第一篇：發生勞動爭議能否打名譽權官司.

發生勞動爭議能否打名譽權官司

案例

徐先生于1983年8月1日起在上海某冶金建設公司工作。1996年12月，雙方簽訂勞動合同，約定公司錄用徐先生,合同的期限為無固定期限;自1997年1月1日起，若雙方約定的解除或終止條件出現，勞動合同即解除或終止。合同還約定，經雙方協商一致，可以解除勞動合同;徐先生嚴重違反公司勞動紀律及規章制度的，公司可解除勞動合同;徐先生解除勞動合同，應提前三十日書面通知公司，并在履行了勞動合同約定的賠償、違約條款后，方可隨時解除。

2001年1月4日，徐先生向公司提交了書面辭職報告。1月8日，徐先生將工作移交給公司，公司副經理楊某當日同意了徐的辭職申請。后徐先生一直未到公司上班。2001年5月，公司以徐先生提出辭職后一直未上班，也未辦理任何請假手續為由，與徐先生解除勞動合同，并在公司出具的上海市職工退工通知單上寫明，因徐先生違反公司勞動紀律及規章制度故與之解除勞動合同，并將退工單中的一聯存入當地勞動服務所，但未將退工通知單交給徐先生本人。徐先生在與公司解除勞動合同后的求職過程中，多次遇到用人單位開始同意錄用，后又以各種理由拒絕錄用的情況。2005年2月，徐先生至上海某自動化技術有限公司應聘時，該公司在面試合格后，卻以徐先生曾因違反勞動紀律被原單位解除勞動合同為由，再次拒絕錄用。至此，徐先生方知原單位在他的退工單上注明的是因違紀被解除合同，致使其長期無法就業。

2006年2月，徐先生以上海某冶金建設公司侵犯其名譽權為由訴至法院，要求被告停止侵害其名譽權;書面賠禮道歉，消除影響;賠償原告經濟損失及精神損害撫慰金。被告辯稱，原告應當向公司的勞動人事部門提出辭職申請，并由公司勞動人事部門決定是否與原告解除勞動合同，公司副經理無權同意原告的辭職請求。被告在原告向公司副經理楊某提出辭職申請后，曾

2次發函通知原告前來辦理有關手續，但原告未來辦理，故被告未與原告解除勞動合同，一直到2001年5月，被告因原告持續曠工解除了與原告的勞動合同，在解除勞動合同前，被告仍按規定支付了原告工資并為原告繳納了養老金等。被告認為，原告未按合同規定與被告解除勞動合同，在遞交了辭職報告后即不來上班，持續曠工，違反了單位的勞動紀律，故被告以原告違紀為由解除勞動合同是正確的，不同意原告的訴訟請求。

析法

上海市寶山區人民法院經審理后認為，原告提交辭職報告并移交了工作，公司副經理楊某亦同意了原告的辭職要求，楊某的行為應被視為被告冶金建設公司的行為。原告認為楊某同意其辭職即確認雙方已解除勞動合同，并無不當。據此，該院認定原告與被告于2001年1月8日協商解除了勞動合同。

被告在與原告解除勞動合同后，又以原告曠工違紀為由，再次單方面解除與原告間的勞動合同，并在退工單上寫明原告因違紀被解除勞動合同，缺乏依據，被告的行為有過錯。

由于被告將退工單中的一聯存入當地勞動服務所，致使包括上海某自動化技術有限公司在內的不特定對象誤認為原告是因違紀被解除勞動合同，侵犯了原告的名譽權。對原告要求被告停止侵害其名譽權、書面賠禮道歉的請求，以及原告根據被告的侵權行為方式、手段、場合及所造成的后果，要求被告賠償精神損害撫慰金的請求均無不當，法院予以支持。

原告訴稱2005年2月到上海某自動化技術有限公司應聘面試合格后，該公司以原告曾因違反勞動紀律被原單位解除勞動合同為由，不同意錄用原告的事實，法院予以采信。對原告以此要求被告按上海市最低工資每月690元的標準賠償8個月的經濟損失，法院予以支持。據此，該院一審判決被告更正2001年5月30日開出的上海市職工退工通知單上的退工原因并向原告

書面賠禮道歉;賠償原告精神損害撫慰金2000元;賠償原告2005年間8個月的經濟損失5520元。

答疑

本案被告上海某冶金建設公司的副經理楊某同意原告單方面解除勞動合同是否即可視為被告同意?盡管被告辯稱，根據公司規定，原告應向勞動人事部門提出辭職報告，楊某無權同意原告的辭職申請，故楊某的簽字不能視為被告同意。法院認為，公司副經理是否有權同意原告單方面解除勞動合同，僅是公司領導成員的內部分工，不具有對外約束力。本案中，楊某應當知道自己無權決定原告的辭職申請，但楊某并未告知原告應向勞動人事部門提出辭職要求。原告以此確認，楊某同意其辭職即為雙方已解除勞動合同，并無不當。

被告在與原告解除勞動合同后，又以原告曠工違紀為由，再次單方面解除與原告間的勞動合同，并記載于退工單，致使原告的名譽受到了損害。據此，根據《中華人民共和國民法通則》第一百二十條“公民的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權受到侵害的，有權要求停止侵害，恢復名譽，消除影響，賠禮道歉，并可以要求賠償損失”之規定，法院作出上述判決。

提示

勞動者解除勞動合同是勞動法賦予勞動者的權利，用人單位關于勞動合同管理的一些內部規定不能對抗勞動法。徐先生向公司提交辭職報告并移交了工作，公司副經理楊某同意了徐先生的辭職要求，而公司領導的內部分工規定對徐先生來說沒有約束力，所以楊某的行為應視為公司行為。公司理應對處理勞動關系時的不當行為承擔相應的法律責任。

本案屬于勞動爭議糾紛還是名譽權糾紛曾在原、被告之間爭論不休。此案如果以勞動爭議提起訴訟，原告的精神賠償就可能得不到支持。原告根據事實選擇名譽權糾紛之訴，使自己的權益最大程度的得到了保護。因此，當事人選擇不同的案由訴訟，法院審判所適用的法律即不同，最終的訴訟結果亦可能不同。

第二篇：勞動爭議官司應該怎么打？

勞動爭議官司應該怎么打？

遭遇用人單位詭計逃避無期限合同怎么辦？用人單位不給繳納社保能告上法庭么？用人單位不承認加過班還能贏么？隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的陸續出臺，在適用中卻出現了這樣或那樣的爭議。為此，廣東省高級法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合指定了適用這兩部法律的指導意見，明確地告訴勞動者和用人單位，官司該怎么打，法院會如何判。

1、單位不得惡意規避無期限合同

前段時間，深圳某企業為逃避與員工簽定無固定期限合同，迫使勞動者辭職后重新與其簽定勞動合同，這樣勞動者的工齡就歸零，以此規避法律。

《意見》規定：用人單位惡意規避〈勞動合同法〉第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽定合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

2、社保遭欠繳可直接告單位

此前，職工遭遇用人單位不繳或者欠繳社會保險金后，起訴到法院，法院一般會認為，收取、管理社會保險費用是國家的行政職能，對用人單位不依法繳交社會保險基金的，行政職能部門有權依法作出處理，因此可向勞動與社會保障部門申請解決。如果對該部門作出的處理不服，才可以向法院提起訴訟。

《意見》規定：三種類型的社會保險爭議將納入到勞動爭議處理范圍，勞動者在社會保險權利受到侵害時，可以直接通過勞動仲裁、民事訴訟途徑狀告用人單位，并獲得法律救濟。包括：

（一）勞動者與用人單位養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未給其交納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的爭議；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。

3、仲裁期間可申請查封單位財產

一些案例顯示，勞動者在勞動仲裁期間，用人單位自知理虧違法官司輸定，便趁機轉移財產或者逃跑，如何能夠杜絕此類行為呢？

《意見》規定：勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會的《受理通知書》，向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，符合規定的，人民法院在48小時內應作出財產保全裁定，采取查封、扣押、凍結用人單位財產等強制措施。

4、10320元以上的不會一裁終局

在廣州工作的某勞動者同時提出要求用人單位支付加班費5000元、工傷醫療費6000元、解除勞動關系的經濟補償金15000元，其中哪幾項請求應屬于勞動爭議仲裁委員會終局裁決？

《意見》規定：仲裁請求涉及項目應該分項計算數額，即每個項目不超過上限即可。以廣州市目前的最低工資標準860元作為計算基數，勞動仲裁終局裁決的上限為10320元。

5、討加班工資單位承擔舉證責任

勞動者在討加班工資的時候，單位往往不承認，而對弱勢的勞動者來說，想找到掌握在單位手中的證據確實困難，怎么辦？

《意見》規定：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

第三篇：怎樣打勞動爭議官司

怎樣打勞動爭議官司?

[導讀]

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。怎樣打勞動爭議官司?深圳打勞動糾紛官司律師勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是勞動關系當事人(用人單位和勞動者)之間因勞動關系變化、執行勞動法規或履行勞動合同所發生的糾紛。勞動爭議官司具有以下幾個特點：①勞動爭議官司的當事人一方為個人，另一方則為用人單位，而且二者之間往往有勞動關系。②勞動爭議官司在起訴前應先由勞動爭議仲裁部門仲裁。③打勞動官司適用民事訴訟法的規定。

一、提起訴訟根據法律規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議后，解決的途徑有四個：協商、調解、仲裁和訴訟，而且仲裁是解決勞動爭議的必經程序。勞動爭議發生后，當事人應當協商解決。當事人雙方不愿協商或協商不成時，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解應遵循當事人雙方自愿原則，不得搞強迫調解。調解達成協議的，應當制作調解協議書，雙方當事人自覺履行；調解不成達成協議的，當事人可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。注意，當事人應當從知道或應知道其權利被侵害之日起6個月內申請仲裁，否則過期不予受理。仲裁時要先貫徹調解原則。調解不成的，應及時制作仲裁裁決。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。提起勞動爭議訴訟的當事人必須按規定書寫訴狀，提交有管轄權的人民法院，即處理該勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院。訴狀應包括以下內容：1.當事人的姓名、性別、年齡等基本情況，法人或者其他組織的名稱、住所地和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務。2.訴訟請求。原告可以請求人民法院現令被告履行義務，如給付工資等，或者確認勞動合同關系有效或無效，或請求人民法院變更或解除當事人之間原有的勞動法律關系，如改變勞動合同的內容，解除勞動合同或勞動關系等。3.事實和理由。寫明勞動爭議發生的原因、經過及申請仲裁的結果。

二、收集和提供證據當事人應提供相應的證據，如雙方制作的勞動合同文書，包括聘書、勞務協議、聘用協議等其他形式的勞動合同，沒有勞動合同的應提供事實，勞動關系已經確立的有關證據材料。對于因企業開除、除名職工等引起的勞動爭議，主要應提供勞動法律關系發生。變更、消滅的有關事實證據，如開除決定、辭職申請、同意辭職的通知等等，被告拒付勞動報酬的證據材料。涉及執行勞動法規方面的爭議，當事人還要提供有關的法律法規、廠紀廠規、廠工作規則、實施條例等規范性文件。同時，由于仲裁是訴訟的必經程序，當事人在起訴時必須持有勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定書，否則人民法院不予受理。被告可提供原告違紀行為的證據材料，如職工違紀的事實，雙方往來的信函等，職工無故曠工、損壞機器設備的證據材料等。

三、掌握法律依據要掌握處理勞動爭議的實體依據。實體依據主要是以《勞動法》為核心的一系列勞動法規，另外用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、企業內部制定的廠紀廠規，只要不與法律法規相抵觸，都可以作為處理依據。程序依據主要有《企業勞動爭議調解委員會組織及工作細則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動企業爭議處理條例》以及《民事訴訟法》等。個體工商戶與其幫工、學徒之間發生的勞動爭議，可根據《城鄉個體工商戶管理暫行條例》和雙方合法有效的合同處理。

四、打勞動爭議糾紛官司應注意的問題發生勞動爭議，起訴時要注意爭議是否屬于人民法院受理案件的范圍。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，我國的勞動爭議有四大類，即：第一，因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；第二，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議；第三，因履行勞動合同發生的爭議；第四，其他的依法規定由人民法院處理的勞動爭議。因此，當事人在打官司前應認真審查，是否屬于上述所列的幾種情況，然后再提起訴訟。"

第四篇：如何打勞動仲裁官司

第一步 仲裁申請

一、申請仲裁時效

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、申請仲裁提交的材料

(一)申請人是勞動者的，請提交下列材料：

(1)《勞動仲裁申請書》(詳細陳述申訴理由和要求，提交正本一套，并按被申請人數提供副本)。

(2)申請人身份證明復印件一份。

(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。委托公民代理的,還應提交委托代理人的身份證復印件。

(4)被申請人工商注冊登記資料(機讀資料或被申請人營業執照復印件)一份。

(5)附證據清單，證據中一般應包括證明存在勞動關系的資料，如：勞動合同書、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表(報名表)、押金收據、社會保險繳費清單、暫住證、考勤記錄、獎懲通知、解除(終止)勞動關系的通知(證明)等。當事人應提供證據正本一套，并按照被申請人數提供副本。

(二)申請人為10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加仲裁活動。

除提交第一類(1)至(6)項資料外，申請人可推舉1-3名代表，并提交全體申請人簽名的《授權書》。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交按月列明的拖欠金額明細表。

(三)申請人是用人單位的，請提交下列材料：

(1)《營業執照》副本(復印件)。

(2)《法定代表人(主要負責人)身份證明書》。

(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。

(4)證據附證據清單，參見第一類第(5)項要求。

三、費用

勞動爭議仲裁不收費。

第二步 登 記

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。立案受理：

勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。不予受理：

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。庭前調解：

1、仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

2、調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

3、調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

第三步 開庭審理

一、仲裁庭的組成：

仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

二、勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

三、回避

1、回避的理由

(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;

(2)與本案有利害關系的;

(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;

(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

2、回避申請書

四、延期開庭

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定

五、鑒定

仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

六、撤訴

1、申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

2、和解撤訴。

七、審理期限

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

八、先予執行

1、條件：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件;當事人之間權利義務關系明確;不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

第四步 裁 決

一、審理期限

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

二、裁決先予執行

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

(一)當事人之間權利義務關系明確;

(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

三、其他

下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第五步 執行

一、申請執行生效勞動仲裁裁決應提交的材料

1、申請執行書原件一份，寫明執行的依據和理由，申請執行的內容，被執行人財產

線索，并由申請人簽名或蓋章確認;

2、申請人是勞動者的，提供申請人身份證復印件一份，被申請人工商登記資料一份;

申請人是用人單位方的，提供申請人營業執照復印件一份，法定代表人身份證明書原件一份。

3、生效仲裁裁決書原件一份，仲裁委員會出具的雙方送達證明原件一份;

委托他人辦理的提交授權委托書原件一份，公民代理的提供代理人身份證復印件一

份;代理人是律師的，提交律師事務所函原件一份及律師執業證復印件一份。

二、申請費用

當事人申請之時不需要預交執行費。

三、申請期限

一方或者雙方是公民的為一年，雙方是法人或者其他組織的為六個月。

四、執行機關

被執行人所在地的人民法院。

第六步

撤銷裁決和法院起訴

一、撤銷裁決

(一)用人單位有證據證明有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

1、適用法律、法規確有錯誤的;

2、勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;

3、違反法定程序的;

4、裁決所根據的證據是偽造的;

5、對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

6、仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

(二)撤銷申請書

二、不服裁決起訴

當事人對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

第五篇：“勞動爭議發生之日”如何確定？

“勞動爭議發生之日”如何確定?

案情：

原告于2000年11月進入被告單位工作。被告每天安排原告上班，無任何休息日。原告在該單位連續工作到2006年2月被單位辭退。原告認為被告應當補發所有休息日和法定節假日的加班費。雙方發生爭議，原告自行提起了勞動仲裁后，但仲裁機關只支持了被辭退前2個月的加班費。后原告不服該仲裁裁決，并委托我擔任其訴訟代理人，向法院提起了訴訟。雙方對加班事實無異議，但被告以過仲裁時效為由抗辯。

以下是我在法庭上，就原告要求補發全部加班費是否超過仲裁申請期限（即仲裁時效）所發表的題為《“勞動爭議發生之日”如何確定?》的代理意見（本案還有其他訴訟請求和代理意見，在此不予討論）。

審判長、審判員：

本代理人現就原告主張勞動關系存續期間的加班費是否超過仲裁申請期限的問題，發表以下意見，請法庭本著保護勞動者合法權利的精神，正確理解現行法律的有關規定，依法做出有利于勞動者的判決。

我們認為，原告請求被告支付加班費并未超過仲裁申請期限，應該得到法律的支持和保護。理由如下：

第一，根據勞動法第82條的規定，勞動仲裁申請期限應從“勞動爭議發生之日”開始計算，而不是從“權利被侵害之日”、“知道或者應當知道權利被侵害之日”開始計算。首先，我們簡單考察一下我國關于勞動仲裁申請期限的立法過程。勞動法是從1995年1月1日開始實施的，該法第82條規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。而在此之前，我國的勞動仲裁申請期限是按照1993年8月1日國務院頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》 的規定來確定的。該條例第23條規定“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。

我們可以很容易看出勞動法實施前后，我國的勞動仲裁申請期限是存在明顯的區別的。其一，申請的期限不同：勞動法實施前的申請期限為6個月，勞動法實施后的申請期限為60日；其二，申請期限的起算時間點不同：勞動法實施前是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日開始計算，勞動法實施后則是從“勞動爭議發生之日”開始計算。勞動法有關仲裁申請期限的這一變化，絕對不只是表述方式的不同。“勞動爭議發生之日”與“知道或者應當知道權利被侵害之日”，不論在字面上還是在邏輯上，都存在很大的區別，是不能等同的。按照常人的判斷能力，我們知道有這樣三個時間點應該是不能混淆的：第一個是“權利被侵害之日”，它是權利被侵害的事實發生的時間，不以當事人是否認知而客觀存在；第二個是“知道或者應當知道權利被侵害之日”，它是當事人對權利被侵害這一客觀事實的主觀認知時間，與當事人對權利的認知和對權利被侵害事實的了解有關，這一時間有可能滯后于權利被侵害的時間；第三個就是“爭議發生之日”，它則應該是當事人知道權利被侵害之后，向侵害人主張權利雙方意見發生分歧和爭執的時間，這一時間有可能滯后于知道或者應當知道權利被侵害的時間。很明顯，“勞動爭議發生之日”與“知道或者應當知道權利被侵害之日”是不能混為一談的。

所以，我們認為勞動部1995年8月4日頒布的《關于貫徹執行〈勞動法〉的若干問題的意見》第85條把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道權利被侵害之日”是對法律的誤解。不但沒有注意了勞動法實施前后關于仲裁申請期限起算時間點的變化，而且在文字上和邏輯上都是講不通的。更重要的是，這一解釋完全不利于保護勞動者的合法

權利，與勞動法保護勞動者的精神是相違背的。由于勞動部的該意見屬于行政規章，其效力

遠遠低于勞動法。根據勞動法保護勞動者的精神，應該將“勞動爭議發生之日”作出有利于

勞動者的解釋，即勞動仲裁申請期限應該從“勞動爭議發生之日”開始計算，而不是從“當

事人知道或者應當知道權利被侵害之日”開始計算，更不能從“權利被侵害之日”開始計算。

第二，根據有關司法解釋，最高人民法院已經拋棄了“從當事人知道或者應當知道權

利被侵害之日”開始計算仲裁申請期限的不合理規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（法釋〔2006〕

6號）明確規定，為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共

和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用

法律的若干問題補充解釋如下：

第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞

動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已

經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日

為勞動爭議發生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利

待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日

期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動

關系之日為勞動爭議發生之日。

從該規定可以看出，最高法院并沒有采納從“侵害事實發生之日”以及“當事人知道或

者應當知道權利被侵害之日”開始計算仲裁申請期限。

我們認為，這一司法解釋是符合勞動法保護勞動者合法權利的精神的，是完全正確的。

因此，我們應當拋棄從“當事人知道或者應當知道權利被侵害之日”作為勞動仲裁申請期限的起算時間的不合理規定。而本案正是因為勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、福利

待遇等爭議所引發的勞動爭議，所以，原告在勞動關系解除或者終止后60日提起仲裁并未

超過仲裁申訴期限。

第三，本案關于加班費的爭議，雙方是在原告被辭退后才發生爭議的，應當從原告被

辭退后主張加班費之日開始計算申請期限。

雖然原告在被告單位工作了4年多，而且幾乎沒有享受過休息日，長期加班，但被告從

來沒有支付過加班費，這一事實是客觀存在的，被告也認可。雖然原告在職期間的權利被侵

害了，但是雙方并未就該事實發生爭議。因此，在勞動關系存續期間，不存在開始計算仲裁

申請期限的事由，超過勞動仲裁申請期限更是無從談起。

原告在被辭退后，依法提出了加班費的要求遭到了被告的拒絕，雙方此時才發生了爭議，原告在發生爭議后60日內提起了仲裁。所以，本案有關加班費的爭議并未超過仲裁申請期

限。另外，按照“誰主張，誰舉證”的原則，應該由用人單位舉證證明原告提出申訴超過了

仲裁申請期限。但本案被告并未提供任何證據證明這一點。

第四，按照規定，被告應當在解除勞動關系時一次付清拖欠原告的全部工資報酬。

勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定“勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同，用人單位應在解除或者終止勞動合同時一次付清勞動者的工資”。我們認為所謂“一次付清

勞動者的工資”，應該包括在合同履行期間用人單位拖欠勞動者的全部工資報酬，而不只是

解除勞動關系前兩個月的工資。

本案原告在接到被告辭退的書面通知后60日內提起了仲裁，并主張由被告一次付清加

班費，根本沒有超過仲裁申請期限。

第五，工資報酬是勞動者生活的基本來源，是勞動者出賣勞動力換來的血汗錢，屬于

法律特殊保護的債權，依法應當獲得特殊保護。

勞動關系從其形成之日開始，便意味著勞動者要將自己勞動力的支配權交給用人單位，意味著勞動者將在一定程度上失去人身自由。而勞動者之所以愿意將自己的勞動力交給用人

單位支配，犧牲自己的人身自由，其目的是為換取生活所需的經濟來源，即工資報酬。也就

是說，工資報酬是勞動者出賣勞動力換來的血汗錢，是勞動者一家老小維持生計的經濟來源。

由于工資債權涉及到人最基本的人身權——生存權，具有強烈的人身屬性，屬于非常特

殊的債權。我們的法律基于保護弱者、保護勞動者、保護生存權的考慮，對工資債權給予了

特殊的法律保護。比如，按照《破產法》以及《最高人民法院關于審理企業破產案件若干問

題的規定》，工資債權是優先其他普通債權，甚至優先于國家稅款的。現在的《破產法》已

經將工資債權作為優先于有抵押權的債權。可見，工資債權是法律特殊保護的債權，而不是

按照勞動部和勞動爭議仲裁委員的理解，勞動者的工資報酬僅僅保護60天。

第六，如果按照勞動部關于勞動爭議發生之日的理解，無異于在縱容和保護用人單位

非法侵害勞動者的合法權利。

如果把“勞動爭議發生之日”理解為“知道或者應當知道權利被侵害之日”，那對于用

人單位拖欠工資報酬的，勞動者必須在被扣工資后60日內提起仲裁；如果勞動者持續在單

位工作并被拖欠工資報酬，那么勞動者就必須每隔兩個月提起一次仲裁。這顯然是一種極其

荒謬的理解！

如果這樣理解和適用勞動法，那么用人單位只要拖欠工資報酬超過60天，拖欠得越久

他獲得利益也越多，而違法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在該單位工作的職工長

期被迫加班而沒有得到加班費，他們在被告單位工作得越久，那被告非法占有勞動者的加班

費就越多。如果勞動者的這些權利不給予保護，或者不制裁用人單位的這種違行為的話，這

就意味著勞動者所付出的勞動和犧牲的人身自由沒有得到應有的回報。無償地占有他人的勞

動，其實就是對他人人身權利的侵害，是對他人的奴役。這是任何一個保護人權、提倡法治的國家所不允許的。否則，將使更多用人單位視勞動者的合法權利于不顧，將導致更多悲慘的惡性討薪事件發生。難道我們的法律要讓更多的王斌余事件不斷上演嗎？難道我們勞動法的作用只有短短的60天嗎？

第七，本案被告拖欠加班費是持續侵權行為，根據有關民事訴訟時效的規定，持續侵

權行為的訴訟時效應從行為終了之日開始計算。

本案中被告自原告開始到被告單位工作起，不間斷地違法要求原告加班，并拖欠加班費，直到原告被辭退時止才得以停止，這應該屬于持續的侵權行為，本案應該從雙方勞動關系解

除之日開始計算時效。所以，原告提起仲裁和訴訟并沒有超過時效。

最后，本代理人在此請求法庭以公正的判決，讓那些置勞動者合法權利于不顧，不把

法律放在眼里，隨意讓勞動者加班，隨意克扣拖欠工資報酬的用人單位明白一個道理，勞

動法的作用絕對不只有60天，要讓他們清楚地知道侵害勞動者的合法權利是要受到法律制

裁的，是要付出代價的！

以上補理意見，請法庭采納。

謝謝。

原告方代理人：桂林明辯律師事務所律師 王榮

2006年8月10日

附：相關法律依據

一、中華人民共和國勞動法（自１９９５年１月１日起施行）：

第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

二、中華人民共和國企業勞動爭議處理條例（自1993年8月1日起施行）：

第二十三條當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。

當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。

三、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見：

85．“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

四、工資支付暫行規定（1994年12月6日 勞動部）：

第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

五、中華人民共和國企業破產法（試行）：

第三十七條清算組提出破產財產分配方案，經債權人會議討論通過，報請人民法院裁定后執行。破產財產優先撥付破產費用后，按照下列順序清償：

（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；

（二）破產企業所欠稅款；

（三）破產債權。

破產財產不足清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。

六、最高人民法院《關于審理企業破產案件若干問題的規定》（法釋[2002]23號）

第九十三條破產財產分配方案應當包括以下內容：

（一）可供破產分配的財產種類、總值，已經變現的財產和未變現的財產；

（二）債權清償順序、各順序的種類與數額，包括破產企業所欠職工工資、勞動保險費用和破產企業所欠稅款的數額和計算依據，納入國家計劃調整的企業破產，還應當說明職工安置費的數額和計算依據；

（三）破產債權總額和清償比例；

（四）破產分配的方式、時間；

（五）對將來能夠追回的財產擬進行追加分配的說明。

七、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）（法釋〔2006〕6號）

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。