第一篇：廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見

廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見

為依法保護勞動者合法權益，促進社會和經濟的和諧發展，正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等規定，結合我省審判實踐，提出如下意見：

1.勞動爭議審判工作應當堅持依法、公正、高效的原則。

人民法院應當采取有力措施充分保障作為弱勢群體的勞動者的合法權益。

勞動爭議案件的處理應當有利于維護社會穩定，促進社會與經濟的和諧發展。

2.受理勞動爭議案件數量特別多、審判任務特別重的中級法院和基層法院可設立專門的民事審判庭集中審理勞動爭議案件。

受理勞動爭議案件數量較多、審判任務較重的中級法院和基層法院可指定專門的合議庭集中審理勞動爭議案件。

其他中級法院和基層法院應當指定專門的民事法官集中審理勞動爭議案件。

3.人民法院收到勞動者起訴材料，經審查認為符合起訴條件的，應予當天立案并優先于其他案件單獨排定開庭時間、開庭地點及審判人員。

人民法院對勞動爭議案件采用特別標志的卷宗袋，以方便勞動爭議案件的快立、快審和快執。

人民法院應當為有需要的勞動者提供節假日立案、預約立案等便民服務。

4.勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應由勞動者承擔的訴訟費用予以減免。

5.勞動者與用人單位就雙方的勞動爭議達成了明確的協議，后因款項的支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛直接向人民法院起訴的，人民法院可以受理。



6.在勞動爭議調解委員會主持下，雙方當事人達成的調解協議，具有民事合同的效力。一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可直接向法院起訴。

7.人民法院對于事實清楚、權利義務關系明確的勞動爭議案件應當于一個月內審結。

8.人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權調查收集證據，不得輕易以勞動者證據不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。 9.勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。

10.對于確實無法在正常工作時間出庭參加訴訟的勞動者，經其提出申請，人民法院可在夜間及節假日的合理時間安排開庭。

11.勞動爭議仲裁過程中，勞動者可以向用人單位所在地人民法院提出財產保全的申請，但是應當提供擔保。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行的，人民法院應當解除保全措施。

勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，勞動者也可提供保證人擔保。

12.人民法院在審理勞動爭議案件期間，有證據證明用人單位持續、大量拖欠勞動者工資，且準備或正在對資產進行藏匿、轉移或變賣的，人民法院可根據勞動者的申請或依職權及時對用人單位的相應財產采取保全措施。

對于申請財產保全的勞動者，如確因經濟困難無法提供財產擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。

13.《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”，是指：

（一）用人單位明確拒絕支付工資之日或者承諾支付工資的期限屆滿之日；

（二）雙方未明確工資支付期限的，勞動者主張權利之日；

（三）涉及勞動關系解除，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日；

（四）勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，勞動者治療終結之日或傷殘等級評定之日。

14.在申請仲裁期間內，勞動者因不可抗力等其他客觀原因無法申請仲裁的，申請仲裁期間中止；從中止的原因消滅之日起，申請仲裁期間繼續計算。

申請仲裁期間因勞動者向有關部門請求權利救濟或者用人單位同意履行義務而中斷，從有關部門作出處理決定、明確表示不予處理，或者用人單位明確拒絕履行義務時起，申請仲裁期間重新計算。

15.對于勞動者申請強制執行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執行立案順序的限制，優先予以執行。

16.勞動者申請人民法院強制執行生效勞動爭議仲裁裁決或民事判決的，人民法院免收申請執行費；申請執行標的額較大的，可以減收申請執行費。

17.勞動者申請強制執行生效勞動爭議仲裁裁決或民事判決的，人民法院應當自執行立案之日起三個月內執行完結。

18.勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議案件終結裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不得就該裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可以向人民法院申請執行。

19.勞動者申請人民法院強制執行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執行人的財產狀況或線索的，由人民法院依職權對被執行人的財產狀況進行調查取證。

20.用人單位財產不足以清償所有債務的，應優先以用人單位財產清償勞動者的工資債權。為保護勞動者的基本生存權和維護社會穩定，勞動者工資債權還可優先于擔保物權和其他優先受償權得到清償。

21.企業持續、大量拖欠勞動者工資，但企業有可供執行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產的，人民法院在執行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業財產所得款項中抵扣墊付的數額。

22.人民法院對欠薪單位執行到的每筆款項，均應當自該款項進入執行款專戶之日起三日內支付給被欠薪的勞動者。

23.對勞動者申請執行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用本院《關于對適用中止執行的若干問題的意見》，未經窮盡一切執行措施，不得裁定中止執行。

24.用人單位有能力履行已經發生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決而拒不履行的，人民法院可根據情節輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節嚴重的，依據《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。

25.人民法院對在勞動爭議案件審理中發現的具有普遍意義的新型、疑難問題及轄區內發生的可能產生重大社會影響的群體性勞動爭議案件的審理情況，應逐級向上級法院報告并及時總結經驗。

人民法院審理勞動爭議案件的民事審判庭應在法律適用上加強與當地勞動爭議仲裁委員會的協調與溝通，充分發揮勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議糾紛的疏導作用。

26.人民法院對在審理勞動爭議案件中發現的勞動監管問題，應及時向勞動行政主管部門提出有關司法建議 【生效時間： 2005-06-20 】

第二篇：廣東省高級人民法院、勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解.

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁 法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

(粵高法發 [2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會: 現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲 裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們,供辦案時參考。如在處理此 類案件時遇到問題,請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

二 00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件,依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以 下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合 同法》等有關規定,結合我省實際情況,提出如下指導意見: 第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用 人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及 既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條 下列爭議,應作為勞動爭議處理:(一勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議;(二勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由,要求用人單位支付 工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的;

(三勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由,要求用 人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議,不作勞動爭議處理。第四條 人民法院受理破產申請后,勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費 用等勞動債權清單提出異議,管理人不予更正,勞動者可以直接向受理破產申請的人民法 院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的,中級法院可以指定基層人民法院審理上述案 件。

第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議,應當將該單位 或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的,還應當 將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中,作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛, 勞動者申請仲裁或起訴的,應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告,并可視案 情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟 的,勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未 受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的,人 民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的,應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲 裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的,應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員 會終結有關案件的仲裁。

第七條 《勞動爭議調解仲裁法》中規定的 “ 三日 ”、“ 五日 ” ,均指工作日。

第八條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六 條的規定向人民法院申請支付令的,應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后,勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申 請仲裁。

第九條 《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解:(一勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金,其仲裁請求涉及數 項,分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的,仲裁裁決為終局裁決;(二勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議,以及勞動者 與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議,仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的,勞動爭議仲裁委員會 應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴,而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁 法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,中級人民法院應不予受理。已經受理的,應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時,對用人單位的抗辯應一并處 理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的,用人單位自收到裁定書之日起三 十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后,或基層人民法院在受理勞動者 對于終局裁決不服的案件后,均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者 不服終局裁決的起訴,以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中,用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的,勞動者 可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申 請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的,人民法院依法作出財產保全的 裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執 行,用人單位要求解除保全的,人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提 供財產擔保的,也可提供保證人擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予 執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時,應向人民法院提供以 下材料:(一移送執行函(函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所;(二先予執行的裁決書;(三裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間,人 民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的,又在執行程序中以相同理由提出不 予執行申請的,人民法院不予支持。

第十四條 根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要,人民法院可以向作 出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后,勞動爭議仲裁委員 會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定,應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員 會。

第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費,勞動者請求用人單位承擔其工傷待 遇,卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的,勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支 持,人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外:(一用人單位對構成工傷并無異議的;(二非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。第十六條 2008年 5月 1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》,但對 于 2008年 5月 1日前發生的勞動爭議案件,有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動 法》。

第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員,雙 方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員,雙方形成的用工關系應按雇傭關 系處理。

第十八條 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處 理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的,應認 定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的,由用人單位 參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用 中國雇員的,應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度,雖未經過《勞動合同 法》第四條第二款規定的民主程序,但內容未違反法律、行政法規及政策規定,并已向勞 動者公示或告知的,可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后,用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或 者重大事項時,未經過 《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的,原則上不能 作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法

律、行政法規及 政策規定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知,勞動者沒有異議的,可 以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

第二十一條 自用工之日起一個月內,勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一 致,用人單位提出終止勞動關系的,無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年,用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書 面勞動合同的原因完全在勞動者,且用人單位無過錯的,用人單位無須支付兩倍工資。但 用人單位提出終止勞動關系的,須支付經濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為,應認定為無效行 為,勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算:(一為使勞動者 “ 工齡歸零 ” ,迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;(二通過設立關聯企業,在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;(三通過非法勞務派遣的;(四其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前,用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關 閉退出和富余人員安置等規定,辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的,工作 年限不連續計算。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人,不影響勞動合 同的履行,勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資 人支付經濟補償金的,不予支持。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會 保險費為由,請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。

《勞動合同法》實施后,用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系,勞動 者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,應予支持,但經濟補償金支付年 限應從 2008年 1月 1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為 由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為 由,請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的,除符合最高人民法院《關于審 理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外,不予支持。

《勞動合同法》實施后,用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者請求解除勞動合 同并要求用人單位支付經濟補償金的,應予支持。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的,應當在競業限制期限內依法給予勞動 者經濟補償,用人單位未按約定支付經濟補償的,勞動者可要求用人單位履行競業限制協 議。至工作交接完成時,用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的,競業限制條款對勞動 者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的,人民法院、勞動爭議 仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資,但 用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的,可以認定用人單 位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除 外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎 金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的,從其約定。但約定的正常工作時間工 資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資,用人單位否認有加班的,用人單位應對勞動者未加 班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的, 對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資,原則上由勞動者負舉證責任,如超過兩年部分的加班 工資數額確實無法查證的,對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條 《勞動合同法》實施后,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求 繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應按《勞動合同法》的規定 向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自 2008年 1月 1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,應當向勞 動者每月支付二倍的工資,其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條 本意見自下發之日起,供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執 行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的,以本意見的規定為準。法 律法規、司法解釋有新規定的,按法律法規、司法解釋的規定執行。

附件 1: 解讀《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》五大特點

近日,廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發《關于適用〈勞動 爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題指導意見》,為及時公正處理勞動爭議案 件,確保 “ 兩法 ” 在我省的順利貫徹實施,提供了辦案依據。《指導意見》共三十一條,包 括基本原則、程序性規定、實體性規定三部分,主要有以下五大特點:

一、明確案件處理遵循原則。《指導意見》要求各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會處 理勞動爭議案件應遵循 “平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合 理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一 ” 的原則,進 一步明確了裁審辦案的指導思想,為充分發揮勞動仲裁和司法審判調整勞動關系的導向功 能,奠定了堅實基礎。

二、統一裁審處理標準。《指導意見》以省高院、省仲裁委聯合發文形式,首開全國 “ 裁 審聯合發文 ” 和 “ 裁審統一標準 ” 先河,對全省各級人民法院和勞動爭議仲裁委員會的受案范 圍、仲裁終局案件認定、惡意規避訂立無固定期限勞動合同處理、經濟補償金計算標準、支付期限和舉證責任,以及用人單位規章制度效力認定、勞動者以用人單位未依法參保和 足額支付勞動報酬請求解除勞動合同支付經濟補償金等情形,統一了執法尺度和處理標 準。為合法、統一、高效、快捷處理我省勞動爭議,有效維護法律尊嚴,樹立司法和仲裁 權威,作出積極探索和有益嘗試。

三、規范裁審銜接程序。《勞動爭議調解仲裁法》改變了過去裁審完全脫節的現狀,加 強了裁審相互配合和職責劃分,《指導意見》為適應新法要求,對仲裁委員會逾期受理和 裁決、仲裁終局案件一方當事人向基層法院起訴另一方當事人申請中級法院撤銷、以及仲 裁委員會先予執行裁決移送人民法院執行等銜接等情形,作出明確具體的規定,實現裁審 案件處理程序的有效對接,確保案件處理的有序進行。

四、破解案件處理難題。針對案件大量上升,審限大幅縮短,仲裁機構辦案力量不足實 際,為避免案件尚未處理已超過法定審限,加重審判壓力,《指導意見》規定 “ 案件排期 ” 為中止事由,不計入仲裁案件審理期限。針對企業重組、改制勞動者要求先支付經濟補償 金再重新簽訂勞動合同的情形,《指導意見》規定 “ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要 負責人或者投資人,不影響勞動合同的履行,勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求 解除勞動關系由用人單位(投資人支付經濟補償金的,不予支持。” 針對我省勞動報酬爭 議所占比例很高、加班工資計算基數不統一,《指導意見》規定 “ 勞動者加班工資計算基數 為正常工作時間工資。” 同時規定 “ 用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于 正常工作時間工資的,從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除 外。”

五、確保新舊體制平穩過渡。《勞動爭議調解仲裁法》對當事人仲裁時效和訴權作出新 的規定,為保證新法的順利貫徹實施,妥善解決新法實施前發生的爭議在新法實施后受理 案件的處理,《指導意見》明確:“2008年 5月 1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭 議調解仲裁法》,但對于 2008年 5月 1日前發生的勞動爭議案件,有關仲裁時效和起訴 權的規定仍適用《勞動法》。” 這樣規定,避免出現新法實施前已超過仲裁時效的案件在新 法實施后又重新獲得時效,較好地栓釋和實現了立法的原有意圖,體現了公平原則。

附件 2: 省法院、省勞動仲裁委《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》熱點問題解答

一、問:《指導意見》對于無固定期限勞動合同問題,有哪些具體的規定? 答:《勞動合同法》第十四條不僅規定勞動者在用人單位連續工作滿十年續約應簽訂 無固定期限勞動合同,還規定對已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同、用人單位自用工之 日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形,勞動者提出續訂勞動合同的,應當簽訂 無固定期限勞動合同。這是《勞動合同法》對《勞動法》的重要修改,是用法律手段引導 用人單位簽訂無固定期限勞動合同,從而達到減少勞動合同短期化、保護勞動者權益的目 的。全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會在以后的勞動爭議處理中要嚴格加以適用,對符 合條件的勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的,要依法予以支持。根據《意見》的規 定,用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為,應認定為無效行為,勞動者 的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算:(一為使勞動者 “ 工齡歸 零 ” ,迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;(二通過設立關聯企業,在與勞動者 簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;(三通過非法勞務派遣的;(四其他明顯違反 誠信和公平原則的規避行為。

二、問:《意見》規定哪幾類社會保險爭議能納入勞動爭議處理范圍?

答:包括三種類型:(一勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議;(二勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由,要求用人單位支付工 傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的爭議;(三勞動者以用人單位降低其繳納社會保 險費的工資標準導致其損失為由,要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。《意見》首次 明確上述社會保險爭議應作為勞動爭議案件受理,有力保障了勞動者在社會保險權利受到 侵害時,能夠依靠勞動仲裁、民事訴訟途徑獲得法律救濟。

三、問:《意見》對涉及退休人員、外國人、外國企業代表機構等特殊主體的用工關系 作了哪些特別規定? 答:《意見》規定,用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休 金的人員,雙方形成的用工關系可按勞動關系處理;已享受養老保險待遇或退休金的人員 與用人單位形成的用工關系按雇傭關系處理。外國人、港澳臺地區區民在中國內地就業產 生的用工關系按勞動關系處理。外國企業、港澳臺地區企業及其常駐代表機構,直接招用 中國雇員的,形成的用工關系按雇傭關系處理。

四、問:對用人單位可能出現轉移財產、負責人逃匿等情形的,《意見》有什么處理措 施? 答:為切實保障勞動者的合法權益,避免用人單位在勞動仲裁期間通過轉移財產、負 責人逃匿等情形來規避自己應盡的法律義務,《意見》對勞動者在勞動仲裁期間申請訴訟 保全的程序作出了可操作性的規定。根據《意見》第十一條的規定,勞動爭議仲裁過程 中,用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的,勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會的 《受理通知書》,向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。符合規定的,人民法院 在 48小時內應作出財產保全裁定,采取查封、扣押、凍結用人單位財產等強制措施。勞 動者確因經濟困難不能提供財產擔保的,可提供保證人擔保。上述規定將勞動仲裁與人民 法院訴前財產保全完全銜接起來,避免勞動者在勞動爭議處理終結后無法執行到應得款項 的情形發生,可最大限度保護勞動者的合法權益。

五、問:勞動者與用人單位于 2007年 12月解除勞動關系,勞動者到 2008年 7月 1日 才因經濟補償問題申請勞動仲裁,適用 60天還是 1年的仲裁申請時效? 答:適用《勞動法》 60天的仲裁申請時效。根據《意見》的規定, 2008年 5月 1日 后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》,但對于 2008年 5月 1日前發生的 勞動爭議案件,有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。上述規定是為了避免出 現新法實施前已超過仲裁時效的案件在新法實施后又重新獲得時效,體現了訴訟的公平原 則。

六、問:如果在廣州工作的某勞動者同時提出要求用人單位支付加班費 5000元、工傷 醫療費 6000元、解除勞動關系的經濟補償金 15000元,其中哪幾項請求應屬于勞動爭議 仲裁委員會終局裁決? 答:根據《意見》的規定,勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償 金,其仲裁請求涉及數項,分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的,仲裁 裁決為終局裁決。以廣州市目前的最低工資標準 860元作為計算基數,勞動仲裁終局裁決 的上限為 10320元。如果勞動者同時提出上述三項仲裁請求,其中加班費 5000元、工傷 醫療費 6000元的仲裁請求屬于勞動仲裁終局裁決的范圍,解除勞動關系的經濟補償金 15000元不屬于勞動仲裁終局裁決的范圍。

七、問:加班工資的計算基數怎樣確定? 答:根據《意見》第二十八條的規定,勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工 資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動,用人單位依法應當 支付的勞動報酬。用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資,但約 定的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。用人單位與勞動者在勞動合同中約

定,或在用人單位規章制度中規定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工資時間,按約定 或規定執行。

八、問:勞動者主張加班工資,用人單位否認有加班的,由誰來證明?

答:由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位可以使用電子考勤記錄 登記勞動者的工作時間,但事先必須交由勞動者確認。《廣東省工資支付條例》規定工資 支付臺帳應當至少保存二年,因此勞動者如果追索兩年前的加班工資,對兩年前的考勤、工資支付情況需由勞動者舉證證明。

九、問:勞動者拒絕簽訂勞動合同,用人單位能否終止勞動關系,是否需要支付經濟補 償金? 答:《意見》為引導當事人積極協商和簽訂書面勞動合同,對勞動者無正當理由拒絕 簽訂書面勞動合同的,允許無過錯的用人單位終止勞動關系。自用工之日起一個月內終止 的,用人單位無須支付經濟補償金;自用工之日起超過一個月不足一年,用人單位以勞動 者拒絕簽訂勞動合同為由提出終止勞動關系的,仍須支付經濟補償金。

十、問:用人單位變更投資人,勞動者能否要求與用人單位解除勞動關系并要求用人單 位支付經濟補償金? 答:《意見》規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人,不影響 勞動合同的履行,勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人支付經濟補償金的,不予支持。

十一、問:勞動者能否以用人單位未依法參加社會保險為由要求解除勞動合同并要求用 人單位支付經濟補償? 答:根據《意見》第二十四條的規定,《勞動合同法》實施后,用人單位未按當地規 定的險種為勞動者建立社會保險關系,勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟 補償金的,應予支持,但經濟補償金支付年限應從 2008年 1月 1日起開始計算。

十二、問:《指導意見》對競業限制作了哪些規定?

答:《意見》規定,用人單位與勞動者約定競業限制的,應當在競業限制期限內依法 給予勞動者經濟補償,用人單位未按約定支付經濟補償的,勞動者可要求用人單位履行競 業限制協議。至工作交接完成時,用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的,競業限制條 款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失 的,人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

十三、問:依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,對于勞動仲裁委作出的終局裁決,實 踐中可能會同時出現勞動者向基層人民法院起訴而用人單位向中級人民法院申請撤銷的情 況。當上述情形發生時,如何處理? 答:上述情形確實可能引起訴訟程序的混亂。對于因終局裁決案件引發的撤銷仲裁之 訴與勞動者起訴的協調問題,《意見》進一步理順了兩種訴訟程序,防止基層人民法院和 中級人民法院同時對實質相同的一個案件進行審理。《意見》第十條規定,勞動者就終局 裁決向基層人民法院起訴,而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向 中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,中級人民法院應不予受理。已經受理的,應裁定終結 訴訟。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的,用人單位自收到裁定書之日起 三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

十四、問:國務院今后可能會出臺《勞動合同法實施條例》,《意見》與以后出臺的法 規、規章、司法解釋等如何銜接? 答:《意見》僅供全省各級法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行,如法律法規、司法 解釋有新規定的,按法律法規、司法解釋的規定執行。

發布部門:廣東省其他機構 發布日期:2008年 06月 23日 實施日期:2008年 06月 23日(地方法規

第三篇：廣東省高級人民法院關于進一步加強審判公開...（范文模版）

廣東省高級人民法院關于進一步加強審判公開的為進一步落實公開審判原則，切實保障當事人的訴訟權利和人民群眾的知情權，實施陽光審判，建設公正、高效、權威的社會主義司法制度，根據我國憲法、有關法律以及最高人民法院《關于加強人民法院審判公開工作的若干意見》等規定，制定本規定。

一、立案公開

1．切實加強人民法院立案審判公開工作。人民法院進行的各項立案審判活動，應當堅持依法、及時、全面公開的原則，公開與當事人權利保護有關的立案審判工作各重要環節的信息。

2．在立案大廳放置立案指引或者電子觸摸屏等便于查閱的電子設施，或者通過發放宣傳資料，公開本院管轄的各類案件的立案條件、舉證要求、立案流程、各類法律文書的樣式、以及訴訟風險等事項。

3．公開訴訟費收費標準以及減、緩、免的申請程序、批準條件和時限。對當事人減、緩、免交訴訟費的申請不予批準的，應當以書面通知說明理由。

4．對于當事人起訴材料、手續不全的，應完整告知當事人應當提交的材料和完善的手續。能夠當場補齊的，應當指導當事人及時補齊。

5．對于行政案件，原告起訴的被告不適格，應當明確告知原告予以變更，并做好訴訟指導工作。

6．對于依法不予立案的案件，應當制作裁定書說明不予受理的法律依據和理由。

7．對重大、疑難的申訴和申請再審案件，實行公開聽證，充分聽取信訪申訴人的意見和理由。

8．人民法院采取財產保全措施后，應及時書面告知當事人保全財產范圍、期限以及申請人申請續期保全的權利。

二、庭前準備程序公開

9．所有案件實行排期公開。電腦自動排期，隨機確定案件承辦人和合議庭成員，以書面通知告知當事人，并通過電子觸摸屏、網站等形式公開承辦案件的合議庭、法官、開庭時間和地點等開庭信息。

10．當事人申請合議庭成員回避，法院決定更換合議庭成員的，應當公開回避的事由。

11．通知當事人開庭應當使用傳票。未經傳票合法傳喚，不得缺席審理和判決。

12．民事、行政一審案件實行庭前證據交換。二審案件當事人提交新證據的，應當及時組織證據交換和質證。

13．當事人及其訴訟代理人請求人民法院調查取證的，人民法院應當將該申請向對方當事人公開，聽取意見。

14.人民法院根據當事人申請準予調查取證的，應當及時告知申請人及其他當事人。不予準許調查取證申請的，應當書面通知申請人，說明不予調查取證的理由。

15．當事人在舉證期限屆滿前申請審計、評估、鑒定、拍賣、變賣、證據保全或財產保全的，承辦法官應在3個工作日內提交合議庭評議，并將評議決定告知當事人。當事人申請財產保全的，應當嚴格按照《中華人民共和國民事訴訟法》第92條、第93條的規定辦理，并將處理結果及時告知當事人。

16．人民法院決定或者準許當事人審計、評估、鑒定等申請的，應向當事人、利害關系人公開選擇中介機構的條件和程序，并及時公開選定的中介機構以及審計、評估、鑒定的結果。

三、庭審公開

17．第一審案件除依照法律規定不得公開審判的以外，應當一律公開審理。

18．對于不公開審理的案件，應當當庭宣布不公開審理的理由。

19.下列二審案件應當開庭審理：

(一)被告人一審被判處死刑的刑事上訴案件；

(二)被告人提出影響定罪量刑的新證據的刑事上訴案件；

(三)當事人對案件事實有較大爭議的民事、行政上訴案件；

(四)對適用法律存在重大爭議的各類案件；

(五)檢察機關抗訴的各類案件，但需發回重審的除外；

(六)其他疑難、復雜或具有重大影響的案件。

20．無論案件是否公開開庭審理，案件當事人提供的證據和法院依職權調查取得的證據都應當在法庭上公開質證，由當事人各方圍繞證據材料的真實性、關聯性和合法性發表意見。未經公開質證的證據，不得作為裁判認定事實的依據。

21.法庭能夠當庭認證的，應當當庭認證。缺席審理的案件，法庭可以結合其他事實和證據進行認證。

22．對于認定案件事實具有關鍵證明作用的證人、鑒定人，當事人或控辯一方對其書面證言、鑒定結論持有異議的證人、鑒定人，應當出庭作證。無正當理由拒不出庭作證，其書面證言、鑒定結論經質證無法確認的，不能作為定案的依據。

23．充分保障當事人的辯論權利。法庭調查結束后，應當由當事人就案件爭議的焦點問題進行公開辯論，充分發表自己的意見。

24．實行公民自由旁聽制度。依法公開審理的案件，我國公民可以持身份證自由旁聽，但精神病人、醉酒的人和未經人民法院批準的未成年人除外。人民法院應當妥善安排好旁聽工作，因受審判場所、安全保衛等客觀需要限制發放旁聽證的，應當做出必要的說明。

25.實行邀請旁聽制度。對群眾廣泛關注、有較大社會影響的案件，可以有計劃地通過相關組織安排群眾旁聽，邀請人大代表、政協委員、有關行政機關和社會團體等旁聽、觀摩

庭審活動。

對社會影響巨大的案件，可以通過電視、互聯網等媒體對公開審理案件進行直播或轉播。

四、宣判公開和判后答疑

26．嚴格執行公開宣判制度，對公開審理或者不公開審理的案件，一律公開宣判。

27．公開宣判應當在法庭進行。人民法院審理案件，能夠當庭宣判的，應當當庭宣判。定期、委托宣判的，應當在裁判文書簽發或者收到委托函后及時進行，宣判前應當通知當事人和其他訴訟參與人，宣判后應當立即送達法律文書。

28．推行判后答疑制度。針對當事人提出的疑問，從程序適用、事實認定、證據采信、法律適用、裁判的公正性、合理性等方面，用通俗易懂的語言闡釋裁判的理由。判后答疑一般由承辦法官負責。承辦法官因客觀原因不能答疑或當事人拒絕承辦法官答疑的，由合議庭的審判長負責。必要時，可由合議庭其他成員或審判庭的庭領導答疑。

五、裁判文書公開

29．增強裁判文書內容的公開性，規范裁判文書的制作。裁判文書的制作應當公開當事人訴訟請求和與答辯、舉證與質證、證據采信、認定事實、裁判理由、法律依據，并按照繁簡得當、易于理解的要求，清楚地反映裁判過程、事實、理由和裁判依據。

30．積極推行裁判文書上網公布制度，逐步做到依法能夠公開的生效裁判文書全部上網公開。

六、相關司法信息公開

31．定期或不定期召開新聞發布會，及時向社會發布大案要案等信息。

32．案件應當在審理期限內審結。超審限未能結案的，依規定辦理申請延期手續，并向當事人公開延期的原因。

33．對于庭審活動和相關的重要審判活動，建立審判工作錄音、錄像等聲像檔案，當事人可以按規定查閱和復制。

34．離任法官擔任訴訟代理人或辯護人應當合符法律規定，并接受社會的監督。

35．公開投訴電話和網址，及時受理當事人和群眾對法院干警違法審判、工作作風問題的投訴和舉報。

七、附則

36.本規定由廣東省高級人民法院審判委員會負責解釋。

37.本規定自公布之日起施行。

第四篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定

第五篇：江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問題解答

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件若干法律適用問

題解答

四、勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經濟損失，用人單位起訴要求勞動者承擔賠償責任的，應作為勞動爭議案件還是普通民事案件？實體上應如何處理?

答：勞動者在從事勞動過程中給用人單位造成經濟損失，用人單位要求勞動者承擔賠償責任的，由于這是勞動關系當事人雙方在履行勞動合同期間發生的糾紛故應作為勞動爭議案件而不是普通民事案件，其所適用的實體法也應當是勞動法而不是民法。

關于此類案件的實體處理，根據造成用人單位經濟損失的原因不同，可以分為兩種情形:

1、勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其承擔賠償責任，具體可分為以下兩種情形:

(1)如果用人單位不要求解除勞動合同，僅要求勞動者賠償損失的，人民法院可以參照勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定處理，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

(2)如果用人單位以違紀為由將勞動者辭退，同時向勞動者主張財產損害賠償的，則無法參照適用勞動部的上述規定，但仍應貫徹保護勞動者的基本原則，即當勞動者故意給用人單位造成損害時，應由勞動者承擔賠償責任;如損害是因勞動者過失行為所導致，人民法院則應根據過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，如果勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。

2、勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規則行為的，即使給用人單位造成經濟損失，也不應承擔賠償責任;因為在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產品或工作結果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。如果用人單位在勞動合同或工作規則中規定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規定無效。如某商場與營業員在勞動合同中約定“營業員工作期間商品丟失的，由營業員承擔賠償責任”的，該條款即應為無效約定，如果營業員本人并無故意或過失，則不應承擔賠償責任。