第一篇：勞動爭議適用法律律師解讀

導(dǎo)讀：對于重要的法律文獻頒布，都會有很多專家解讀，包括對勞動爭議司法解釋

（三）的解讀應(yīng)該也會很多，本人做了些勞動爭議案件和勞資關(guān)系管理，愿就自己的心得體會對該解釋進行一番評析，為了避免雷同，特別結(jié)合東莞或者珠三角的司法實踐作一番評析，有評，也有析，以盡可能使我的解析在東莞或珠三角更具有一定的適用性和可操作性，以區(qū)別于其他省份或地域的解讀。

本文僅供交流學(xué)習(xí)之用，不是權(quán)威法定解讀，或存謬誤！

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。(法釋〔2010〕12號)二○一○年九月十三日

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

解析：該條明確規(guī)定未辦理社會保險手續(xù)導(dǎo)致的相關(guān)爭議屬于勞動爭議，應(yīng)予受理，其似乎來源于廣東省高級人民法院、廣東省仲裁委員會2008年6月23日發(fā)布的《關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》第二條。其實早在2008年之前，東莞的司法實踐中就對此予以受理，對于醫(yī)療保險和工傷保險一直按照該解釋的原則來處理，這次規(guī)定僅僅是使司法實踐有相應(yīng)的法律依據(jù)而已。對于用人單位未繳納醫(yī)療保險，導(dǎo)致勞動者無法享受醫(yī)療保險的支付待遇的，仲裁庭和法院會裁定由用人單位根據(jù)已經(jīng)繳納醫(yī)療保險的情況下，勞動者在社會保險基金中應(yīng)享受的待遇為限，承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位未購買工傷保險的，勞動者因此發(fā)生工傷的，一切法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

但是該條仍未規(guī)定用人單位未繳納社會保險，勞動者請求用人單位繳納社會保險是否屬于勞動爭議，依據(jù)該解釋，在東莞，勞動者請求用人單位繳納社會保險的訴訟或仲裁請求，仍然不屬于法院或仲裁機構(gòu)的受理范圍，只能根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》第十三條規(guī)定，由勞動保障行政部門責(zé)令用人單位繳納。還有一個非常重要但普遍的問題，該條與廣東省發(fā)布的指導(dǎo)意見相比，更進一步，沒有將養(yǎng)老保險的損失賠償排除在法院受理范圍之外，也即如果用人單位未為勞動者繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致勞動者達到法定退休年齡時不能享受養(yǎng)老保險待遇，勞動者要求用人單位支付養(yǎng)老保險待遇即所謂的“退休金”法院也應(yīng)受理，但是東莞法院能否受理？如果能夠受理，那賠償金如何計算？又是一個復(fù)雜的技術(shù)和法律問題。屆時，勞動爭議案件數(shù)量又將短時間內(nèi)急劇上升，但對督促用人單位積極繳納養(yǎng)老保險也具有相當(dāng)重要的意義。

第二條 因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

解析：該解釋的目的在于區(qū)別政策性改制，政策性改制所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由相應(yīng)主管部門處理，法院不應(yīng)受理，但是企業(yè)依據(jù)自己意愿自行進行的改制行為所引發(fā)的勞動爭議，法院應(yīng)當(dāng)受理，不過由于東莞國有企業(yè)較少，政策性改制所產(chǎn)生的糾紛相對少得多。

第三條

勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

解析：勞動合同法第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹！痹摋l規(guī)定過去一直以來被認(rèn)定為屬于勞動行政部門處理范圍，不屬于仲裁或者司法訴訟范圍，如果勞動者據(jù)此提出加付賠償金，仲裁庭或者法院不予處理，而根據(jù)東莞的勞動執(zhí)法實踐，勞動行政部門行使該權(quán)利的動機或者機會幾乎為零，也就是勞動者幾乎不可能通過該方式拿到其勞動報酬，更不用說加付的賠償金了，使得該條規(guī)定成為一紙空文，所以用人單位從來不怕該條規(guī)定。但是上述司法解釋發(fā)布后，相關(guān)規(guī)定仍然不明確，我認(rèn)為如果不弄清楚以下幾個問題，勞動合同法第八十五條仍然會是一紙空文。

1、加付賠償金的前提是否需要“勞動行政部門責(zé)令用人單位加付賠償金”，如果需要該前提，則由于勞動行政部門幾乎不可能動用該權(quán)力，使得勞動者權(quán)利仍然會落空，退一步講，勞動行政部門責(zé)令用人單位加付賠償金后，如果用人單位仍然不支付，勞動行政部門依法應(yīng)可以將其移交給法院強制執(zhí)行，而無需再通過仲裁或者訴訟途徑耗費司法資源；

2、如果不需要該前提，是否還需要“用人單位責(zé)令用人單位支付勞動報酬……”這個前提，用人單位仍然不支付，勞動者即可以申請仲裁進而訴訟主張加付賠償金？

3、抑或不需要這兩個前提，一旦用人單位拖欠勞動者勞動報酬，勞動者即可據(jù)此申請仲裁進而訴訟主張加付50%到100%的賠償金？如果是這種理解，則勞動者又掌握了一法律利器，同時該規(guī)定與勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中的25%的經(jīng)濟補償金規(guī)定相沖突，根據(jù)法律效力高低、后法優(yōu)于先法的原則，應(yīng)優(yōu)先使用《勞動合同法》，而用人單位則應(yīng)小心應(yīng)對，避免拖欠發(fā)生，一旦需要延期支付，應(yīng)訂立協(xié)議或者經(jīng)得勞動者本人同意。但是據(jù)最高院的解讀，以及該條的邏輯，需要勞動行政部門責(zé)令加付賠償金，然后方可起訴才是正解，只不過該正解其實不符合勞動法實踐，屬于浪費立法資源和司法資源。

第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

解析：勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照的用人單位發(fā)生的爭議，東莞的仲裁庭一直不予受理，以其為勞務(wù)糾紛為由，交由法院直接受理，該條規(guī)定明確了該類糾紛仍然屬于勞動爭議糾紛。勞動者維權(quán)時，應(yīng)注意搜集未辦理營業(yè)執(zhí)照投資人信息的證據(jù)。

第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

解析：該條規(guī)定了掛靠經(jīng)營的訴訟主體問題。即實行掛靠經(jīng)營、借用營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位，用人單位和營業(yè)執(zhí)照都是當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任（該條未明確規(guī)定）。

第六條 當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

解析：該條規(guī)定突破了仲裁前臵的程序規(guī)定，我國勞動爭議解決機制為一裁兩審，所有仲裁請求都必須經(jīng)過仲裁前臵程序，法院才能處理。但是該條規(guī)定仲裁機構(gòu)遺漏了必須慘叫仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人，不受仲裁前臵程序約束，該條規(guī)定尤其適用于連帶責(zé)任承擔(dān)的勞動爭議中。

第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

解析：依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位發(fā)生的用工爭議，屬于勞務(wù)關(guān)系，將該類人員排除在勞動法律關(guān)系主體之外。反向理解，這意味著達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位發(fā)生的用工爭議，屬于勞動爭議，法院依法應(yīng)予受理。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

解析：該條規(guī)定，正式承認(rèn)了雙重勞動關(guān)系，但是對于已經(jīng)在一個用人單位工作，同時不屬于上述人員，同時在其他單位工作，是否屬于勞動關(guān)系呢？是否屬于雙重勞動關(guān)系呢？雖然《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，我們解讀出勞動合同法承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，但是從該條規(guī)定來看，至少從文義上反向理解，如果不屬于上述情形的勞動者，同時在兩個單位工作，就不存在雙重勞動關(guān)系，否則該條規(guī)定純屬浪費立法資源，或者說列舉規(guī)定過于狹窄。

第九條 勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

解析：我們司法解釋

（三）草案中看到是這樣的：第一種意見：勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負(fù)舉證責(zé)任；勞動者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條；最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在負(fù)有舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(調(diào)解仲裁法第六條)

顯然，第一種意見明顯優(yōu)于第二種意見，第一種意見在廣東執(zhí)行了數(shù)年，效果良好（近兩年ZF保護主義盛行，導(dǎo)致效果大打折扣），但是不知道為什么最高人民法院竟然會選擇第二種意見，的確令國人大為吃驚，以至于我們認(rèn)為該條解釋規(guī)定是1995年頒布勞動法以來，勞動法律法規(guī)中反響最差的一條，被稱為“惡法”。在廣東，是既司法實踐承認(rèn)違反憲法的“月薪制”為合法后，對勞動者維護合法權(quán)益的又一次沉重打擊，目前勞動者為了舉證加班時間，只有通過以下方式維權(quán)：

1、保留工資條；

2、錄音；

3、證人證言；

4、含強制性加班的廠規(guī)廠紀(jì)（規(guī)章制度）；

5、保留公司加班通告或通知；

6、保留加班時的工作內(nèi)容證據(jù)。同時，對于用人單位，要規(guī)避支付加班工資的風(fēng)險，倒挺容易：

1、員工加班不打卡，或者打電子卡、不簽名；

2、加班實行申請審批制，員工不保留申請單；

3、工資條不顯示加班時數(shù)和加班工資或者不發(fā)工資條（當(dāng)然屬于違法）……

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

解析：該條規(guī)定完全參照《合同法》法理，使得用人單位和勞動者簽訂的協(xié)議法律效力得到強化，使得《勞動合同法》再次回歸《合同法》，改變了以往司法實踐中認(rèn)定協(xié)議生效的前提是告知勞動者依法應(yīng)當(dāng)享受的數(shù)額，如果勞動者仍然接受低于法定數(shù)額的協(xié)議金額，才認(rèn)定為有效。而現(xiàn)在該規(guī)定使得用人單位只要與勞動者簽訂了協(xié)議基本就會認(rèn)定為合法，至于第二款，在司法實踐中基本用不上，所謂重大誤解和顯失公平給仲裁員或法官裁量權(quán)，無法有效保護勞動者的權(quán)益。但以上是否包括工傷賠償協(xié)議，沒有明確規(guī)定，我們認(rèn)為上述規(guī)定不包括工傷賠償協(xié)議，如果用人單位未告知勞動者依法享受的工傷待遇，而協(xié)議支付低于勞動者的法定數(shù)額的，勞動者可以追償工傷賠償差額。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。解析：該條規(guī)定了仲裁委員會調(diào)解的法律效力，調(diào)解生效后即具有法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行，不具有反悔的權(quán)利，并且依法可以向人民法院申請強制執(zhí)行。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

解析：該條規(guī)定了仲裁委員會逾期未受理和作出仲裁裁決，當(dāng)事人直接向法院起訴的條件，但是該條列舉的五種情形有兩種情形讓人費解，其表達遠不如廣東省高級人民法院和廣東省仲裁委員會發(fā)布的指導(dǎo)意見明確和嚴(yán)謹(jǐn)。

1、移送管轄，移送管轄后即使超期也不應(yīng)當(dāng)受理？明顯與立法目的不符。

2、正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的，什么是“正在等待”？是否確定了開庭日期，超期了法院也不應(yīng)當(dāng)受理？這也與立法目的不符。某勞動者的仲裁于2010年9月25日立案受理后即確定于2011年2月25日開庭，是否屬于正在等待開庭？

對于逾期未作出受理決定的，當(dāng)事人可以提供仲裁委員會簽收的資料清單為憑，對于逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以提供仲裁委員會的受理通知書作為提起訴訟的證據(jù)。

第十三條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

解析：該條規(guī)定了終局裁決的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，即勞動者有數(shù)項仲裁請求的，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)為終局裁決。這個規(guī)定給勞動者以啟示：即當(dāng)勞動者有數(shù)項仲裁請求時，其中有超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，也有未超過的，可以考慮將其分拆成兩個仲裁案件，即將超過十個月最低工資金額的作為一個案件進行仲裁，將未超過的作為另一個案件申請仲裁，這樣未超過的可以一裁終局，勞動者則可以先行獲得部分賠償，這對于急需要錢解決燃眉之急的勞動者而言是非常不錯的選擇。

但是，令人費解的是，東莞市各勞動爭議仲裁庭在適用一裁終局時出現(xiàn)了奇觀，即部分仲裁庭無論仲裁請求是否超過十個月最低工資金額，都不適用一裁終局，而部分鎮(zhèn)區(qū)又適用，讓人無所適從。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

解析：只要包含非終局裁決事項的，當(dāng)事人不服的，一律作為非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

解析：終局裁決后，勞動者向法院起訴，用人單位申請撤銷該裁決的，用人單位的申請不予受理。勞動者撤訴或者被駁回起訴后，用人單位可以在收到裁定書三十日內(nèi)向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，但是前提仍然是用人單位符合本條解釋的第一款的規(guī)定提出了撤銷仲裁申請？

第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

解析：用人單位申請撤銷終局裁決的，中級人民法院作出的駁回用人單位的申請的裁定或者撤銷仲裁裁決的裁定為終局裁定，用人單位不能再行上訴。

第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

解析：《勞動合同法》第三十條第二款：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。因此，用人單位拖欠勞動者勞動報酬，但未達成任何協(xié)議的，勞動者申請支付令被法院裁定終結(jié)后，勞動者仍應(yīng)當(dāng)遵循仲裁前臵程序，先先勞動仲裁委員會申請仲裁，裁決后不服該裁決才能向法院起訴；《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。但是如果就拖欠的勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金、工傷醫(yī)療費等達成協(xié)議，申請支付令被法院終結(jié)后，可以直接持協(xié)議向法院起訴。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

解析：終局裁決生效后，勞動者申請強制執(zhí)行，同時用人單位申請撤銷仲裁裁決的，法院中止勞動者的強制執(zhí)行，待用人單位申請撤銷終局裁決的申請被中院作出處理后，如果駁回用人單位的申請的，則法院應(yīng)裁定恢復(fù)執(zhí)行，這里是勞動者申請還是法院主動恢復(fù)執(zhí)行，并未規(guī)定，我們認(rèn)為，兩者都可；如果撤銷仲裁裁決的，則終結(jié)執(zhí)行，即法院不再處理勞動者該執(zhí)行請求，當(dāng)然如果最終法院判決仍然支持勞動者的請求，勞動者仍然可以申請強制執(zhí)行。

第二篇：勞動爭議代理詞1(律師推薦)

江蘇匯君律師事務(wù)所

勞動爭議代理詞

王榮洲律師

涉及當(dāng)事人隱私，人名等均采用化名

尊敬的審判員：

江蘇匯君律師事務(wù)所依法接受被告徐州××化工科技有限公司的委托，經(jīng)其同意，特指派我代理本案。經(jīng)過庭審，結(jié)合事實和法律，發(fā)表如下代理意見：

一、關(guān)于原告主張支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金

被告是依法解除與原告的勞動關(guān)系，無須支付賠償金。

原告蘇××從2009年12月起到2010年1月13日解除勞動關(guān)系止曠工達30多天，已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，這是被告與其解除勞動關(guān)系的理由之一。庭審中原告對被告的規(guī)章制度的有效性提出了質(zhì)疑，對公司的員工手冊的有效性提出質(zhì)疑，被告對此補充了有關(guān)規(guī)章制度合法有效的證據(jù)，即經(jīng)過了公司的民主程序并已經(jīng)進行了公示。對于曠工這種嚴(yán)重違規(guī)事件，原告作為公司辦公室的負(fù)責(zé)人，其說不知情完全是在狡辯，不能令人信服。

另外，被告解除與原告的勞動關(guān)系理由之二是原告挪用公司資金，這屬于嚴(yán)重失職，營私舞弊的行為。屬于法定的解除勞動關(guān)系的事由。這種行為嚴(yán)重違法，并且已經(jīng)涉嫌刑事犯罪，被告保留向公安部門反映，要求追究其刑事責(zé)任的權(quán)利。

從程序上來講，相關(guān)解除勞動關(guān)系的文件已經(jīng)送達原告，這一事實在庭審中也得到原告的確認(rèn)。

綜上，被告解除與原告的勞動關(guān)系，無論實體上還是程序上都合法有據(jù)，無須支付賠償金。

二、關(guān)于原告主張支付失業(yè)保險損失

原告已經(jīng)重新就業(yè)不符合領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的條件。

依據(jù)《失業(yè)保險條例》第十五條的規(guī)定，失業(yè)人員重新就業(yè)的停止領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇。

被告向法庭提供的徐州××煤礦安全科技有限公司的全部工商登記資料。證明原告已經(jīng)于2009年12月2日成立了一家公司，重新就業(yè)，并且是和被告經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，連字號也相同，其涉嫌違反同業(yè)競爭的法律規(guī)定以及反不正當(dāng)競爭法的相關(guān)規(guī)定，被告保留追究其侵權(quán)責(zé)任的權(quán)利。盡管原告用了其親屬的名字作為股東進行的登記，但里面的簽字都是原告簽的，這通過簡單對比就可以看出。

三、關(guān)于原告主張補發(fā)工資及過節(jié)費

從被告的提供的工資清單可知被告已經(jīng)向原告足額支付了工資。除在外的銷售人員的工資是打卡以外，在公司本部的高管工資的發(fā)放都是在工資單上蓋章，而且原告一直未提過異議。工資數(shù)額也可以通過個人所得稅清單予以驗證。

原告提供的工資證明都是復(fù)印件，沒有原件及其他輔助證據(jù)，沒有證明力，被告不予認(rèn)可。

過節(jié)費的主張沒有事實依據(jù)，庭審中原告并沒有提供相關(guān)證據(jù)。

四、關(guān)于原告主張支付未簽勞動合同的雙倍工資

從2008年2月1日至2008年12月31日未簽勞動合同而應(yīng)支付的雙倍工資已經(jīng)過了仲裁時效。

依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因本案中并不存在仲裁時效中止、中斷的情形，所以從2008年2月1日至2008年12月31日未簽勞動合同而應(yīng)支付的雙倍工資，最遲應(yīng)當(dāng)在2009年12月31日主張。原告于2010年5月27日才主張雙倍工資，已過仲裁時效。

未簽勞動合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資是在《勞動合同法》的第七章法律責(zé)任中規(guī)定的，雙倍工資的法律性質(zhì)是懲罰性的賠償金而不是勞動報酬。因此不適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動報酬特殊時效的規(guī)定。

五、關(guān)于原告主張支付2009年終獎

原告的這一仲裁請求沒有事實依據(jù)。

2009被告并沒發(fā)放年終獎，庭審中原告并沒有提供相關(guān)證據(jù)證明被告2009發(fā)放了年終獎。

六、關(guān)于原告主張支付2009年取暖費

對于原告的這一訴訟請求被告沒異議。

七、關(guān)于原告主張支付醫(yī)藥費及辦公費用

原告的這兩項訴訟請求沒有事實依據(jù)。

原告在庭審中提供的醫(yī)藥費清單復(fù)印件，并沒有提供原件，而其

并非原告的醫(yī)藥費，而是案外人的醫(yī)藥費。庭審中原告聲稱這筆醫(yī)藥費是原告為被告墊付的醫(yī)藥費，事實上這筆所謂的墊付費用中有五千元是原告從被告處借的（庭審中原告已經(jīng)認(rèn)可這一事實），其余的1138.85元是原告對案外人醫(yī)藥費的墊付行為跟被告沒有關(guān)系。而且這也不屬于勞動爭議，不屬于勞動仲裁主管，并且已經(jīng)過了訴訟時效。

關(guān)于辦公費用的支出，并沒有事實依據(jù)，如果真的有相關(guān)辦公費用，原告可以拿著相關(guān)票據(jù)到被告處對賬報銷。

八、關(guān)于原告主張支付加班工資

原告的這項訴訟請求沒有事實依據(jù)。

原告主張從用工之日起到解除勞動關(guān)系之日止每個星期六的加班工資。并沒有提供相關(guān)證據(jù)。被告適用的是每天工作七小時，每周工資四十小時的工作制。所以每個星期六工作五小時是正常工作時間，不能算成加班時間。而且被告公司員工加班有嚴(yán)格的審批制度，原告從沒履行過相關(guān)的加班審批手續(xù)。

九、關(guān)于原告主張支付從違法解除之日至裁決生效之日的生活費 原告的這項訴訟請求沒有法律依據(jù)。

十、關(guān)于原告解除勞動關(guān)系前12個月的平均工資

被告的月平均工資為2817元，而不是被告主張的每月13055.88元。具體證據(jù)見原告向法庭提供的被告2009年12個月的工資清單及個人所得稅完稅證明。

解除勞動關(guān)系前12月的平均工資，應(yīng)當(dāng)是2009年1月至2009年12月的平均工資，并不是原告提供的從2008年11月至2009年

11月的平均工資。原告提供的證明其平均工資的薪資表和獎金發(fā)放表都是復(fù)印件，而且沒有簽字或蓋章，被告不予認(rèn)可。

綜上所述，為了維護被告的合法權(quán)益，請法院依法公正裁決。

代理人：江蘇匯君律師事務(wù)所

王榮洲律師

二○一○年十一月七日

第三篇：解讀最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)

解讀

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四)作者： 陜西恒達律師事務(wù)所呂琦

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發(fā)布時間：2013-02-01 09:10:53

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

呂琦律師解讀：人民法院收到此類案件的立案請求，不能以該案未經(jīng)勞動仲裁前置拒絕接收，而是先接收后進行審查如發(fā)現(xiàn)該案確實不屬于本轄區(qū)勞動仲裁委員會管轄，應(yīng)告知勞動者向有管轄權(quán)的勞動仲裁委員會申請仲裁。

（二）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。

呂琦律師解讀：人民法院審查后認(rèn)為屬于本轄區(qū)勞動仲裁委員會管轄，告知勞動者同時必須書面通知仲裁委員會，如果勞動仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人向法院起訴，法院應(yīng)當(dāng)受理。該條規(guī)定防止了勞動仲裁委員會和法院相互推諉造成勞動者告狀無門的尷尬處境。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；

（二）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

呂琦律師解讀：該條規(guī)定對用人單位不服勞動仲裁委員會不服仲裁裁決書后的救濟方式作出規(guī)定，裁決書非終局的應(yīng)向基層法院起訴，終局性的裁決不予受理但應(yīng)告知向中級人民法院申請撤銷，已受理的駁回起訴，呂琦律師認(rèn)為:如果用人單位被駁回還可以向中級人民法院起訴申請撤銷裁決書。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

呂琦律師解讀：中級人民法院受理用人單位的撤銷申請，可以開庭也可以不開庭審理。但是程序是經(jīng)過閱卷、調(diào)查、訊問當(dāng)事人后對沒有新的事實、證據(jù)或理由，才可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

中級人民法院在這個階段仍可以組織雙方調(diào)解，調(diào)解成功制作調(diào)解書，該調(diào)解書具有司法強制效力。

第四條 當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定是和自2011年1月1日起施行《中華人民共和國人民調(diào)解法》相互銜接。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

呂琦律師解讀：案例

1、老王在2004年1月1日進入某物業(yè)公司從事鍋爐工崗位，2008年該物業(yè)公司被注銷，老王與另一家新成立的物業(yè)公司簽訂了新的勞動合同，工資待遇崗位都沒有變化。老王仍在原物業(yè)公司的鍋爐房內(nèi)從事鍋爐工。2013年2月1日，老王被新物業(yè)公司違法辭退，老王提出其工齡應(yīng)從2004年開始計算，老王主張公司應(yīng)該支付2004年至2013年期間的2倍經(jīng)濟補償金（賠償金），根據(jù)本條規(guī)定，老王的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫饺嗣穹ㄔ旱闹С帧?/p>

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

呂琦律師解讀：關(guān)聯(lián)企業(yè)，是指與企業(yè)有以下關(guān)系之一的公司、企業(yè)、和其他經(jīng)濟組織。

（1）在資金、經(jīng)營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有控制關(guān)系。

（2）直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制。

（3）其他在利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系。

以上所述，主要包括外商投資企業(yè)或外國企業(yè)（以下統(tǒng)稱為企業(yè)）與另一公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱為另一企業(yè)）有下列之一關(guān)系的：

（1）相互間直接或間接持有其中一方的股份總和達到25%或以上的；

（2）直接或間接同為第三者擁有或控制股份達到25%或以上的；

（3）企業(yè)與另一企業(yè)之間借貸資金占企業(yè)自有資金50%或以上或企業(yè)借貸資金總額的10%或以上是由另一企業(yè)擔(dān)保的；

（4）企業(yè)的董事或經(jīng)理等高級管理人員一半以上或有一名常務(wù)董事是由另一企業(yè)所委派的；

（5）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動必須由另一企業(yè)提供特許權(quán)利（包括工業(yè)產(chǎn)權(quán)、專有技術(shù)等）才能正常進行的；

（6）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營購進的原材料、零配件等（包括價格及交易條件等）是由另一企業(yè)所控制或供應(yīng)的；

（7）企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或商品的銷售（包括價格及交易條件等是由另一企業(yè)的控制的）；

（8）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、交易具有實際控制的其他利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系包括家族、親屬關(guān)系等。

（五）其他合理情形。

第六條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：以前法律規(guī)定對于競業(yè)限制補償規(guī)定過于模糊，司法實踐當(dāng)中對于競業(yè)限制補償金數(shù)額的多少操作困難，此次規(guī)定競業(yè)限制補償金數(shù)額為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%。筆者認(rèn)為，30%為最低限，如果勞動合同或保密協(xié)議中約定低于勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，勞動者可要求上調(diào)至30%。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

呂琦律師解讀：競業(yè)禁止補償金最低也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的30%。

第七條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)

限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：如果勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制義務(wù)，勞動者和用人單位都可以要求對方履行該義務(wù)，如果一方提出要求，對方必須履行。

第八條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：給用人單位三個月的支付競業(yè)限制補償金的寬限期，勞動合同終止或解除后以后用人單位在三個月內(nèi)未支付競業(yè)限制補償金的，勞動者可以要求解除解除競業(yè)限制約定。

第九條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：用人單位可以在競業(yè)限制期限內(nèi)隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，但是如果勞動者要求其支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)挠萌藛挝粦?yīng)該支付。即用人單位可以隨時解除可以但是必須給勞動者三個月競業(yè)限制補償金。

第十條 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

呂琦律師解讀：如果勞動者違反勞動合同或保密協(xié)議中的竟業(yè)限制條款應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，支付完違約金后，如用人單位要求繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)繼續(xù)履行。該條主要是保護用人單位的利益，防止勞動者惡意違約。

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

呂琦律師解讀：案例

2、小張在某酒店從事采購工作，后酒店將小張調(diào)整至酒店庫房從事保管員，小張在庫房保管員上干了4個月后，認(rèn)為酒店違法，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請要求確認(rèn)酒店調(diào)崗違法，要求酒店重新將其安置到采購部門上班，根據(jù)本條規(guī)定，其請求不會得到勞動仲裁委員會的支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

呂琦律師解讀：根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同之前應(yīng)通知工會，聽取工會的意見，如果沒有通知工會，用人單位就解除與勞動者簽訂的勞動合同屬程序違法，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。但是如果在勞動者起訴前已經(jīng)補正的除外。這條后綴，筆者認(rèn)為有將工會的作用置于橡皮圖章之嫌。

第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

呂琦律師解讀：注意該條幾個點：勞動合同法施行后（2008年1月1日），不在繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能履行，如果用人單位將勞動者安置至其他單位上班那么不視為勞動合同不能繼續(xù)履行，即用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。

呂琦律師解讀：該條規(guī)定主要是為防止外國人進入我國“打黑工”，如果是“打黑工”那么不能按照勞動關(guān)系對待，也不能享受社保、不能享受年休假，勞動合同解除后無經(jīng)濟補償金。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定應(yīng)結(jié)合《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》（外專發(fā)〔2004〕139號）來適用。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

呂琦律師解讀：本條規(guī)定是對該司法解釋的適用時間作了規(guī)定。

聲明：本文為呂琦律師原創(chuàng)作品，如有轉(zhuǎn)載必須注明作者和出處，否則本律師將追究其法律責(zé)任。

第四篇：勞動爭議仲裁解讀zz

按：《重慶市勞動爭議調(diào)解仲裁辦法》（以下簡稱“《辦法》”）已經(jīng)2010年7月19日市人民政府第76次常務(wù)會議通過，并于2010年7月28日公布，自2010年9月1日起施行。為更好地理解和執(zhí)行《辦法》，經(jīng)重慶市政府網(wǎng)站約稿，市人力社保局就相關(guān)政策進行了解讀。

一、目前我市勞動爭議調(diào)解仲裁的基本情況。

我國于1987年恢復(fù)勞動爭議仲裁制度，在省、市、縣設(shè)立由勞動保障行政部門、同級總工會、經(jīng)濟管理部門三方代表組成的勞動爭議仲裁委員會；委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)辦理委員會的日常事務(wù)，主要處理本行政轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。我市的勞動爭議處理工作于1987年開始恢復(fù)，市和各區(qū)縣（自治縣）的仲裁機構(gòu)分別于1987年至1993年期間建立。目前全市有勞動爭議仲裁委員會42個。

勞動爭議調(diào)解主要由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織承擔(dān)，同時，勞動爭議仲裁委員會也具有勞動爭議調(diào)解的職能。

二、該《辦法》的適用范圍。

辦法主要適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：

（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、勞動爭議調(diào)解仲裁是否收費，以及收費標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《辦法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。仲裁經(jīng)費由財政保障。

四、勞動爭議調(diào)解程序。

（一）調(diào)解的申請。調(diào)解組織根據(jù)當(dāng)事人的申請，受理調(diào)解勞動爭議。當(dāng)事人向調(diào)解組織申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。

（二）當(dāng)事人沒有申請的，也可以主動調(diào)解，但當(dāng)事人表示異議的除外。

（三）調(diào)解主要通過聽取當(dāng)事人對事實的陳述，依法、客觀、公正地主持調(diào)解工作，通過規(guī)勸、疏導(dǎo)、釋法等方式，促使勞動爭議當(dāng)事人平等協(xié)商、互諒互讓、消除紛爭，自愿達成協(xié)議。

五、申請人申請仲裁要符合哪些條件，要準(zhǔn)備哪些材料。

申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：

（一）申請人是與本爭議有直接利害關(guān)系的用人單位或者勞動者；

（二）有明確的被申請人；

（三）有具體的仲裁請求、事實和理由；

（四）在申請仲裁的法定時效期間內(nèi)；

（五）符合本辦法規(guī)定的受理范圍和管轄范圍。

除仲裁申請書之外，申請人是自然人的，應(yīng)當(dāng)提供身份證明復(fù)印件，并在仲裁申請書中載明其姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位、住所、通訊地址和聯(lián)系電話等內(nèi)容；申請人是用人單位的，應(yīng)當(dāng)提供營業(yè)執(zhí)照、登記證或者注冊、登記機關(guān)出具的證明文件復(fù)印件，并在仲裁申請書中載明其名稱、住所、通訊地址、聯(lián)系電話和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)等內(nèi)容。

六、怎樣申請勞動爭議仲裁，有哪些注意事項。

申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。

須注意的是，仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；

（二）仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；

（三）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

七、勞動爭議仲裁程序，當(dāng)事人在仲裁審理期間有哪些權(quán)利，以及需要注意哪些事項。

勞動爭議仲裁程序主要有仲裁申請、立案審查、開庭審理、仲裁法律文書制作、送達等程序。

當(dāng)事人在仲裁審理期間主要有以下權(quán)利：陳述、辯論、舉證質(zhì)證、增加或變更仲裁請求、放棄己方或承認(rèn)對方仲裁請求、參加調(diào)解和解等權(quán)利。

主要注意事項：

（一）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過勞動爭議申請仲裁時效期間提出申請的，勞動爭議仲裁委員會不予受理。

（二）當(dāng)事人有正當(dāng)理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

（三）當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)證明。因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限、變更工作崗位等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位提供證據(jù)。當(dāng)事人提供書證應(yīng)當(dāng)提交原件；物證應(yīng)當(dāng)提交原物。提交原件或者原物確有困難的，可以提交復(fù)制品。提交外文書證，必須附有中文譯本。

（四）當(dāng)事人對仲裁裁決不服，應(yīng)自裁決書送達之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。期滿不起訴，仲裁裁決即具有法律效力。一方當(dāng)事人不履行，另一方可向人民法院申請強制執(zhí)行。仲裁裁決為終局裁決的，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動者對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。用人單位可自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)按規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

八、《辦法》對仲裁中止有哪些規(guī)定。

有下列情形之一的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)中止審理：

（一）據(jù)以認(rèn)定案件事實的工傷認(rèn)定結(jié)論被提起行政復(fù)議、行政訴訟或者勞動能力再次鑒定申請已被受理的；

（二）勞動者死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的；

（三）喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，尚未確定法定代理人的；

（四）作為一方當(dāng)事人的法人或者其他組織終止，尚未確定權(quán)利義務(wù)承受人的；

（五）一方當(dāng)事人因不可抗拒的事由，不能參加仲裁的；

（六）本案必須以另一案的審理結(jié)果為依據(jù)，而另一案尚未審結(jié)的；

（七）其他應(yīng)當(dāng)中止審理的情形。中止審理的原因消除后，仲裁庭應(yīng)當(dāng)恢復(fù)審理。

九、《辦法》對仲裁終止有哪些規(guī)定。

有下列情形之一的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)終止審理：

（一）勞動者死亡后無繼承人或者利害關(guān)系人的；

（二）用人單位注銷后無權(quán)利義務(wù)承受人的；

（三）勞動爭議仲裁委員會逾期未裁決，當(dāng)事人已就該爭議事項向人民法院提起訴訟的；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

十、仲裁期間是怎樣計算的。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。

有下列情形之一的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算：

（一）申請人需要補正材料的，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算；

（二）增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算；

（三）仲裁申請和反申請合并處理的，仲裁期限從受理反申請之日起重新計算；

（四）案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算；

（五）中止審理期間不計入仲裁期限內(nèi)；

（六）根據(jù)本辦法第四十六條第四款延期的，延期期間不計入仲裁期限內(nèi)；

（七）有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計算的其他情形的。

十一、《辦法》對申請重新審理有哪些規(guī)定。

關(guān)于仲裁裁決。勞動爭議仲裁委員會在1年內(nèi)發(fā)現(xiàn)其作出的生效裁決有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷裁決重新審理：

（一）有新的證據(jù)，足以推翻原裁決的；

（二）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（三）裁決適用法律確有錯誤的；

（四）認(rèn)定事實確有錯誤，導(dǎo)致處理結(jié)果錯誤的；

（五）仲裁庭違反法定程序，可能影響案件公正裁決的；

（六）仲裁員在審理該案件時有索賄受賄、徇私舞弊或者枉法裁決的。

關(guān)于仲裁調(diào)解。當(dāng)事人自勞動爭議仲裁委員會調(diào)解生效之日起1年內(nèi)，提出證據(jù)證明調(diào)解違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議內(nèi)容不合法的，可以申請重新審理。勞動爭議仲裁委員會審查屬實的，應(yīng)當(dāng)撤銷調(diào)解書重新審理。

關(guān)于后續(xù)處理。仲裁裁決書或者調(diào)解書被撤銷后，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自撤銷之日起10日內(nèi)另行組成仲裁庭對案件重新審理，重新審理期限應(yīng)當(dāng)從撤銷之日起計算。勞動爭議仲裁委員會對案件重新審理應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定審理結(jié)案。

十二、市和區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄。

第一，基本規(guī)定：市勞動爭議仲裁委員會管轄下列勞動爭議案件：

（一）在市工商行政管理局登記，注冊資本1000萬美元及以上（或者相當(dāng)于1000萬美元及以上）的外商和港澳臺商投資的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議案件；

（二）用人單位與取得合法就業(yè)資格的外籍及港澳臺勞動者發(fā)生的勞動爭議案件；

（三）市勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為有重大影響的勞動爭議案件。

區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會管轄本行政區(qū)域內(nèi)除前述規(guī)定以外的勞動爭議案件。

第二，特別規(guī)定：市勞動爭議仲裁委員會可以受理區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會管轄的案件，也可以將其管轄的勞動爭議案件指定由區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會受理。

區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會對其有權(quán)管轄的勞動爭議案件，認(rèn)為重大、疑難或者涉及面廣需要由市勞動爭議仲裁委員會處理的，可以報請市勞動爭議仲裁委員會處理。

十三、相關(guān)政策的查閱途徑。

市民可以通過重慶市政府公眾信息網(wǎng)、重慶人力資源和社會保障網(wǎng)查閱本辦法及其他勞動爭議處理方面的政策法規(guī)。【重慶市政府網(wǎng)】

引用或轉(zhuǎn)載本網(wǎng)站內(nèi)容請明確標(biāo)注“來源：重慶市政府網(wǎng)”。

第五篇：勞動爭議典型案例解讀

——2011年12月勞動爭議典型案例解讀

特約撰稿

周斌

企業(yè)搬遷引發(fā)停工

赫比公司恢復(fù)生產(chǎn)

【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會議聽取了對方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布方案。然而，次日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)當(dāng)立刻啟動通報機制，很快，浦東新區(qū)人保局、公安分局、總工會相關(guān)負(fù)責(zé)同志趕赴現(xiàn)場，進行處置和疏導(dǎo)，并于當(dāng)日下午4時40分左右疏散了集聚員工。-X)D.`0 n5 7 E h& ~4 t0

赫比公司在金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)，今年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應(yīng)經(jīng)濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關(guān)部門主動協(xié)調(diào)、妥善處理。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設(shè)置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務(wù)工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，但明確表示不給予經(jīng)濟補償，并于12月2日將修改方案公示。

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【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】

搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？

【法律解讀】

《勞動合同法》 第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

對于企業(yè)搬遷是否影響勞動合同的履行，也要作出合理判斷。現(xiàn)實經(jīng)常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，但要求經(jīng)濟補償，而單位不同意，主張按嚴(yán)重違紀(jì)處理。矛盾的焦點首先在于搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。

最近市勞動仲裁的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。有人說我們廠的對面就是外省市啊，但是判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量指上班路途，還要綜合勞動者的社保、戶籍等諸多因素。

浦東赫比公司搬到南匯屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，員工不愿意去并要求經(jīng)濟補償沒有道理，員工愿意去還要求經(jīng)濟補償更沒有道理。對于部門員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。至于搬到蘇州，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟補償。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經(jīng)濟補償。員工一定要支付經(jīng)濟補償，也是沒有法律依據(jù)的。

SOHO上海公司遭討薪 銷售人員無底薪

【案例回放】

12月13日晚，SOHO中國上海公司銷售總監(jiān)胡大維在微博發(fā)布消息稱，SOHO中國上海公司拖扣員工幾百萬工資，在遭遇員工抗議后并未得到公司合理回復(fù)。目前上海市長寧區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊已經(jīng)介入，事情可能會出現(xiàn)一些轉(zhuǎn)機。

據(jù)悉，今年9月以前，SOHO中國在上海的銷售團隊約200多人，有少部分人會與一家名為“京正東”的勞務(wù)公司簽署勞動合同，“京正東”每月向這部分簽約銷售人員發(fā)底薪、交社保，底薪一般參照上海規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而那些沒有與“京正東”簽約的銷售人員，收入則完全來自銷售房屋產(chǎn)生的傭金。據(jù)稱，SOHO中國在上海給出的傭金標(biāo)準(zhǔn)頗為豐厚，達到1%，即賣出一千萬的房屋，銷售團隊可以拿到10萬元傭金，這也是為何不少銷售人員在沒有底薪和社保的情況下，仍愿意加入SOHO中國銷售團隊的原因。

但9月施行“席位制”以后，所有銷售人員都不再與“京正東”簽署勞動合同，SOHO中國則要求銷售總監(jiān)自行成立公司，然后再向這些公司授予代理“席位”。執(zhí)行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關(guān)系由之前通過“京正東”產(chǎn)生的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P(guān)系，但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點也仍在SOHO中國上海分公司內(nèi)。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】

SOHO中國上海公司是否應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保？

【法律解析】

這個的問題關(guān)鍵在于雙方是否建立或形成勞動關(guān)系。如果雙方簽訂了勞動合同，則SOHO中國上海公司應(yīng)當(dāng)給這些銷售人員底薪和社保，所謂零底薪是違反《勞動法》的。《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。9 T-E2 i8 n A!w+ p

如果雙方未簽訂勞動合同，或者雙方簽訂的是代理合同、勞務(wù)合同等，但是雙方實際上形成勞動關(guān)系的，也應(yīng)按事實勞動關(guān)系處理。根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

如果雙方確實不是勞動關(guān)系而是代理關(guān)系，則SOHO中國上海公司可以不給這些銷售人員底薪和社保。

23歲女白領(lǐng)或因胃病去世 公司否認(rèn)生病不能請假

【案例回放】

網(wǎng)友“花花cyu”發(fā)微博稱，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃潰瘍導(dǎo)致失血性休克而去世，年僅23歲。有網(wǎng)友跟帖，“方言因長期加班熬夜，飲食不規(guī)律，最終導(dǎo)致急性胃潰瘍”，更引起廣泛關(guān)注。北京大唐移動通信設(shè)備有限公司相關(guān)負(fù)責(zé)人證實，該公司財務(wù)部門員工方言其在租住的房屋內(nèi)死亡，目前死因正在進一步鑒定中。

方言曾于12月13日晚8點后，接連發(fā)微博：“陪我加班，給我送吃的”，12月15日，方言在微博中說：“現(xiàn)在覺得生病才叫那個悲慘。連假都請不出來。”對此，方言生前所在公司的負(fù)責(zé)人表示，財務(wù)工作趕到年底的確比較忙，但加班不是常態(tài)。12月15日下午，方言因身體不舒服請假看病，公司當(dāng)時準(zhǔn)假。據(jù)該負(fù)責(zé)人了解，方言當(dāng)日下午是由男友陪同到醫(yī)院就診。12月16日，方言請假休息，公司也有準(zhǔn)假。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】

職工請病假是否需要用人單位批準(zhǔn)？% O-~# j1 H% e)@-e

【法律解析】

病假是指職工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間。職工請病假需經(jīng)單位批準(zhǔn)，但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴(yán)重，應(yīng)否休息，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位很難從實質(zhì)上審核。如企業(yè)對病情有懷疑，可以調(diào)查，也可以申請權(quán)威機構(gòu)鑒定，但是職工請病假，如手續(xù)完備的話，公司沒有理由不予批準(zhǔn)。

52歲“爺叔”盼按女性身份退休

【案例回放】

羅曉青（化名）是個變性人，從男人變成了女人。最近，曉青一直為退休的事情糾結(jié)。她今年52歲，自稱按照國家相關(guān)規(guī)定，已經(jīng)超過女工人50周歲法定退休年齡。但她一直不敢向單位提出，因為在全單位上上下下所有人眼里，曉青是個男人，應(yīng)該到60周歲才退休。變性后，曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。曉青說，這個手續(xù)不麻煩。憑著醫(yī)院開具的性別診斷證明和公證處的證明，到派出所很快就辦理了性別變更手續(xù)。曉青的社保卡至今沒有換過，社保卡上的性別仍然是“男”。曉青說，退休是她離開原來生活圈子的唯一辦法。她已下定決心，過完年后跟單位“攤牌”，期待變性后的生活能真正翻開嶄新的一頁。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★★

【爭議焦點】

羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？

【法律解析】

城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術(shù)工作年滿55周歲，直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作年滿50周歲（不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。曉青直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作，能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？在法律適用上，應(yīng)該以當(dāng)前性別為準(zhǔn)。曉青換了身份證，戶口簿上的信息也更新了。只要提供相應(yīng)的材料，社保卡信息也可以變更。身份證、戶口簿等有效證件上性別為女性的職工，就適用女性的法定退休年齡。名表被盜店員該不該賠

【案例回放】

近日北京東城法院開庭審理了一起名表城向員工索賠案。徐小姐原在王府井東方新天地一家名表城當(dāng)?shù)陠T，2008年進店工作后，曾和名表城簽過一份手表丟失和損壞的內(nèi)部協(xié)議，規(guī)定如有手表丟失，店員需承擔(dān)10%的損失。2009年5月3日，徐小姐和另外兩名店員當(dāng)班，在一名店員上廁所時，恰好來了兩撥客人，二人便分別接待。徐小姐接待的是兩名男子。店內(nèi)監(jiān)控錄像顯示，當(dāng)徐小姐拿出一塊表向?qū)γ婺凶诱故緯r，放置手表的抽屜半敞著，她身邊的男子將手伸進了放名表的抽屜。此時店外又走進一名男子也要買表，前面的兩名男子匆匆離去。徐小姐隨后發(fā)現(xiàn)一塊標(biāo)價為21萬余元的江詩丹頓名表不翼而飛，便跑出店尋找兩名男子，但已不見蹤影。后進來的另一男子也趁亂離去。名表城報警后，此案至今未破。案件發(fā)生后，名表城不僅與其解除了合同，還扣發(fā)了她的工資。徐小姐稱，自己原來每月工資僅1300余元，如果賠償?shù)脑挘诿沓谴蚬ひ荒甓啵喈?dāng)于一分錢沒掙，還賠了不少。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]

【關(guān)注指數(shù)】

★★★★

【爭議焦點】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表損失2.14萬元？

【法律解讀】

徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表損失，關(guān)鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。如勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因為在勞動關(guān)系中，適用風(fēng)險責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產(chǎn)品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負(fù)瑕疵擔(dān)保義務(wù)，不用承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位仍須給付全額工資。即使用人單位在勞動合同或工作規(guī)則中規(guī)定勞動者負(fù)瑕疵擔(dān)保責(zé)任，則應(yīng)認(rèn)定該規(guī)定無效。如損害是因勞動者過失行為所導(dǎo)致，則應(yīng)根據(jù)過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責(zé)任，勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責(zé)任。

所以名表城要求徐小姐賠償損失，必須首先證明她在名表丟失的過程中違反了商店規(guī)定的操作規(guī)程。另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

中山美的回應(yīng)稱員工參保率達85% 未參保為新入職員工

【案例回放】

剛剛陷入裁員**的美的日電集團，因為旗下環(huán)境家電公司被曝七成員工漏保再次登上了輿論的風(fēng)口浪尖。美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，同時承認(rèn)可能極少數(shù)員工漏保。中山美的稱公司員工總數(shù)為8692人，其中企業(yè)聘用員工4896人，勞務(wù)派遣員工3796人，中山美的的企業(yè)聘用員工目前已經(jīng)參保人數(shù)為4160人。對于仍有部分員工未參保，美的方面解釋稱，這些員工是近期新入職員工，其社保手續(xù)將在本月末或者下月初辦理。

【關(guān)注指數(shù)】

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【爭議焦點】

中山美的對于部分員工未參保是否存在過錯責(zé)任？

【法律解讀】

《社會保險法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知本人。用人單位未按規(guī)定申報應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費數(shù)額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額；繳費單位補辦申報手續(xù)后，由社會保險費征收機構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

美的方面表示85%員工已經(jīng)投保，至于對于另外未參保的15%職工是否存在過錯責(zé)任，要看他們?nèi)肼毷欠癯^三十日。如果未超過三十日，則美的方面并無過錯；如果超過三十日，而且并非因為職工本身的原因未參保，則美的方面存在過錯責(zé)任，職工可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同，美的方面應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐

【案例回放】

小丁碩士學(xué)歷，性格開朗，還吃苦耐勞，但就是因為三十好幾了還沒有生育，在求職應(yīng)聘時經(jīng)常被用人單位拒絕。這次她終于又有了一個求職機會，還是她一直向往的物流管理崗位。經(jīng)過幾輪筆試面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”

她實在是太怕失去這個工作機會了。說實話，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子這個倒是第二位的。如果沒有工作，連自己的生計都會成問題，更不要說以后萬一有了孩子，負(fù)擔(dān)就更重了。無巧不成書。就在她到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時確有不誠實的行為，不知該怎么辦。

【關(guān)注指數(shù)】

★★★

【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】

小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關(guān)系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無非有三種。第一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，我國的勞動法明確規(guī)定，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除。但是欺詐應(yīng)具備兩個構(gòu)成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當(dāng)事人做出了錯誤意思表示。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。即只有當(dāng)勞動者未如實披露并且導(dǎo)致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應(yīng)對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。

第三，以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。小丁有不誠實行為可以批評，但是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者如實告知義務(wù)的內(nèi)容通常理解為“與勞動合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等，而勞動者的婚姻生育狀況一般被列為個人隱私。如果僅因為勞動者未如實告知婚育情況就解除勞動合同，顯然違背立法本意。所以小丁可以與單位進行交涉或向相關(guān)部門尋求幫助。