第一篇：勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

來源：勞動爭議調解仲裁法網作者：

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶

責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛生的工作環境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不

受侵害等。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

本條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務的規定。

本條主要有三個方面的內容：

第一，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。例如，派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；用人單位應依法允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。

第二，勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

第三，勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定，即不得少于二年，可以多于二年。在實際工作中，有些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準。如果勞務派遣協議中約定期限為一年，勞動合同的期限也為一年。如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束，勞動合同也同時結束。對此有些同志建議，勞務派遣單位不是中介，勞務派遣工是勞務派遣單位的正式員工，勞務派遣單位應當承擔用人單位的相應責任，建議在勞動合同中明確約定期限，且該期限不得少于勞務派遣協議中約定的期限。為解決這個問題，本條規定勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。對這一規定，在征求意見過程中，有的勞務派遣單位認為，實踐中將接受單位的用工期限作為勞務派遣合同的期限的做法確是不合適的，但是本條規定勞務派遣單位與勞動者訂立的是勞動合同，而勞動合同法對一般的勞動合同沒有最低期限的規定，如果僅對勞務派遣合同規定最低二年期限，必將導致法律前后不一致，也加重了勞務派遣單位的負擔，造成不公平。有的用人單位提出，勞務派遣單位必然會將最低二年期限的負擔或多或少地轉嫁給用工單位，這樣將會使得用工單位的成本大大提高，不利于就業。還有的提出，規定勞務派遣合同的最低期限為二年與有關勞務派遣應當在臨時性、輔助性與替代性的工作崗位上實施的規定相矛盾。經過反復研究考慮，我們認為，為杜絕勞務派遣中用人單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準，如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束這一做法，法律對勞務派遣的勞動合同期限做出最低期限的規定是必要的。這不僅可以解決勞動合同期限的問題，同時規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準的勞動報酬，這也是限制勞務派遣這種用工形式不正常發展的有效的經濟手段之一。

（三）勞務派遣三方權利義務規定

1、勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條分別就勞務派遣單位對被派遣勞動者應履行的義務進行了明確規定。

第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。這一規定明確了勞務派遣單位與勞動者形成《勞動合同法》規定的正式勞動合同關系，勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利和義務在《勞動合同法》中已有明確的規定，如派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務。

第六十條規定了勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規定了勞務派遣單位的告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務。用工單位不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。《勞動合同法》對用工單位的義務進行了明確，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。

3、被派遣勞動者的權利。《勞動合同法》第六十三條、第六十四條對被派遣勞動者的同工同酬權、民主權利作出了明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

（四）勞務派遣單位與用工單位的責任劃分。《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由此，勞務派遣單位違反勞動合同法規定應承擔的法律責任包括行政責任和民事責任。在民事責任承擔方面，《勞動合同法》規定了承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位，還包括用工單位。由于勞務派遣具有“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特征，勞務派遣過程中出現了一些問題，損害了勞動者的合法權益，如同工不同酬、責任分擔不清等。因此，為防止對被派遣勞動者權益造成損害后，勞務派遣單位和用工單位間的相互推諉，或者勞務派遣單位沒有能力承擔賠償責任，本法規定被派遣勞動者利益受到損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這對于制止用工單位不實際承擔用工責任，勞務派遣單位實際承擔不了用工責任，以最大限度的保障被派遣勞動者受損的權益得到賠償，都具有重要的意義。

第二篇：用工單位派遣單位勞動者法律關系

勞務派遣，是指具有法定經營資質的人才派遣服務機構與勞動者個人建立勞動關系從而擁有人才的勞動力使用權并承擔雇主責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關工作,并向被外派的位收取相關費用的盈利性經營行為。派遣服務單位與勞動者之間構成了勞動合同關系，派遣服務單位與用工單位之間形成了合作關系，由此，三方共同構成一個完整的勞動法律關系。勞務派遣作為一種特殊用工方式，對于擴大就業、節約企業用人成本和管理成本具有雙重意義。本文僅從用工單位角度出發，就勞務派遣單位與用工單位的追償權談一點見解，以期拋磚引玉。

一、勞務派遣法律關系的性質

勞務派遣所形成的其與勞動者之間的勞動關系，不同于一般的民事合同關系，而是涉及勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者三方，包含勞務派遣單位和實際用工單位之間的勞務派遣合同關系、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系及實際用工單位與被派遣勞動者之間的勞務關系這三個法律關系。

《勞動合同法》規定，勞務派遣期間給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，但對被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的侵權責任沒有作出規定。

《侵權責任法》增加了勞務派遣職務侵權責任承擔的內容，規定被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的，實際用工單位應承擔侵權責任，勞務派遣單位承擔相應的補充責任。

勞務派遣是指勞務派遣單位受特定實際用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到實際用工單位工作，其勞動過程由該單位管理，其工資、福利、社會保險費等由該單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務的一種特殊用工形式。實行勞務派遣，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，與勞動者簽訂《勞動合同》，實際用工單位與勞動者簽訂《勞務協議》，實際用工單位與勞動者雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系，勞務派遣單位已經不同于一般職業中介機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞務派遣的這種用工方式明顯有別于傳統的用工方式，因為傳統的用工方式只涉及雙方主體，即用人單位與勞動者，而勞務派遣卻不同，它存在三方主體，包括勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。

《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”上述規定確定勞務派遣單位為“用人單位”，應當履行用人單位對勞動者的全部義務，承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；接受以勞務派遣形式用工的單位為“用工單位”，依法承擔安排勞動者休息休假、提供勞動保護、允許勞動者參加或組織工會等義務。

二、勞務派遣中權利義務的分配

勞務派遣涉及三個法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動指揮管理關系。對不同的法律關系進行權利義務分配的方法也有所不同。

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛生的工作環境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不受侵害等。

三、勞務派遣單位與用工單位的追償權

《侵權責任法》對于勞務派遣用工糾紛中的追償問題未作出明確規定，但根據該法關于勞務派遣中規定承擔責任的實質來看，勞務派遣單位和用工單位肯定享有追償的權利，至于在什么情況下可以追償，情況比較復雜，不同行業，不同工種，不同安全條件，其追償條件應有所不同。實踐中應注意兩點：一是對于勞務派遣單位和用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向勞動者進行追償？如上述單位能夠證明侵權是由于勞動者的故意或者重大過失造成的，且該行為超出了法律賦予的職權或單位的授權范圍，其應享有追償權。但不能將經營的風險轉嫁給勞動者，也不能在用人單位有監督管理之過失的情況下，讓勞動者承擔大部分責任。二是對于用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向有過錯的勞務派遣單位追償？對于這個問題，在用工單位對外承擔全部賠償責任的情況下，對于有過錯的勞務派遣單位來說，根據《侵權責任法》關于勞務派遣中規定承擔責任的實質來看，用工單位享有對勞務派遣單位進行追償的權利，讓勞務派遣單位承擔起與其過錯相應的責任。當然，如果勞務派遣單位已經對被派遣勞動者承擔了與其過錯相應的補充責任，那么，在這種情況下用工單位就不能再對勞務派遣單位行使追償權。

關于追償權的問題，一些國家和地區法律中做出過規定，比如，日本民法規定，雇用他人者，對受雇人因執行其職務而加于第三人的損害，負賠償責任。不妨礙雇用人對受雇人行使求償權。臺灣地區“民法”規定，對于為侵權行為的受雇人，雇用人有求償權。但是，目前對追償權規定的國家和地區不多，從規定追償權的規定看，也較為原則。據了解，從目前發展趨勢看，不少國家越來越限制雇主行使追償權的或者不允許雇主進行追償，認為雇主可以通過企業保險等方式來解決賠償費用的問題。我國現行法律對追償權的問題做出過規定，比如，物權法第二十一條規定：“因登記錯誤，給他人造成損害的，登記機構應當承擔賠償責任。登記機構賠償后，可以向造成登記錯誤的人追償。”律師法第五十四條規定：“律師違法執業或者因過錯給當事人造成損失的，由其所在的律師事務所承擔賠償責任。律師事務所賠償后，可以向有故意或者重大過失行為的律師追償。”公證法第四十三條規定：“公證機構及其公證員因過錯給當事人、公證事項的利害關系人造成損失的，由公證機構承擔相應的賠償責任;公證機構賠償后，可以向有故意或者重大過失的公證員追償。”

勞動者如果因過錯損害到用工單位的合法權益且造成了經濟損失，須承擔賠償責任。但是，勞動者的經濟承受能力有限，因此，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補。用工單位如想保護自身的權益，就應當把這種員工的侵權責任轉化為派遣服務機構的違約責任。具體來說，就是在派遣協議中約定：派遣服務機構應教育自己的員工遵守用工單位的規章制度。勞動者違反用工單位的規章制度造成用工單位損失的，視為勞務派遣單位違反約定，應承擔違約責任。派遣單位對用工單位承擔違約責任后，可適當追究勞動者的責任。這樣，既避免了侵權責任的難以認定，也強化了派遣服務機構的雇主責任，還可以最大程度的彌補用工單位的經濟損失。

四、規定追償權的利與弊

在侵權責任法中規定追償權可以說是一把雙刃劍，其有利的一面體現在：首先，可以促使工作人員在工作中謹慎行事，認真對待自己的工作，減少侵權行為的發生；其次，可以明確界定追償的范圍，防止用人單位濫用追償權，在某種程度上可能更有利于對工作人員的保護；此外，可以通過對主觀惡意較大的工作人員進行追償以起到制裁的作用，并在一定程度上彌補用人單位的損失。但是，規定追償權也有其不利的因素，主要表現在：

1、侵權責任法主要解決對外責任的問題，用人單位和工作人員的內部責任可以通過協議等方式來約定。對于違反相關法律規定或者顯失公平的約定，工作人員可以依法要求撤銷或者確認該約定為無效。

2、如何確定用人單位追償權的條件比較困難。如果規定在工作人員有故意的情形下可以追償，那么是否意味著工作人員出現了重大過失就不能追償，容易引發歧義；如果將追償條件限制為工作人員“故意或者重大過失”，那么在一些情況下，可能范圍又過寬，同時又排除了一般過失，使范圍變窄。因為不同行業、工種的工作環境不同，有的行業具有一定的危險性或者與公眾接觸較多，容易引發事故;有的行業則安全性較強，或者具有封閉性，不易造成對他人的損害。總之現實中的情況錯綜復雜，很難以一個統一的標準來確定追償權的條件。

3、目前我國職工工資水平還不太高，和用人單位相比，工作人員在勞動關系中屬于弱者，在經濟上處于劣勢地位。如果對追償權作出明確規定，有的用人單位可能利用該條規定，將本應承擔的責任轉嫁給工作人員。考慮到追償權的問題比較復雜，追償條件規定過嚴，對廣大勞動者不利；追償條件規定過寬，也不利于工作人員謹慎工作，減少事故的發生。不同行業、不同工種和不同勞動安全條件，其追償條件應有所不同。因此，本法對于追償權的問題沒有作出規定。但是，本法未作規定，不影響用人單位依照法律規定，或者根據雙方的約定來行使追償權，如果用人單位和工作人員對于能否追償或者追償多少有爭議的，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院根據具體情況公平解決。

第三篇：用工單位退回勞動者后,勞務派遣單位如何處理？

勞務派遣中的退回與解除

根據《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》相關法律規定，用工單位可以退回員工的情形大致分為以下三類：

一、按照《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者存在以下情形的：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用工單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用工單位在違背真實意思的情況下建立或者變更與其的使用關系的；

6、被依法追究刑事責任的。

二、按照《勞動合同法》第四十條第一項、第二項的規定：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

三、《勞務派遣暫行規定》第十二條規定的情形：

1、用工單位依據《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條的；

2、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

3、勞務派遣協議期滿終止的。

當用工單位按照以上情形將勞動者退回至勞務派遣單位的，勞務派遣單位應該按照具體退回類型進行處理：

一、用工單位按照《勞動合同法》第三十九條將勞動者退回的，勞務派遣單位可以直接與勞動者解除勞動合同，此時不用支付經濟補償金或賠償金。

二、用工單位按照《勞動合同法》第四十條第一項或第二項的規定將勞動者退回的，勞務派遣單位提前一個月通知勞動者或者額外支付相當于一個月的工資后可以解除勞動合同，此時需向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金的標準按照一年一個月，不滿六個月的按半個月計算。

三、用工單位按《勞務派遣暫行規定》第十二條規定的情形將勞動者退回至勞務派遣單位的，勞務派遣單位不可以直接解除勞動合同。

按照《勞務派遣暫行規定》第十二條的規定被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。

第四篇：勞務派遣單位用工檢查

臨安市勞動和社會保障局文件

臨勞社〔2011〕57號

關于開展勞務派遣用工情況專項

檢查的通知

各鎮（街道）勞動保障監察中隊、經濟開發區勞動保障監察中隊：

根據杭州市人力資源和社會保障局《關于開展勞務派遣用工情況檢查的通知〉（杭人社發〔2011〕20號）要求，結合我市實際，決定自2011年9月1日至9月28日，在全市范圍內組織開展勞務派遣用工情況專項檢查，現就有關事項通知如下：

一、專項行動內容

1、本轄區內勞務勞務派遣單位戶數，其中外地勞務派遣單位戶數和本地勞務派遣單位戶數；

2、本轄區內被派遣勞動者人數，從事的主要崗位；

3、派遣勞動者的工資水平與同崗位職工的工資水平對比情況；

4、被派遣勞動者的勞動合同簽訂及社會保險繳納情況；

5、勞務派遣的行業分布情況；

6、勞務派遣單位或被派遣勞動者發生勞動爭議和投訴情況；

7、勞務派遣單位是否參加勞動保障書面審查（年檢）。

二、專項行動方法和步驟

（一）宣傳發動和統計階段（2011年9月5日至9月11日）。各中隊要采用多種形式開展宣傳，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《浙江省勞動力市場管理條例》和《就業服務與就業管理條例》等勞動保障法律法規知識，增強勞務派遣單位依法用工的意識，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權益的能力。在此階段，督促勞務派遣單位對2011年1月以來勞動用工和參加社會保險情況開展自查，主動糾正存在的問題，各中隊統計上報本轄區勞務派遣單位的基本情況（見附件）。

（二）執法檢查階段（2011年9月12日至9月25日）。市局將組成執法檢查組，集中力量對各轄區勞務派遣單位進行逐戶檢查，對違法派遣勞動的勞務派遣單位依法進行查處。

（三）分析總結階段（2011年9月26日至9月28日）。各中隊要對本轄區專項行動情況進行匯總分析，梳理存在的問題，提出解決問題的對策及相關政策建議，并及時上報專項行動書面總結。

三、專項行動工作要求

（一）要切實加強組織領導。各中隊要充分認清對勞務派

遣單位監管的重要意義，切實加強對專項行動的組織領導，認真籌劃工作，落實工作責任,確保專項行動順利開展并取得實效。

（二）要認真開展執法檢查。市局將組織檢查組，在第二階段對勞務派遣單位逐一進行檢查，依法查處違法勞動保障法律法規行為。違法行為嚴重的，要通過媒體予以曝光。

（三）要及時報送書面材料。各中隊于2011年9月9日下午4點前傳真報送本地區專項行動有關數據（附件）并于2011年9月28日下午4點前書面總結材料（電子檔的形式發送至747013837@qq.com）。

附件：勞務派遣單位情況統計表

聯 系 人：鈄衛星聯系電話/傳真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力資源和社會保障局。

第五篇：用工單位如何做好勞務派遣用工管理

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

用工單位如何做好勞務派遣用工管理

勞務派遣這一形式最早的雛形出現在我國改革開放之初，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工。隨著社會主義市場經濟的逐步完善，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活。

一、我們有必要明確勞務派遣的三種含義以及勞務派遣用工管理過程中存在的三重關系。

1、勞務派遣，從廣義上講，包含三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。從狹義上講，專指“勞務派遣”型就業，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。

2、勞務派遣用工管理過程中的三重關系

勞務派遣也叫勞務租賃，勞務派遣機構給員工發放工資以及承當《勞動法》規定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同。用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議并向其支付勞務費。用工單位和租用的員工無人事關系。

二、用工單位使用勞務派遣用工堅守法律底線，端正用工態度。

用工單位選擇勞務派遣用工方式，就是看重它是一種靈活機動用工方式。同時，勞務派遣用工也存在不足之處。如同案例中的存在的情況一樣，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高。某種程度上，案例中還存在超出勞務派遣用工使用范圍的情況。依據《勞務派遣暫行規定》第二章第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。針對案例企業具體情況應進行以下幾項調整：

1、引導用工企業逐步合法使用勞務派遣用工。用工企業應體現同工同酬原則，依法規范企業勞務派遣用工管理制度。為規范勞務派遣，維護勞動者利益，中華人民共和國人力資源和社會保障部于2014年1月24日頒布了《勞務派遣暫行規定》。勞務派遣用工同樣適用于《勞

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

動合同法》等法律、法規規定。企業發生這種情況，表明前期HR工作存在一定的法律風險。

2、用工企業應正視勞務派遣用工，提高勞務派遣用工人力效率。勞務用工雖然減化企業部分人力資源管理程序，但是勞務派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患。企業應該建立勞務派遣用工專項管理程序，制定勞務派遣用工相關管理制度。縮短企業對勞務派遣用工的管理長度。企業應該提高對勞務派遣用工的認識，將勞務派遣用工納入企業用工體系。為勞務派遣用工提供統一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和諧的企業文化。勞務派遣用工的高流動性特點也有利于企業樹立形象，擴大企業市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應有所體現。

勞務派遣作為一項有力的勞動力補充形式，還存在很大的發展空間。和諧有序的用工環境需要勞資雙方共同努力。