第一篇：離職工資應該如何結算？

離職工資應該如何結算？

離職工資應該如何結算？其實大家都明白當想要換工作的時候可能只有工資會牽絆著我們。很多職場人都不知道離職工資到底是怎么算的。其實離職工資的算法是分兩種情況的。大家要是還不知道的話可以接著往下看。

如果合同沒有到期，自己就想換個工作，主動辭職肯定是沒有其它經濟補償的。但是如果在公司沒有繳納社保的話，提出辭職是可以要求經濟補償，具體的補償方法可 以根據在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

那么離職工資什么時候會發？這個也是要看情況的。一般來說用人單位是有一個固定的發工資時間，如果還沒到按公司規定的時間一般不會發給你。當然你也可以跟用人單位協商，用人單位如果同意的話那就再好不過了。

接下來鋼構之家小編給大家分享一些離職工資的相關知識：

如果簽了勞動合同，試用期內你必須提前3日通知公司，才可以離職，沒簽合同，你可以隨時要求離職，要求公司支付你應得的工資、從次月開始的雙倍工資、支付你1個月工資的經濟補償金。當然，你也可以跟公司協商，給你足額應得工資，放棄補償，協商不成，申請勞動仲裁解決，準備好證據，工資條、工作證、考勤記錄等等。

離職工資的算法和賠償的相關知識相信小編寫的還是非常的通俗易懂，如果大家有什么關于職場勞動法的相關疑問都可以向我們提出來，我們河南人才網(www.tmdps.cn)會竭力為大家服務，幫助大家解決問題！

第二篇：離職工資結算通知書

離職工資結算通知書

離職工資結算通知書

財務部：

××部職員×××（入職日期為年月日），已辦理完離職手續。請依下列各項給予其結算六月份工資（工資標準為：）：

1．出勤天數：16天，補休5天；

2．缺勤天數：

3．應發項目：出勤及補休天數的工資；

4．應扣項目：

5．其他：補償1個月+15天的工資。

辦公室負責人：辦公室經辦人：日期：

表格 1

第三篇：離職工資結算單

離職工資結算單

結算工資：自月日 工資元。

結算日期年月日。工資支付方式：

□現金支付

□銀行卡，卡號

員工確認簽字：

財務簽字：

日期：年月日

第四篇：離職人員工資結算單

離職人員工資結算單

日離職，在月份出勤總計天，請財務部門結算工資。

人事科簽字：日期：

經核算，離職員工在月份工資共計人民幣（大寫）（小寫元）。

財務部長簽字：日期：

常務副總審批：

———————————————————————————————————————

離職人員工資簽收

現收到月份工資元。

離職人員簽字：日期：

第五篇：如何結算銷售離職提成工資

如何結算銷售離職提成工資

提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵員工推銷更多產品，員工推銷更多產品不僅有利于企業的發展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關政策的規定。現實生活中的用人單位往往平時對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時因如何結算提成獎金而與用人單位發生爭議，最終因協商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決。現本文特根據司法實踐中遇到的如何結算提成工資、經濟補償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進行總結性探討：

一、存在勞動關系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。

司法實踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當事人如果存在勞動關系，則業務提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當事人如果不存在勞動關系，則業務提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業務提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。筆者在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現在經常發生的民辦學校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負責人對此的答復是，因銷售提成只能限于國務院批準的《關于工資總額組成的規定》中規定的按營業額提成或利潤提成辦處理。法支付給個人的提成工資，在沒有新的法律法規規定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計件工資。銷售企業對企業的業務員采取基本工資加提成的工資分配方式而發生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。國務院批準的《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規的第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提成計算的依據。

現實生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議來作為計算銷售提在的依據。提成協議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議，從性質上說，提成協議應該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關提成款的內部規章制度，從性質上說，提成制度應該納入勞動合同的范疇。

依據《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制

定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議符合《勞動法》有關工資分配方式的規定。實踐中注意二個問題：第一個問題是銷售提成制度發生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認為需要調整，應及時調整，在未對該制度調整之前，其公司員工的銷售提成仍應按照該制度執行。盡管企業的規章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發布之后，而不能溯及既往。主要是因為有些公司管理不規范，在勞動者申請仲裁時，提經常會拿出好幾個不同版本的銷售提成制度。第二個問題是成制度作為公司的規章制度要符合法律規定。依據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業的內部規章制度雖不是雙方自愿達成的協議，但其一旦經職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應當遵照執行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應成為勞動合同內容的一部分。當勞動合同的內容與內部制度的內容發生抵觸時，應當以勞動合同規定的內容為準；當二者的內容相一致或內部制度的內容超出了勞動合同的內容，但又不違反國家法律、法規的強制性規定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定了，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、離職時對尚未到帳的提成的結算處理

實踐中對于員工離職時銷售提成的發放有爭議。一方面，目前司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業務提成部分的處理根據按勞動合同約定或用人單位的規章制度規定，即一般依據勞動合同的約定或用人單位的規章制度規定的時間及方式予以發放，如果沒有合同約定或用人單位的規章制度規定，即使之前用人單位有發放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成。

另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規定》第九條卻規定了，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監督管理辦法》第十四條也有類似規定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內一次性付清勞動者的工資。同時，員工已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點，認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。從維護公平正義以及保護勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創造了效益，用人單位就應當支付相應的勞動報酬。銷售收入的回款是另一個民事法律關系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉嫁了企業的經營風險，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法權益。

五、銷售提成的舉證責任問題

實踐中，大部分有關獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計算要以整個企業、部門的利潤數額、業務回款、個人考核等情況為基礎數據。獎勵、提成形式多樣化，導致當事人舉證困難，引發其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據。

勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應拿出證據證明員工不應該獲得提成，對于提成款的主張存在一個舉證責任問題。《民事訴訟法》規定，當事人對自己的主張有舉證的責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》規定，因用人單位減少勞動報酬發生的爭議，由用人單位對未發生減少的事實進行舉證。

筆者認為，勞動者提供銷售提成制度、提成協議、完成的銷售業務量的相關證明材料即能證明該公司應該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經完成了他初步的舉證責任。如果公司抗辯認為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應支付，則作為用人單位的公司應當按《關于民事訴訟證據的若干規定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條、第十八條第十九條之規定，應由該公司承擔證明部分貨款尚未收回的舉證責任。此外從本案的客觀事實上看，勞動者已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關證據時，勞動仲裁委員會可以依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、最高人民法院《關于民事訴訟證據若干規定》第七十五條規定，即有證據證明用人單位持有證據無正當理由拒不提供，如果勞動者主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定勞動者該主張成立。

六、銷售提成計入經濟補償金計算標準符合法律規定。

實踐中用人單位在工資計算方式上做文章，經濟補償金只以基本工資作為基數來支付，將計件工資、津貼和補貼等貨幣性收入不作為計算經濟補償金的基數，而損害勞動者的利益。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關系屬于應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。應當按照勞動者本人解除勞動關系前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計算經濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標準于法有據，應當受到保護。

七、銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數。《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條規定中的“二倍的工資”如何計算？筆者認為應當按照勞動者的當月應得工資計算2倍，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條、《關于工資總額組成的規定》第四條之規定，應得工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數。

綜上所述，因現實生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標準和提成點數，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動者應在簽訂勞動合同時或在用人單位制定規章制度時，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時間以及離職時未到帳業務款的處理方式，且勞動者要具有證據意識，即平時要留存好相關銷售提成的協議以及自己完成銷售業務的相關證據材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動者在銷售提成問題上與用人單位發生爭議時，要及時向精通勞動法專業的律師進行咨詢或者聘請專業律師代為處理糾紛，維護勞動者的合法權益。