少用人單位工作崗位安排勞務(wù)派遣員工的行為屬于非法派遣。

? 《勞動合同法》第92 條單純地規(guī)定了派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但卻未具體說明是采用補充連帶責(zé)任還是一般連帶責(zé)任。為此，對于雙方需負共同責(zé)任的事項，應(yīng)當(dāng)由雙方向勞動者承擔(dān)一般連帶責(zé)任，對于應(yīng)當(dāng)由一方承擔(dān)責(zé)任的事項，應(yīng)適用補充連帶責(zé)任。

責(zé)任具體劃分：1.勞務(wù)派遣中與財產(chǎn)關(guān)系相密切聯(lián)系的則應(yīng)分配給勞務(wù)派遣單位，如社會保險、經(jīng)濟補償、工資福利發(fā)放、職業(yè)培訓(xùn)等等。故當(dāng)勞動者的這些權(quán)益受到侵害時，勞動者首先應(yīng)當(dāng)要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任；在無法向勞務(wù)派遣單位主張雇主責(zé)任或勞務(wù)派遣單位無力承擔(dān)雇主責(zé)任時，勞動者方能要求用工單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任。

2.勞務(wù)派遣中與人身關(guān)系相密切聯(lián)系的應(yīng)分配給用工單位，如勞動保護、工作時間、勞動衛(wèi)生等。故當(dāng)勞動者的這些權(quán)益受到侵害時，勞動者首先應(yīng)當(dāng)要求用工單位承擔(dān)雇主責(zé)任；在無法向用工單位主張雇主責(zé)任或用工單位無力承擔(dān)雇主責(zé)任時，勞動者方能要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任。

3.勞動者在勞務(wù)派遣過程中致使第三人人身權(quán)益或財產(chǎn)權(quán)益受到損害的情況，我國的侵權(quán)責(zé)任法第三十四條第二款已作明確規(guī)定，應(yīng)由用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。

（三）行政責(zé)任

責(zé)令改正、罰款

《勞動合同法實施條例》第35條：用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款

《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣單位法律責(zé)任的規(guī)定

第92條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

一、行政責(zé)任

根據(jù)勞務(wù)派遣單位行政違法行為情節(jié)的輕重，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任分為兩種：

1、對一般的違反本法規(guī)定的行政違法行為，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正。是一種補救性的行政責(zé)任，是對違法者消除違法狀態(tài)、恢復(fù)合法狀態(tài)的要求。

“勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門”：勞動行政部門和人事部門。

2、對情節(jié)嚴重的行政違法行為，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

罰款作為最常見的行政處罰之一，是一種典型的財產(chǎn)罰，指行政主體強制違法的行政相對人承擔(dān)金錢給付的處罰形式。

吊銷營業(yè)執(zhí)照是一種資格罰。資格罰又稱能力罰，是指行政主體限制、暫定或剝奪作出違法行為的行政相對人某種行為能力或資格的處罰措施。吊銷營業(yè)執(zhí)照是指剝奪行政相對人的經(jīng)營資格或者行為能力，行政相對人因此失去合法經(jīng)營的資格，喪失相應(yīng)的行為能力。是對企業(yè)實施監(jiān)督管理最常用、最嚴厲和最有效的手段。

根據(jù)行政處罰法的相關(guān)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的罰款應(yīng)由其主管部門即勞動行政部門或者人事部門和其他主管部門實施，而吊銷營業(yè)執(zhí)照，則應(yīng)由該營業(yè)執(zhí)照的頒發(fā)機關(guān)實施。因此，吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照只能由企業(yè)登記部門，即工商行政管理部門實施。

二、民事責(zé)任

“給被派遣勞動者權(quán)益造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，這是對被派遣勞動者權(quán)益受到損害的民事責(zé)任的規(guī)定。需要注意的是，根據(jù)連帶責(zé)任的有關(guān)規(guī)定，勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的主體包括勞務(wù)派遣單位以及用工單位。

勞動派遣中“勞動關(guān)系”的實質(zhì)與形式相分離，存在勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關(guān)系割裂為兩個殘缺的“勞動關(guān)系”，勞動者與派遣單位是有關(guān)系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關(guān)系。為防止出現(xiàn)被派遣勞動者權(quán)益造成損害后，勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推誘，或者勞務(wù)派遣單位沒有能力承擔(dān)賠償責(zé)任的現(xiàn)象，本法規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這對于解決用工單位不實際承擔(dān)責(zé)任、勞務(wù)派遣單位實際承擔(dān)不了責(zé)任的問題，以最大限度地保障被派遣勞動者受損的權(quán)益得到賠償，都具有著重要的意義和積極的法律效果。