第一篇：勞動爭議一審民事判決書_徐玉領律師案例

中國能源建設集團北京電力建設公司與王志海勞動爭議一審民事判決書

北京市朝陽區人民法院

民 事 判 決 書

（2013）朝民初字第29486號

原告（被告）中國能源建設集團北京電力建設公司，住所地北京市朝陽區定福莊西里一號。

法定代表人宋玉文，總經理。

委托代理人馬忠華，男，1972年9月28日出生，中國能源建設集團北京電力建設公司人資部副經理。

委托代理人張文生，男，1968年2月29日出生，中國能源建設集團北京電力建設公司新能源事業部綜合管理部主任。

被告（原告）王志海，男，1952年2月24日出生。

委托代理人徐玉領，北京市致誠律師事務所律師。

中國能源建設集團北京電力建設公司（以下簡稱電建公司）與王志海勞動爭議一案，系雙方均不服同一仲裁裁決起訴，本院受理后，依法由代理審判員牛元元獨任審判，公開開庭進行了審理。電建公司之委托代理人馬忠華、張文生，王志海及其委托代理人徐玉領到庭參加了訴訟，本案現已審理終結。

電建公司訴稱：我公司認為北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱朝陽仲裁委）作出的裁決認定事實錯誤，適用法律不當，理由如下：

一、我公司與王志海之間存在長期“兩不找”狀態，王志海不能證明其已經在我處連續工作滿十年，且其從未提出簽訂無固定期限合同的請求，不符合法定應簽無固定期限合同的情形。

二、未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額不屬于勞動者的工資報酬，應當適用一般時效。王志海應自2008年2月1日起知道其權利被侵害，至2009年1月31日時效屆滿，因此王志海提起仲裁時，已經超過時效。

三、王志海曾經起訴要求違法解除勞動關系的賠償金，并沒有要求補簽無固定期限合同，繼續履行勞動合同，這就意味者王志海自愿放棄了簽訂書面無固定期限合同的權利。綜上，請求法院判令我公司無需支付王志海應簽未簽無固定期限勞動合同的二倍工資差額96551.72元。

王志海辯稱并訴稱：我于1980年4月入職電建公司，一直擔任保衛工作。自2007年起，我每月工資2700元。電建公司一直未與我簽訂無固定期限勞動合同。我的具體工作地點隨建設工程項目走，先后在多個建設工程項目工地工作，經常在休息日和法定節假日加班，而電建公司從未支付過我加班費。2011年8月7日，電建公司通知我解除勞動合同關系?，F我不服朝陽仲裁委作出的京朝勞仲字（2012）第03467號裁決書，請求法院判令：

1、電建公司支付我2008年1月1日至2011年8月7日未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額116721元；

2、電建公司支付我2007年1月1日至2011年8月7日期間的休息日加班費38400元及25%的經濟補償金9600；

3、電建公司支付我2007年1月1日至2011年8月7日期間的法定節假日加班費8000元及25%的經濟補償金2000元。

電建公司辯稱：我公司在2007年后與王志海不存在事實的勞動關系。王志海在2007年1月至2011年8月7日期間，從未加過班，其請求支付加班費和25%的經濟補償金沒有事實和法律依據，請求法院予以駁回。

經審理查明：王志海主張其于1980年4月入職電建公司，從事保衛工作；在達到簽訂無固定期限勞動合同的法定條件后，電建公司一直未與簽訂無固定期限勞動合同；2007年1月至2011年8月7日期間，存在休息日和法定節假日加班的情況。

2012年2月1日，王志海向朝陽仲裁委提出仲裁申請，要求電建公司支付其違法解除勞動關系的賠償金、未休年休假工資等，該委于2012年6月6日作出京朝勞仲字（2012）第03401號裁決書。雙方對該裁決均不服，向本院提起訴訟，本院于2013年1月作出（2012）朝民初字第20804號民事判決書，認定王志海與電建公司的勞動合同期間分別為1980年4月1日至1998年2月28日和1998年3月至2011年8月7日。電建公司對該判決不服，提起上訴，北京市第二中級人民法院作出（2013）二中民終字第5419號民事判決書，駁回了電建公司的上訴，維持原判。

2012年2月6日，王志海持本案訴爭事項再次向朝陽仲裁委提出申請，該委于2013年7月10日作出京朝勞仲字（2012）第03467號裁決書，裁決電建公司支付王志海未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額96551.72元，駁回了王志海的其他仲裁請求。

庭審中，電建公司表示其不服北京市第二中級人民法院作出的終審判決，準備提起再審。

上述事實，有雙方當事人的當庭陳述，裁決書、判決書等在案佐證。

本院認為：電建公司與王志海分別在1980年4月1日至1998年2月28日，以及1998年3月至2011年8月7日期間存在勞動合同關系，系經過北京市第二中級人民法院作出的生效判決所認定之事實。電建公司雖主張其不服該判決結果，準備提起再審，但再審程序的提起不影響生效判決的效力和執行。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據該生效判決所認定的勞動合同期間，王志海自2008年3月即已達到簽署無固定期限勞動合同的條件，而其至2012年2月6日才向朝陽仲裁委提出仲裁請求，而王志海又未能提供證據證明在此期間仲裁時效曾經中斷，故王志海關于支付未簽無固定期限勞動合同雙倍工資差額的請求，已經超過仲裁時效，電建公司無需支付。

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。現王志海未就其主張的加班事實提供證據，本院對其關于加班費的訴訟請求，無法支持。

綜上，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、第二十七條之規定，判決如下：

一、中國能源建設集團北京電力建設公司于本判決生效后無需支付王志海未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額九萬六千五百五十一元七角二分；

二、駁回王志海的訴訟請求。

案件受理費10元，由王志海負擔（已交納5元，剩余5元于本判決生效后七日內交納）。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于北京市第三中級人民法院。

代理審判員

牛元元

二〇一三年十一月六日

書 記 員

陳 慧

本案例來自“法斗士網”徐玉領律師

第二篇：勞動爭議案例（范文模版）

勞動爭議案例

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產品在福建及華東地區各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經理，以保證銷售指標如期完成。

本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規定中，解除程序還有經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環節。

筆者認為，公司提出的福建及華東地區各家電賣場產品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《勞動合同法》第八十七條規定，違法解除的賠償金應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金的不再支付經濟補償。

李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據《勞動合同法》，公司應支付經濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。

第三篇：經典勞動爭議案例分享

經典勞動爭議案例

（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度” 案情簡介：

李某訴稱，2004年6月14日，與A公司建立勞動關系，任廣告總監。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63 000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。

2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387 296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節假日加班工資69 517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434 482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1 366 448.25元及25%的經濟補償金。

A公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標 準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續延。2008年1月，雙方再次續簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。

法院一審：

經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監，月均工資稅后63 000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。

訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。

2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。

訴訟中，雙方均認可公司的規章制度規定總監以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規定總監以上沒有加班費。在2005考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規定總監以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。

對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：

1、業務流程的有關規定、合同管理辦法、業務分工規則、廣告部總監崗位說明書。證明李某作為廣告總監的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態等，一旦發生應通過營業部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的 職責只負責廣告發布，不負責其他事項。

2、公司與鎮江某公司的戶外廣告發布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發票等。證明在鎮江廣告項目中李某未能履行監督戶外廣告發布的職責，未及時發現鎮江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮江某客戶也發生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。

3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。

4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。

5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。

6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、EMS、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找HR詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。

7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@com.cn，公司通過該電子信箱向李某發送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。

8、某公司就鎮江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。

訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了A公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：

關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立?，F李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規定，予以支持。關于2007李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。

關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規章制度規定，總監以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規定總監以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專 項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持?！秳趧雍贤ā分须m規定，勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足?，F李某要求恢復勞動關系，符合法律規定，本院予以支持。

關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。

關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。

一審法院判決如下：

1、恢復李某與公司的勞動關系；

2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額693000元；

3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期間的工資損失270980元；

4、駁回李某的其他訴訟請求。

法院二審：

二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。

問題探討：

1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？

2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規則”？

3、仲裁或訴訟時，員工非要恢復勞動關系，公司非要解除勞動關系（拒絕員工上班），法院通常如何考量？

4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？

經典勞動爭議案例

（二）違法解除勞動合同后，競業限制協議有無拘束力？

案情簡介：

1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業務上有競爭關系的其他企業任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業限制補償，如張某違反競業限制義務，違約金為應得全部競業限制補償的兩倍?！惫咀?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。

張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發生法律效力。

之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業限制期限支付競業限制補償。

但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業限制補償金。

仲裁委員會裁決：

1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業限制義務期間的經濟補償費30000元；2 駁 回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。

2011年6月20日，公司向張某發出《無需履行競業限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。

法院一審：

在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業限制義務的行為，故其應該支付劉某競業限制補償金。

法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業限制義務時止，來確定競業限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業限制補償金的方式告知劉某無需履行競業限制義務的主張以缺乏證據。

本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業限制補償金。

案例評析：

1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業限制協議是否還有效？

2、在某些情況下，企業和員工在勞動合同或者競業限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業未及時向員工支付競業限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。

勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。

第四篇：勞動爭議經典案例

HR應避免出現的錯誤

HR應避免出現的錯誤

一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應屆畢業生小周（非滬籍）簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。

傻在何處：辦理退工手續，是用人單位的法定義務。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續。對于侵犯勞動者就業權的行為，應當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現的是一種財產關系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應損失。

金手指：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續，并做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經理對他的表現不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方沒有終止勞動關系，但也沒有續簽合同。三個月以后，經理找到了新人，通知小夏合同已經過期，公司決定即日起終止勞動關系。小夏不同意立即終止勞動關系，并要求經濟補償。雙方協商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關系經濟補償金相當于五個月工資32000余元。

傻在何處：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。而上海市高級人民法院認為，用人單位提出解除關系，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持

金手指：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞

動關系的，視為同意續延一個月的合同期。

三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。

敗訴指數：★★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：凌云2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌云簽訂了一份《培訓協議》。協議約定凌云在培訓結束之后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。

傻在何處：在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。至于是否應當賠償損失，根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

金手指：試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉正。

四、約定勞動合同違約金，但數額低于實際損失。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術培訓。雙方約定：如小萌在培訓結束后服務不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元。現在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經濟損失3萬元（服務期已滿2年），總共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經調解，小萌只賠償了經濟損失3萬元，而不再支付違約金。

傻在何處：小萌當初享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約后應當支付違約金。另外，給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償?！睂嶋H上規定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數額低于實際損失，顯然意義不大。

金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數額可以略高于實際損失。但是根據《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”

五、把競業限制的經濟補償金隨工資一起發放。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業限制協議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經濟損失，但沒有得到支持。傻在何處：競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。

金手指：競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月（不足12個月按實際月數）的平均工資收入的20%至30%確認。

六、用“高薪”替代社會保險費

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海浦東一家網絡公司為了籠絡住人才，與員工約定每月工資多發1000元，公司不再繳納為員工社會保險費。但員工小姚離職后要求即到勞動監察大隊舉報，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，獲得支持。

傻在何處：《勞動法》規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU既是勞動者的權利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的，以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務仍不可免。

金手指：現行城鎮養老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上?！版偙！钡慕y籌“門檻”較低，體現了社會保障水平的多層次，不妨一試

七、出資培訓員工，卻拿不出支付憑證。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術培訓，還為此添置了不少培訓設備。汽車廠規定，接受培訓的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓費5000元。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。

傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。具體是指下列情形之一：

（一）委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生。

（二）學歷培訓。

（三）能力培訓，如外語等級進修，專業技術職稱（晉級）培訓，以及勞動技能培訓等。

（四）出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。

金手指：“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業內訓。但是對于含金量較高的內訓，其對象也應從嚴選擇，并結合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。

八、試用員工設立“空城計”。

敗訴指數：★★★★

傳染指數：★★★★★

說來聽聽：小呂應聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁挺裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關系，而且在“試用期間”，也應支付工資2000元，并補繳社會保險費。

傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”據此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應視為合同期。在合同期而非試用期內，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關系。另外，由于雙方約定了轉正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正后的工資。但是各地規定略有差異

金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據業務需求、員工的工作表現等因素，決定是否續簽。

九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。

敗訴指數：★★★

傳染指數：★★★★

說來聽聽：上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”，比如規定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規定補足所欠的加班費差額。雙方協商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。

傻在何處：按照《勞動法》規定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。

金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。

十，為了長期留住人才，故意不約定服務期限。

敗訴指數：★★★

傳染指數：★★★

說來聽聽：三年前，一家外貿公司準備拓展在歐洲業務，報銷了小劉三年來學習高級口語翻譯的學費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結果只賠償了2萬元。

傻在何處：根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。

金手指：外貿公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務期，不如約定十年服務期更加劃算。

第五篇：《勞動爭議案例》

案情

勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。

焦點

原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應為無效合同，被告應向原告支付包括加班費在內的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。

被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補繳保險。

被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據如下：勞動合同書。

經審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。

再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應否支付雙倍工資系雙方當事人爭議焦點。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。

原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。

雙方為支持自己的主張所提供的證據及證人佐證在案。

庭審

本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。簽于合同無效，被告應承擔向勞動者支付2倍工資的法律責任。

判決

原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規定，本院不予支持。被告應向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。

總結

雖說

違反法律、行政法規的勞動合同；

采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

但

簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔簽了合同的責任。